Prévisions RH 2021 : la transformation numérique s’accélère, libérant le potentiel d’une main-d’œuvre hybride
Par Guillaume Réjou, Product Marketing Manager chez Sage
2020 a peut-être été l’année la plus importante mais aussi la plus difficile jamais enregistrée pour les RH. Alors que les entreprises luttent contre la pandémie mondiale, 87%1 des responsables RH considèrent que leurs équipes jouent un rôle essentiel dans la conduite du changement, le travail à distance et le soutien au personnel. En 2021, les services à l’humain seront au centre de la transformation numérique, utilisant la technologie de manière innovante pour favoriser une collaboration réussie et durable.
Les RH utiliseront les outils numériques pour consolider leur position de leader en matière de résilience des entreprises et de travail durable
Les perturbations dû à la COVID-19 étant appelées à se poursuivre, il semble que les collaborateurs resteront séparés de leur environnement professionnel. Le travail hybride, que de nombreuses entreprises ne connaissaient pas il y a seulement un an, deviendra le statu quo. Une priorité essentielle pour les entreprises sera de maintenir la cohérence et la résilience, afin que la perturbation initiale du travail causée par la pandémie ne se répète pas. Pour suivre l’évolution d’une main-d’œuvre de plus en plus numérique, nombre de cadres du secteur des ressources humaines estiment que les fonctions qui y sont associées doivent se transformer complètement. Et pour ce faire, ils peuvent s’appuyer sur leurs organisations, dont ils considèrent à 52% qu’elles se donnent les moyens de leurs ambitions selon une étude de myRHline.*
La solidité d’une entreprise dépend de celle de ses employés. C’est pourquoi les équipes des RH et du personnel se concentrent sur leur bien-être au quotidien. Des pratiques de travail durables – où les employés se sentent heureux, en bonne santé et soutenus – sont la clé de la productivité et de la réussite d’une entreprise. Pourtant, il peut être difficile de maintenir cette atmosphère lorsque les employés sont si éloignés. Le rythme de travail, souvent intense, peut nuire à la santé mentale et au bien-être des employés. A titre d’exemple, la santé mentale des Français a violemment souffert de ce phénomène : une étude de Santé Publique France** a montré une augmentation de 12 points des états dépressifs pour l’ensemble de la population depuis septembre. Si les entreprises ne parviennent pas à atténuer ces effets, elles seront confrontées à l’épuisement professionnel et la rétention des employés sera plus compliquée.
C’est pourquoi les RH vont probablement investir davantage dans le suivi des employés. Ces outils aideront les responsables du personnel à comprendre les changements qui se produisent dans l’organisation en temps réel. Ils peuvent voir comment l’expérience virtuelle des employés se développe et agir rapidement pour allouer des ressources et un soutien supplémentaires si nécessaire. Privilégier la flexibilité plutôt que l’efficacité semble être la stratégie à suivre pour créer des avantages concrets, ce sur quoi s’accorde 52% des responsables RH selon une étude Gartner.***
Les événements professionnels et sociaux – mis en pause pour de nombreuses entreprises – connaîtront également un retour sous une forme virtuelle. Cette évolution s’accompagne d’initiatives émergentes, telles le trajet virtuel que certaines entreprises explorent pour encourager les salariés à se ressourcer et à se préparer à leur journée de travail. Toutefois, si elles jouent un rôle plus actif dans la vie professionnelle et personnelle des salariés, les équipes doivent veiller à avancer avec précaution. Les réunions d’équipe virtuelles doivent être planifiés au cours de la journée de travail pour éviter l’épuisement professionnel, et les emplois du temps chargés des employés doivent être pris en compte ; ceux-ci n’apprécieront pas d’avoir plus de listes de tâches à faire ou de recevoir constamment des demandes de retours des RH.
Les outils de travail d’équipe : le nouveau bureau
Lorsque les membres d’une même équipe sont séparés, la collaboration en souffre inévitablement. Cela s’est vu pendant la pandémie, et les entreprises commencent à comprendre qu’elles bénéficient beaucoup plus d’équipes travaillant ensemble que d’individus travaillant seuls. En 2021, les ressources humaines devront jouer un rôle plus proactif en encourageant le travail d’équipe et la collaboration. La capacité à travailler avec leurs collègues deviendra un facteur plus central dans l’évaluation et l’appréciation des employés. De même, lorsqu’un projet échoue, l’équipe élargie sera évaluée afin de comprendre où et pourquoi il y a eu dysfonctionnement.
