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Catégorie : eRH

  • Le JOUR J ! Le grand rendez-vous de la TECH

    Les férus de tech ont rendez-vous Le Jour J

    LesJeudis, la marque de référence dans le recrutement des métiers web et IT en France, relance son événement phare. Intitulé Le Jour J, le nouveau concept fait la part belle aux échanges et s’adapte aux besoins des acteurs tech et IT.

    Vous rêvez de discuter à bâtons rompus avec d’autres passionnés de tech, de vous tester sur Ruby ou Python, d’écouter les talks des experts qui construisent l’IT du futur et vous êtes vous-mêmes féru de cet univers (condition sine qua none) ? Alors Le Jour J, l’événement phare de LesJeudis, est fait pour vous.
    Vous êtes invité à réserver d’urgence la journée du 12 octobre 2017, de 11h à 21h. Inscrivez-vous gratuitement ici et guettez la validation de votre inscription de la part des organisateurs (LesJeudis, groupe CareerBuilder).

    L’ancienne formule a été complètement revisitée pour faciliter les échanges. Le nouvel événement a été pensé pour permettre à tous les participants de se nourrir d’autres expériences, de partager et développer leurs compétences et leur réseau.

    Une cible en quête d’enrichissement permanent

    L’objectif est de suivre, de s’adapter aux évolutions sociétales auxquelles sont confrontés les acteurs du secteur et de répondre ainsi aux nouvelles attentes des visiteurs : “Il était important de faire évoluer notre évènement au même rythme que ses visiteurs. Cette année, nous avons voulu proposer à cette communauté un espace qui leur ressemble, prônant l’échange de compétences mais aussi de valeurs et de développement de projet. Cette nouvelle formule se veut plus proche des rendez-vous innovation-startuping avec des talks, labs et afterwork. ” déclare Ludivine TABART, responsable marketing chez CareerBuilder France.

    La journée sera rythmée par des rencontres avec des experts pour développer ses compétences et des temps d’échanges pour développer son réseau professionnel. Plus de 70 entreprises, parmi lesquelles Vente privée, Orange Business Services, TF1, AB Tasty, Sigfox, Oscaro, Algolia, OVH, seront présentes pour débattre de projets et d’opportunités ayant trait à l’univers tech.

    Une dizaine de speakers comme Wassim Chegham de Google ou Alexandre Cadain de Xprize traiteront de sujets tech et IT lors de prises de parole incisives au format court, façon TEDx. Le partenaire Skillvalue proposera des challenges de codes sur plusieurs technologies et langages. Les 2500 visiteurs attendus auront la possibilité de se mesurer les uns aux autres ; un vainqueur sera nommé à l’issue de la journée. L’Ecole 42 Entrepreneurs animera également l’événement en organisant des « battles de développement ».

    Des espaces favorisant le networking

    Tout au long de la journée, le partenaire SwapCard facilitera la mise en relation des participants. En s’inscrivant au préalable via leur application, toutes les personnes participantes à l’évènement pourront créer leur profil  et ainsi identifier les autres participants, prendre contact avec eux et bénéficier d’une fonctionnalité de matching pour favoriser les rencontres pertinentes. A tout moment, les participants pourront échanger leurs coordonnées via l’application, grâce à des QR Code.

    C’est à La Cité de la Mode & du design à Paris que se réuniront start up, grands comptes, PME, TPE et autres passionnés de projets tech &IT. Les lieux ont été modulés en privilégiant la fluidité des déplacements et le décloisonnement des espaces.

    Pour éviter de quitter la Cité et risquer de passer à côté d’une rencontre à haute valeur ajoutée, les visiteurs pourront se restaurer auprès de food trucks situés au cœur de l’évènement.

    En fin de journée, dès 19h, un afterwork prendra place au milieu de l’espace de networking pour poursuivre les échanges de façon informelle et fêter la fin de l’événement.

    Toutes les informations pratiques sont sur https://www.lesjeudis.com/lejourj

    Irène LOPEZ
    Journaliste
    Team MyDigitalWeek

     

     

  • Dématérialisation RH qui gagne ?

    79% des salariés* en faveur d’un outil en ligne sécurisé

    Aurélien Simon, Chef de produit Neobox RH, Neopost France

    Depuis le 1er janvier 2017 et l’entrée en vigueur de la loi Travail, les employeurs peuvent proposer à leurs salariés la dématérialisation générale de leurs bulletins de paie, sans accord préalable. Sauf opposition du salarié (opt-out), l’employeur peut remettre les bulletins sous forme électronique, dans des conditions garantissant l’intégrité, la disponibilité pendant 50 ans (ou jusqu’aux 70 ans du salarié), la confidentialité des données et l’accessibilité depuis le Compte Personnel d’Activité (décret du 16/12/2016). Dans ce contexte simplifiant la dématérialisation des bulletins de paie, les entreprises doivent faire face à un véritable tournant qui se traduit par une accélération du marché de la digitalisation RH. Mais quid des avantages pour les salariés et les employeurs ?

    Une réponse aux enjeux de l’optimisation de la gestion RH

    Pour l’employeur, la mise en place d’un projet de dématérialisation RH représente une excellente occasion de s’interroger sur sa gestion actuelle du bulletin de paie et sur l’ensemble de son processus métier. Il s’agit en effet d’envisager ce projet d’un point de vue global autour de la dématérialisation du bulletin de paie, mais aussi d‘y intégrer tous les documents RH au sens large : notes internes, relevés d’heures, bulletins d’intéressement, signature électronique des contrats de travail etc., le tout via une solution modulable et évolutive. L’enjeu consiste à simplifier le quotidien du service RH en optimisant les processus jusqu’à la digitalisation complète du dossier salarié. De cette manière, le service RH accède et gère à tout moment l’ensemble des documents de chaque collaborateur, depuis son recrutement jusqu’à son départ de l’entreprise.

