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Étiquette : transformation

  • Conditions de travail, apprentissage et évolutivité, digitalisation des processus, décloisonnement…portrait robot de la fonction finance post pandémie

    Quels défis pour la fonction finance et l’entreprise post pandémie ?

    Une étude menée par Blackline

    Deux ans après le début de la pandémie, l’économie mondiale est en passe d’assister à la relance post-récession la plus importante depuis 80 ans, d’après la Banque mondiale. Les particuliers, les entreprises et la société dans son ensemble regardent vers l’avant pour commencer à façonner le futur. Ce retour à l’optimisme rime avec regain d’appétit pour la croissance, qu’elle soit organique, par fusion et acquisition, ou à l’international pour de nombreuses organisations. Dans le même temps, les entreprises surveillent leur bilan de près pour s’assurer d’être résilientes et agiles et faire face aux perturbations futures.

    Dans ce contexte, les équipes financières et comptables ainsi que les directeurs financiers jouent un rôle de plus en plus prégnant, en proposant des activités de conseil, d’analyse, de planification et de due diligence pour assurer une prise de décision éclairée. La demande de compétences qui ne se limitent pas aux savoir-faire traditionnels et transactionnels risque de se trouve en forte augmentation, ce qui laisse présager une compétition accrue en matière de recrutement et de rétention des talents — un enjeu crucial au lendemain de la pandémie.

    Afin de mieux cerner la situation, BlackLine, acteur de la digitalisation des fonctions comptable et financière, a fait appel au cabinet de recherche indépendant Censuswide pour interroger 1150 cadres dirigeants et professionnels de la finance à travers le monde, dont 150 en France (75 et 75). Avec pour objectif d’examiner les savoir-faire technologiques et autres compétences dont le secteur a besoin dès aujourd’hui pour assurer la croissance de demain — et d’identifier les obstacles pouvant s’opposer au recrutement et à la rétention des talents.

    En résumé :

    • Pour la 3ème fois consécutive, la confiance des professionnels de la finance et des cadres dirigeants envers les données financières s’érode : 11% seulementt déclarent leur faire totalement confiance, 41% relativement confiance, et 19% ne pas leur faire confiance du tout.
    • Un tiers (33%) des sondés admet que le fait de ne pas proposer de travail hybride risque de décourager les futurs candidats à la fonction finance, tandis que l’apprentissage de nouvelles compétences (32%) et l’évolutivité des carrières (26%) sont perçus comme les deux éléments clés pour retenir ses talents.
    • 1 professionnel interrogé sur 3 (33%) pense que les candidats s’attendent à ce que le département comptable de leur entreprise soit plus compétent dans le numérique. Ils plébiscitent une transformation basée sur la data.
    • 31% des cadres dirigeants et professionnels de la fonction comptable estiment que leurs équipes de finances ne ressemblent pas à la façon dont elles sont représentées dans la culture populaire ; 30% affirment même que les esprits les plus brillants de leur organisation se trouvent au sein de ce département

    Baromètre : une confiance envers les chiffres en chute libre par rapport à 2018 et 2020

    Pour la troisième fois consécutive en quatre ans, la confiance des professionnels de la finance et des cadres dirigeants envers l’exactitude des données financières s’érode. En 2018, les sondés étaient 75%* à déclarer avoir totalement confiance envers les chiffres de leur entreprise, et 21% à leur faire relativement confiance. En septembre 2020, après la première phase de la crise et les restrictions sanitaires engendrées par celle-ci, ces proportions s’égalisaient à 47% chacune. Un an plus tard, nouvelle baisse : ils ne sont plus que 11% à déclarer avoir totalement confiance envers l’exactitude de leurs données financières, et 41% à leur faire relativement confiance. En outre, si en 2018 (4%) et 2020 (5%), un nombre restreint de professionnels admettaient avoir une confiance limitée envers les chiffres de leur entreprise, ils sont aujourd’hui 29%. Plus interpellant encore : 19% des sondés déclarent désormais ouvertement ne pas leur faire confiance du tout !

    Pour quelles raisons ? 35% pointent du doigt le fait de ne pas connaitre les compétences des personnes ayant manipulé les données, 32%, le manque de contrôles et de vérifications automatisés par rapport à la quantité de celles-ci, et 29%, la dépendance de leur service à des tableurs et procédés dépassés, ce qui tend à laisser leurs équipes dans le flou jusqu’à la fin du mois. Le trop grand nombre de sources de données, cause principale du manque de confiance en 2018 et 2020 (41% chacune de ces années), inquiète désormais moins (20%, 5ème), tandis que le télétravail pointé du doigt il y a encore un an (36%, 2ème) semble une problématique appartenant au passé (3%, dernier).

    « On constate que la confiance intégrale envers les données financières diminue au profit de la généralisation d’une confiance plus mitigée » décrypte Lucie Bordelais, Directrice développement EMEA de BlackLine. « En parallèle, les sceptiques ne se cachent plus après deux ans de pandémie — un contexte pandémique qui explique certainement la baisse de confiance qui ressort de notre baromètre. »

    Apprentissage et évolutivité à l’ordre du jour pour redorer le blason de la fonction comptable

    La crise sanitaire a créé une nouvelle normalité, à laquelle les entreprises doivent à tout prix s’adapter si elles veulent attirer et retenir les meilleurs talents. Un tiers (33%) des professionnels de la finance et des cadres dirigeants admettent que le fait de ne pas proposer de travail hybride risque de décourager certains candidats — c’est 5% de plus que la moyenne globale (28%), et 9% de plus qu’aux États-Unis (24%). Les autres causes de découragement sont incarnées par les technologies et processus dépassés (32%) ou par le manque d’attractivité des conditions de travail, telles que le travail flexible (30%).

    En ce qui concerne la rétention des talents, l’apprentissage de nouvelles compétences (32%) et l’évolutivité des carrières (26%) sont au cœur des préoccupations. Le manque de collaboration avec d’autres domaines de l’entreprise (25%), ou d’options de travail flexible (25%), la nature répétitive des tâches (21%), le fait que le département financier soit régulièrement sous-estimé (21%), enfin le stress engendré par le contrôle accru et les réglementations strictes (19%), viennent ensuite.

    La transformation digitale, une étape indispensable pour attirer les jeunes talents

    30% des personnes interrogées jugent que les diplômes académiques actuels ne préparent pas convenablement au travail quotidien effectif que représente la fonction financière. Un tiers (33%) d’entre elles pensent pour leur part que les candidats s’attendent à ce que le département comptable et finance de leur entreprise soit plus compétent dans le numérique, et près d’un quart (23%), que les cours académiques devraient se concentrer davantage sur les compétences technologiques. 27% jugent en outre que les jeunes travailleurs n’hésiteront pas à changer de travail s’ils ne sont pas satisfaits.

    Les financiers et cadres dirigeants attestent aussi de l’importance d’une transformation de la fonction qui soit basée sur la data. Lorsqu’il s’agit de recruter de nouveaux talents, ils estiment que leur entreprise a besoin, en plus des compétences et qualifications traditionnellement requises, de connaissances technologiques en intégration des systèmes financiers (34%), en automatisation robotisée des processus (RPA, 33%), en solutions d’automatisation des finances (30%) et d’Intelligence Artificielle (27%).

