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Catégorie : eRH

  • Comment un DRH moderne peut-il séduire la Gen Y ?

    Quand les millennials ont des attentes bien plus élevées que leurs aînés…

    Par Clotilde Nouhaud – Regional Lead HR VP Concur

    Selon l’étude Millennial Survey 2016 de Deloitte[1], deux tiers des employés issus de la Génération Y expriment l’envie de quitter leur entreprise actuelle d’ici 2020. Pour leurs employeurs, il y a donc urgence à revoir les leviers de fidélisation s’ils veulent éviter de voir filer une grande partie de leurs effectifs. De plus, les coûts liés au turnover du personnel et à la perte de productivité qui en découle, ont atteint des niveaux inédits au sein d’un environnement devenu hyperconcurrentiel. Ainsi, et avec l’arrivée de ces millennials (salariés âgés de 35 ans et moins) qui ont des attentes bien plus élevées que leurs aînés, la maîtrise des coûts opérationnels est devenu un véritable challenge.

    Selon la gen Y, les valeurs qui favorisent le succès à long terme des entreprises sont la qualité des rapports humains, l’éthique et l’attention portées au client.  L’entreprise doit donc penser en priorité aux employés. Parmi les critères qui font converger nouvelle génération et dirigeants[2], on note en tête une meilleur efficacité opérationnelle, la pérennité de l’entreprise, l’amélioration continue, et la volonté de figurer au rang des meilleures entreprises d’un secteur donné.

    On comprend alors mieux que les raisons qui poussent un salarié à quitter son entreprise ne soient pas forcément liées à une meilleure offre d’emploi. La frustration générée par certains process fastidieux, tels que la gestion des voyages et des notes de frais font partie de ces petits tracas répétés du quotidien, pouvant être à l’origine d’un turnover élevé, phénomène particulièrement néfaste pour la productivité de l’entreprise.

    Pour mieux satisfaire les millennials, il faut réaliser que ces derniers ont grandi entourés de smartphones, de tablettes et d’applications mobiles. C’est pourquoi leur proposer des process basés sur le format papier relève de l’hérésie. Heureusement, les DAF peuvent changer la donne en mettant en place des solutions informatiques de gestion des voyages et des dépenses (également appelées TEM, Travel and Expense Management) mieux adaptées à leurs attentes en termes de flexibilité et de mobilité.

    Afin de ne pas se faire distancer, les entreprises doivent aujourd’hui assurer leur transformation digitale de l’intérieur, et se doter d’outils permettant une meilleure gestion de leurs notes de frais et de leurs déplacements professionnels, qui représentent  rappelons-le,  le 1erposte de dépenses après les salaires[3]. Mais cela ne constitue qu’une première étape, l’objectif étant de pouvoir proposer ces outils via une application mobile et cloud. En effet, une application mobile accessible depuis n’importe quel terminal, permettra de transformer un reçu papier en données électroniques en un clic, remplir automatiquement les rapports de dépenses, facilitant aussi bien l’approbation de celles-ci par les managers que le quotidien de l’utilisateur. D’autre part, un outil de TEM intégrant un vaste écosystème d’applications tierces donnera à l’entreprise la capacité d’analyser ses habitudes de dépenses en temps réel.

    Cette tendance croissante du « mobile first » nécessite d’être équipé d’un outil de TEM disponible sur mobile et dans le cloud. Selon une récente étude IDC [4] réalisée auprès des PME en forte croissance, les dirigeants millennials se disent plus disposés à utiliser ce type de solutions que ceux de l’ancienne génération (respectivement 60% et plus de 20%). Le rapport souligne également que ces structures modernes sont des pionnières en matière d’adoption de solutions TEM prédictives, qui, une fois intégrées au sein de leur écosystème, peuvent fournir des renseignements précieux visant à rationaliser les coûts et mieux comprendre les enjeux du marché. En outre, disposer d’un outil cloud permettra de limiter le temps passé aussi bien à la saisie des notes de frais (s’élevant à 70% toujours selon notre étude IDC) ainsi qu’à l’organisation des déplacements (allant jusqu’à 49 %).

    En 5 années seulement, le lieu de travail, tout type de secteurs confondus, a considérablement évolué. Les salariés peuvent désormais accéder à l’ensemble des ressources à tout moment, et quel que soit l’endroit. Cette flexibilité est devenue une de leur principale attente et les directeurs financiers et autres décideurs doivent adapter leurs process pour garantir ainsi la performance et la productivité. En utilisant des applications TEM modernes, ils pourront répondre à deux problématiques : satisfaire les attentes de leurs salariés et limiter ainsi le turnover et les coûts qui y sont associés, mais également disposer d’un niveau plus élevé d’automatisation des process de gestion des notes de frais, pour une meilleure visibilité des dépenses réalisées.

     

     

     

  • Prédictif, recrutement et mobilité : le nouveau trio des DRH

    Comment le recrutement prédictif s’applique à la mobilité ? 

     Par Simon Baron Chief Science & Innovation @AssessFirst
    Le recrutement prédictif est devenu la méthode la plus avancée pour sélectionner des candidats. Cela s’explique par le besoin des professionnels RH de s’appuyer sur des éléments tangibles pour prendre leurs décisions, et le poids du CV qui a considérablement baissé.

    Dans le même temps, la politique de mobilité dans l’entreprise s’est considérablement musclée avec la mise en place des entretiens de carrière et la construction de parcours professionnels. Les collaborateurs sont en demande d’évolution et l’entreprise veut capitaliser sur les personnes qu’elle a formées et qui se retrouvent dans son projet.

    Le point commun de ces sujets ? Le besoin d’anticiper la capacité des gens à réussir dans un poste pour lequel ils ont peu (ou pas) d’expérience. Le recrutement prédictif a montré que c’était possible. Voyons ce qui est transposable dans le cadre de la mobilité.