    Dans ce cadre, disposer d’une solution unique permettant de diffuser simultanément les documents au format dématérialisé ou d’externaliser leur envoi par courrier est un réel atout pour saisir toutes les opportunités offertes par la dématérialisation de documents RH.

    Au-delà du gain de temps qui permet aux RH de se concentrer sur leurs missions stratégiques, la dématérialisation des bulletins de paie et des documents RH se traduit par des économies significatives et à long terme sur les coûts d’envoi, d’affranchissement et d’archivage, tout en participant à une démarche de développement durable. De plus, proposer aux salariés des services innovants à forte valeur ajoutée tels que des coffres forts électroniques participe fortement à la valorisation de la marque employeur.

    Au moment de choisir une solution de dématérialisation RH, il est primordial de veiller à un certain nombre de critères tels que la garantie d’intégrité des bulletins de paie électroniques, les modalités d’archivage et la compatibilité avec le CPA, la sécurité des données, la possibilité d’envoyer les bulletins de paie et autres documents RH au format électronique ou bien au format papier en cas de refus du salarié de les recevoir dans un coffre-fort électronique, etc.

    Néanmoins, sélectionner la solution de coffre-fort salarié associée au logiciel de paie de l’entreprise comporte des avantages mais aussi des limites. En effet, en cas d’insatisfaction du prestataire de paie ou de migration de logiciel, le dispositif sera à repenser intégralement, contrairement à d’autres solutions du marché qui s’adaptent à tous des logiciels de paie et permettent de conserver une indépendance totale entre le choix du logiciel de paie et le coffre-fort salarié.

    79% des salariés* en faveur d’un outil en ligne sécurisé

    Pour le collaborateur, la dématérialisation des documents RH comporte également de nombreux avantages qui contribuent à renforcer son « expérience salarié » dès son entrée dans l’entreprise.

    Grâce au coffre-fort électronique mis à la disposition de chaque salarié, la gestion des bulletins de paie et des documents RH est grandement facilitée. Ils sont diffusés et centralisés dans cet espace sécurisé, accessible 24h/7. Le temps passé à la recherche de documents et les risques de perte causés par des sinistres sont donc considérablement réduits. Depuis son coffre-fort, le salarié peut également modifier son choix de réception en toute autonomie. Ainsi, le système s’adapte automatiquement au besoin, sans contrainte pour l’employeur de passer de l’électronique vers le papier ou inversement. La gestion de « la base salariés » s’en trouve simplifiée.

    De même, la compatibilité du coffre-fort salarié avec le Compte Personnel d’Activité garantit l’accès à l’ensemble des bulletins de paie dématérialisés reçus tout au long de la carrière, en un espace unique, même en cas d’évolution professionnelle dans différentes sociétés. Enfin, la plupart des solutions du marché proposent un espace personnel pour conserver ses documents importants ou archiver l’historique de ses bulletins de paie papier, associé à des possibilités de partage en ligne. Ces solutions sont très utiles lors de démarches administratives.

    Le constat est sans appel : les services RH et les salariés sont prêts. La digitalisation de la fonction RH s’accélère et une majorité de DRH se sentent aujourd’hui matures vis-à-vis de ce phénomène. De plus, les salariés ont de fortes attentes en termes de digitalisation RH.

    La dématérialisation des documents RH représente une innovation majeure qui répond à de profondes attentes des services RH et des salariés. La dématérialisation des bulletins de paie est une première étape rendue possible grâce à un cadre réglementaire favorable. A terme, l’ensemble des documents RH ont vocation à être dématérialisés, bien que l’enjeu de pouvoir les diffuser au format papier reste essentiel. Il s’agit d’une réelle opportunité de franchir une nouvelle étape dans la transformation digitale de l’entreprise et des échanges qu’elle entretient avec ses collaborateurs.

    L’étude réalisée par l’IFOP* en mai 2017 rappelle que plus d’un français sur quatre pense avoir déjà perdu des bulletins de paie, et 79% sont prêts à les recevoir en version électronique sur un outil en ligne sécurisé. Pourtant, seules 10% des entreprises le proposent aujourd’hui…

     

    *Etude IFOP réalisée pour Neopost France sur les Français et leurs bulletins de salaire

     

     

  • Facebook et Linkedin seraient-ils sur le point de disrupter le marché du recrutement ?

    Quel avenir pour le recrutement ?

    Par Mickaël Cabrol, CEO fondateur d’EASYRECRUE

    Le bruit court, la rumeur enfle : Facebook et Linkedin seraient sur le point d’uberiser le marché du recrutement. Le spectre d’une automatisation galopante se lève et bouscule ses acteurs traditionnels. Stupeur et tremblements… Mais « toute théorie s’expose aux rires des dieux » ; une prédiction chasse l’autre. Ces perspectives, au lieu de la scléroser, doivent stimuler la réflexion critique sur l’avenir du recrutement, et notamment sur l’avenir de la part humaine qui s’y applique. Demain, l’algorithme sera-t-il roi ? Les recruteurs sont-ils pour autant enclin à disparaître ? À défaut d’y voir clair, tâchons de penser juste.