    « La notion de data est essentielle pour la fonction finance de demain. Les couches technologiques se sont souvent superposées dans les entreprises et aujourd’hui l’information peut être disséminée dans une multitude de systèmes, mais aussi via des sources externes » commente Lucie Bordelais. « Voilà pourquoi la donnée est existentielle pour l’avenir du métier : il faut la ressembler et l’identifier, apprendre à l’utiliser, et lui donner du sens. »

    La collaboration avec les autres fonctions : l’enjeu numéro 1 de la finance post-pandémie

    L’étude indique aussi que la fonction comptable et financière peut servir de tremplin vers d’autres fonctions plus stratégiques. Les sondés sont en effet majoritairement d’accord (plutôt d’accord, 31% ; entièrement d’accord, 10%) pour dire que des personnes avec un passé en comptabilité ou en finance font de bons directeurs d’entreprise.

    Interrogés à propos des compétences qu’ils estiment indispensables aux futurs chefs financiers de leur société, les sondés répondent ceci : une grande compréhension de la gestion des risques (39%), des bonnes pratiques financières (37%), ainsi que des données — en plus de l’analyse de celles-ci (31%). 22% répondent aussi la collaboration, et 20%, une capacité à penser de façon stratégique.

    Pour terminer, la fonction comptable semble jouir d’une image positive au sein de l’entreprise. Les professionnels de la finance sont fiers d’en faire partie, et les cadres dirigeants lui font confiance pour soutenir la stratégie et l’innovation. 31% estiment que leurs équipes de finances ne ressemblent pas ou presque pas à la façon dont elles sont représentées dans la culture populaire, 30% affirmant même que les esprits les plus brillants de leur organisation se trouvent dans ce département, et 23%, que la comptabilité est un bon point de départ pour construire une carrière couronnée de succès dans les affaires.

    « Notre étude montre très clairement que la fonction comptable et financière peut servir de tremplin vers des fonctions plus stratégiques de l’entreprise » conclut Lucie Bordelais, Directrice développement EMEA de BlackLine. « Encore faut-il que les dirigeants placent la collaboration inter-départements au cœur de leurs priorités, notamment sur les sujets sociétales de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises). Actuellement, cela ne semble pas être le cas — mais demain ? »

  • Quels sont les métiers qui doivent se transformer en 2022 ?

    5 métiers qui doivent se transformer en 2022

    Dans tous les pans de l’économie française aujourd’hui, et à tous les niveaux de gouvernance d’une organisation, les enjeux sociaux et climatiques imposent une véritable évolution des missions de différents métiers.
    Birdeo – cabinet en recrutement et spécialisé dans le Développement Durable et l’Impact – dresse ici un panorama de 5 des métiers qui doivent prioritairement s’adapter.

    1 – RESPONSABLE DES ACHATS

    Au-delà des missions traditionnellement liées à leur poste, les responsables achats doivent aujourd’hui agir en conformité avec un grand nombre d’obligations légales. Parallèlement, les Directions Achats travaillent à l’obtention de certifications et de labellisations pour elles-mêmes et s’assurent que leurs fournisseurs s’engagent à leur côté dans la réalisation de leurs objectifs de durabilité.

    Les responsables achats font donc face à une modification en profondeur de leur métier. Ils doivent désormais prendre en compte dans leur politique – outre les éléments de performances financières – la gestion des risques liés aux approvisionnements, le tout en répondant aux besoins des opérationnels, sur des sujets parfois pointus et avec des fournisseurs dont les business models évoluent.

    2 – ANALYSTE FINANCIER

    Dans la transition en cours vers une économie plus juste et plus durable, le secteur de la finance a un rôle majeur à jouer. Depuis quelque temps déjà, ce secteur cherche ainsi à se doter de profils aux compétences élargies, dans l’objectif d’analyser et d’améliorer l’impact sociétal et environnemental des produits financiers qu’ils proposent.

    L’analyste financier de demain devra posséder la double compétence, à la fois finance et RSE, afin de qualifier la valeur globale – financière et extra-financière – de tous les projets des entreprises. Le secteur de la finance est désormais à la recherche de profils étant en capacité d’intégrer les critères ESG (Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance) pour assurer aux investisseurs de soutenir des projets à impact.

    3 – CHARGÉ DE MARKETING / CHARGÉ DE COMMUNICATION / CHEF DE PRODUIT

    Une chose est certaine : les professionnels du marketing et de la communication ont un rôle clé à jouer dans l’inclusion des thématiques environnementales et sociales au plus haut niveau des organisations. Mais pour demain, il s’agit d’aller encore plus loin.

    Dans la conception même d’un produit, le chef de produit doit prendre en compte l’impact environnemental du produit dans sa globalité (ACV, empreinte carbone, recyclabilité).

    Le chargé de marketing, quant à lui, a désormais une obligation de transparence : les normes environnementales étant renforcées et les consommateurs de plus en plus informés.

    Concernant le chargé de communication, son enjeu principal sera de choisir la communication la plus responsable possible dans l’élaboration de son action de communication et la diffusion du message (canaux, supports de communication, événementiel…) mais aussi d’analyser les impacts environnementaux de ses campagnes de communication.

    3 métiers qui devront sans cesse être en veille afin de s’adapter et d’évoluer pour répondre aux exigences des consommateurs et des nouvelles réglementations.

    4 – DIRECTEUR ADMINISTRATIF ET FINANCIER

    Face aux nouvelles attentes et à la réalité du changement climatique, les risques environnementaux et sociétaux comme le risque de réputation et le risque climatique sont devenus des risques financiers.

    La directive CSRD va imposer l’intégration des critères ESG dans la performance globale et à long terme des entreprises et un plus grand nombre d’entreprises seront concernées. Le directeur administratif et financier de 2022 devra véritablement être en capacité de comprendre et de prendre en compte les critères extra-financiers de son entreprise.

    5 – CHARGÉ DES SERVICES GÉNÉRAUX

    Véritable chef d’orchestre, le chargé des services généraux est en charge des services nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Il doit désormais intégrer une dimension de durabilité dans les différentes politiques qu’il met en œuvre telles que la politique voiture et mobilité (empreinte carbone de la flotte), la performance énergétique des bâtiments, la prise en compte de la biodiversité sur site, la QVT et espaces de bureau.

     

  • DRH et DSI : le binôme gagnant

    Quand s’appuyer sur le numérique c’est favoriser l’humain

    Selon Thibault France, chef de produit RH chez Quadient France  

    On parle souvent de projets de transformation numérique qui se soldent par des échecs faute d’adhésion des équipes en interne. Mais en entreprise, la digitalisation n’est pas toujours subie. Elle peut même être une demande forte des collaborateurs et des équipes métiers, ce qui favorise la synergie avec les directions techniques et donc le succès de l’opération.

    S’il y a bien un domaine qui n’a pas le droit à l’erreur en matière de digitalisation, c’est celui des ressources humaines. Car oui, s’appuyer sur le numérique, c’est favoriser l’humain !