    #1 – Cartographier les facteurs de la réussite

    Les métiers sont tellement amenés à évoluer que ce n’est plus tant l’expérience qui est le meilleur indicateur de la réussite que les attributs personnels. C’est ce qui va principalement faire que les personnes restent ou partent, se plaisent ou non, et sont en mesure de porter les évolutions de leur activité. Le tout est de connaître ces critères dans les postes clés de l’entreprise.

    Le mieux est de procéder en trois temps : en premier lieu, il s’agit d’identifier les caractéristiques partagées par les personnes en poste (en posture de réussite). Qu’ont-elles en commun ? Pour avoir une mesure objective de cet aspect, il est conseillé de passer par des techniques adaptées. Par exemple, utiliser des tests pour accompagner des prises de décisions, proposer aux personnes en poste de les compléter. Il est possible de constater les résultats obtenus, et ce qu’il faut attendre des collaborateurs aspirants à cette fonction. C’est le principe même du recrutement prédictif.

    Dans un second temps, il est possible d’opérer une validation de cette manière : est-ce que les critères identifiés sont ceux qui font défaut aux personnes en échec dans la fonction ou qui sont déjà parties ? Quand c’est le cas, il est certain de tenir les secteurs de validation de la mobilité.

    Enfin, il est possible de mesurer l’évolution actuelle ou à venir des postes de l’entreprise. Quelles transformations sont-ils en train de subir ? Qu’est-ce que cela implique comme nouvelles compétences ?

    L’entretien de carrière est un moment opportun pour le collaborateur de penser sa carrière, mais on oublie qu’il s’agit d’une opportunité incroyable pour les RH d’auditer les aspects précédemment évoqués. Par exemple, de plus en plus de services RH propose aux collaborateurs de compléter des questionnaires de personnalité. Cela permet de travailler avec le collaborateur à un projet qui lui correspond, et peut permettre aux RH de prendre la mesure des indicateurs précédemment évoqués.

    #2 – Évaluer le potentiel des collaborateurs

    Si on suit la logique du recrutement prédictif, il ne s’agit pas d’évaluer le potentiel de mobilité d’un collaborateur au regard de son poste actuel, mais plutôt en fonction de ses qualités personnelles. Comment s’assurer que le collaborateur pourra s’adapter à une nouvelle fonction ?

    A ce niveau, il est essentiel de valider le potentiel d’apprentissage. La meilleure technique à ce jour pour l’obtenir est à travers des tests de raisonnement. Ils permettent de valider deux choses :

    – Plus la personne obtient un score fort à un test de raisonnement, plus elle aura de facilité à apprendre des savoirs qui lui sont aujourd’hui inconnus. En fait, à travers cet indicateur, vous allez pouvoir prendre la mesure du périmètre sur lequel peut évoluer votre collaborateur : peut-il aller vers une sphère plus stratégique de son activité, changer presque complètement de métier, ou au contraire a-t-il besoin de rester proche de son savoir d’origine ?

    – Plus la personne est à l’aise pour raisonner d’un point de vue conceptuel, plus elle aura de capacité à apprendre des savoirs théoriques. Si ce n’est pas le cas, il est préférable d’accompagner le collaborateur avec du mentoring sur le terrain.

    Les RH se demandent souvent à partir de quel score à un test de raisonnement ils peuvent s’assurer qu’une mobilité est réaliste. La meilleure réponse à cette question est toujours la même : quel est le niveau des personnes qui font le job actuellement ? Si elles y arrivent avec certains scores, ils doivent servir de référence à ce sujet. D’ailleurs, le palier se dessine généralement facilement : en dessous d’un certain niveau, soit les gens partent, soit ils échouent majoritairement.

    Le second critère pour évaluer le potentiel consiste à valider la capacité d’une personne à adopter un rôle nouveau. C’est typiquement le cas lors d’une mobilité géographique : le collaborateur possède l’expertise liée au poste, mais est-il capable de prendre de la hauteur et d’adopter un rôle managérial ?

    Évaluer ce potentiel relève davantage de la personnalité du collaborateur. L’intérêt dans le cadre de la mobilité, c’est de pouvoir valider les comportements déjà mis en œuvre par le collaborateur et sur lesquels il pourra s’appuyer dans ce rôle. Dans la logique du recrutement prédictif.

    #3 – Valider l’implication des collaborateurs

    Dans les projets de mobilités, il est compliqué de savoir ce que les collaborateurs veulent faire. Ce qu’il faut savoir, c’est que le futur engagement du collaborateur dans son nouveau poste va se jouer à 3 niveaux :

    –       Les activités confiées. Le collaborateur peut se représenter un poste sans prendre la mesure de ce qu’il implique concrètement. L’enjeu des RH est ici de s’assurer qu’il ne retrouvera pas les tâches qui l’ennuient aujourd’hui, et qu’il pourra accéder à d’autres qui lui manquent aujourd’hui,

    –       Le futur manager. Les collaborateurs demandent parfois une mobilité parce qu’ils ne s’y retrouvent plus avec leur manager. Pour éviter le même schéma, il faut savoir quels styles de leadership les tirent vers le haut, et quels styles sont incompatibles avec leurs attentes,

    –       Le cadre de travail. Bien que l’on reste dans la même entreprise lors d’une mobilité, on peut sous-estimer les décalages existant dans la façon de travailler entre les services.

    Comment s’assurer de cet aspect ? Si on se réfère à ce qui fonctionne pour le recrutement prédictif, et qui permet de diminuer considérablement le turn-over, il faut de la même manière mesurer les motivations des collaborateurs satisfaits et engagés pour s’assurer que les prétendants possèdent des facteurs d’engagement en phase avec la fonction visée.