    Une première remarque, en forme de paradoxe : à l’heure même où l’automatisation fait craindre un net recul de l’intervention humaine dans les processus de recrutement, les entreprises misent de plus en plus sur les compétences humaines des candidats, voyant dans les soft skills un critère de différenciation efficace. En d’autres termes, il y aurait d’un côté l’intelligence artificielle qui viendrait se substituer aux têtes chercheuses du recrutement ; et de l’autre, l’intelligence émotionnelle, permettant de distinguer les vrais talents des bêtes de concours. Au vrai, opposer les deux se révèle assez vain ; leurs juridictions ne se croisent pas. Mais cette mise en regard met l’accent sur un défi de taille : les pronostics des algorithmes seront-ils à même d’accorder à la personnalité toute l’importance qui lui revient ?

    C’est en tout cas l’ambition des solutions de matching affinitaire, qui aspirent à mettre la personnalité au cœur du recrutement, considérant celle-ci comme le socle de la réussite du parcours d’un collaborateur en entreprise. Les soft skills ont encore de beaux jours devant eux. D’ailleurs, si l’on invite aujourd’hui les candidats à miser sur les qualités humaines pour améliorer leur employabilité, ce n’est pas que pour le bien des organisations. Une très sérieuse étude du Céreq, portant sur « l’effet des soft skills sur la rémunération des diplômés » (janvier 2016), révèle en effet que l’écart de salaire entre un diplômé ayant une bonne estime de soi et un autre qui ne l’affirme pas est de 8%. Raison supplémentaire, s’il en fallait, de soigner son savoir-être…

    Big data jacta est : les dés numériques sont jetés

    Recruter, c’est prévoir. Anticiper des compétences, plus humaines que techniques, puisque ces dernières sont supposées connues. Ce qui change, donc, avec les perspectives ouvertes par le recrutement dit « prédictif », ce n’est pas vraiment la capacité d’anticipation elle-même ; c’est la vitesse de calcul d’une adéquation possible, d’un matching a priori. On pourra ainsi établir en un temps record une short list des meilleurs talents possibles pour un poste donné.

    Il est assez certain que la généralisation du Big Data va faciliter le recours à ce type de super casting ; mais cela ne signifie nullement l’épuisement proportionnel des ressources humaines… L’intervention in fine d’une subjectivité positive, d’une sensibilité corrigée par l’expérience, demeure une nécessité. Le feeling incarne la part irréductible de la fonction de recruteur. En particulier pour corriger l’écueil du clonage et de la reproduction sociale induit par les algorithmes. Ce risque inhérent à l’automatisation du recrutement n’est d’ailleurs pas exempt des processus traditionnels : chacun cherche son semblable.

    Au bout du compte, on a sans doute tort de s’alarmer d’effets d’annonce ; l’hégémonie des algorithmes ne sera probablement ni plus réelle, ni plus arbitraire que celle des agences de recrutement et des sites d’annonce (qui représentent 53% du budget dédié au recrutement, d’après l’étude annuelle Linkedin « Les tendances du recrutement en France en 2017 »). Les modèles changent, à toute vitesse. Les utilisateurs s’adaptent plus vite que les acteurs eux-mêmes, et la demande stimule l’offre qui se renouvelle. Le train du changement passe ; il faut monter dedans. La révolution digitale peut être en effet source d’une multitude d’opportunités.

    Prendre le train du changement

    Bon gré mal gré, il faut voir l’automatisation comme l’occasion pour les acteurs traditionnels du recrutement de faire évoluer leur métier et leurs pratiques ; comme un challenge. De ce point de vue, il ne faut pas chercher à se rendre utile, mais se vouloir indispensable. Le service et l’expertise sont, de fait, irremplaçables. À ces acteurs, donc, de prendre acte des changements à venir, imminents, et de les tourner à leur avantage. Oui, l’automatisation va sans doute vampiriser des tâches jusqu’ici dévolues aux recruteurs, mais si les nouvelles technologies peuvent se substituer à l’homme pour les tâches ingrates et chronophages de présélection, n’est-ce pas souhaitable ? À plus forte raison si l’on songe que les algorithmes ne s’appuient que sur des critères pertinents, excluant le moindre biais, le moindre aspect discriminatoire. Que reste-t-il au recruteur, sinon le choix du roi ? Le recrutement digital n’est ni plus ni moins qu’un outil prescriptif, une force de recommandation : la machine préconise, fait ses pronostics. Le Big Data propose et l’homme dispose.

    Pour en revenir à l’uberisation, celle-ci vient, de manière générale, secouer le cocotier d’un monopole caché sous l’évidence ou l’habitude, et plutôt sainement, forçant les acteurs traditionnels du marché à se remettre en question et à améliorer leur service. C’est ce que suggère la dernière étude Xerfi/ Precepta sur le marché du recrutement (avril 2017), qui insiste sur la nécessité pour ces acteurs de prendre sans plus attendre le virage technologique. Pour rester dans la course, fidéliser les clients et en séduire de nouveaux, il faut investir et se donner les moyens d’enrichir significativement l’expérience utilisateur.

    Cette même étude a élaboré des scénarios prospectifs sur l’avenir du recrutement. L’un d’entre eux imagine un marché à deux vitesses, qui serait automatisé pour les candidats peu et moyennement qualifiés, tandis que l’intervention humaine resterait prépondérante pour les profils qualifiés. Deux bonnes nouvelles dans cette lecture de l’avenir, miroir où le présent paraît se contempler : un moyen d’optimiser le recrutement du volume, pierre d’achoppement pour nombre de professionnels, qui pourront alors se concentrer sur la personnalité des autres talents. Ce qui ouvre une dernière remarque, en forme de paradoxe : l’automatisation laissera plus de place aux soft skills des candidats et des recruteurs. L’avenir du recrutement sera humain, ou ne sera pas.