    RH digitalisées : priorité à l’expérience numérique du collaborateur 

     La nouvelle organisation du travail imposée par la crise sanitaire a fait de l’outil digital le lien privilégié entre l’employeur et le télétravailleur. L’expérience et la connaissance des outils numériques en tant que facteurs de bien-être au travail ont ainsi été propulsées sur le devant de la scène. Sur ce point, il n’y aura pas de retour en arrière : le niveau de satisfaction professionnelle d’un collaborateur, et par conséquent son engagement, sont conditionnés par l’expérience IT. Or les salariés sont souvent habitués à un niveau de service numérique plus important dans leur environnement personnel que dans leur vie professionnelle. Selon un sondage IFOP,[1] 63% d’entre eux estiment ne pas profiter de toutes les opportunités digitales dans leur vie professionnelle.

    Au-delà de la dimension métier propre à chaque collaborateur, l’expérience numérique s’envisage aussi au niveau RH. Il peut s’agir par exemple de bénéficier d’un espace personnel sécurisé pour tous les échanges administratifs, et pour faciliter les démarches (demande de congés, besoins de justificatifs divers, notes de frais…).

    Pour une entreprise, être en mesure d’offrir une expérience numérique de qualité à ses collaborateurs est donc un facteur d’attractivité forte et un gage de fidélisation. Cela vient renforcer la marque employeur.

    DRH et DSI : un binôme complémentaire en faveur du développement numérique

     Du côté des DRH, la digitalisation facilite aussi le travail des équipes dont le quotidien est particulièrement dense en fin de mois. Automatiser certains process comme la paie permet ainsi de leur faire gagner du temps et de minimiser les erreurs.

    Optimiser les systèmes et process des entreprises grâces aux outils digitaux est l’une des missions principales des DSI. Mais ces projets de transformation digitale sont souvent longs et nombreux. Il n’est pas rare qu’ils soient retardés par différents imprévus (priorités qui évoluent ou urgences techniques). Dans ce contexte, mettre en place un nouveau projet digital au sein des entreprises ressemble parfois à un parcours du combattant. C’est sans compter l’apport des autres directions métiers, comme la DRH. A partir du moment où cette dernière se positionne en actrice du changement, elle devient porte-parole et participe activement à la réussite du projet. Il existe en effet des solutions digitales légères qui répondent à des besoins spécifiques des DRH : outils SaaS, plateformes collaboratives, dématérialisation, solutions basées sur l’IA… En identifiant elles-mêmes leurs besoins et en s’imposant comme chefs du projet, les DRH impliquent directement les futurs utilisateurs des outils et favorisent leur appropriation par les équipes. Selon le dernier baromètre des DRH[2], 88% des directeurs des ressources humaines estiment que leur rôle implique de soutenir et d’accompagner la transformation numérique, les deux tiers en faisant une priorité absolue.

    Amorcé directement par les utilisateurs métiers, et structuré avec l’aide du prestataire de solution technique, le projet est ainsi déjà bien engagé quand il arrive au niveau de la DSI. Si c’est évidemment la direction technique de l’entreprise qui va permettre de le finaliser en y intégrant les contraintes spécifiques aux systèmes d’information de l’entreprise, toutes les parties gagnent en agilité pour une mise en application plus légère et plus rapide des projets digitaux.

    Digitalisation et culture d’entreprise

     Cependant, tout projet de transformation, qu’il soit ou non digital, peut rencontrer des freins au sein de l’entreprise. 71% des DRH[3] considèrent d’ailleurs que la mise en place d’une culture favorisant l’innovation et l’agilité est un prérequis pour le succès des projets de transformation numérique.

    Certains secteurs ne sont encore que très peu engagés dans cette évolution numérique de leurs dispositifs RH, et cela devient problématique. Prenons l’exemple du secteur de la propreté, dont le fonctionnement fait appel à de nombreux contrats à durée déterminée. A cause des lenteurs dans les processus d’embauches, il n’est pas rare qu’un employé commence son travail avant même d’avoir signé son contrat. Cette situation est extrêmement risquée, tant pour l’employeur (risque juridique et règlementaire) que pour le salarié. Dans ce cas concret, un processus RH digitalisé permettrait de réduire le temps administratif entre l’élaboration et la signature du contrat, et donc de sécuriser les deux parties.

    Il est question ici d’une culture liée à un secteur particulier. Le changement s’opère progressivement, et il doit se faire de manière transversale. 74%[4] des entreprises estiment ainsi que le changement de culture fait autant partie du rôle du DSI que de celui de la RH.

    La collaboration entre DRH et DSI est essentielle pour une transformation digitale unifiée. Harmoniser et automatiser les process RH présentent des avantages à tous les niveaux de l’entreprise. C’est un gain de temps et d’agilité pour les DRH et un meilleur service pour les collaborateurs.

    A terme, la généralisation de la dématérialisation des documents permettra à chaque individu de bénéficier d’un coffre-fort numérique contenant tous les documents de l’entreprise le concernant. D’ici à ce que ce concept de boite aux lettres unique (soutenu par la Fédération des Tiers de Confiance) soit généralisé à tous les documents numériques, intra- et extra-entreprises, il n’y a qu’un pas !

  • Transformation digitale : par où commencer ?

    Gestion de contenu :  3 conseils pour réussir sa transition

     Par Güray Turan, Regional Manager South EMEA, Hyland

    Par essence, l’ingénierie est en perpétuelle évolution et intègre les nouvelles innovations technologiques au profit des entreprises. La gestion de ces changements peut être un processus complexe et exigeant. Les étapes sont nombreuses et les parties prenantes sont à la fois internes et externes à l’entreprise. La clé du succès réside donc dans le contrôle et la simplification des demandes. De plus, la visibilité à chaque étape du processus est également fondamentale : surtout lorsque l’entreprise a élaboré un plan en amont et a démarré sa mise en œuvre.

    Parmi les difficultés inhérentes à la gestion des changements, il y a l’utilisation de systèmes plus anciens reposant sur des processus manuels qui sont aujourd’hui inefficaces, car ils ralentissent les contrôles et augmentent les coûts. Bien avant la crise sanitaire, des entreprises ont amorcé leur transition digitale notamment via la numérisation de leurs documents et leurs fichiers. Pourtant, beaucoup d’autres continuent de s’appuyer sur d’anciennes pratiques (comme le papier), pour la facturation et les comptes fournisseurs.

    Pour faire face aux enjeux de la transition digitale, il existe de bonnes raisons de mettre en place un plan de services de contenu, et une gouvernance plus stricte des fichiers et des flux de travail.

    La vivacité et la collaboration digitale des informations

    En ce qui concerne la numérisation des documents, il n’est pas nécessaire de rappeler que le format papier est encombrant, moins sûr et moins facile à gérer que son homologue numérique ? S’il peut sembler titanesque de numériser des archives, il existe des outils qui peuvent dans un premier temps automatiser une grande partie du processus puis faciliter leur stockage, tout en renforçant leur sécurité.  La capture intelligente peut numériser un fichier et rendre le texte directement exploitable : il devient alors une donnée « vivante » plutôt qu’un texte statique plus facile à retrouver et surtout plus utile pour l’entreprise.

    Accompagner le travail des équipes de façon uniformisée

    D’autre part, si le contrôle reste l’élément majeur à la réussite de cette transition, il est nécessaire de préserver la collaboration et l’échange entre les équipes. Pour maintenir ce flux de travail, la communication doit être favorisée et la solidarité entre les membres de l’équipe doit être maintenue. Disposant d’un flux de travail sans obstacles et d’outils collaboratifs appropriés, la gestion se simplifie alors tout en introduisant le contrôle et la gouvernance nécessaires.

