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Catégorie : eRH

  • #RH – Le plein d’inspiration pour un recrutement au top !

    #RH – Les événements à ne pas manquer !

  • Emploi dans le digital : les secteurs qui recrutent, les métiers qui rapportent

    Emploi dans le digital : les secteurs qui recrutent, les métiers qui rapportent

    Adzuna, le moteur de recherche d’offres d’emploi en ligne, annonce les résultats d’une étude sur l’emploi dans le numérique, réalisée sur la base des 850 000 offres d’emploi disponibles sur le site en Février 2018.  Adzuna.fr dénombre à cette période près de 119 725 offres d’emploi et de stage à pourvoir dans le secteur du numérique et de l’informatique.

    Près d’une offre d’emploi dans le digital sur trois se situe en Ile-de-France (34.4%). Auvergne-Rhône-Alpes arrive en deuxième position avec 11.27% des offres, largement portée par la partie Rhône-Alpes qui regroupe à elle seule 88% des offres de cette région.
    C’est en Ile-de-France que les emplois du numérique sont les mieux rémunérés avec un salaire 9% supérieur à la moyenne des salaires proposés dans le digital (36 072€) et 16% supérieur à la moyenne des salaires proposés en France en ce moment (33 232€).

    Régions Nombre d’offres % des offres Salaire moyen
    Ile de France 41 266 34.5% 39 562 €
    Auvergne-Rhône-Alpes 13 493 11.3% 34 659 €
    Hauts-de-France 8 960 7.5% 34 799 €
    Pays de la Loire 8 947 7.5% 32 037 €
    Languedoc-Roussillon-Midi-Pyrenées 8 783 7.3% 32 358 €
    Aquitaine Limousin Poitou-Charente 7 807 6.5% 31 885 €
    Provence-Alpes-Côte d’Azur 7 191 6.0% 35 244 €
    Alsace Champagne-Ardenne Lorraine 6 330 5.3% 35 631 €
    Bretagne 6 068 5.1% 34 613 €
    Centre-Val de Loire 4 138 3.5% 36 184 €
    Normandie 3 393 2.8% 39 309 €
    Bourgogne Franche-Comté 3 128 2.6% 35 456 €
    Corse  221 0.2% 37 552 €

    Les trois profils les plus demandés sont ceux des ingénieurs réseaux, développeur Full-stack et développeur mobile. En effet ce sont des postes assez généralistes nécessaires dans de nombreuses activités.

    Métiers Nombre d’offres Salaire moyen
    Ingénieur réseaux 1 051 44 572 €
    Développeur Full-Stack 628 27 792 €
    Développeur Mobile 423 32 012 €
    Community manager 396 28 204 €
    Lead Développeur 390 36 180 €
    Data scientist 380 43 144 €
    UX designer 335 38 803 €
    Data analyst 304 41 756 €
    Webdesigner 289 31 714 €
    Chef de projet MOA 288 48 800 €
    Scrum Master 267 39 821 €
    Directeur Technique 251 57 181 €
    Traffic Manager 190 30 412 €
    UI designer 188 37 034 €
    Chef de projet MOE 147 46 637 €
    Content manager 108 42 636 €
    Architecte Big Data 93 42 607 €
    Responsable SI 89 47 732 €
    Chef projet mobile 72 39 964 €
    Responsable CRM 56 67 500 €
    Digital Marketing manager 50 40 200 €
    Web analyst 47 50 125 €
    Infrastructure informatique 47 43 535 €
    Growth Hacker 34 45 300 €
    SEO manager 32 45 000 €
    SEA manager 23 45 000 €

    Les domaines du Big Data et de la Blockchain affichent les salaires les plus élevés du secteur du digital (45 910€ et 42 460€ respectivement).
    Hyacinthe Mutin, Country Manager France d’Adzuna déclare : « En 2 ans, le recrutement dans le digital a évolué au grès des innovations et des mutations du secteur.  On observe une augmentation des offres d’emploi dans les domaines du Big Data et de la Blockchain.  Ces postes sont stratégiques pour de nombreuses entreprises en développement qui proposent des salaires élevés pour attirer les meilleurs candidats. »

    Domaines Nombre d’offres Salaire moyen
    Mobile 10 400 33 127 €
    Big Data 3 838 45 910 €
    Facebook 2 791 33 845 €
    Intelligence Artificielle 805 34 482 €
    Blockchain 273 42 460 €
    Réalité augmentée 179 37 619 €

    Java, SQL, Javascript et PHP sont toujours les langages informatiques les plus demandés mais on note l’émergence de GO (langage lancé par Google en 2012) qui n’était pas présent dans le classement en 2016 et Python dont le nombre d’annonces a doublé en 2 ans.