    #4 – Exemple de projet mis en œuvre 

    Une entreprise de 5000 salariés souhaite identifier le potentiel managérial au sein de ses collaborateurs. Les managers sont une population clé. Ils sont environ 600 en poste, souvent issus des mobilités internes. L’enjeu est de limiter le turn-over en poste, et de comprendre les différences de performance en poste entre les managers.

    La première étape a été d’auditer la population en poste, en leur faisant passer des tests. Les résultats ont ensuite été rapprochés de leur performance afin d’identifier les facteurs différenciant les managers au plus haut potentiel. Il a été possible de cibler ces facteurs clés de la réussite chez cette population. Ils ont été consolidés dans un modèle prédictif du succès managérial.

    La méthode a été déployée de sorte que les collaborateurs en mobilité ont pu être évalués au regard de leur potentiel managérial. En validant leur profil vis à vis du modèle prédictif, les RH ont pu s’assurer que les collaborateurs possédaient les prérequis indispensables à la réussite sur ce poste.

    #5 – Conclusion

    Le recrutement prédictif peut tout à fait s’appliquer dans une logique de mobilité, car il s’agit d’un contexte où l’on s’attache exclusivement à valider le potentiel des collaborateurs à évoluer sur un autre poste. Mettre en place cette démarche en interne a un double

    intérêt : elle permet aux personnes de mieux se connaître en complétant des tests et en échangeant lors de l’entretien de carrière, et elle permet de valider objectivement le potentiel de chacun dans une fonction cible. Comme tout démarche de mesure, elle nécessite cependant d’avoir un certain volume de personnes en poste, et ne peut s’appliquer que sur de petits effectifs.

     

     

  • Secteur informatique : en 2016, les attentes des candidats et des employeurs divergent

    Enquête sur les professionnels de l’informatique par RégionsJob


    Secteur informatique :
    en 2016, les attentes des candidats et des employeurs divergent

    • Le Java reste le langage le plus demandé en 2016, suivi du PHP. Le J2EE fait une arrivée remarquée à la 5ème place
    • La rigueur est la compétence la plus demandée par les employeurs.
    • Le poste d’ingénieur d’études dépasse le développeur en termes de demande.
    • La maitrise des outils Linux et SGBD reste la plus recherchée par les recruteurs, mais ce sont les technologies LAN et WAN qui sont les outils qui intéressent le plus les professionnels de l’informatique.

    Transformation numérique oblige, l’IT prend une place de plus en plus stratégique au sein des entreprises. On note cependant que les professionnels de l’informatique n’ont pas les mêmes attentes et les mêmes ambitions que leurs potentiels recruteurs. Ces métiers font l’objet d’un intérêt tout particulier chez RegionsJob, qui a mené l’enquête pour déterminer quelles sont les tendances jouant sur l’employabilité dans le secteur de l’informatique en 2016.

    Métiers : l’ingénieur d’études dépasse le développeur
    En ce qui concerne les intitulés de poste, les recruteurs veulent prouver qu’ils sont à la recherche de professionnels aguerris : ingénieur d’études et développement informatique sont des termes plus utilisés que celui de simple développeur, à l’image d’un métier qui s’est beaucoup enrichi ces dernières années. À noter également : la montée en flèche du technicien support informatique et l’entrée dans ce top 10 du développeur d’applications. Du coté des candidats, on remarque encore ce souhait des développeurs d’élargir leurs fonctions pour gérer les projets informatiques dans leur ensemble, en se focalisant principalement sur les offres d’emploi de Chef de projet et Chef de service informatique.

    Métiers les plus demandés par les recruteurs :
    1. Ingénieur d’études et développement informatique
    2. Développeur
    3. Technicien support informatique
    4. Consultant en informatique
    5. Développeur d’application
    6. Développeur web
    7. Chef de projet informatique
    8. Développeur informatique
    9. Ingénieur en systèmes d’information
    10. Technicien informatique    		 Métiers les plus concurrentiels chez les professionnels :
    1. Chef de projet
    2. Technicien systèmes et réseaux
    3. Chef de service informatique
    4. Administrateur système
    5. Technicien support informatique
    6. Technicien informatique
    7. Technicien de maintenance informatique
    8. Administrateur réseau
    9. Technicien réseau
    10. Administrateur réseaux et systèmes 


    Compétences : tout est question de méthode
    Du côté des compétences, les recruteurs insistent sur la rigueur et les méthodes des développeurs informatiques. Ces derniers deviennent de plus en plus incontournables dans les projets, et de ce fait, se doivent de posséder un bon sens du relationnel, être capable de gérer un planning opérationnel et être force de proposition. Les candidats postulent en nombre dès lors que des compétences en support informatique sont mentionnées. Néanmoins, les capacités en management et la rédaction du cahier des charges intéressent les développeurs informatiques à la recherche d’un rôle plus transverse.

    Compétences populaires chez les recruteurs :
    1. Rigueur et méthode
    2. Gestion de projet
    3. Esprit d’analyse
    4. Sens du relationnel
    5. Réalisation de reporting
    6. Infogérance
    7. Planning opérationnel
    8. Développement logiciel
    9. Force de proposition
    10. Programmation et intégration     		Compétences populaires chez les professionnels :
    1. Support informatique
    2. Capacité de management
    3. Réactivité
    4. Rédaction du cahier des charges
    5. Diagnostic des causes des pannes et dysfonctionnements
    6. Sens du relationnel
    7. Force de proposition
    8. Gestion des prestataires
    9. Planning opérationnel
    10. Esprit d’analyse

    Langages : le JAVA toujours incontournable, mais le COBOL et le HTML sont les plus concurrentiels
    Comme l’an dernier, le langage JAVA est le plus recherché par les recruteurs. Le PHP grimpe cette année à la seconde position du classement, tandis que la JavaScript conserve une place sur le podium. Plusieurs entrées remarquées dans le top 10 des langages informatiques les plus demandés par les recruteurs : le J2EE et le .NET. On note une très forte concurrence côté candidats sur le langage COBOL, qui enregistre de moins en moins d’offres mais de plus en plus de candidatures par offre. Un signal fort sur l’obsolescence des technologies et des compétences associées.