Maintenir la collaboration dans un environnement éloigné nécessite également un changement technologique. Les plates-formes de collaboration comme Teams ou Slack ont été essentielles pour rassembler les collègues et maintenir un flux de communication constant pendant les confinements. La prochaine étape consistera à intégrer ces outils aux systèmes de ressources humaines et autres systèmes d’entreprise, afin de permettre aux employés d’accéder plus rapidement et plus facilement aux applications, aux données et aux options de libre-service.
L’intégration de différents outils de collaboration présente également un grand potentiel pour l’engagement des collaborateurs. Les importantes annonces des RH et les messages virtuels seront communiqués par le biais d’outils de reconnaissance des employés, c’est-à-dire intégrés aux plateformes de collaboration que le personnel utilise déjà. Lorsqu’un collègue réussit ou que son travail exclut une ou plusieurs valeurs de l’entreprise, il reçoit automatiquement des félicitations, ce qui stimule le moral et améliore son engagement malgré la distance.
L’intelligence artificielle, futur gardien des employés
En 2021, l’utilisation de l’IA et de l’apprentissage technologique jouera également un rôle central dans la gestion du personnel. Selon un rapport Gartner, 47% des dirigeants RH comptent d’ailleurs augmenter leur investissement dans ces deux domaines****. L’intelligence artificielle occupe déjà une place prédominante dans la fonction de recrutement de nombreuses entreprises, mais elle permettra désormais également de fournir aux ressources humaines des capacités entièrement nouvelles.
La puissance de l’IA pour les RH réside dans la détection de modèles et de tendances se trouvant au cœur des données qu’il est presque impossible pour l’homme de remarquer ou d’analyser. En s’appuyant sur celle-ci, les outils d’IA détiennent le pouvoir de la prédiction en fournissant de meilleurs indicateurs aux gestionnaires qui peuvent alors anticiper les problèmes éventuels au lieu de devoir y faire face lorsqu’ils se présentent. Par exemple, les responsables du personnel seront en mesure d’identifier les employés qui risquent de quitter l’entreprise, et les domaines dans lesquels l’entreprise pourrait avoir un déficit de compétences particulier dans un avenir proche. Armés de leur connaissance, ils peuvent adapter leurs politiques en toute confiance.
Quels débats sur le respect de la vie privée et de la confiance ?
En effet, nous arrivons au stade où toutes les conversations professionnelles, que ce soit par vidéo, par courrier électronique ou par message, peuvent être mesurées et analysées. Les organisations peuvent obtenir des données sur la durée et les heures de présence d’un employé à son poste de travail. Il serait impossible pour une équipe de RH de contrôler et d’analyser toutes ces informations – mais ce n’est pas le cas pour l’IA.
En intégrant l’IA dans leurs piles technologiques, les équipes RH peuvent réaliser des analyses précises des sentiments et des comportements. En passant au crible toute une série de critères, du ton de leur voix à l’heure à laquelle ils commencent à travailler le matin, une entreprise peut savoir quand un employé est en difficulté et sous pression. Les RH peuvent alors intervenir pour s’assurer que le collaborateur reçoit le soutien dont il a besoin avant qu’il ne s’épuise ou ne prenne un congé. Ce genre d’activités constituera l’épine dorsale des initiatives de travail durable.
Toutefois, l’IA doit être traitée avec prudence. Son introduction dans les activités des RH soulève déjà un débat sur les questions d’éthique, de respect de la vie privée et de manque de confiance dans les équipes, qui ne fera que s’amplifier à mesure que de nouveaux outils seront adoptés. Même de grands groupes, comme Microsoft, ont essuyé une salve de critiques lorsqu’il lança des capacités de notation et de suivi de la productivité sur sa plate-forme Teams, qui ont depuis été réduites. Cette controverse souligne l’importance de l’inclusion des employés lors de l’introduction de plateformes d’IA. Il est crucial que la technologie ne soit pas imposée aux employés sans leur consentement et sans qu’ils soient informés des opportunités qu’elle offre. Les équipes doivent également s’assurer que les décisions prises en matière d’IA ne conduisent pas à la discrimination ou à la victimisation des employés. Les données ne disent pas tout et le jugement humain doit rester le facteur décisif en toute circonstance.