  • La transformation digitale RH au coeur de la relation collaborateur 

    La transformation digitale RH au coeur de la relation collaborateur 

    Dans son deuxième avis d’expert réalisé pour Sopra HR Software, MARKESS analyse l’influence de la transformation digitale RH sur la relation collaborateur.
    Selon les résultats collectés, 82% des décideurs RH estiment que le digital permet d’améliorer l’engagement des collaborateurs.
    L’échantillon composé de 115 décideurs RH et SIRH met également en exergue le fait que pour 64% des sondés, le digital favorise le partage et la collaboration.
    D’autres chiffres tout aussi significatifs :
    • 60%  des décideurs RH pensent que le digital permet de fournir aux collaborateurs des services innovants et à valeur ajoutée
    • 54% des décideurs RH estiment que donner une dimension digitale à la fonction RH est PRIORITAIRE
    • 1/3 des décideurs RH considèrent que le digital est un moyen pour développer l’expérience collaborateur

    En un an, la maturité des DRH dans le domaine de la digitalisation a progressé et le caractère prioritaire à donner à cet aspect pour accompagner les missions RH s’est renforcé. Si le digital est encore considéré par la majorité des décideurs RH interrogés comme un moyen pour répondre aux enjeux d’automatisation des processus et de performance, il est aussi de plus en plus vu comme un support pour relever les challenges de la gestion de la relation collaborateur.

  • RH- Qu’est ce qui peut bien faire rêver les Millenials ?

    3 règles de conduite pour recruter des Millenials

    Par Christelle Pradier, Directrice du Recrutement, Sopra Steria

    Les Millenials sont un casse-tête pour les entreprises… . Pourtant, cette génération représente bien une chance pour les entreprises, une occasion unique de les challenger, et de les transformer.

    Dans un contexte de pénurie de talents sur le marché de l’emploi, les entreprises doivent impérativement recruter et former les jeunes diplômés pour les faire monter en compétence, le plus rapidement possible. Or, la carte du monde de ces nouvelles générations de collaborateurs et leurs attentes effraient souvent les employeurs… à tort. En effet, parce qu’ils ont grandi sous le signe de la crise, du digital et de l’ubérisation, ces « mutants » constituent probablement un agent de changement salvateur pour notre économie. Néanmoins, pour bénéficier pleinement de l’effet Millenials, il est indispensable de  suivre quelques règles de conduite. Pour peu que les entreprises aillent jusqu’au bout de la démarche, avec authenticité et sincérité, le résultat en vaut la peine.

    « Tes valeurs tu incarneras » : la congruence
    Qu’est ce qui peut bien faire rêver les Millenials ? Que veulent ces êtres terre-à-terre et sans illusions qui n’attendent pas grand-chose du management et tout de l’entreprise ? Des valeurs. En effet, il leur est tout bonnement impossible de s’intégrer dans une entreprise dont ils ne partagent pas les valeurs. Pour la première fois dans l’histoire, l’entreprise est donc questionnée directement par ses collaborateurs et mise en demeure de se réinventer, de manière authentique. Fini le marketing. Place à la psychothérapie salvatrice et aux vraies questions : « Qu’incarne-ton collectivement ? Quelles valeurs porte-t-on en commun ? ». Il s’agit ensuite d’être congruent et de porter ces valeurs au quotidien, au travers de chaque décision et de chaque interaction avec les collaborateurs car l’injonction est claire : « soyez ce que vous dites que vous  êtes ! ». Jour après jour, ces valeurs infusent dans l’organisation et deviennent des moteurs de changement phénoménaux.

    « Une petite entreprise dans la grande tu créeras » : le principe des Matriochkas
    Les Millenials sont lucides et matures. Il était donc fatal que les start-ups, qui ont longtemps nourri leurs fantasmes d’entrepreneurs, tombent un jour de leur piédestal, leurs valeurs peinant à résister à la réussite ou à l’échec. Avec des perspectives de carrières importantes, des salaires intéressants, une montée en compétence et des avantages garantis, les grandes entreprises retrouvent désormais grâce à leurs yeux. Pour les séduire, à l’image des agences digitales, les grands groupes doivent donc créer des petites entreprises dans la grande. Elles favoriseront ainsi un environnement et un encadrement à taille humaine, avec un chef de projet, un manager de proximité et un responsable des ressources humaines, qui aideront les jeunes générations à grandir et leur feront entrevoir une trajectoire d’évolution cohérente et pleine de sens.

    « Te tromper tu pourras » : l’erreur nourrissante
    Dans ce cocon sécurisant, les jeunes collaborateurs seront régulièrement mis en situation afin de relever des défis et grandir. Dans ce nouveau modèle, peu importent les erreurs. Celles-ci sont intégrées par le management comme un élément du quotidien qui indique juste que le collaborateur n’est pas prêt à l’instant T. Une autre opportunité de prendre des responsabilités se présentera. Cette valeur d’entrepreneuriat permet ainsi aux Millenials, bien qu’ils soient jeunes et à la mesure de leur talent, de prendre des décisions importantes au sein de l’entreprise. Le management doit cependant accepter de lâcher les rênes et accepter que les collaborateurs changent les règles pour inventer de nouvelles façons de faire. La transformation en profondeur est à ce prix.