    S’assurer que les membres de l’équipe travaillent sur la version la plus récente d’un document semble être évident, mais cela joue un rôle capital dans la cohérence d’un programme d’évolution. Lorsque des services et des individus de la même entreprise travaillent simultanément sur une partie commune d’un projet, il est fréquent d’avoir plusieurs versions du même document flottant entre les bureaux et les personnes. Celles-ci peuvent être éditées ou mises à jour par une personne au moment même où une autre apporte des modifications à une version antérieure. Sans contrôle approprié du processus, les erreurs deviennent plus probables et la double manipulation des documents réduit l’efficacité des équipes.

    L’omniscience ne serait plus fastidieuse 

     Comme dans de nombreux domaines, on ne peut avancer avec précision sur un projet sans repères. Une vue complète de toutes les informations pertinentes permet autant de prendre des décisions judicieuses que d’atténuer d’éventuelles « zones d’ombres ».
    Cela se traduit par la possibilité de rechercher rapidement et précisément n’importe quelle information au sein de l’entreprise :  un numéro de facture, un enregistrement client, les KPI d’une campagne de marketing, etc.
    Au-delà de trouver des informations précises très rapidement, ces processus de recherches sont avantageux pour les prises de décisions stratégiques car constituent une vision factuelle et pertinente de l’ensemble des données de l’entreprise. Les décisions alimentées par des preuves concrètes, sont ainsi plus solides et se renforcent à chaque étape du programme.

    Pour ses recherches d’information, les entreprises ont besoin d’outils qui vont bien au-delà des capacités d’un simple moteur de recherches. Elles doivent avoir un niveau de précision très pointu sur l’ensemble des bases de données, du système de stockage cloud en interne, des réseaux sociaux, les systèmes sur site internet et les moteurs de recherche externes pour trouver exactement ce dont ils ont besoin en un laps de temps très court.

    L’intégration adéquate des systèmes au service de chaque employé

    Force est de constater qu’il arrive que les différents formats de fichiers et les sources de données n’interagissent pas forcément correctement ; l’interopérabilité et la visibilité sont donc entravées. Au moment de la mise en place du programme de gestion de changement, les équipes commencent souvent par la partie immergée du puzzle technologique, en d’autres termes par la recherche des zones oubliées, ralentis, jugée inefficaces (mauvais partage des données) ou qui manquent de visibilité.

    Ce sont souvent les logiciels historiques qui sont à l’origine des problèmes. Les grands systèmes brevetés peuvent encore contenir des données clients datant d’une dizaine d’années ou plus, qui sont indispensables à une entreprise, mais qui ne sont pas nécessairement accessibles ou exploitables par les plateformes modernes. L’intelligence économique provient de l’activation de toutes les sources possibles de données et de la prise de décisions éclairées sur la base des faits présentés. Cependant, si une partie de ces données est restreinte ou difficilement accessible, l’efficacité du système est alors compromise.

    Il est important d’examiner tous les éléments d’une brique technologique et de s’assurer que les systèmes sont correctement intégrés. Le flux et la visibilité de l’information doivent être optimisés afin de déterminer les améliorations et les changements à apporter à l’entreprise. Avant cela, il faut s’occuper des supports d’information eux-mêmes, des solutions et leurs plateformes ainsi que des systèmes qui stockent et fournissent ces informations.

    La gestion du changement est un élément essentiel de la croissance et de la réussite d’une entreprise. Pour garantir la réussite de tout projet d’évolution, il est essentiel de bien connaître et de se reposer sur de solides bases avant de se lancer dans l’aventure.

     

  • Quel avenir pour l’économie numérique française ?

    Que nous réservent les prochaines années en matière de cybersécurité ?

    Et comment les entreprises françaises peuvent s’y préparer ?
    Les réponses de     Christophe Jolly, Directeur régional Europe du Sud Vectra AI

    En 2020, alors que les fermetures de bureaux ont été mises en place et que les travailleurs se sont retirés en masse à leur domicile, les cybers attaquants ont frappé. Au moment où les économies du monde entier se sont mises à l’arrêt, le volume des cyberattaques a suivi la trajectoire inverse, les cybercriminels profitant de l’isolement des utilisateurs, de l’essor de l’utilisation d’appareils personnels et de l’incidence des équipes informatiques débordées. Selon une étude de Symantec, en France, 86 % des employés utilisent désormais leur matériel informatique personnel à des fins commerciales. Et près de la moitié d’entre eux (42 %) déclarent ne pas mettre à jour régulièrement leurs systèmes de sécurité.

    Les attaques par déni de service distribué (DDoS) auraient ainsi augmenté de 128 % l’année dernière, rien qu’en France. Les acteurs économiques ont exprimé leur pessimisme quant au paysage des menaces pour 2021. Guillaume Poupard, Directeur général de l’Agence nationale de sécurité des systèmes des informations (Anssi), déclarait en 2019 à la presse, avant même le début de la pandémie mondiale, que « le pire était probablement devant nous » en termes de cybercrimalité. Ce constat demeure. Selon lui, « L’ampleur de la cybercriminalité est inquiétante » depuis la pandémie, l’exacerbation des tensions géopolitiques et l’accélération sans précédent de la digitalisation des États, des entreprises et de la vie des citoyens.

    Une réaction standardisée

     Pour les entreprises françaises, il y a tout de même une bonne nouvelle : le gouvernement a toujours été proactif en matière de technologie, notamment en ce qui concerne la cybersécurité, la sécurité des informations et la protection de la vie privée. Soucieux de protéger l’économie numérique et les entreprises qui y sont implantées, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) est très active. Autorité administrative indépendante française fondée en 1978 et élément clé de la stratégie nationale de cybersécurité, la Commission préconise un large éventail de bonnes pratiques en matière de protection et de gestion, dans le but de protéger les données personnelles, d’accompagner l’innovation et de préserver les libertés individuelles.

    Le rôle de la confiance

     Les autorités appellent aujourd’hui à une augmentation des niveaux de protection des systèmes d’information et préconisent la mise en œuvre de contrôles basés sur les risques. Elles demandent aux organisations de définir clairement les rôles et les responsabilités des personnes chargées de superviser et de garantir la cybersécurité en leur sein. Il est clair que l’activité économique est régie par la confiance et peut vite se gripper en l’absence de celle-ci. Il est fondamental de maintenir un climat de confiance au sein d’un environnement numérique. Et il en est de la responsabilité de tous : des entreprises et des individus. Si l’année dernière nous a appris quelque chose, c’est bien la valeur de la préparation aux incidents et imprévus.

    Détection et réponse aux menaces réseau basées sur l’IA : Un outil efficace pour la conformité

    Alors que des pratiques telles que le travail et l’apprentissage à distance ont pris leur essor en 2020, le réseau moderne est devenu plus complexe que jamais depuis l’émergence du cloud computing. Dans de tels environnements, il incombe aux acteurs de l’informatique de reconsidérer leur approche en matière de protection.