    Langages populaires chez les recruteurs :
    1. Java
    2. PHP
    3. JavaScript
    4. SQL
    5. J2EE
    6. HTML5
    7. .NET
    8. HTML
    9. CSS
    10. CSS3    		 Langages concurrentiels chez les
    professionnels :
    1. COBOL
    2. HTML
    3. CSS
    4. Langage C
    5. C ++
    6. asp .NET
    7. XML
    8. JavaScript
    9. PHP
    10. SQL

    Technologies et Outils : employeurs et candidats ont des attentes contrastées
    On parle beaucoup de Big Data et d’analyse des données. Mais avant de se pencher sur ces données, il faut être capable de les classer convenablement. C’est la raison pour laquelle les systèmes de gestion de bases de données et les utilitaires associés font partie des outils les plus populaires, côté recruteur – avec les systèmes Linux et Windows.
    Côté candidats, les technologies et les outils qui attirent le plus sont les suivants : LAN, WAN, Exchange Server, IP, VPN, Microsoft Active Directory, ITIL, Access, API et VoIP.

    Outils populaires chez les recruteurs :
    1. Linux
    2. SGBD
    3. Windows
    4. MySQL
    5. Jquery
    6. Spring
    7. Hibernate
    8. Unix
    9. Microsoft SQL Server
    10. Hyperviseurs     		Outils populaires chez les professionnels :
    1. LAN
    2. WAN !
    3. Exchange Server
    4. IP
    5. VPN
    6. Microsoft Active Directory
    7. ITIL
    8. Access
    9. API
    10. Voix sur IP (VoIP)

    Pour découvrir tous les résultats de l’enquête : cliquez ici

  • Pourquoi les salariés du numérique sont mobiles et heureux au travail ?

    Enquête sur les professionnels du digital

    par RegionsJob et le Blog du Modérateur

     

    • Mobilité : 3 salariés sur 4 sont ouverts aux opportunités professionnelles ou en recherche active d’emploi
    • Flexibilité : 2/3 consultent leurs emails en dehors des horaires de travail et 24% ont des activités parallèles de freelance,
    • Bonheur au travail : 95% des actifs du numérique aiment leur métier
    • Les professionnels du digital sont jeunes et très diplômés : 56% ont un Bac+5 et plus, et 46% ont moins de 5 ans d’expérience

    Le Big data, le cloud, les réseaux sociaux, les objets connectés et autres innovations ont fait déferler sur les entreprises une vague numérique similaire à une 4ème révolution industrielle. Les offres d’emploi pour les métiers du numérique se multiplient, et certains métiers sont même en tension, avec certains profils difficiles à recruter. RegionsJob et le Blog du Modérateur ont mené l’enquête auprès de 1916 professionnels du digital pour découvrir qui sont ces actifs et comment ils travaillent.

    Une majorité de jeunes, très diplômés
    Les métiers du numérique regroupent des profils Communication et marketing, mais aussi Informatique (design, développement). Comment ont-ils été formés ? Ils sont issus majoritairement d’écoles de commerce (31%), de communication (26%), spécialisées web (9%) et d’Arts, design (9%). 16% sont issus d’écoles d’ingénieurs ou d’informatique (ex-aequo).
    Il y a quelques années, au début de la vague, il était plus facile d’évoluer sans diplôme. Or, en s’accélérant, la transformation numérique a provoqué la multiplication des formations au digital. Aujourd’hui il est plus difficile de faire sa place en autodidacte. Place aux jeunes, les fameux digital natives : l’enquête montre que 46% des professionnels du numérique interrogés sont actifs depuis moins de 5 ans. Aujourd’hui, 56% des répondants ont un Bac+5 et plus, et 30% ont un Bac+2. Les niveaux Bac ou moins, ne représentent eux que 3% des professionnels interrogés.

    Une mobilité professionnelle très forte
    Alors que 58% des salariés du digital sont en CDI et 15% en statut freelance, près des ¾ se déclarent en recherche active d’emploi ou  » ouvert aux opportunités « . Cette volonté de changement est certainement liée à la profusion d’offres du secteur. 63% des salariés pensent même changer d’entreprise dans les deux prochaines années. La culture entrepreneuriale se fait également clairement sentir, avec 44% des actifs interrogés envisageant de créer leur propre entreprise.
    Comment recrute-t-on les profils du digital ? Tandis que 27% ont trouvé leur poste actuel sur les sites d’offres d’emploi, 21% évoluent grâce à la cooptation et 7% ont utilisé les réseaux sociaux. C’est donc sans surprise que les jobboards et le networking sont d’une importance capitale pour trouver un job dans le numérique.

    Des horaires flexibles, mais peu de télétravail
    Plus d’un salarié du numérique sur deux a des horaires flexibles. 30% continuent à travailler pour leur employeur en dehors des heures de travail au moins 2 heures par semaine. Près de 2 salariés sur 3 consultent leurs mails professionnels après ou avant leur journée de boulot, et 24% réalisent des missions en tant que freelance, en parallèle de leur emploi salarié.
    Pourtant, la nécessité de collaborer et travailler en équipe ralentit l’usage du télétravail. Alors que les nouveaux outils numériques permettent de travailler de n’importe où, le télétravail concerne très peu de salariés du numérique.  Ils sont 69% à déclarer y recourir moins d’une fois par mois !