    Languages informatiques Nombre d’offres % des offres Salaire moyen
    Java 9 089 20.1% 39 219 €
    SQL 6 543 14.5% 39 768 €
    JavaScript 5 082 11.2% 37 794 €
    PHP 4 329 9.6% 35 882 €
    Python 2 753 6.1% 39 333 €
    C# 2 688 5.9% 36 973 €
    GO 2 516 5.6% 38 447 €
    C++ 2 265 5.0% 39 758 €
    SEO 1 606 3.5% 31 884 €
    Perl  526 1.2% 39 317 €
    PL/SQL  466 1.0% 37 839 €
    MATLAB  322 0.7% 39 511 €
    Scala  291 0.6% 37 767 €
    Windev  279 0.6% 34 282 €
    Swift  243 0.5% 32 145 €
    Visual Basic  232 0.5% 33 573 €
    Objective-C  219 0.5% 31 282 €
    Ruby  204 0.5% 37 750 €
    Delphier  120 0.3% 30 700 €
    Delphi  120 0.3% 30 700 €
    Transact-SQL  58 0.1% 39 625 €
    Scheme  32 0.1% 20 000 €
    Visual Basic .NET  28 0.1% 45 500 €

     

  • 6 Tendances clés au cœur des stratégies RH digitales des entreprises d’ici 2020

    6 Tendances Clés au cœur des stratégies RH digitales des entreprises d’ici 2020

     Dans le cadre de son programme “RH & Digital”, MARKESS présente, en partenariat avec Infopromotions et en préalable aux Salons Solutions Ressources Humaines et E-Learning Expo, qui se tiendront du 20 (*) au 22 Mars 2018 Porte de Versailles (* a/c de 14h00) des résultats extraits de ses analyses auprès de décideurs RH et SIRH sur les stratégies mises en place avec ledigital et leurs impacts sur le marché des solutions RH et des services associés en France.

    Avec la transformation digitale que vivent les RH, le marché des solutions RH et des services associés est un segment relativement dynamique du marché des logiciels et services IT en France. La DRH ne peut en effet désormais occulter l’importance du digital dans sa propre transformation. Plus encore, elle devient indéniablement un acteur incontournable des mutations que connaît l’entreprise avec le digital, en particulier dans sa relation avec les collaborateurs. Les réponses proposées par les technologies digitales pour répondre à des enjeux métiers (performance, gestion des talents, repositionnement stratégique…) mais aussi aux attentes des collaborateurs vis-à-vis de leur entreprise incitent à poursuivre les investissements et à s’inspirer d’innovations amenées par l’intelligence artificielle, le machine learning, les chatbots, l’analytique… qui font déjà leur preuve dans d’autres domaines comme ceux du marketing et de l’expérience client.

    Les analystes de MARKESS retiennent plus particulièrement 6 tendances sur lesquelles devraient s’appuyer d’ici 2020 les stratégies digitales développées par les directions RH. Certaines de ces tendances se confirment au fil du temps, d’autres n’en sont qu’à leurs prémices mais sont à considérer avec attention car sources de valeur et de performance pour les RH :

    • L ’automatisation des processus RH, portée également par un contexte légal favorable (bulletin de paie numérique, CPA – Compte Personnel d’Activité…).
    • La protection des données RH, et notamment des données à caractère personnel des salariés dans l’optique de conformité au RGPD.
    • Le cloud computing , qui est clairement entré dans les habitudes de “consommation” des ressources informatiques des DRH et progresse dans les processus RH concernés.
    • La valorisation des données RH, rendue possible par les outils analytiques mais aussi par des DRH qui deviennent de plus en plus “data-driven”.
    • La création d’une expérience collaborateur, avec des DRH qui cherchent activement à s’inspirer des stratégies clients en les appliquant aux collaborateurs.
    • L ’engagement des collaborateurs vis-à-vis de l’entreprise, sujet préoccupant pour les DRH conscients que la performance de l’entreprise repose notamment sur des sur des collaborateurs motivés et investis

    Selon Hélène Mouiche, Analyste Senior en charge du programme “ RH & Digital ” de MARKESS, “ à côté de ces besoins émis par les décideurs RH, d’autres facteurs devraient favoriser le développement du marché des solutions RH en France d’ici 2019, et même au-delà. Ce marché pourrait ainsi bénéficier d’une conjoncture économique plus optimiste et propice aux investissements SIRH des entreprises mais également au recrutement de nouveaux collaborateurs (croissance économique de +1,9% pronostiquée par le FMI pour la France en 2018 et 2019), d’un contexte réglementaire et légal source de chantiers pour les RH avec certaines échéances à 2018 (retenue à la source, bulletin de paie simplifié, bulletin de paie numérique, RGPD, nouvelle loi travail…), d’une internationalisation croissante mais aussi d’évolutions sociétales fortes qui imposent à la fonction RH de s’adapter, d’innover et de considérer autrement la relation avec les collaborateurs”.