    L’utilisation du réseau lui-même pour détecter les menaces avant qu’elles ne se transforment en brèches est essentielle dès lors qu’il s’agit de comprendre le risque posé par chaque système et utilisateur connecté. Elle permet d’appliquer efficacement les contrôles de sécurité des communications comme du réseau. Alors que les ingénieurs en sécurité s’efforcent de le faire depuis des années, l’augmentation de la puissance de calcul leur permet enfin d’exploiter la puissance de l’intelligence artificielle (IA) et de l’apprentissage machine (Machine Learning), faisant ainsi pencher la balance en leur faveur pour la détection des menaces. La grande disponibilité de la puissance de l’IA et du Machine Learning a ouvert la voie à l’évolution vers des outils comportementaux de détection et de réponse aux réseaux (NDR) basés sur l’IA, lesquels contribuent largement à l’automatisation des contrôles de sécurité.

    Le transfert d’informations, la gestion de la sécurité des réseaux, l’informatique en cloud, ainsi que la gestion et la réponse aux incidents sont tous couverts par cette approche. La puissance de l’IA peut également être utilisée pour évaluer les systèmes, les dispositifs et les utilisateurs en fonction du risque que leur comportement pose – une autre pratique suggérée dans les lignes directrices de l’IA.

    Les outils de NDR comportementaux basés sur l’IA peuvent constituer un progrès significatif vers la conformité pour les entreprises françaises. Si sa mise en œuvre est suffisamment répandue, nous pourrons rapidement consolider la confiance nécessaire à l’innovation et à une participation compétitive à l’économie numérique mondiale.

  • Retail : demain, quelles stratégies gagnantes pour les marques ?

    Commerce omnichannel :
    une réalité durable en France

    Alors que la France renoue avec une forme de normalité au sortir d’une série de confinements, la récente étude Future Shopper WPP, pilotée par Wunderman Thompson, fait état de l’évolution des habitudes d’achats des Français dans un contexte de croissance spectaculaire du e-commerce pendant la crise sanitaire. Si le commerce omnichannel est désormais la règle, quelle forme revêt-il et quelles sont les conséquences pour les marques ?

    Achats en ligne : le Covid, grand accélérateur

    L’usage des ventes de produits sur Internet a largement été démocratisé pendant la pandémie et 63% des consommateurs français affirment même que le commerce en ligne les a secourus durant cette période. C’est une certitude, le Covid a accéléré  la croissance des dépenses en ligne :  en effet, le pourcentage d’achats en ligne des Français qui représentait 42 % avant la crise sanitaire a atteint 57% pendant.

    Cette nouvelle réalité a permis l’émergence de nouvelles exigences consommateurs :

    • Pour 65% des consommateurs français, les distributeurs doivent s’améliorer pour leur offrir les produits, les services et l’expérience qu’ils souhaitent dans leurs achats en ligne.
    • 55% d’entre eux affirment  qu’à l’avenir, ils n’achèteront pas chez des distributeurs, des marques ou sur une marketplace qui ne répondraient pas à leurs attentes en matière d’achats en ligne.

    Interessant aussi de savoir comment ils sont influencés dans leurs achats

    Bien loin d’être temporaires, l’étude révèle que ces comportements sont une réalité qui va durer. 74% des acheteurs français affirment que leurs comportements d’achats ont réellement changé, et seulement 12% d’entre eux ont l’intention de revenir à leurs anciennes habitudes d’achats.

    Alors comment expliquer ce changement durable ? 

    • Les Français sont, certes, heureux de retrouver les interactions physiques, mais ces mois de confinement les ont rendus plus à l’aise dans l’usage des technologies : 46% des consommateurs maîtrisent désormais mieux les technologies numériques (61% des 16-24 ans et 30% des + de 55 ans).
    • En outre, la crainte toujours présente pour 25% des Français de faire leur shopping en magasin nourrit la permanence de ces nouveaux comportements.

    Le nouveau parcours shopper : plus que jamais omnicanal

    Inévitablement, ces changements de comportements d’achats entraînent une modification du parcours d’achat  puisque 54% des consommateurs souhaiteraient désormais que les marques puissent communiquer sur tous les canaux – du social média au site de la marque en passant par le magasin. Cela se traduit par une plus vaste variété de points de contacts dans chacune des phases (phase inspiration, recherche et achat) dont voici les points clés :

    • Un leadership des market places avec 64% des consommateurs français qui se disent motivés par la perspective de pouvoir tout acheter sur une seule plateforme. Ces dernières restent dominantes sur le parcours shopper, car elle combine le choix, le service et la possibilité de cliquer pour acheter. En outre, il est intéressant de noter ici une baisse significative de la dominance d’Amazon pour la 1ère fois depuis trois ans, aussi bien dans la phase d’inspiration (38% en 2021 vs 64% en 2020) que celle de recherche (41% en 2021 vs 74% en 2022).
    • Une véritable remontée des autres canaux : les sites de marques progressent aussi bien dans la phase d’inspiration (25% en 2021 versus 11% en 2020) que celle de recherche (27% en 2021 vs 13% en 2020).
    • Un fort potentiel pour le social commerce avec une prédominance pour Facebook et Instagram : en effet, 21% des consommateurs  français ont déjà acheté sur une plateforme sociale. Une marge de progression est possible car 25% des consommateurs français ont l’objectif d’acheter plus sur les réseaux sociaux. A noter que ce sont les deals & discount qui les pousseraient à acheter pour 20% d’entre eux.
    • Le magasin physique est loin d’être obsolète : 60% des 25-44 ans en France déclarent préférer faire leur shopping chez une marque possédant à la fois des points de vente physiques et digitaux.

     Demain, quelle stratégie gagnante pour les marques ?  

    Dans ce contexte omnicanal, où les points de contacts sont multipliés, les marques doivent faire preuve d’un certain nombre d’atouts afin d’emporter l’adhésion des consommateurs : 

    • Priorité au service : les consommateurs sont plus fidèles au service qu’à la marque ! En effet, 64% des acheteurs français aimeraient que les marques et les distributeurs puissent offrir le même service qu’Amazon Prime.
    • Transformation digitale des produits et services : 29% des acheteurs français en ligne préféreraient que leurs achats puissent être digitaux et téléchargeables instantanément.
    • Croissance des préoccupations RSE  : près de 70% des consommateurs souhaitent que les distributeurs et les marques  adoptent de meilleures pratiques environnementales (moins d’emballages, empreinte carbone réduite et véhicules de livraison écologiques) et 54% choisissent la marque ou le point de vente en fonction de son éthique.Pour Mathieu Morgensztern, Country Manager de WPP en France et CEO de GroupM France: « La pérennité des changements des consommateurs et l’éclatement du parcours d’achat sont les nouveaux paramètres à intégrer pour une croissance durable des marques. Aujourd’hui plus que jamais, l’enjeu d’être une marque responsable est fondamental. Offre, livraison, service client : les marques doivent délivrer le meilleur pour répondre aux nouvelles exigences en matière d’expérience client, tout en travaillant et communiquant sur leurs engagements RSE. Quant aux médias sociaux, il faut désormais les considérer comme une véritable extension de la stratégie marketing et commerciale ».


    Pour en savoir plus, découvrez l’étude dans son intégralité ici

     

  • « The New Workplace” 2021 : quel sera l’avenir du travail ?