    Dans le digital, des salariés heureux ?
    Les métiers du marketing digital, les développeurs et les startups sont de plus en plus représentés dans les films et séries TV américaines, et font leur entrée dans la culture populaire. L’enquête de RegionsJob sur les professionnels du numérique confirme cet enthousiasme, avec plus de 19 salariés sur 20 qui aiment leur métier. Les professionnels du numérique apprécient leurs missions (84%), leur cadre de travail (81%) et 48% sont satisfaits de leur rémunération.
    Le digital serait donc un secteur agréable ? 81% des salariés sont heureux au travail, et seuls 23% des salariés sont stressés constamment ou souvent. Pour 14%, il n’y a jamais de stress.

  • Le DRH au coeur de la tourmente digitale de l’entreprise

    Etude Deloitte et le Cercle de l’Excellence RH « Le DRH au coeur de la tourmente digitale de l’entreprise »

    Le digital est omniprésent. Les entreprises doivent s’adapter aux évolutions technologiques mais également aux nouveaux modes d’organisation du travail en transformant leur culture managériale. Dans ce contexte, Deloitte et le Cercle de l’Excellence RH, publient leur étude « Le DRH au cœur de la tourmente digitale de l’entreprise » réalisée auprès d’un panel de DRH représentatif de l’ensemble des secteurs d’activité. Ce rapport analyse les conséquences de la digitalisation sur les collaborateurs, le DRH, le manager et l’apparition d’une nouvelle fonction au sein des organisations, le Chief Digital Officer (CDO).

    • La digitalisation de l’entreprise joue un impact positif sur la mobilité (97%), la productivité (87%) et la relation à l’espace et au temps de travail (84%).
    • Les missions du DRH les plus impactées par la transformation digitale sont la formation (74%), le recrutement (58%), le sourcing (50%) et l’administration du personnel (50%).
    • 76% des DRH pensent que les managers n’ont pas une bonne vision des conséquences de la transformation digitale sur leurs équipes.
    • Plus d’un tiers du panel d’entreprises interrogé a déjà recruté un CDO. Parallèlement, 1 DRH sur 2 estime qu’il est nécessaire de créer une direction de la digitalisation.

    Le digital : vecteur de partage qui promeut la coopération et décloisonne l’entreprise

    Les DRH interrogés notent le niveau de digitalisation de leur entreprise à 5.4/10. En outre, si près de deux tiers d’entre eux (63%) déclarent que les salariés se sentent déjà impactés par la digitalisation de l’entreprise, seulement un tiers des collaborateurs (39%) partage une vision commune de la stratégie digitale. Il y a donc un véritable décalage entre la perception de la digitalisation et la compréhension de la stratégie de transformation digitale.

    Selon les DRH, la digitalisation de l’entreprise a un impact positif sur la mobilité (97%), la productivité (87%) et la relation à l’espace et au temps de travail (84%). En effet,les outils numériques permettent de partager l’information plus rapidement, d’optimiser le travail d’équipe, et rend l’organisation à la fois plus transparente et plus accessible. Le management devient donc moins pyramidal, les échanges plus horizontaux et la liberté d’entreprendre s’en trouve facilitée.

    A noter son impact par contre négatif sur la charge de travail (64%) et sur l’équilibre vie professionnelle et personnelle (50%). Toutefois, les trois quarts (75%) des répondants déclarent que leurs salariés sont favorables à cette transformation. Ce sont les métiers de la communication (81%), du marketing (78%) et de l’informatique (68%) qui s’adaptent le plus vite à cette transformation digitale ; les Ressources Humaines se classent seulement à la 5ème place (35%).

    Les nouvelles missions du DRH 3.0

    La digitalisation va faire évoluer les missions des DRH pour 94% des répondants. En effet, elle permet de supprimer les silos, de déhiérarchiser les entreprises, et de transformer la relation au travail en proposant une expérience candidat, une expérience salarié et une expérience apprenant. Les DRH considèrent que leurs missions les plus impactées par cette transformation sont la formation (74%), le recrutement (58%), le sourcing (50%) et l’administration du personnel (50%).

    Par ailleurs, le digital, au-delà des outils, représente aussi pour le DRH l’occasion de faire évoluer les modalités de travail dans l’organisation et d’y impulser une nouvelle culture managériale pour 9 répondants sur 10. Le déploiement des outils digitaux (50%), la mise en place d’outils collaboratifs (31%) et l’accompagnement sur les nouveaux modes managériaux au sein de l’entreprise (29%) représentent les moyens les plus efficaces de développer cette nouvelle culture.

    Cependant, si 7 DRH sur 10 pensent que c’est au DRH de prendre le leadership de la transformation digitale, près d’1 sur 2 pense qu’il n’a pas encore une bonne compréhension des enjeux d’évolution des compétences liées au digital.

    La transformation digitale implique un véritable changement de modèle managérial

    Pour 9 DRH sur 10, le rôle de manager est impacté par l’introduction du digital. Or, 83% d’entre eux estiment que les managers ne se sentent pas assez compétents aujourd’hui pour être porteurs de la transformation digitale et se retrouvent désarmés face à ces changements. En effet, trois quarts des DRH (76%) pensent que les managers n’ont pas une bonne vision des impacts de la transformation digitale sur leurs équipes.

    Bien que le rôle de manager reste toujours le même, à savoir le pilotage de la performance et le développement de ses équipes, ses compétences vont, quant à elles, devoir évoluer pour intégrer des dimensions nouvelles. Pour assurer ce rôle nouveau, le manager devra se doter de compétences appropriées. Les DRH ont identifié la capacité à adopter une posture de facilitateur (51%), à comprendre et savoir utiliser les nouvelles technologies digitales (48%) et enfin à se positionner comme un régulateur (44%).