    « Inspirer tu devras » : jouer avec le système
    Le manager n’est plus celui qui sait tout et qui ne se trompe pas. Il inspire et fédère une équipe. Il montre un chemin, motive et recadre si besoin. Il laisse les collaborateurs exprimer leur créativité. Il va jusqu’à évaluer leur bien-être, régulièrement. Pour exercer des effets à long terme, cet état d’esprit doit être partagé par tous les dirigeants de l’organisation. Pour un changement durable, il s’agit d’être dans le mouvement, de fédérer les énergies et de faire grandir. Rien ne peut s’opposer à cette vague.  Faire l’autruche dans ce contexte serait sans issue. Dans ce nouveau modèle excitant, le manager se prend au jeu. Il prend des risques en poussant le bouchon chaque jour un peu plus loin, pour faire encore plus. Au lieu de le subir seul, il joue avec le système, en compagnie de ses collaborateurs, pour l‘emmener chaque jour un peu plus loin. Et les Millenials en redemandent. Jusqu’à la fin d’un cycle, au terme duquel ils changeront d’entreprise, de métier ou de pays. Car c’est ainsi qu’il en va pour ces nouveaux consommateurs de l’entreprise… A nous de surfer sur cette vague des plus stimulantes !

  • Comment lutter contre la pénurie de talents dans le domaine du numérique ?

    Comment lutter contre la pénurie de talents dans le domaine du numérique ?

    Par Marco Comastri, Président EMEA, CA Technologies

    Alors que les bacheliers valident actuellement leur orientation post-bac, pourquoi ne pas les encourager à embrasser des filières scientifiques ?

     Le lancement de la coalition de l’Union européenne en faveur des compétences et des emplois dans le secteur du numérique (Digital Skills and Jobs Coalition) signe la mobilisation de l’Europe toute entière contre le manque de qualifications et de parité dans le secteur des technologies

    150’000. Telles sont les estimations concernant le nombre d’experts faisant chaque année défaut dans le secteur des nouvelles technologies en Europe. Et la dynamique actuelle de la demande d’emploi dans les TIC pourrait aboutir à une pénurie de plus de 500’000 professionnels qualifiés dans la zone Europe d’ici 2020.

     Réviser sa copie pour évoluer

    Il est temps de passer à l’action. La technologie faisant de plus en plus partie de nos vies, il est évident qu’une évolution des profils est cruciale. En effet, les emplois de demain nécessiteront davantage de compétences dans les domaines scientifiques. Il est urgent de faire face au problème systémique relatif au manque d’accès à de telles formations, du plus jeune âge à l’enseignement secondaire (et au-delà).

    L’initiative de la Commission européenne a pour but de développer un vaste réservoir de talent, et de garantir que la population active et les citoyens d’Europe puissent obtenir les compétences adéquates dans ce secteur. Par ailleurs, le privé doit accélérer le mouvement pour inciter une réelle prise de conscience parmi les étudiants ! Aujourd’hui, plus que jamais, les entreprises, qui font face à la réalité terrain, se doivent de développer des programmes à l’intention des étudiants pour mettre en évidence les liens intrinsèques entre leurs études et les opportunités professionnelles futures.

    Faire découvrir les ressorts des nouvelles technologies

    Il est désormais important de tisser des collaborations concrètes et étroites avec les établissements scolaires afin d’encourager la création d’approches pédagogiques innovantes dans le domaine des sciences. Celles-ci devront notamment refléter le rôle des nouvelles technologies dans la progression du numérique dans l’écosystème de demain.  Le programme Create Tomorrow en est un exemple.

     Les entreprises Tech ont désormais pour responsabilité de transmettre à la nouvelle génération « Z »,  leurs connaissances sur la programmation informatique, de façon stimulante. L’organisation de rencontres, d’espaces, et d’opportunités entre les développeurs et les étudiants, permettra d’apprécier de nouveaux métiers, de faire découvrir l’univers de l’entreprise à l’ère de l’app economy.

     Sensibiliser l’écosystème pour assurer sa survie

    La compréhension des concepts les plus simples utilisés dans le secteur des nouvelles technologies permet aux jeunes de se faire une idée des compétences et de l’expertise dont ils auront besoin à l’avenir. Cela peut les aider à mieux choisir leurs universités ou leurs futurs métiers. En outre, cette expérience du monde réel constitue un réel avantage et leur permet d’échanger intelligemment de développement de logiciels et de méthodologies agiles.

     Il y a urgence. Aussi, il est vital de sensibiliser l’écosystème tout entier pour renforcer la collaboration autour de l’enseignement et du savoir industriel et scientifique. Accroître l’intérêt pour ces filières dans le secondaire et le supérieur et encourager le recours à des approches pédagogiques innovantes relèvent autant de la responsabilité des entreprises que celle de la sphère d’éducation publique, qu’elle soit nationale ou européenne. Pour préparer l’avenir, c’est dès aujourd’hui qu’il faut s’atteler à la tâche et des initiatives doivent être prises.

     La tâche n’est pas simple et la route est malheureusement longue alors que le temps presse. C’est pourquoi il faut remettre en question certaines approches pédagogique et en créer d’autres innovantes, reflétant le rôle croissant que le numérique occupe. La disruption et le développement des méthodes agiles ne se feront pas sans la création de profils ad-hoc.

     

  • Croissance de 8,5 % dans le conseil grâce aux missions de transformation digitale

    Etude annuelle Consult’in France 2016-2017

    Consult’in France, représentant de la filière du conseil en stratégie et management en France, présente son panorama annuel du marché du conseil en 2016 et livre les prévisions des acteurs du secteur pour 2017*.

    Parmi les grands enseignements de cette étude :

    •  Le secteur du conseil français se porte bien, avec une croissance de 8,5% en 2016, supérieure à celle du secteur du conseil allemand, et une croissance attendue de 11 à 12% pour 2017, ce qui place le secteur dans le peloton de tête des secteurs en croissance.

    •  Les projets de transformation digitale aux tailles plus conséquentes et aux contours plus complexes ont porté le métier du conseil mais l’ont aussi transformé.

