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Polytechnicienne, Colonel au sein de l’Armée de l’AIR, femme engagée au sein du collectif Femmes du numérique, mère de famille de 4 enfants, …
Rencontre avec Pascale Moreau, directrice des marchés et des financements de la Banque Postale.
Annie Abela : votre parcours est exceptionnel. Vous aviez le choix entre une multitude de possibilités, mais vous avez opté pour la finance, pourquoi ?
Pascale Moreau : La finance est une fonction essentielle dans l’économie.
Elle permet de s’assurer que toutes les décisions créent de la valeur.
C’est aussi accompagner nos clients sur leurs projets ou pour renforcer leur structure. C’est très gratifiant de participer à leur succès.
Annie Abela : Tous les domaines professionnels se féminisent, mais un dernier bastion résiste: la finance. Pourquoi ce secteur majeur de l’économie qui, malgré des efforts récents, demeure si obstinément masculin ?
Pascale Moreau : Il y a une réelle difficulté à se projeter pour une femme dans ce monde si masculin. C’est aussi un milieu qui est associé à de nombreux clichés négatifs. L’image de la finance est associée aux traders motivés par l’appât comme dans le film « Le Loup de Wall Street ». Aujourd’hui, on est très loin de ces débordements qui datent des années 90. C’est un métier complet qui évolue très rapidement avec de nouvelles technologies. Les femmes ont fait des progrès considérables sur le marché du travail au cours des dernières décennies, mais elles sont encore sous-représentées dans ce secteur.
Annie Abela : Que peuvent apporter les femmes lorsqu’elles occupent des postes de direction en finance ?
Pascale Moreau : Elles peuvent aider à élargir la vision globale des entreprises en prenant en compte les aspects éthiques, environnementaux avec la transition énergétique, et sociaux au niveau des décisions financières. Une entreprise est équilibrée lorsqu’elle intègre des jugements différents en proposant des femmes à des postes clés.
Vous pouvez très bien allumer ou éteindre une équipe.
Le plus grand piège c’est de cloner les gens.
Annie Abela : Existe-t-il selon vous un leadership féminin ?
Pascale Moreau : Je ne pense pas qu’il existe un leadership féminin.
Cependant, féminiser le secteur apporte une diversité de pensée dans les décisions financières. Les femmes ont également tendance à être plus habiles à communiquer. Une approche qui peut améliorer la collaboration, là où les hommes ont tendance à foncer.
Annie Abela : Leadership et apprentissage sont indispensables l’un de l’autre, déclarait John F Kennedy. Est-ce aussi votre conception du manager ?
Pascale Moreau : Le manager progresse avec ses équipes. Il doit apprendre à tous les niveaux. Il doit aussi impulser son équipe, cela passe par un management assertif, c’est-à-dire trouver le compromis afin que chacun soit satisfait.
Annie Abela : En 2022, l’Unesco crée le collectif « We are the Future in Tech » l’objectif est de fédérer des femmes de grandes entreprises et de startups pour favoriser la diversité des genres dans la tech, La Banque Postale est partenaire de ce collectif . La tech et la finance est-ce le même combat ?
Pascale Moreau : Oui absolument. Les deux sont indissociables : paiement mobile, blockchain, crypto monnaies, intelligence artificielle… le monde de la finance est complexe et particulièrement propice à de nouveaux concepts qui viennent remettre en question nos connaissances sur le secteur. Deux secteurs où les femmes doivent pouvoir s’exprimer. C’est l’objectif de ce collectif. Les femmes doivent pouvoir s’appuyer sur des rôles modèles. Nous devons changer les clichés, impulser en accompagnant les jeunes femmes à se faire une place. Elles peuvent rêver GRAND !
Annie ABELA : Un message à faire passer ?
Pascale Moreau : Se dire que dans l’entreprise on est toujours en mode apprentissage. C’est le meilleur moyen d’impulser une équipe sans avoir peur de se remettre en question.
LinkedIn a mené une étude sur les dirigeants d’entreprises français qui craignent que la conjoncture actuelle n’entraîne un retour en arrière forcé des entreprises dans des domaines majeurs de la vie professionnelle.
En particulier, en ce qui concerne :
– le développement des compétences (83 %),
– la flexibilité (82 %),
– le bien-être des salariés (82 %),
– mais aussi les efforts en matière de développement durable (82%).
Par ailleurs, face au climat d’incertitude économique, les acquis des actifs concernant la flexibilité établis durant la pandémie de Covid-19 pourraient être menacés.