    « Le manager doit assurer un rôle de régulateur auprès de ses équipes et savoir prendre du recul pour distinguer l’urgence de l’importance afin de ne pas perdre de vue les missions principales de ses équipes. D’une part, parce que la rapidité de circulation de l’information peut noyer les équipes car elles doivent traiter toujours plus d’informations, toujours plus vite. Cette surexposition digitale soulève le risque d’éclipser les sujets importants au profit des sujets purement urgents. D’autre part, l’utilisation des outils digitaux permet de travailler de chez soi, sans coupure réelle avec le moment habituellement dédié au travail. » estime Philippe Burger, Associé responsable Capital Humain chez Deloitte.

    Le tournant du digital se fera grâce à un binôme DRH/CDO

    Le CDO définit et pilote la stratégie digitale d’une entreprise en collaboration étroite avec le DRH. Son rôle est à la fois d’élaborer et d’appliquer une vision stratégique pour l’entreprise (50%) et d’accompagner les managers et les équipes vers ce changement culturel (46%).

    Si 1 DRH sur 2 semble mesurer l’importance de cette nouvelle fonction au sein de l’organisation, seules 39% des entreprises du panel ont recruté un CDO ou sont en cours d’en recruter un.

    « Un Chief Digital Officer est un bon moyen d’anticiper les évolutions et innovations restant à venir, ainsi que d’orienter la stratégie digitale de l’organisation. Le tournant du digital doit être porté par les DRH et les CDO garants ensemble du digital et de l’humain, chacun devant apporter son expertise à l’autre. Une fois la transformation digitale finie ou en cours d’achèvement, la culture du digital se sera infusée dans l’ensemble de l’organisation et ainsi les missions du CDO seront diluées au sein de l’entreprise entre les différents départements. Il n’y aura plus d’expert du digital mais au contraire une part de digital dans chaque métier et dans chaque interaction interne et externe. » conclut Edgard Added, Président Fondateur du Cercle de l’Excellence RH.

      

  • Conjoncture et perspectives 2016 du secteur numérique

    Chiffres clés et perspectives 2016 du secteur numérique par le Syntec Numérique

    PREVISION DE CROISSANCE en 2016 : + 2,6 % pour le secteur conseil en technologies, édition de logiciels et conseil et services

    La croissance est soutenue par celle des SMACS (Social, Mobility, Analytics, Cloud, Security) qui augmente de 18,2% en 2016 et représente 16 % du marché.

    L’évolution de la dépense numérique prévue par les DSI est en croissance avec des dépenses de fonctionnement stables et une hausse des nouveaux projets de transformation : 80 % des DSI anticipent une augmentation ou une stabilisation de leurs dépenses informatiques en 2016.

    Comme en 2015, la transformation numérique reste la priorité des DSI pour 2016. Cette transformation est engagée et s’accélère pour près de 2/3 des DSI.

    Les DSI constatent que leurs fournisseurs de solutions et services ont une bonne vision des besoins de la DSI et des métiers.

    En parallèle, les dépenses numériques influencées par les directions métiers se renforcent avec 63 % des dépenses dans lesquelles elles sont engagées.

    Conseil en technologies : + 2 % en 2016

    Après une année difficile en 2014, et une reprise en 2015, l’année 2016 s’annonce prometteuse avec une croissance de 2 %. Au premier trimestre 2016, le nombre des appels d’offres croit pour 43 % des acteurs du conseil en technologies. Les carnets de commandes sont stables pour les petites structures, et s’améliorent pour les grands acteurs.

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    Les secteurs clients « Energie », « Industrie », « Militaire et défense » et « Automobile » portent la dynamique de la croissance du conseil en technologies.

    Les secteurs « Energie / Utilities / Transports », « Banque / Assurance / Finance », et « Commerce / Distribution » portent la croissance du Conseil et Services.

    Conseil et services : + 2,5 % en 2016

    Le nombre de projets gagnés augmente au premier trimestre 2016 pour 68 % des ESN. De même que leur taille pour 45 % des entreprises.
    Les projets de transformation et d’innovation restent la priorité des ESN, comme au troisième trimestre 2015.

    La part des SMACS dans le secteur des services informatiques en 2016 atteint 13 %.
    Les politiques de partenariat avec les startups se renforcent en 2016.

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    Edition de logiciels : + 3,6 % en 2016

    Les carnets de commandes sont en progression pour près d’un éditeur sur deux. Le SaaS progresse de + 23 % en 2016 et atteint 14 % du marché des logiciels.

    La part des SMACS sur le secteur est de 22 % et croient de + 18,6 % en 2016.

    Les secteurs « Santé », « Commerce / Distribution » et « Services » contribuent à la croissance du secteur logiciel.

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    Social

    La pyramide des âges du secteur continue, année après année, son mouvement de professionnalisation. Depuis 2007, la part des jeunes est en repli en faveur des classes d’âges expérimentées et des seniors. Pour la première fois, la part des salariés de 30-34 ans dépasse celle des 25-30 ans. 60 % des collaborateurs du secteur ont entre 30 et 50 ans.

    Les conditions de travail du secteur logiciels et services informatiques restent attractives avec 93,9 % de CDI et 69,3 % de cadres.

    En 2015, Les embauches de cadres dans le secteur informatique et des télécommunications ont augmenté de + 8 %, après une progression de + 9 % en 2014.

    En 2016, les entreprises prévoient d’embaucher entre 38 800 et 41 800 cadres. Le secteur reste le premier secteur recruteur de cadres en France. Les jeunes diplômés et les cadres ayant entre un à cinq ans d’expérience seront les profils les plus recherchés.

    Selon l’Acoss, le secteur « Activités informatiques et services d’information » crée des emplois depuis 22 trimestres consécutifs, avec une accélération forte en fin d’année.

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    En RESUME 

     

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  • Evolution du travail : vers la fin du salariat ?