    Rapport Okta “The New Workplace” 2021 : quel sera l’avenir du travail ?
     
    La précédente étude d’Okta, menée en mai 2020, prédisait qu’un retour à la normale ne serait plus possible. Un an plus tard, cette prévision est devenue une certitude. L’édition 2021 du rapport intitulé “The New Worplace” examine désormais les effets de la pandémie au cours des 14 derniers mois, d’un point de vue économique, professionnel et culturel. Le rapport a été réalisé auprès de plus de 10 000 employés de bureau (dont 1 529 en France) et à travers 8 pays.
     
    L’objectif pour les dirigeants d’entreprise est passé de la gestion temporaire des employés à distance à la création d’une expérience de travail pérenne et centrée sur les employés pour l’avenir. Ce défi, comme le confirment les conclusions de cette nouvelle enquête, marque l’arrivée d’un nouveau statu quo : une nouvelle définition de l’entreprise, où chacun travaille d’où il le souhaite. 
     
    Voici les principales conclusions pour la France :
     
    Le mode de travail dynamique plébiscité
    La pandémie a prouvé que les employés peuvent travailler efficacement à domicile, à grande échelle. Il n’est donc pas surprenant que le désir de travailler à distance soit de plus en plus fort. 
    • 32% des Français interrogés souhaitent un mélange de travail à domicile et au bureau, tandis que 15% préféreraient travailler à domicile de façon permanente.
    • Les douze derniers mois de télétravail ont clairement fait évoluer leurs préférences : dans l’étude de 2020, 33% des employés de Francevoulaient retourner au bureau à temps plein. En 2021, ce pourcentage a chuté à 21%. 
     
    Les nouvelles frontières du télétravail
    Le télétravail réduit la nécessité d’être présent physiquement dans un bureau, et offre la possibilité de vivre et de travailler n’importe où.
    • Si on leur offrait la possibilité de choisir où travailler, 82% des employés de bureau français choisiraient de rester là où ils se trouvent. Plus de la moitié (53%) d’entre eux s’estiment satisfaits de leur espace de vie actuel, et 37% souhaitent rester près de leur famille. À l’inverse, 14% seraient prêts à déménager ailleurs dans leur pays, et seulement 4% des Français interrogés choisiraient de déménager à l’étranger. 
    • Mais on note une vraie différence en fonction des générations : les Français de 45 à 54 ans (91%) et de plus de 55 ans (87%) tiennent davantage à rester là où ils se trouvent. En revanche, 85 % des 35-44 ans seraient disposés à aller vivre ailleurs. Dans l’ensemble, l’étude montre le désir des jeunes employés de bureau d’obtenir plus de liberté dans leurs options, et la pandémie n’a fait qu’accélérer ces attentes.
    Plus de flexibilité dans les horaires
    Les événements de l’année dernière ont également engendré un désir accru pour une méthode plus flexible basée sur une collaboration asynchrone. Le principe : éliminer les horaires fixes et permettre aux individus de déterminer leurs plages horaires, leur lieu de travail et leurs outils préférés. 
    • Si l’opportunité leur était donnée, 51% des employés français interrogés choisiraient de travailler dans un environnement asynchrone (même si 33% n’avaient jamais entendu parler du terme lui-même.)
    Les raisons de ce choix varient selon les besoins individuels ou ceux de leurs équipes.
    • Ainsi, 59% des répondants français estiment que la possibilité de définir leurs propres horaires les aiderait à adapter leur travail à leur vie personnelle.
    • 36 % d’entre eux pourraient passer plus de temps avec leurs amis et familles et un tiers (31%) déclarent également se sentir plus productifs en dehors des horaires de bureau de 9h à 17h.                 
    • En revanche, 33% sont satisfaits des horaires de travail traditionnels et n’opteraient pas pour le travail asynchrone. 13% d’entre eux se sentant moins productifs à d’autres moments, et 27% préfèrent également travailler en même temps que leurs collègues.
    Le double visage de la vidéo
    Dans le nouvel environnement professionnel, les outils de communication en ligne sont essentiels pour travailler comme auparavant. Pourtant, créer des relations par vidéo sur une période prolongée peut être lourd de conséquences pour certains. Les dirigeants sont confrontés à un dilemme : assurer le bon fonctionnement de l’entreprise tout en réduisant le risque de chute de productivité et de lassitude lié aux réunions virtuelles.
     
    • Dans la plupart des cas, la vidéo nous permet de rester engagés, productifs et connectés : 51% des employés de bureau français se sentent plus impliqués lorsque leur caméra est allumée, et 22% s’estiment plus productifs. De plus, 34% affirment que les interactions visuelles sont un excellent moyen de favoriser les relations.
    • Pour d’autres, des réunions prolongées et un agenda surchargé demandent des mécanismes d’adaptation pertinents, tels que l’arrêt de la caméra pour les appels. De fait, seuls 9% des employés de bureau français choisissent d’allumer leur caméra pendant l’intégralité de leurs réunions, la majorité (43%) préférant la désactiver de temps en temps. Cette approche permet à 15% des employés français d’effectuer plusieurs tâches en même temps pendant les réunions. En raison des frontières floues entre la vie professionnelle et la vie personnelle, 19% des employés français estiment que les appels vidéo envahissent leur vie privée, et 13% affirment ressentir une pression de la part de leur patron ou de leurs collègues pour allumer leur caméra pendant les appels.
    Les limites techniques de la flexibilité
    La plupart des entreprises avaient déjà entamé leur transformation digitale avant la pandémie. Cependant, l’adoption du télétravail a accéléré ces transitions au-delà de ce que nous aurions tous pu imaginer. Parallèlement, ce phénomène a mis en lumière les manques d’efficacité des processus technologiques.
    • En dépit de plus d’une année de télétravail, 33% des employés de bureau français interrogés ne sont toujours pas certains que les outils à leur disposition leur permettraient de travailler depuis l’étranger, tandis que 54% d’entre eux en sont seulement relativement confiants.
    • Plus d’un quart (29%) des répondants français s’appuient encore exclusivement sur des systèmes informatiques sur site pour travailler. 
    • Point positif, seuls 10 % des répondants français estiment que la sécurité de leurs systèmes d’information n’est pas adaptée pour leur permettre de travailler de n’importe où. En d’autres termes, la plupart des employés considèrent les mesures prises comme suffisantes. Notre enquête Digital Trust menée fin 2020 a ainsi révélé que respectivement 38% et 37% des professionnels sont plus prudents face aux risques de fuites de données et attentifs aux e-mails de phishing depuis le début de la pandémie.
    L’époque des mots de passe est révolue
    Les entreprises doivent se préparer à de nouveaux enjeux IT liés au fait que leurs employés continuent à travailler depuis différents emplacements et potentiellement à des horaires différents. Pour beaucoup d’entre elles, c’est loin d’être le cas : 

    • 32% des professionnels français utilisent toujours des mots de passe comme seule et unique mesure de sécurité. En outre, 16% d’entre eux ignorent si les moindres dispositions ont été prises, ce qui témoigne d’un décalage inquiétant entre dirigeants et employés en matière de sécurité.
    • Seuls 14% d’entre eux s’appuient sur des solutions de sécurité plus avancées telles que l’authentification multifactorielle (MFA), et seuls 7% utilisent des technologies biométriques. 
    Vers une nouvelle réglementation ?
    Il est possible que certains dirigeants ne soient jamais attirés par la perspective de l’adoption à long terme d’un modèle dynamique. Cependant, de nouvelles réglementations pourraient leur enlever le pouvoir de décision. Les appels au « Droit à la déconnexion », qui donne aux employés la possibilité de souffler en dehors des horaires de travail normaux, ont gagné en popularité. Cette législation est actuellement envisagée dans de nombreux pays, et dans l’ensemble de l’Union européenne.
     