    Aussi MARKESS estime que le marché des solutions RH et des services associés, évalué à près de 2,6 milliards d’euros en 2017 devrait progresser à un rythme annuel moyen de +7,1% sur la période 2017-2019. Certains segments tels que les abonnements aux solutions de cloud computing (majoritairement SaaS) devraient connaître une croissance plus soutenue (+18,1%). Il en est de même pour les solutions de gestion des talents qui continuent à bénéficier de fortes perspectives de croissance d’ici 2019 (+17,6%), notamment sous l’effet des projets de digitalisation des processus de recrutement et de formation en réponse aux contextes économique et démographique qui obligent à mettre en place des plans de s uccession, à faire évoluer les compétences en interne, à intégrer de nouvelles expertises externes…

  • Guerre des talents : des augmentations mais pas seulement

    Étude de rémunération européenne 2018
    du cabinet de recrutement Robert Walters

    Le cabinet Robert Walters dévoile son enquête de rémunération européenne 2018 et avec elle, les grandes tendances du marché de l’emploi des cadres, des managers de transition et des intérimaires : bénéficiant de l’euphorie ambiante, les salaires en Europe sont à la hausse.

    Des augmentations à prévoir dans les fonctions en pénurie de candidats 

    En 2017, la confiance économique retrouvée a engendré une pénurie de talents sur certains secteurs, en France comme en Europe. Des métiers comme ceux liés aux risques et à la conformité ont justifié d’une demande supérieure à l’offre de candidats, la sécurisation et la responsabilisation des entreprises étant plus que jamais au cœur de l’actualité.

    En 2018, les entreprises vont mécaniquement ajuster les salaires et travailler sur leur attractivité. Alors que 81% des professionnels sont confiants dans les opportunités de leur secteur*, ce regain d’attractivité profitera à la fluidité du marché de l’emploi qui n’a cessé de progresser sur les 3 dernières années.

    Antoine Morgaut, CEO Europe et LATAM de Robert Walters, commente : « Nous allons constater des augmentations de salaires sur toutes les fonctions en pénurie de candidats, ainsi qu’une probable accélération du turnover au niveau national. »

    Ces augmentations toucheront en particulier ceux qui font le choix de changer de poste en 2018, une tendance encouragée par des volumes de recrutement accrus, le nombre d’offres d’emploi cadre ayant progressé de 8% sur l’année 2017 par rapport à l’année 2016.**

    « Les conditions de pénurie ont poussé les professionnels à demander de fortes augmentations lors de changements de poste. Cela correspond pour eux à une « prime de rattrapage » venant compenser des salaires plus bas sur les années précédentes », ajoute Antoine Morgaut.

    Les cadres sont en effet 28% à attendre une augmentation de plus de 7% en 2018.*

    *source : Enquête menée auprès de plus de 3600 candidats en septembre 2017     **source : Baromètre européen de l’emploi Robert Walters 2017

    Logistique du travail : l’attractivité du télétravail et des régions

    En 30 ans, l’augmentation des prix de l’immobilier dans les capitales européennes et des coûts de transports a été très supérieure à l’augmentation des salaires. De plus, les progrès et la baisse des coûts associés aux technologies de communication permettent une meilleure fluidité des échanges.

    Dans ce contexte, un nombre croissant de cadres demande désormais à avoir recours au télétravail. Ainsi, en France, 1 cadre sur 2 définit le télétravail comme un critère important ou très important dans sa motivation au travail.*

    Les régions dans l’ensemble des pays d’Europe, hors capitales, ont également bénéficié d’un intérêt croissant de la part des candidats car elles proposent généralement une meilleure qualité de vie. En France, leur attractivité est sensible : le volume d’offres d’emploi a progressé de 17% en région Auvergne-Rhône-Alpes entre 2016 et 2017, et de 18% en région Sud-Ouest.**

    *source : Enquête menée auprès de plus de 3600 candidats en septembre 2017       **source : Baromètre européen de l’emploi Robert Walters 2017

    L’émergence d’un marché parallèle : managers de transition et freelances 

    En réponse aux attentes de rémunérations à la hausse mais aussi d’une plus grande flexibilité, de nouveaux modes de travail tirent leur épingle du jeu : un nombre croissant de cadres experts, en particulier ceux qui considèrent l’excès de régulations comme inadapté à leur situation, font le choix de se tourner vers le statut de manager de transition ou de freelance.

    Antoine Morgaut explique les raisons de ce succès : « Les cadres dans des marchés en pénurie d’experts peuvent aujourd’hui remettre en question leur statut social d’employé permanent. En restant dans une entreprise, ils ont parfois accumulé retards de salaires et frustrations. Ils ont spontanément compris le bénéfice financier qu’ils pouvaient gagner dans leur indépendance. »

    Répondre à la guerre des talents : des augmentations mais pas seulement

    Pour répondre aux enjeux de pénurie et de volatilité des talents, les entreprises devront placer leur attractivité au cœur de leur stratégie. Sur 12 critères, les candidats du groupe Robert Walters en France ont sélectionné les éléments les plus importants dans leur motivation au travail ou dans le choix de leur employeur.