    Etude mondiale ADP Research Institute sur l’évolution du travail :
    les français s’interrogent sur la fin du salariat

    • Précarité du travail redoutée par 47% des personnes interrogées en France
    • Disparition d’un âge légal de départ à la retraite pour 57%
    • 54% des Français pensent que l’entreprise libérée est un mythe

    Les changements technologiques, culturels et économiques ont affecté à la fois la façon dont les salariés coopèrent les uns avec les autres mais également les outils qu’ils utilisent pour travailler. Même si ces bouleversements peuvent varier selon la région géographique, le secteur d’activité ou le poste occupé, il ne fait aucun doute qu’employeurs et salariés doivent s’adapter aussi rapidement que les changements se produisent. Qu’en est-il en France ? Que pensent les salariés ? Comment se projettent-ils dans un avenir proche ? ADP Research Institute® livre ici les résultats pour la France.

    Le concept de carrière est-il mort ?
    Dans un futur professionnel proche, 53% des répondants pensent qu’ils pourront travailler là où leurs compétences sont nécessaires, hors de tout lien de loyauté à une entreprise. Est-ce une révolution du concept de « carrière », reposant sur une suite d’expériences et de postes dans la vie d’un homme ou d’une femme ?
    Cette révolution du travail pourrait même faire évoluer la notion de salaire garanti chaque mois : 56% des personnes interrogées estiment qu’elles seront payées en temps réel, à la mesure de leur contribution professionnelle.
    La carrière telle qu’on l’entend aujourd’hui pourrait même ne plus avoir de fin… Plus de la moitié des Français consultés pour l’enquête (57%) considèrent que dans le futur, il n’y aura plus d’âge standard de départ à la retraite. En Europe, les plus pessimistes sur la survie d’un âge légal sont les Allemands avec 67% prédisant sa disparition.

    Un environnement de travail dilué à travers le monde
    Alors que la transformation numérique bouleverse l’ensemble des lignes métiers de l’entreprise, du marketing aux RH, en passant par la logistique par exemple, l’entreprise dispose de multiples outils numériques pour favoriser le travail à distance, mais également la formation sur de multiples supports digitaux (e-learning, video, serious games … sur PC ou tablettes). Un tiers des personnes interrogées (32%) pense que dans le futur, les technologies permettront d’apprendre tout ce qu’ils veulent, où et quand ils veulent, même si 52% des Européens interrogés sont anxieux à l’idée de devoir acquérir de nouvelles compétences en permanence.
    Organiser son temps de travail grâce aux nouvelles technologies est désormais une tendance qui se confirme. Elle devrait s’accélérer, car dans le futur 48% des collaborateurs pensent qu’ils pourront travailler d’où ils veulent dans le monde ; 56% parient même sur un travail qui se fera exclusivement sur appareil mobile. Cela étant seuls 24% des Européens pensent que les nouvelles technologies permettront d’avoir des liens spatio-temporels renforcés avec d’autres personnes.
    Ainsi l’entreprise s’étendrait au-delà des frontières, et la recherche de talents ne se ferait plus au niveau local mais à l’échelle mondiale pour 77% des personnes interrogées.

    Le mythe de l’entreprise libérée
    Avec l’usage banalisé des outils numériques dans le cadre professionnel, estompant la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée, plus de la moitié des salariés de l’entreprise (54%) estiment qu’à terme, ils pourront choisir leurs horaires de travail. Alors qu’une minorité de Néerlandais (44%) estiment pouvoir le faire.
    Pour 47% des personnes interrogées en France, les entreprises embaucheront dans l’avenir exclusivement des travailleurs contractuels, au cas par cas. Ainsi la masse salariale pourrait se changer en un ensemble de freelances ou collaborateurs temporaires.
    A l’heure de l’avènement de la flexibilité, 38% des répondants pensent que les départements et hiérarchies disparaîtront de l’entreprise. Cela étant plus de la moitié (54%) pensent au contraire que cela n’arrivera jamais. Est-ce à dire que l’entreprise libérée, popularisée en 2009 par Isaac Getz, devrait rester un mythe ?

    Les entreprises ont les clés pour s’adapter
    Réputés pessimistes, les salariés français interrogés dans l’étude ont exprimé leur confiance dans leur entreprise : elles sauront s’adapter aux tendances fortes du marché du travail. Les mutations les plus faciles à adopter seraient selon eux : le travail intégralement sur terminal mobile (79%), la possibilité de se former de n’importe où (77%), la rémunération en temps réel basée sur la contribution (73%) et la fin du rapport de loyauté des collaborateurs à l’entreprise (72%).

    « Les mutations technologiques et culturelles ont toujours incité le monde du travail à innover. Aujourd’hui, une transformation mondiale encore plus rapide est en cours, et les entreprises doivent en avoir conscience », a déclaré Manuela Montagnana, Vice-Présidente des Ressources Humaines EMEA d’ADP. « Pour atteindre leurs objectifs et rester compétitifs, les employeurs doivent permettre une certaine flexibilité, montrer combien la technologie, et l’automatisation parfois, sont un soutien et non un obstacle. Les entreprises d’aujourd’hui doivent rendre possible l’épanouissement professionnel en fournissant des opportunités pour développer ses intérêts personnels, tout en contribuant aux missions de l’entreprise. »

    Bien appréhender les besoins des collaborateurs et savoir y apporter des réponses adéquates comportent aussi de solides avantages en termes économiques. « Aborder les évolutions qui s’opèrent dans le monde du travail comme des opportunités, conduit les collaborateurs à être plus engagés, efficaces et impliqués », a ajouté Ahu Yildirmaz, Vice-Présidente et Directrice d’ADP Research Institute. « De plus, en adoptant ces changements de façon proactive, les entreprises sont en meilleure posture pour attirer et retenir les talents. »

    Retrouvez l’étude L’évolution du travail dans son intégralité : fr.adp.com/evolution-du-travail

     

  • Les meilleures entreprises de l’économie numérique mettront l’homme au premier plan

    Les entreprises qui mettent l’individu au premier plan seront celles qui réussiront dans l’économie numérique actuelle

    Selon le dernier rapport d’Accenture consacré aux nouvelles tendances en matière de technologies 

    Les évolutions technologiques s’accélèrent à un rythme sans précédent, entrainant des changements importants sur le marché du travail. Les entreprises qui donnent à leurs employés, partenaires et consommateurs la possibilité de développer les compétences nécessaires pour tirer parti de ces innovations sont celles qui parviendront à capitaliser pleinement sur cette accélération technologique. Elles disposeront ainsi de moyens sans précédent pour faire émerger de nouvelles idées, développer des produits et services de pointe, et bouleverser le marché.