    •  Les services financiers (32%), l’industrie (26%) et l’administration (10%) sont les secteurs faisant le plus appel à des cabinets de conseil pour des missions de conseil en stratégie (21%), d’organisation et de conduite du changement (19%), de performance opérationnelle (15%) et de conseil SI (15%).

    •  Le recrutement connaît une hausse de 11% en 2016 et représente 25% des effectifs des cabinets de conseil en 2016, une tendance amenée à se poursuivre en 2017. Les cabinets de conseil ont été amenés à repenser leur promesse employeur face à la concurrence des start up.

    Le conseil se porte de mieux en mieux, porté par les missions de transformation digitale

    Pour la 4ème année consécutive, le secteur du conseil enregistre une croissance de 8,5% en 2016 après 6,3% en 2015,  soit un niveau d’activité supérieur à l’ensemble de l’économie nationale (1,1% en 2016 et 1,2% en 2015). Et les prévisions sont encore plus optimistes pour 2017, puisque les cabinets tablent sur une croissance de 11 à 12%. Il s’agit donc bien plus qu’un simple effet de cycle et l’embellie s’inscrit dans la durée, portée par la transformation digitale.

    En 2016, la croissance de l’activité en France dépasse même celle de l’Allemagne (7,4%), pays le plus avancé d’Europe.

    Ces résultats révèlent néanmoins de fortes disparités. En effet, les cabinets ayant investi dans la technologie,  par le biais notamment d’acquisitions pour se doter du savoir-faire nécessaire (data science, big data, cyber sécurité…) bénéficient d’une croissance à 2 chiffres , tandis que les cabinets aux activités traditionnelles connaissent une croissance plus mesurée. Le positionnement sur la transformation digitale, plus qu’un levier de croissance, est désormais un enjeu majeur pour le secteur.

    Or, le marché de la transformation digitale est essentiellement un marché de grands comptes où il est nécessaire d’être référencé et sur lequel les grands donneurs d’ordres massifient leurs achats, ce qui oblige les cabinets à se concentrer. En 2016, 21% des répondants ont vu leur périmètre évoluer  et cette tendance concerne l’ensemble du secteur. On observe ainsi, aujourd’hui, une constitution importante de cabinets de taille intermédiaire (100 à 200 consultants) et une émergence des Big 4 chez les Majors, avec le retour et l’explosion des branches conseils des grands cabinets d’audit, qui connaissent une croissance de 19,4%.

    Les services financiers et l’industrie en tête des secteurs sollicitant les cabinets de conseil, principalement pour des missions de stratégie ou d’organisation & conduite du changement.

    Les services financiers sont largement en tête, avec 32% de part de marché, soit une hausse de 2 points en un an, portés par la transformation digitale insufflée par les banques en 2016 (69% des missions dans le secteur des services financiers se font auprès des acteurs bancaires).

    Vient ensuite  l’industrie, qui représente 26% de part de marché, notamment grâce à une forte hausse des missions concernant les biens de consommation (de 19% en 2015 à 33% en 2016).

    Les missions pour l’administration représentent 10% de part de marché, juste devant l’énergie à 9%, même si, sur ce segment, les acteurs de l’environnement limitent leurs investissements dans les activités de conseil.

    En termes de prestations fournies, on retrouve en tête la stratégie (21%), l’organisation et la conduite du changement (19%), la performance opérationnelle (15%) et le conseil SI (15%). A noter : si les demandes sont encore faibles (2%), le conseil en RSE devient une activité à part entière en 2016.

    Concernant les tarifs, les prix ont peu évolué depuis 2010, mais on observe une légère inflexion à lahausse depuis 2015. Ainsi, 40% des cabinets envisagent une hausse des tarifs en 2017. Par ailleurs, on observe une hausse de la tarification au forfait (67%) versus au temps passé.

    Enfin,  la part de l’activité internationale reste stable avec 39% de l’activité en 2016.

  • L’intelligence artificielle et l’emploi : opportunité ou menace ?

    Comment l’intelligence artificielle transforme nos métiers?

    Par Valérie Burel, VP Customer Performance de Sidetrade

    L’intelligence artificielle s’illustre aujourd’hui au quotidien et se déploie rapidement dans la plupart des secteurs d’activités, bousculant ainsi les expertises humaines en entreprise. Si un emploi sur deux devrait s’en trouver transformé(1), l’intelligence artificielle ne représente pour autant pas une menace pour ces métiers, qui devraient être redirigés vers des tâches moins répétitives et à plus forte valeur ajoutée. Selon une étude de PwC conduite en mars 2017, 70 % des métiers de l’énergie et 65 % des métiers de la consommation pourraient être automatisés via l’intelligence artificielle.

     L’arrivée de cette nouvelle technologie implique un changement dans la chaîne de valeur et, si elle ouvre la voie à de nouvelles compétences – comme par exemple la cybersécurité – elle représente aussi un défi majeur en termes d’adaptation des compétences et une véritable opportunité pour l’évolution des métiers. Ce défi, il revient à nous, dirigeants et managers, de le relever pour accompagner nos équipes dans cette profonde mutation : vaincre les peurs, accueillir l’innovation, transformer les postes de travail, former les équipes.

    Une opportunité plus qu’une menace

    L’adoption de robots et d’intelligence artificielle pourrait booster la productivité de 30 % dans les entreprises.

    Un argument de poids dans l’adoption de ces technologies, qui représentent un bouleversement majeur pour l’emploi dans l’adaptation des compétences mais également dans l’évolution des tâches quotidiennes de chaque métier. Une étape qui nécessite une importante phase de conduite du changement au sein des entreprises, pour accompagner les métiers concernés et aborder cette transition avec sérénité.