    Source : Enquête menée auprès de plus de 3600 candidats Robert Walters et plus de 1100 candidats Walters People en septembre 2017

    Top 6 des métiers les plus recherchés par les recruteurs en France

    Source : Baromètre européen de l’emploi Robert Walters 2017

    Les plus fortes augmentations de salaires prévues en 2018

    Source : Etude de rémunération européenne Robert Walters 2018

    Méthodologie de l’étude

    – Etude de rémunération européenne : Données issues d’entretiens réalisés auprès de 500 000 postulants dans le monde, dont 50 000 en France, de janvier à décembre 2017

    – Enquête Candidats Robert Walters France : Enquête réalisée par Robert Walters auprès de 3 600 candidats interrogés en ligne durant le mois de septembre 2017 en France

    – Enquête Candidats Walters People France : Enquête réalisée par Walters People auprès de 1 100 candidats interrogés en ligne durant le mois de septembre 2017 en France

     

     

     

  • Emploi dans le marketing et la communication : les profils digitaux ont la côte

    Emploi dans le marketing et la communication : les profils digitaux ont la côte

    Quelle perception les professionnels de la communication et du marketing ont-ils du marché de l’emploi ? Qu’est-ce qui les motive ? Quels sont les leviers pour les fidéliser ? L’étude réalisée par Fed Business, en partenariat avec RegionsJob révèle leur point de vue et propose un focus sur les profils digitaux, très recherchés par les recruteurs.

    Spécialiste du recrutement des marketeurs et communicants, le cabinet Fed Business, en partenariat avec RegionsJob, a mené une enquête auprès de 522 professionnels. Interrogés entre juin et septembre 2017, ils ont livré leur perception du marché de l’emploi et de ce qui les anime. Des enseignements riches pour les recruteurs, sur un marché plutôt dynamique et perçu comme tel par les répondants souvent approchés par les entreprises. Contrairement à ce que dit la rumeur, le secteur n’est peut-être pas aussi difficile pour les candidats et avant tout pour ceux ayant une compétence digitale.

    Focus sur les profils digitaux : les ultras recherchés
    Très recherchés par les entreprises, les profils digitaux sont naturellement plus sollicités. 69 % des répondants ont été contactés entre 1 et 7 fois au cours des 6 derniers mois. Conséquence logique, ils se montrent plus exigeants et difficiles à fidéliser : 78 % d’entre-eux ne se projettent pas au-delà des 5 ans… Côté salaire, ils se montrent globalement satisfaits (50 %). Un chiffre à comparer à celui de l’ensemble des répondants, digitaux et non digitaux dont une grande partie (60 %) touche une rémunération inférieure à 34 K€ par an et sont satisfaits de leur salaire à 30 % seulement.
    Lorsqu’ils recherchent un nouveau challenge, 62 % font tout d’abord appel à leur réseau et à la cooptation tandis que 56 % passent par un cabinet de recrutement. Quant aux besoins de formation pour monter en compétences, c’est Google Analytics qui se démarque (42 %).

    Les professionnels du marketing et de la communication veulent travailler en PME et sont motivés par l’intérêt de leurs missions
    Près de 70 % des professionnels du marketing et de la communication veulent travailler dans une PME. Ce qui les attire ? La variété des tâches, la polyvalence, la gestion de projets. C’est aussi ce qu’ils expriment en indiquant qu’ils sont motivés par l’intérêt de leurs missions (57 %) – et ce quel que soit leur niveau d’expérience professionnelle[1] – et avant la rémunération (36 %) ! Assez rare pour le souligner.
    [1]  On remarquera un léger changement dans l’ordre de classement pour les plus de 15 ans d’expérience qui placent en 2ème critère de choix l’ambiance de travail à 42% et seulement en 3ème position la rémunération à 35%.
    Nouveaux projets et évolution de carrière, les deux fondamentaux pour fidéliser !
    Ils le disent : pas plus de 5 ans dans la même société pour la grande majorité des répondants (65 %). Alors que les professionnels du marketing et de la communication cherchent à multiplier les expériences, comment les fidéliser ? Les projets confiés et l’évolution (missions, management…) sont les deux leviers privilégiés puisque classés en 1ère position (presque ex-aequo) par, respectivement, 33 % et 31 % des répondants. Le 3ème critère de fidélisation étant, sans grande surprise, l’évolution de la rémunération, levier classé en 2ème position par 28 % des répondants.

  • HOLOCRACY  : faire connaître, faire comprendre, faire agir

    HOLOCRACY  :
    Faire connaître, faire comprendre, faire agir

    Par Jean-Michel GODE, associé InExcelsis, coach certifié en Holacracy

    Buzz word encore l’an dernier, l’Holacracy prend petit à petit place dans le paysage entrepreneurial et livre ses premiers retours d’expérience. Exigeante dans ses processus, la discipline vient bousculer les idées reçues et bouger des lignes bien ancrées.