    « Dans la Vision technologique 2016 d’Accenture, nous avons identifié cinq tendances qui joueront un rôle majeur dans la réussite des entreprises », déclare Emmanuel Viale, directeur du laboratoire de R&D d’Accenture à Sophia Antipolis. « Les enjeux du numérique sont aussi humains, et c’est précisément le thème central de notre étude cette année. Les entreprises qui s’appuient sur le numérique donnent à leurs salariés les moyens de se former en continu pour tirer parti de la technologie et obtenir de meilleurs résultats. »

    Une étude conjointe menée par Accenture auprès de plus de 3100 cadres dirigeants et responsables informatiques dans le monde, révèle que le numérique a d’ores-et-déjà un impact sur 33 % de l’économie mondiale. De plus, 86 % des répondants s’attendent à ce que le rythme des évolutions technologiques s’intensifie considérablement au cours des trois prochaines années.

    Le rapport d’Accenture montre que les entreprises se sentent souvent dépassées par l’accélération des évolutions technologiques, subissant une forme de « choc culturel numérique », conséquence d’une pression concurrentielle toujours plus intense. De plus en plus d’entreprises commencent toutefois à mettre en place une approche « people first », centrée sur l’individu, qui leur permet de faire émerger de nouvelles activités et d’accélérer leur transformation numérique. Le groupe GE a par exemple mis en place une nouvelle approche, appelée FASTWORKS, qui connecte directement les employés aux consommateurs et permet de développer rapidement des solutions innovantes qui se vendent bien parce qu’elles rencontrent et même dépassent les attentes des consommateurs. Virgin America, la seule compagnie aérienne basée dans la Silicon Valley, est allée loin dans sa collaboration avec ses clients réguliers, en récompensant leur fidélité par une option d’achat de titres, avant que la compagnie ne les propose au public.

    Dans son rapport, Accenture met en évidence cinq tendances technologiques centrées sur l’individu qui sont indispensables à la réussite des entreprises au sein de l’économie numérique. Ces tendances sont les suivantes :

    1. Automatisation intelligente. Les meilleures entreprises saisissent les opportunités offertes par l’automatisation (qui se généralise grâce aux avancées dans les domaines de l’intelligence artificielle (AI), de la robotique et de la réalité augmentée) pour transformer la façon dont elles travaillent et instaurer une nouvelle relation, plus efficiente, entre l’homme et la machine. Des investissements significatifs sont déjà engagés dans ce domaine, puisque 70 % des cadres dirigeants interrogés rapportent une augmentation des investissements dans le domaine de l’intelligence artificielle ces deux dernières années. Cinquante-cinq pourcent d’entre eux font état de projets utilisant l’apprentissage automatique (machine learning) et intégrant des solutions d’intelligence artificielle embarquée comme la plateforme Amelia d’IPsoft.
    1. De nouveaux modes de travail.En déployant des technologies qui permettent à leurs employés de se former, les meilleures entreprises mettront en place des environnements de travail extrêmement souples et ouverts au changement, capables répondre aux exigences sans cesse renouvelées du numérique. L’avantage concurrentiel d’une main-d’œuvre qui sait s’adapter se reflète dans les résultats de notre enquête : pour les cadres dirigeants et responsables informatiques interrogés, une « expertise approfondie des tâches à accomplir » n’est que la cinquième caractéristique retenue pour qu’un employé soit efficace au sein d’un environnement numérique ; d’autres qualités comme la « capacité à apprendre rapidement » ou la « capacité à changer de rythme de travail », sont jugées plus importantes.
    1. Une économie basée sur des plateformes.Pour exploiter tout le potentiel de ces technologies et saisir de nouvelles opportunités de croissance, les meilleures entreprises mettent en place des modèles d’activité et des stratégies basés sur des plateformes numériques. Ce changement va conduire à un bouleversement sans précédent de l’environnement macro-économique mondial depuis la révolution industrielle. On note par ailleurs que 81 % des répondants à l’enquête reconnaissent que les nouveaux modèles d’activité basés sur des plateformes feront partie de la stratégie de leur entreprise dans les trois prochaines années.
    1. Une disruption prévisible. Les nouveaux écosystèmes numériques sont en train de poser les bases de la prochaine vague de rupture, en créant des liens inédits entre les marchés et des collaborations allant bien au-delà des frontières sectorielles traditionnelles. Les dirigeants les plus clairvoyants sont capables d’anticiper les évolutions de ces écosystèmes et d’en tirer un avantage concurrentiel. Certaines entreprises font d’ores et déjà l’expérience de perturbations modérées ou significatives de leurs écosystèmes : 81 % des répondants le constatent dans leurs secteurs respectifs.
    1. La confiance numérique.La confiance est la pierre angulaire de l’économie numérique, selon 83 % des répondants. Pour gagner la confiance des individus, des écosystèmes et des instances de régulation au sein de ce nouvel environnement, les entreprises doivent placer l’éthique numérique au cœur de leur stratégie : le renforcement de la sécurité seul ne suffira pas.