Après un pic de croissance au premier semestre 2022, le télétravail amorce désormais une pente descendante
Selon les dernières données de LinkedIn, le nombre d’offres d’emplois proposant du télétravail sur la plateforme est aujourd’hui en baisse. En effet, si les offres en télétravail ont atteint un pic au premier semestre 2022 ; en avril près de 10% de toutes les offres d’emploi publiées sur LinkedIn en France proposaient des postes à distance ; ce chiffre est retombé à 6 % en septembre 2022. Une tendance qui s’observe également au niveau Européen : en Italie par exemple, elles sont retombées à 10%, après avoir atteint un pic de 22% en février 2022.
Des différences d’aspirations entre employeurs et salariés
Confirmés par l’analyse des offres publiées sur sa plateforme, les enseignements de l’étude LinkedIn menée auprès de plus de 2 900 dirigeants de grandes entreprises dans le monde dont 250 en France, mettent en lumière une divergence grandissante entre les aspirations des professionnels et les offres proposées par les employeurs. Et ce alors même que les difficultés de recrutement subsistent dans l’Hexagone en raison de la pénurie des talents : 71% admettent d’ailleurs avoir du mail à recruter des talents actuellement. Le rapport LinkedIn sur les Tendances mondiales du recrutement des talents révèle ainsi qu’au-delà de la rémunération, les salariés sont particulièrement sensibles aux facteurs suivants : la quête de sens, le développement des compétences, l’équilibre vie privée/vie professionnelle et la flexibilité.
Les professionnels se refusent ainsi à renouer avec les anciens modes de travail. Dans de nombreux pays, le nombre de candidats en quête d’un poste en télétravail dépasse les offres disponibles. En France, comme mentionné 6% des offres concernent des postes en télétravail, alors même qu’elles concentrent 10 % des consultations de l’ensemble des offres sur la plateforme, et 9,2 % des candidatures. A noter toutefois que le nombre d’offres en télétravail publiées sur LinkedIn reste 6 fois plus élevé qu’avant la pandémie.
L’implication et la rétention des collaborateurs est essentielle pour traverser les périodes difficiles
Face aux turbulences à venir, les dirigeants d’entreprise interrogés en France affirment que, sur les six prochains mois, leur priorité numéro un est de maintenir la motivation et l’implication de leurs collaborateurs. Et ce alors que la France détient le taux d’attrition le plus élevé en Europe parmi ceux observés sur la plateforme, avec ou sans mobilité interne au sein de l’entreprise : en moyenne les actifs français changeraient tous les 3 ans d’entreprise selon les données LinkedIn. Un examen plus approfondi des données montre toutefois que les collaborateurs évoluant au sein de leur entreprise ont plus de chances de rester : au bout de deux ans, un employé qui a changé de poste en interne à 66% de chances de rester dans son entreprise, contre 43% pour un employé qui n’a pas changé de poste en interne.
En parallèle, les dirigeants reconnaissent que les pressions financières dues à l’augmentation du coût de la vie (46 %) et les fortes attentes sur les augmentations de salaires (30 %) préoccupent actuellement leurs collaborateurs.
Fabienne Arata, Country Manager de LinkedIn France analyse: “Alors que nous naviguons dans l’incertitude économique, les dirigeants sont contraints de revoir leur agenda de croissance et les ingrédients de leur compétitivité. Les entreprises qui remettent en question la flexibilité, la formation et le développement des compétences s’exposent à une démotivation voire à une érosion de leurs talents. Habituellement, ces enjeux sont les premiers à disparaître en période difficile. Ils sont pourtant indispensables à la résilience d’un monde du travail en pleine évolution, dans un contexte qui plus est où il est toujours aussi difficile en France d’attirer et de retenir les talents.”
Les compétences pour diriger une entreprise malgré les incertitudes
Confrontées à ce climat d’incertitude, les dirigeants d’entreprise s’accordent à l’unanimité sur un même principe : la communication est essentielle. Selon eux, il s’agit de la principale « soft skill » nécessaire pour surmonter les difficultés actuelles, suivie par les capacités d’adaptation, de transparence et de résolution des problèmes. La résolution des problèmes, la communication et la stratégie sont d’ailleurs des compétences comportementales qui sont citées dans 78 % des offres d’emploi publiées sur LinkedIn ces trois derniers mois, partout dans le monde.