    En outre, un certain nombre d’actes législatifs sur « l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée » sont actuellement à l’étude. En cas d’entrée en vigueur, les citoyens européens pourraient avoir le droit de solliciter des modalités de travail flexible auprès de leur employeur. 
    • La majorité des employés de bureau sont favorables à une forme de flexibilité. Il n’y a donc rien de surprenant à ce que 71 % des personnes interrogées françaises soient pour une législation qui rendrait l’obligation de travailler au bureau illégale. Pourtant, 26 % des répondants ignorent si une telle réglementation est à l’ordre du jour, et 21 % d’entre eux affirment que leur employeur n’a fait part d’aucune proposition de changement. 
    • Chaque pays possède ses propres caractéristiques culturelles en termes d’opinion sur la préparation au changement. Ainsi, 33 % des employés de bureau en Espagne, et 32 % d’entre eux en Italie affirment que leur employeur se prépare, ou est déjà prêt à se mettre en conformité avec les changements législatifs. Parallèlement, près d’un quart (24 %) des répondants au Royaume-Uni attendent encore l’occasion d’en discuter, et 29 % des employés suédois ne sont pas au courant d’un tel projet législatif, alors qu’ils font partie de l’Union européenne. 

     

  • Quand près d’1/3 des entreprises françaises font appel au Low Code

    Etude ABBYY : l’état des lieux de la transformation digitale en France

    ABBYY, multinationale spécialisée dans l’intelligence digitale, révèle les résultats de sa nouvelle étude qui dresse l’état des lieux de la transformation digitale en France. L’enquête souligne notamment la disparité entre l’optimisme des dirigeants et le réalisme des managers lorsqu’il s’agit d’évaluer la capacité de leur entreprise à faire face aux nouveaux défis technologiques. Ainsi, les dirigeants sont 90 % à estimer leur entreprise parée pour ce challenge, contre 56 % des managers. De fait, les managers sont 8 fois plus souvent confrontés aux difficultés liées à la transformation digitale. Ce décalage peut avoir un impact négatif sur les investissements liés à la transformation, et cela, dans une période où les budgets sont fréquemment plus restreints.

    Transformation digitale : les entreprises françaises freinées par la crise sanitaire

    Sans nul doute, la transformation digitale s’est massivement accélérée. Néanmoins, celle-ci ne s’opère pas sans difficulté : 98 % des entreprises ont rencontré des freins importants aux projets de transformation digitale. Ces derniers sont responsables de l’abandon de projets de transformation digitale pour 1 décideur d’entreprise sur 5 (19 %). De même, 81 % des entreprises françaises s’attendent à des répercussions liées à la crise jusqu’en 2022.

    L’étude révèle que pour plus d’1/3 des entreprises françaises, les principaux freins à l’automatisation sont la difficulté à remplacer les systèmes existants (34 %), à faire valider les budgets (30 %) et à trouver les compétences adéquates en interne (27 %). De surcroît, 1/5 des managers (22 %) indiquent que l’un des obstacles majeurs à cette transformation digitale est de recueillir l’adhésion des dirigeants de leur entreprise. De nombreuses entreprises semblent être limitées par à le manque de perspective de leurs cadres dirigeants qui sont 43 % à affirmer prendre en charge la prise de décision en matière de transformation digitale. Les managers sont plus d’un tiers (34 %) à penser que ce sont les équipes dédiées à l’innovation qui détiennent ce rôle. Ce manque d’alignement peut être contraignants pour la bonne conduite de projets de transformation digitale.

    Plateformes « No / Low Code » : une adoption trop timide en france

    Les managers sont moins optimistes que les dirigeants quant à la capacité de leur entreprise à faire face aux défis de la transformation digitale, en effet malgré les technologies disponibles, 38 % des managers indiquent être confrontés à des difficultés, contre 5 % des dirigeants. En outre, plus d’1/3 des managers (30 %) et des dirigeant (33 %) s’accordent à dire que la validation des budgets représente un obstacle aux projets de transformation digitale.

    En France, 60 % des entreprises indiquent avoir dépensé entre 500 000 et 5 millions d’euros dans leurs projets de transformation digitale.

    Ces investissements permettent notamment d’équiper les collaborateurs en technologies adéquates pour mener à bien ces projets. L’étude montre ainsi un faible investissement sur les citizen developers qui pourraient pourtant aider les entreprises françaises à prospérer : seulement 32 % d’entre elles utilisent des plateformes « No/Low Code ». Plus encourageant cependant, plus de la moitié (53 %) des entreprises françaises sont équipées en technologies de Process Mining.

     

    Traitement intelligent des documents Plateformes « No / Low Code » Process Mining RPA Business Process Management
    C-levels 57 % 38 % 52 % 43 % 62 %
    Directeurs – Vice-Président 42 % 26 % 55 % 39 % 48 %
    Senior Manager 38 % 31 % 51 % 36 % 38 %
    Manager 36 % 33 % 55 % 25 % 48 %
    Tableau : « Quelles technologies utilisez-vous dans le cadre de vos projets de transformation digitale ? »

     

    « La crise sanitaire et les changements profonds opérés sur le monde du travail démontrent toute l’importance d’une transformation digitale réussie et maitrisée par l’ensemble des travailleurs. Le décalage entre la perception des dirigeants et des managers est l’un des freins les plus importants aux projets de digitalisation en entreprise, notamment dans un contexte où l’incertitude et le besoin d’innover est de plus en plus présents. Pour mener à bien cette transformation profonde des processus et de notre façon de travailler, les entreprises doivent prendre conscience de l’importance des technologies d’automatisation. Il est ainsi primordial de choisir le bon accompagnement pour assurer une implémentation parfaite et un usage approprié de ces nouveaux outils. », souligne Linda Ameur, directrice France d’ABBYY.

    Méthodologie : Cette étude dressant l’état des lieux de la transformation digitale des entreprises a été menée par ABBYY en partenariat avec Sapio Research en avril-mai 2021 auprès de 1 220 décideurs informatiques appartenant à des entreprises de plus de 1 000 employés en France, au Royaume-Uni, en Allemagne, aux États-Unis et au Japon.