    A bien regarder, une entreprise pourrait se comparer à un écran couleur. En effet, l’affichage de ce dernier est la résultante de l’assemblage de trois composantes primaires : le bleu, le rouge et le vert qui, transposées à notre cas de figure, seraient l’institution (la propriété), le collectif (les personnes) et les opérations (le travail à faire). Au final, c’est la synthèse additive de ces trois éléments qui donne vie à l’entreprise. L’Holacracy, elle, se propose de faire la synthèse inverse afin de distinguer chaque composante pour se concentrer sur l’une d’entre elles : la structure opérationnelle. En distribuant l’organisation du travail au plus près du terrain, l’entreprise pourra ainsi s’adapter en permanence à son environnement à partir des signaux captés par ses collaborateurs. Le bénéfice sera de mettre l’organisation en prise directe avec la réalité. Deux avantages : lui éviter, d’une part, de se retrouver dépassée par les événements et, d’autre part, de laisser passer des opportunités ou d’ignorer des alertes critiques quant à la poursuite de son activité. Car aujourd’hui, la société évolue plus vite que les entreprises, désormais dépossédées du secret de la connaissance.

     Faire connaître, faire comprendre, faire agir

    Nées sous le joug des organigrammes traditionnels, les entreprises confondent la fonction et la personne. Pour s’en détacher, nombre d’entre elles adoptent l’Holacracy notamment pour la clarté qu’elle apporte aux structures en œuvres dans les organisations. Grâce à elle, l’entreprise peut changer de posture : en plus de dire bienvenue aux opportunités, elle accueille les situations complexes à bras ouverts. Prenons l’exemple d’un chef d’entreprise face à un développeur informatique qui, d’un côté doit débugger le site d’un client et, de l’autre, vient lui demander une augmentation. Pour le chef d’entreprise, il convient de se demander « où » et à « qui » s’adresse chacune de ces questions. Et par qui, il faut entendre quel « rôle » et non quelle « personne ». L’échange entre les deux interlocuteurs se passe soit dans l’espace du travail à faire, où le dirigeant interrogé intervient dans son rôle d’expert du codage, soit dans l’espace des ressources humaines, où s’inscrit la relation contractuelle salarié-employeurs. Dans tous les cas, à rôle bien identifié, espace bien identifié et problème à moitié résolu. Et ça, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à l’avoir compris.

    Des preuves qui ne sont plus à faire

    En janvier 2016, un département de la business unit GEM du groupe Engie entamait la mise en place de l’Holacracy avec une poignée de volontaires. Après 6 mois avec une centaine de personnes, puis avec 300 après un an. « Assez rapidement dans le processus de déploiement, le service des ressources humaines a remonté un regain d’intérêt de la part des collaborateurs. Les clients sont plus satisfaits de nos prestations, même s’il serait inexact de lier cette amélioration exclusivement à cette expérience», témoigne Claude Philoche, responsable de la division Business Innovation & Oversight dans l’unité Global Energy Management en charge du négoce de l’énergie. Aujourd’hui cette adoption s’étend de proche en proche sur la base du volontariat, y compris au delà de la division BIO, signe de l’émergence d’un processus de transformation à plus grande échelle au sein de GEM.

    Autre exemple significatif, Rubben Timmerman co-fondateur de Springest.nl, comparateur en ligne de formation, souhaitait ne pas devenir le goulot d’étranglement de startup  et a mis en place l’Holacracy pour distribuer les prises de décision entre ses collaborateurs. Véritable succès, cinq ans plus tard, ce mode d’organisation est totalement passé en arrière-plan et l’entreprise tourne à plein régime. Aujourd’hui ses concurrents aimeraient bien en faire autant… mais n’osent pas. Outre-Atlantique, l’expérience d’Arca Cash Automation est également très révélatrice : la structure nord-américaine a adopté l’Holacracy il y a trois ans avec 80 collaborateurs. Ils sont désormais 700. Dans le cadre de leur développement international par croissance externe, le parti a été pris de mettre en place l’Holacracy dans chaque nouveau pays puis de se structurer de façon globale en faisant abstraction des distinctions géographiques. Une stratégie qui a fait ses preuves.

    Convaincus par l’Holacracy, d’autres chefs d’entreprise décident de l’adopter pour consacrer leurs heures de travail à leurs domaines d’expertise plutôt qu’à régler des problèmes d’intendance. In fine l’Holacracy quitte le seul paysage médiatique pour rejoindre le monde de l’entreprise et passe du statut d’expérience isolée à celui de mouvement entrepreneurial. Dans tous les cas l’Holacracy apporte de la clarté tant sur les espaces légitimes où traiter chaque problème rencontré que sur la façon de les résoudre !