Réalisée auprès de 11 000 participants (dirigeants, responsables RH et salariés) issus de 16 pays différents – dont 662 en France – l’étude met en lumière les grandes tendances qui permettront aux entreprises de tendre vers une organisation « authentique », détentrice selon Mercer de la clé du succès sur un marché du travail tendu et en pleine mutation.
« Les entreprises ont aujourd’hui une opportunité unique de se servir des outils utilisés pendant la pandémie pour favoriser les échanges, tout en tenant compte de l’aspect économique, et de créer un nouveau type de collaboration qui soit plus efficace et plus pérenne », déclare Kate Bravery, Auteure du rapport et Global Leader of Advisory Solutions & Insights de Mercer. « Un important bouleversement des valeurs humaines est à l’origine d’un changement structurel sur le marché du travail. Les entreprises sont désormais confrontées à une pression accrue pour apporter leur contribution aux enjeux sociétaux, en phase avec les valeurs de leurs clients, de leurs salariés et de leurs investisseurs. Le défi consiste à progresser dans ce domaine, tout en luttant contre les pressions inflationnistes, en s’adaptant aux nouvelles crises et en s’attaquant aux divergences de points de vue sur l’avenir du travail ».
1. Miser sur l’authenticité
La notion d’authenticité pour les entreprises signifie s’adapter à l’évolution des valeurs des clients, des collaborateurs et des investisseurs. Cela implique de revoir les priorités et d’adopter de nouveaux modes de travail plus flexibles, qui établissent un lien clair entre les individus et le travail, et qui redéfinissent « l’expérience collaborateur ». Les entreprises qui mettent en pratique leurs valeurs, par le biais des objectifs fixés, des pratiques de travail responsables et des stratégies d’investissement durables, établiront de meilleures relations avec leurs parties prenantes, et seront mieux placées pour obtenir des résultats tangibles. Le défi consiste donc à adopter ces nouveaux modes de travail avec une capacité d’adaptation suffisante, pour permettre aux collaborateurs de prendre des décisions quotidiennes fondées sur les valeurs de l’entreprise.
– Après la sécurité de l’emploi, l’image et la réputation de l’entreprise sont désormais la 2ème raison pour laquelle les individus ont rejoint leur entreprise actuelle (citées en 9ème raison avant la pandémie de la Covid-19).
– Les salariés souhaitent aujourd’hui travailler et s’engager pour des entreprises qui reflètent leurs valeurs personnelles. 96% attendent de leur employeur qu’il mène un programme de développement durable qui concilie les résultats financiers et les questions sociales, la diversité/équité et l’impact environnemental.
– La nécessité d’adopter une approche plus nuancée et plus personnalisée face à l’évolution des mentalités exige de nouvelles compétences au sein des organisations en matière d’écoute, de formation et d’adaptation, pour parvenir à identifier et à répondre aux besoins non satisfaits. Pourtant, seuls 55% des salariés affirment que leur entreprise a réussi à répondre à leurs attentes.
« Aujourd’hui, la perception que les clients et les collaborateurs d’une entreprise ont de l’authenticité de ses actions en termes de RSE est devenue cruciale. Il est évident que les organisations doivent dépasser la simple gestion de leur impact sur la sphère économique, et reconnaître le rôle primordial qu’elles doivent jouer dans la résolution des grands enjeux environnementaux et sociaux. Dans un monde où toute action est connue en temps réel sur les réseaux sociaux, une entreprise ne doit pas se limiter à la gestion de sa marque, elle doit avoir une identité, une voix authentique sur les grands problèmes du moment » commente Raphaële Nicaud, Directrice conseil Talents et Transformation, Mercer France.
2. Rééquilibrer le contrat employeur-collaborateur
L’étude montre que les collaborateurs ne veulent plus travailler « pour » une entreprise mais plutôt « avec » une entreprise. Presque tous les cadres dirigeants sont unanimes (94%) et affirment que le marché du travail actuel est en faveur des collaborateurs. 62% des professionnels RH prévoient un taux de turnover supérieur à la normale cette année, notamment chez les jeunes travailleurs et ceux du secteur digital. Rééquilibrer le contrat employeur-collaborateur signifie réévaluer la relation existante entre les deux parties. Les entreprises dites « authentiques » accordent plus de valeur à la notion de « collaboration » qu’à celle de « subordination », et font évoluer leurs stratégies de retour au travail vers des modèles de relations équitables, transparentes et valorisantes.