    En effet, la machine permet dès aujourd’hui à l’homme de prendre de nouvelles responsabilités, en travaillant par exemple à l’identification des tâches candidates à l’automatisation. Certaines tâches chronophages et abrutissantes peuvent ainsi d’ores et déjà être éliminées : les échanges avec le client les plus simples à traiter, comme les demandes de duplicata de facture dans le cas d’un litige, sont identifiées par la machine, qui répond automatiquement et en temps réel. L’entreprise gagne en vélocité – la machine étant bien plus réactive que l’homme – ainsi qu’en satisfaction client : le taux d’exactitude de la réponse augmente, la relation client s’en trouve donc améliorée.

    L’enjeu : faciliter la transition

    Aujourd’hui, l’intelligence artificielle en est à sa première phase de développement : l’intelligence dite « assistée ». Elle permet d’automatiser des tâches répétitives et, bien qu’elle ne révolutionne pas encore la nature des tâches en elle-même, s’enrichit et apprend via des algorithmes de Machine Learning. Demain, l’intelligence « augmentée » permettra de faire évoluer les tâches et d’échanger avec la machine directement, pour finalement parvenir à une intelligence « autonome », où les machines apprendront de façon continue pour automatiser la prise de décisions (comme par exemple dans le cas des véhicules autonomes ou des investissements intelligents).Les salariés 2.0, qui travaillent d’ores et déjà au quotidien avec l’intelligence artificielle, voient une occasion en or s’offrir àeux : celle d’apprendre à maîtriser cette technologie dès ses premiers pas, et d’en suivre l’évolution phase par phase. Une opportunité qui se transformera en véritable avantage concurrentiel lorsque l’I.A. sera devenue monnaie courante en entreprise et que les structures rechercheront des individus capables de travailler main dans la main avec ces nouveaux collaborateurs robotisés.

    Pour l’entreprise également, le défi à relever est important : quelles tâches assigner aux employés désormais libérés des actions quotidiennes les plus fastidieuses ? Vers quelles tâches à plus haute valeur ajoutée les orienter ? Comment repenser la relation client en réorganisant la part des échanges automatisés et la part laissée à l’humain, qui peut maintenant se consacrer à des enjeux et des comptes plus complexes ? Comment évaluer la performance dans ce nouveau contexte ? Autant de problématiques stratégiques qui nécessiteront une réponse dans les années – voire mois – à venir.

    Tout l’enjeu consiste à faciliter cette transition, en augmentant par exemple la flexibilité, les efforts de formation, le système de protection sociale…

     Les robots, garants de l’emploi ? 

    Aider à prendre des notes, écrire des emails sous la dictée, suggérer des contacts, programmer les meetings, lancer un appel téléphonique, prioriser les tâches, gérer les réseaux sociaux… Autant de tâches quotidiennes chronophages qui seront, demain, prises en charges par l’intelligence artificielle.

    « L’objectif in fine est d’avoir plus de temps pour soi, pour sa famille, avoir plus d’interactions avec des personnes et prendre du temps pour s’engager dans des activités sociales », pour Catherine Simon, présidente et fondatrice d’Innorobo, le sommet européen entièrement dédié aux technologies robotiques.

    Pourtant, 65 % des Français se disent inquiets par l’autonomie croissante des machines d’après l’Ifop, notamment par son impact sur le marché de l’emploi. Une crainte « qui revient à chaque phase de crise du capitalisme », selon l’historien de l’économie François Jarrige. La robotisation représente finalement la poursuite du processus de mécanisation et d’automatisation entamé depuis la révolution industrielle et qui pourrait à terme fortement abaisser la pénibilité de l’emploi et en préserver la compétitivité.

    Un rapport du cabinet de conseil Boston Consulting Group (BCG) démontre que les taux de chômage des pays les plus robotisés (Allemagne, Corée du Sud, Brésil, USA) sont aussi parmi les plus bas ou les plus régulés – l’Allemagne est parvenue à une diminution de 4 % entre 2013 et 2014.

    L’apport de la robotique n’aurait donc pas d’impact négatif direct sur l’emploi et permettrait même de relancer certains secteurs en perte de vitesse : les investissements robotiques des industries automobiles allemande et japonaise ont par exemple permis de maintenir leurs positions sur le marché automobile et donc les emplois liés à cette filière. 1 million de robots industriels actuellement en service seraient déjà directement responsables de la création de 3 millions d’emploi selon une étude conduite par Metra Martech, et relayée par l’IFR. Le développement de la robotique dans les 5 prochaines années devrait encore créer 1 million d’emplois qualifiés dans le monde.

    La relation au client est réinventée, au même titre que la robotique a révolutionné le processus industriel dans les années 2010 et que le numérique a révolutionné la relation client en BtoC au début des années 2010, c’est aujourd’hui aux entreprises du secteur BtoB de faire leur révolution. Au-delà des métiers, c’est toute la relation aux clients qui doit évoluer. L’entreprise doit donner l’impulsion, en passant par ses salariés, de cette relation client réinventée. L’intelligence artificielle permet aujourd’hui aux entreprises de prendre ce virage et de repenser une relation client plus immédiate, plus directe et plus recentrée au cœur des problématiques business.

     

    [1] Etude du Conseil d’orientation pour l’emploi (COE), janvier 2017

  • Pourquoi le Product Manager est devenu la pierre angulaire de licornes, actuelles ou en devenir…?

    Pourquoi le Product Manager est devenu la pierre angulaire de licornes, actuelles ou en devenir…?

    La plateforme technologique de livraison ultra-rapide STUART a sondé 96 représentants de la communauté du Product Management en France – dont des salariés de Deezer, Sarenza, Heetch, Zenly, Happn, Slim Pay, Wynd, Tiller Systems, Qonto, la Ruche, etc. – pour en dresser un panorama.