     

  • Le marché de l’emploi de la Fintech en France

    Le marché de l’emploi de la Fintech en France

    Chaque année, KPMG et H2 Ventures publient leur classement des FinTech mondiales les plus innovantes. Cette année, Lendix, une entreprise française figure dans le Top 50 du secteur. Dans ce contexte, le méta-moteur de recherche d’emploi Joblift a étudié l’emploi du marché français de la Fintech, qui en 2017 affiche une augmentation mensuelle moyenne de 3% environ, contre -3% pour le secteur bancaire. Si la Fintech embauche principalement des développeurs, les portes restent ouvertes aux autres professionnels de la banque. Par ailleurs, face à ses voisins européens, Paris garde une place de poids dans la Fintech en termes d’emplois, derrière Londres et juste devant Berlin.

    La Fintech affiche une augmentation inversement proportionnelle au secteur bancaire
    5 286 emplois ont été publiés en France les 24 derniers mois. Une augmentation mensuelle moyenne de 10% a été observée en 2016 et de 3% en 2017. Malgré une nette baisse, cette augmentation tranche avec le secteur bancaire qui a vu sa publication d’offres baisser de 3% en 2017, après une hausse de 3% l’année précédente. Le ralentissement est significatif en comparaison avec le marché de l’emploi qui affiche 2% d’augmentation mensuelle moyenne depuis les 24 derniers mois. Il est par ailleurs intéressant de noter que 34% des offres Fintech ont été émises par des banques traditionnelles, le reste étant dominé par les PME et les start-ups.

    Des opportunités d’évolution pour les conseillers bancaires

    Avec presque 70% des postes pourvus en CDI, la Fintech se pose en secteur innovant et sûr. Le secteur bancaire offre quant à lui 57% de CDI, soit seulement cinq points de plus que la moyenne nationale. Dans la Fintech, 24% des offres s’adressent aux développeurs, 11% aux conseillers financiers et 10% aux commerciaux. Dans la banque, les conseillers financiers (19%), les employés de services administratifs et financiers (10%) et les analystes (5%) sont les principaux profils recherchés. Par ailleurs, s’il est trop tôt pour affirmer que la Fintech remplacera les conseillers bancaires, le nouveau secteur semble ouvert et offrir des opportunités pour les professionnels de la banque. 45% des annonces pour commerciaux demandent une expérience de trois ans minimum et 12%, cinq ans.

  • Quand les managers comptent sur les RH pour réussir leur transformation digitale

    Quand les managers comptent sur les RH pour réussir leur transformation digitale

    Cornestone présente dans le cadre de la 6ème Edition Rhône Alpes de cette manifestation, les résultats de l’étude IDC/Cornestone 2017 « Transformation digitale : les entreprises françaises doivent mieux recruter et fidéliser les compétences clés »

    Pour 1/3 des entreprises, les lacunes en recrutement et fidélisation des talents sont un frein à la transformation digitale. Retrouvez ci-dessous le détail des résultats de l’étude IDC/Cornerstone 2017, qui a fait l’objet d’une conférence présentée par Cornerstone lors du salon Solutions RH Lyon les 20 et 21 novembre.

    • 80 % des managers européens pensent que les RH jouent un rôle essentiel dans cette transformation
    • 32% des Français considèrent que l’incapacité à fidéliser des compétences clés de l’entreprise freine la transformation digitale
    • L’engagement est en hausse dans les entreprises françaises : 85% des personnes interrogées se déclarent fières de leur entreprise (contre 81% en 2016) et 81% sont prêtes à la recommander (79% en 2016)

    Alors que la transformation digitale bouleverse les entreprises et leurs business models, elle affecte aussi leurs modes d’organisation et leurs Ressources Humaines. C’est pour explorer les tendances et l’évolution du rôle des RH à travers l’Europe que Cornerstone, leader mondial des solutions cloud de gestion de la formation et du capital humain, a confié à IDC la réalisation de l’étude « Future Business : Libérez vos Talents ». Parmi les principales conclusions mises en relief par cette étude, on note que selon les professionnels interrogés les DRH sont essentiels à la réussite des politiques de transformation digitale des entreprises. Cependant, le recrutement et la rétention des talents sont cités comme deux obstacles majeurs à cette réussite : les entreprises, en France, comme dans toute l’Europe, ont du mal à matérialiser les bénéfices du numérique, car elles éprouvent des difficultés à recruter et fidéliser les compétences clés.

    Les managers comptent sur les RH pour réussir leur transformation digitale

    84 % des organisations européennes interrogées déclarent avoir achevé leur transformation digitale ou être en passe de le faire. La France est au-dessus de la moyenne européenne, avec 86 %. Parallèlement, 84 % des managers français pensent que les RH jouent un rôle important dans ce processus de transformation, contre 80% en moyenne en Europe.

    Quels sont les freins RH à la transformation digitale ?