  • Les webinars incontournables de la semaine du 17 au 21 mai

    Mercredi 19 Mai

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/innovations-the-international-exhibition-for-sustainable-mobility-solutions-by-autonomy/?instance_id=5569

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/innovations-grand-prix-de-linnovation-media-2021-by-strategies/?instance_id=5572

    Jeudi 20 Mai

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/retail-lavenir-du-retail-by-tiendeo/?instance_id=5604

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-audit-online-one2one-evaluer-la-performance-de-votre-strategie-content-by-ebg/?instance_id=5574

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-emailstock-2021-by-pathwire/?instance_id=5573

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-latelier-des-chief-marketing-officers-2021-by-drive-innovation-insights/?instance_id=5571

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/retail-europe-summit-2021-by-futr-group/?instance_id=5549

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/retail-retail-project-2021-by-diamart-group/?instance_id=5570

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/technologies-spring-2021-by-paris-saclay/?instance_id=5548

     

     

     

  • Quelles sont les 4 grandes tendances RH en 2021

    Quand la DRH se réinvente

    À la lumière de ces enseignements, Le Top Employers Institute dévoile son rapport des Tendances RH 2021, fruit de l’analyse d’audits menés auprès de 94 entreprises françaises certifiées par l’Institut et opérant dans un large éventail de secteurs (industrie, pharmaceutique, biens de consommation, etc.).

    Les tendances RH les plus marquantes de cette année s’articulent autour de quatre grandes thématiques : la transparence et l’inclusion, l’accélération de la digitalisation, le bien-être des collaborateurs dans un nouveau monde de travail et le rôle de la DRH réinventé en tant qu’actrice de la transformation.

    « En 2020, les Top Employers se sont adaptés avec une telle rapidité qu’ils ont prouvé leur capacité à associer les Hommes et la technologie de la manière la plus efficace qui soit. Pour de nombreuses organisations, le défi consistera à créer une culture de collaboration et de confiance dans un environnement toujours plus digital, tout en veillant à ce que les collaborateurs se sentent soutenus afin qu’ils puissent donner le meilleur d’eux-mêmes. » déclare Vincent Binetruy, Directeur France du Top Employers Institute.

    Transparence & Inclusion : tenir compte des besoins et aspirations des collaborateurs

    Les entreprises sont aujourd’hui amenées à donner une plus grande place à leurs collaborateurs dans le projet d’entreprise, ce qui nécessite une communication claire et à double sens pour tenir compte de leurs besoins et aspirations. 88% des Top Employers prennent soin d’anticiper la communication sur les changements et 83% le font avec un plan de communication ciblé et structuré. Les plus vertueux, 74% d’entre eux, vont jusqu’à donner des possibilités aux collaborateurs de réagir en amont de la réalisation des plans.

    Parallèlement, on remarque une volonté des Directions des Ressources Humaines d’améliorer la communication autour de la rémunération et du développement du leadership. 53 % des Top Employers valorisent leur politique de rémunération et avantages sociaux aux yeux de leurs collaborateurs via une communication ciblée (contre seulement 40 % en 2020). De même, 53 % disposent d’un portail consacré au développement du leadership qui donne accès aux formations et aux ressources dont ils ont besoin (+6 points par rapport à 2020).

    Sur le plan de la diversité et de l’inclusion, les principales initiatives des Top Employers visent à favoriser l’égalité Femmes/Hommes (100 % mènent des initiatives en ce sens vs. 93% en 2020) et à créer un meilleur environnement de travail pour les personnes en situation de handicap. 85 % mènent des actions en ce sens (+ 9 points par rapport à 2020). Les initiatives en faveur des collaborateurs lesbiens, gays, bisexuels et transsexuels (LGBT) poursuivent aussi leur tendance à la hausse puisque 35 % des Top Employers mettent en place un réseau LGBT en entreprise (+ 9 points par rapport à 2020).

    L’accélération de la digitalisation : une priorité pour 2021

    Si 88 % des Top Employers utilisent déjà des plateformes sociales de type Microsoft Teams ou Slack (+9 points par rapport à 2020), ceux-ci estiment néanmoins nécessaire de disposer d’outils encore plus performants pour faciliter la production d’idées. Toute nouvelle technologie capable de reproduire l’expérience humaine du « brainstorming » au bureau trouvera son public en 2021 et au-delà.

    Par ailleurs, le digital, à travers l’e-learning, est devenu le moyen essentiel d’engager et de perfectionner ses collaborateurs. 79% des Top Employers ont mis en place un portail d’apprentissage qui offre un accès personnalisé à du contenu en fonction des besoins ou des préférences individuelles.

    Les entreprises ont également favorisé l’utilisation des plateformes numériques pour faciliter l’apprentissage social (social learning) qui est l’un des moyens les plus efficaces de développer et d’accroître les connaissances au sein de l’organisation. Ainsi, 63 % des Top Employers mettent en place des communautés d’apprentissage en ligne dans le cadre de la formation, pour encourager l’apprentissage collectif. De même 40 % disposent d’une plateforme digitale dédiée à la pré-intégration des nouveaux collaborateurs pour faciliter sa transition dans son nouvel environnement de travail.

    Le bien-être des collaborateurs : plus d’accompagnement, moins de contrôle

    La thématique du bien-être et de la Qualité de Vie au Travail est celle sur laquelle on observe une nette progression des pratiques. 74 % des Top Employers ont défini une stratégie en la matière (approche holistique couvrant la santé personnelle et professionnelle, physique et psychologique), soit 10 points de plus qu’en 2020.

    Par ailleurs, dans un contexte de télétravail généralisé, 86 % offrent des conditions de travail flexibles à leurs collaborateurs et 48 % leur donnent une totale autonomie sur le choix du lieu et des horaires de travail. Conséquence de cette agilité, les managers laissent les collaborateurs faire évoluer eux-mêmes le contenu de leurs objectifs : 78 % des Top Employers accordent un calendrier flexible dans la fixation des objectifs (+ 24 points en un an). Transférer la responsabilité aux collaborateurs est un moyen de les amener à s’approprier un processus qui, historiquement, a toujours été imposé du haut vers le bas.

    Un nouveau rôle pour la Direction des Ressources Humaines dans la conduite du changement

    La place de la DRH est de plus en plus centrale car la dimension humaine est plus que jamais primordiale (changement organisationnel, digital, managérial). De fait, 100% des Directions Générales des Top Employers France affirment de façon explicite l’importance d’aligner stratégie RH et stratégie d’entreprise, et cet alignement est la priorité RH n°1 des Top Employers en 2021.

    Le rôle des RH dans la communication et l’adaptation des process au changement est acquis. Pour 87 % des Top Employers, la fonction RH a la responsabilité d’accompagner les collaborateurs dans la compréhension de l’impact du changement sur leurs responsabilités et d’ajuster les processus pour soutenir et accompagner la transformation de l’entreprise.

    Dans cette conduite du changement, les Ressources Humaines sont garantes des standards éthiques de l’entreprise et se doivent d’encourager une culture dans laquelle les personnes comprennent l’importance cruciale des comportements responsables. 95 % des Top Employers ont déployé un programme spécifique pour identifier les risques potentiels en termes d’Éthique et d’Intégrité et définir les mesures d’atténuation de ces risques en les traduisant en normes, contrôles et processus.

    Au-delà des transformations économiques, les entreprises se veulent plus impliquées dans leur environnement et leur rôle sociétal. 96 % des Top Employers ont déjà formalisé une politique de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) et 81 % communiquent dessus auprès de leurs collaborateurs (+ 10 points en un an). Ce renforcement des pratiques peut être mis au regard de l’évolution législative en France, avec la loi PACTE qui renforce la responsabilité des entreprises en matière d’évaluation de l’impact social et environnemental, et institutionnalise la notion d’entreprise à mission (raison d’être).