    Dans le sillon des startups, tous les secteurs sont redéfinis par la vague numérique.
    Pour le consommateur de nouveaux services émergent tandis que pour les entreprises, de nouvelles méthodes de travail sont adoptées et un besoin de compétences nouvelles se fait sentir, soit autant d’opportunités de carrière à saisir pour les jeunes diplômés et professionnels.

    Anciennement connu sous l’appellation de Chef de Projet technique, le Product Manager est devenu en quelques années la pierre angulaire de nombreuses licornes, actuelles ou en devenir. Véritable chef d’orchestre, le Product Manager a pour mission principale de superviser le développement d’applications et de produits web. Il déploie ses compétences à la croisée de plusieurs disciplines entre vision business, gestion de projet technique, expérience utilisateur et marketing.

    Si ce métier est déjà très populaire aux Etats-Unis, il apparaît véritablement en France depuis 4-5 ans, du fait de l’essor de la scène startup hexagonale et plus généralement de la professionnalisation de la filière numérique.

    « Le rôle du Product manager a été longtemps et trop souvent relégué au second plan dans le paysage hexagonal, les fondateurs de start-ups considérant longtemps la fonction comme superflue. Notre communauté se structure désormais autour de meetups, de groupes de partage accessibles en ligne et d’événements comme la Product Conf. Il était cependant impossible de trouver une étude fiable sur notre profession à l’image de ce que fait Mind the Product tous les ans pour le UK et les US, c’est désormais chose faite. », précise Guillaume Simon, Chief Product Officer de Stuart.

    Panorama du Product Management en France, 2017

    Principaux enseignements

    • Les Product Manager sont des profils relativement seniors avec 43% de profils ayant 4 ans d’expérience du métier ou plus. Ils ont pour la plupart exercé d’autres responsabilités connexes auparavant, avec une moyenne de 8 ans d’expérience au total.
    • Du fait de sa transversalité, le métier de Product Manager est une fonction à haute responsabilité et propice au management. En moyenne, plus de 3 salariés reportent directement au Product Manager et jusqu’à 6 à 21 employés pour les plus grandes sociétés technologiques, notamment sur des postes de Head of Product, CPO ou VP Product.
    • La polyvalence nécessaire à ce métier promet une rémunération avantageuse pour un junior – salaire annuel médian de 49.000€ de 1 à 3 ans d’expérience – et des perspectives d’évolution très prometteuses. Quant aux profils séniors – de 4 à 15 ans d’expérience – ils peuvent faire partie des salariés les mieux rémunérés de leur entreprise – salaire annuel médian de 62.000€. Pour les plus hauts salaires – VP Product, CPO, Head of Product – la rémunération peut varier entre 100.000€ à 220.000€ annuel.
    • Sans surprise, les Product Manager français sont essentiellement basés à Paris – 82% sur l’ensemble des Product Manager interrogés, où la scène start-up est particulièrement florissante. 18% des profils interrogés déclarent habiter en Province, avec pour premières villes Nantes et Bordeaux.

  • Palmarès des salaires dans les métiers en vogue du digital

    Palmarès des salaires dans les métiers en vogue du digital

    Jobijoba, acteur de la recherche d’emploi sur internet en France, publie le classement des salaires proposés dans 15 métiers du digital, une étude réalisée partir de l’analyse d’un million d’offres d’emploi en ligne en avril 2017 sur www.jobijoba.com 1 .

    Les salaires moyens s’échelonnent entre 31 650 euros 2 par an pour un community manager dans le secteur de la communication à 60 000 euros par an en moyenne pour un ingénieur en cybersécurité.

    La transformation digitale impacte fortement l’emploi.

    Confrontées à l’évolution de leurs métiers, les entreprises doivent attirer de nouvelles compétences et recherchent pour cela des hauts profils qui maîtrisent la technologie dans des domaines pointus tels que la sécurité systèmes et réseaux, la programmation et le développement web et mobile.

    Les secteurs plus traditionnels comme le marketing et la communication sont également impactés avec l’apparition, là aussi, de nouvelles approches liées au numérique. Dans cette guerre des talents, le salaire devient l’une des clés de l’attractivité des entreprises.

    LES PRINCIPALES CONCLUSIONS

    ● Les métiers d’Administrateur systèmes et réseaux, Data scientist, Développeur full-stack, Community manager et Webdesigner/ intégrateur figurent parmi les plus recherchés par les recruteurs (avec plus de 500 offres respectives par métier sur le mois d’avril 2017).

    ● De nouveaux métiers émergent. Dans le marketing, par exemple, Growth Hacker fait partie des nouvelles compétences hyper-spécialisées du numérique. Dans les métiers de la communication, le rôle du Content manager s’accentue et fait partie des mieux rémunérés.

    On note également la montée en puissance des experts en référencement SEO SEM, des responsables acquisition online ou encore des responsables de la sécurité et des systèmes d’information. Dans ces nouveaux métiers, les offres ne sont pas toujours très nombreuses (< 100 sur le mois d’avril 2017) mais les candidats sont encore plus rares. Ces derniers sont donc en position de force pour négocier leur salaire.

    ● Les métiers affichant les écarts de salaire les plus importants sont Content Manager (33 060€ à 60 000€), Responsable Acquisition online (40 000€ à 65 000€) et Growth Hacker (32 000€ à 65 000€).

    1 Jobijoba agrège sur son site les offres de plus de 400 sites partenaires, soit environ 95% des offres d’emploi sur internet.

    2 Salaire brut annuel