    Si la résistance culturelle au changement est le principal frein à la transformation digitale des entreprises, selon 45% des personnes interrogées en France (et 43% des Européens), le recrutement et la rétention des talents forment également une problématique capitale, particulièrement en France. Ce problème d’acquisition et de fidélisation des talents est accentué par le fait qu’en France environ 7 semaines et demie sont en moyenne nécessaires pour embaucher, ce qui est la durée la plus longue parmi les 5 principaux pays de cette enquête (Allemagne, Royaume-Uni, Espagne et Italie). Pourtant, selon la majorité des personnes interrogées en France (55%), le recrutement est le domaine RH qui apporte le plus de valeur ajoutée à l’entreprise, bien avant le développement de carrière (33 %) et les tâches d’administration du personnel (28 %).

    En France, les trois premiers défis à relever pour la digitalisation de l’entreprise sont nettement supérieurs à la moyenne européenne : la résistance culturelle au changement, la capacité à fidéliser les talents et celle de les recruter représentent respectivement 45 %, 32 % et 30 % des réponses contre 43 %, 27 % et 25 % dans toute l’Europe. 

    Un engagement de plus en plus fort en France : 81% des salariés sont prêts à recommander leur employeur (contre 79% en 2016)

    En termes de bien-être au travail, les Français sont de plus en plus attachés à leur travail, avec 85 % se déclarant fiers de leur entreprise (contre 81% en 2016) et 81 % prêts à recommander leur employeur (contre 79% en 2016). Cet engagement croissant correspond à l’augmentation de la flexibilité dans l’organisation du travail. Pour beaucoup d’entreprises, améliorer ou au moins modifier le lieu de travail a été un des premiers jalons de leurs programmes de transformation digitale. Mais dans ce domaine de la flexibilité, les organisations françaises sont un peu en retard par rapport au reste de l’Europe. En effet, 72 % permettent le travail à domicile (contre 74 % en Europe), 82 % ont déployé des outils pour accéder aux données de l’entreprise depuis des sites distants (contre 84 % en Europe) et 83 % indiquent que la mobilité interne est possible (contre 86 % en Europe).

    Toutefois, les entreprises françaises affichent davantage de confiance envers leurs employés que la moyenne en Europe. En effet, 78 % pensent que les employés savent collaborer efficacement et travaillent bien ensemble et 74 % estiment que leurs employés partagent généralement leurs connaissances avec leurs pairs. Cette notion de confiance est confirmée par le fait que les managers français sont plus autonomes que la moyenne : 67 % contre 65 % en Europe.

    La planification des ressources en manque de technologies

    Pour fidéliser les compétences clés, les RH disposent de plusieurs axes d’amélioration : une meilleure intégration des nouveaux collaborateurs, les sondages internes et la mesure de l’engagement des collaborateurs, la transparence dans la gestion de la rémunération et  de la performance, elles ont également besoin des technologies pour y parvenir.

    Pourtant, seulement 48 % des répondants se déclarent satisfaits de leurs outils de planification des ressources. Ce qui représente l’un des plus bas niveaux d’Europe, derrière la Belgique et le Luxembourg (27 % de satisfaction). Cela s’explique par les spécificités françaises, où la GPEC est plus réglementée, complexe et plus exigeante que la notion relativement ciblée de « workforce planning ». Face à l’évolution des besoins en compétences, impulsée par la transformation digitale, laplanification des ressources humaines constitue un axe d’amélioration considérable des Ressources Humaines. Elles pourraient ainsi tirer de leurs données des éléments de prédiction de leurs besoins, et de leurs futurs recrutements.

    Enfin, l’étude met en relief la grande frustration des managers vis-à-vis des processus RH. Cette question fondamentale pèse sur leur temps, leur énergie et leur créativité, tout en ayant un impact négatif sur leur engagement. Les organisations françaises sont, comme souvent, dans la moyenne européenne : 38 % contre 39 %. Mais dans le même temps, les managers français donnent aux RH un rôle très important pour atténuer le stress des collaborateurs.

    Méthodologie de l’enquête

    IDC a réalisé, en janvier et février 2017, 1 469 entrevues dans 14 pays avec des professionnels des RH et des managers opérationnels évoluant dans des organisations comptant plus de 500 employés et issues de tous secteurs d’activité. 21% d’entre eux sont Français et 50% évoluent dans les métiers des RH (l’autre moitié étant composée de managers opérationnels).

     

     

  • #Etude Robert Half – Rémunérations 2018

     Etude de rémunérations 2018

    Robert Half dévoile, pour la 17e année, son étude de rémunérations. L’occasion pour le cabinet international de recrutement spécialisé de faire un bilan en matière de rémunérations/salaires, et de présenter les nouvelles tendances s’agissant d’emploi et de travail en France.

    Les tendances de rémunérations par secteur

    • Finance d’entreprise et comptabilité : globalement, les entreprises s’alignent sur les niveaux de salaires du marché et n’hésitent pas à surenchérir pour attirer le bon candidat. Seul l’intérim comptable non-cadre rencontre des exceptions, alors que le marché est nettement en tension sur certaines fonctions.
    • Management de transition : du fait d’un marché orienté candidat, les managers de transition affichent des prétentions salariales plus élevées et n’hésitent pas à négocier, certains qu’ils pourront facilement trouver une mission.
    • Systèmes d’information : les niveaux de rémunérations restent stables par rapport à 2017. Il y a des augmentations de salaires à noter pour l’administrateur système, par exemple, essentiellement lorsque celui-ci présente une « conscience digitale ».
    • Digital : toujours autant sollicités, les candidats ont conscience de leur valeur sur le marché. Cela laisse donc moins de marge de manœuvre dans les négociations salariales.
    • Juridique, fiscal et ressources humaines : les salaires ne devraient pas évoluer de façon significative en 2018. En revanche, la part variable, de plus en plus valorisée dans les pratiques des entreprises, concerne à la fois les fonctions commerciales et régaliennes.
    • Assistanat spécialisé : les rémunérations reposent essentiellement sur du fixe, les pratiques en termes de variables restant relativement marginales. Les salaires proposés sont fortement liés au profil.

    Le retour des primes

    Les primes peuvent être de nouveau un critère de choix pour de nombreux candidats passifs ou en recherche. Des enquêtes démontrent que, pour certains profils particulièrement sollicités, ces gratifications déterminent leur choix final de l’employeur et ajoutent à leur sentiment d’appartenance, donc à leur loyauté.

    La rémunération pour la performance peut contribuer de manière importante à l’efficacité organisationnelle. D’ailleurs, certaines entreprises ont parfois converti les augmentations de salaires vers les paiements de primes, plus à même de motiver la performance, à condition de créer un système de bonus efficace.

    « Alors que les entreprises renouent avec la création d’emplois, les candidats ont repris les commandes du marché du recrutement », déclare Olivier Gélis, directeur général France de Robert Half. Avant de poursuivre : « Les comportements prudents issus de la crise financière de 2008, qui restent encore très présents, doivent être abandonnés pour relever pleinement les défis autour de la guerre des talents. Avec ce marché orienté candidat, les entreprises doivent désormais se montrer plus ouvertes aux suggestions des cabinets de recrutement. Dans le même temps, elles ont intérêt à soigner leur promesse employeur. »

     

     

  • Marché de l’emploi IT : quelles perspectives de recrutement jusque fin 2017 ?

    Comment les recruteurs perçoivent-ils le marché de l’emploi IT au dernier trimestre 2017 ?

    Quelles sont leurs perspectives de recrutement jusqu’à la fin de l’année ? À quels défis doivent-ils faire face ?

    Fed IT, le cabinet de recrutement spécialisé dans les métiers de l’informatique a interrogé 40 entreprises pour recueillir leurs perceptions du marché de l’emploi jusqu’à la fin de l’année 2017. Ce sondage réalisé entre juin et août 2017, constitue la première édition du baromètre « FED IT PULSE » dont l’objectif est d’évaluer chaque année l’état et les tendances du marché de l’emploi IT.

    Des perspectives d’embauche très favorables
    La grande majorité des recruteurs interrogés (91,3 %) estime que le marché est extrêmement dynamique. Cette perception n’est pas surprenante avec un marché de l’emploi IT au beau fixe depuis plusieurs années et un contexte de reprise économique au niveau national.

    « Le digital bouleverse les entreprises et leurs produits et services » explique Vincent PICARD, Associé chez Groupe Fed « Ces transformations semblent avoir un impact très positif sur les recrutements de fonctions cruciaux aux travaux de digitalisation des entreprises » ajoute-t-il.

    Quels sont les défis des décideurs RH dans l’IT ?
    Fed IT a également interrogé les recruteurs sur les défis auxquels ils font face et, ils sont nombreux :

    • Leur première préoccupation est l’attraction des talents sur un marché en surchauffe où l’offre de postes est importante alors que les candidats se font rares. Dans le secteur IT aussi, la marque employeur reste le principal enjeu des RH et des communicants.
    • Le sourcing arrive en seconde position, traduisant une réelle difficulté d’identification et de sélection des talents IT sur ce marché pénurique en matière de candidats.
    • Tout naturellement, dans ce contexte tendu, l’adaptation aux nouvelles techniques de sourcing arrive en troisième position. En effet, le recrutement mobile et social requiert de nouvelles compétences digitales, les professionnels des RH doivent s’adapter. D’autant que dans ce secteur, les processus de recrutement sont différents. L’évaluation du candidat, qui se fait sur des compétences techniques, n’est réalisée par les RH. « On voit apparaitre de nouveaux processus de recrutement comme par exemple les Hackathons, des événements qui regroupent des développeurs sur plusieurs jours ! » commente Vincent PICARD.

    Le Big Data, la mobilité, l’expérience candidat et la cooptation sont d’autres défis relevés par les décideurs RH dans cette étude.