– 92% des responsables RH pensent que davantage d’efforts doivent être déployés afin d’instaurer une culture de confiance au sein de leur entreprise, d’autant plus que beaucoup envisagent de passer à un modèle de travail hybride. Pourtant, seuls 22% des dirigeants observent un retour sur investissement de la mise en place de modes de travail sains, résilients et équitables.
– 68% des collaborateurs ne rejoindraient une entreprise qu’à condition qu’ils puissent travailler à distance ou dans le cadre d’une convention hybride.
– En revanche, 88% des responsables RH s’inquiètent de l’impact du travail à distance sur la culture de l’entreprise ; 75% déclarent en effet avoir aujourd’hui une culture d’apprentissage de proximité.
– Le travail à distance reste une stratégie privilégiée par les dirigeants puisque 60% d’entre eux s’attendent à ce que les travailleurs indépendants remplacent en grande partie les salariés à temps plein dans leur entreprise au cours des trois prochaines années. Toutefois, moins de 6 collaborateurs à temps plein sur 10 sont ouverts au travail en tant qu’indépendant, il faut donc faire davantage pour que cette option soit viable, attrayante et fiable pour les salariés.
3. Investir dans le bien-être de ses salariés
Il ne suffit plus aujourd’hui de se soucier du bien-être des collaborateurs : l’entreprise doit également assurer ce bien-être, qui se définit de manière très large. Le bien-être physique et psychologique est une première composante, dont les entreprises se sont saisies durant la pandémie, en mettant en place un ensemble de services et d’accompagnement (comme par exemple les plateformes de téléconsultations médicales ou d’écoute). A cela s’ajoute le bien-être social, au travers de la mise en place de véritables politiques de diversité et d’inclusion, et le bien-être financier avec une réflexion centrée sur la rémunération et la nécessité de fournir de bonnes conditions de travail.
– Cette année, 96% des salariés se sentent exposés à un risque de burn-out (contre 63% en 2020). La principale raison de cet épuisement ? Le sentiment de ne pas être récompensé à la hauteur des efforts fournis.
– Le bien-être des salariés est perçu par les dirigeants comme l’initiative qui offrira le meilleur retour sur investissement au cours des deux prochaines années, après la requalification.
– 24% des entreprises introduisent cette année une stratégie visant à améliorer le bien-être mental ou émotionnel de leurs collaborateurs.
– Toutes catégories confondues, les inquiétudes liées au pouvoir d’achat ont augmenté : 48% des salariés déclarent craindre pour leur avenir financier.
4. Assurer l’employabilité de ses équipes
La pandémie a accéléré la course à la requalification des entreprises, mais dans de nombreux cas, les initiatives ont été dissociées de la stratégie future de l’organisation. La refonte de l’agenda des compétences pour répondre aux besoins actuels et futurs en matière de talents permettra de garantir que les individus sont et restent employables sur le marché. Les modèles basés sur les compétences permettent aux entreprises de déployer les talents de manière plus flexible et de puiser dans des viviers de talents plus larges et plus diversifiés, ce qui constitue déjà une priorité pour 1 entreprise sur 3.
– Presque tous les salariés (92%) ont déclaré avoir récemment acquis une nouvelle compétence, mais toutes les entreprises font état d’importantes lacunes en la matière au sein de leur organisation. La transparence sur les compétences stratégiques nécessaires peut aider les collaborateurs à maintenir leur propre employabilité et à concentrer leurs efforts de formation sur les compétences qui favoriseront la croissance de l’entreprise.
– La principale préoccupation des responsables RH en matière de requalification est de voir les talents « requalifiés » ou à « haut niveau de qualification » quitter l’entreprise. Une façon de résoudre ce problème est d’offrir aux collaborateurs davantage de possibilités d’utiliser leurs compétences nouvellement acquises. Plus de 90% des entreprises ont déjà prévu ou prévoient d’adopter une plateforme de marché interne des talents, alimentée par l’intelligence artificielle pour faciliter le processus.
– En 2019, 25% des salariés ont déclaré avoir l’intention d’arrêter complètement de travailler à l’âge de la retraite ; cette année, ce chiffre descend à 24 %. En réponse à cela, 40% des entreprises permettent à leurs salariés d’adapter leur régime de retraite à leur situation personnelle, et 34% offrent de manière proactive aux seniors différentes options de passage à la retraite, y compris la retraite progressive.
5. Remobiliser l’énergie collective
La pandémie a accéléré l’adoption de nouvelles technologies, de nouveaux business models et de méthodes de travail innovantes. Un niveau de changement aussi important, en si peu de temps, auquel s’est ajouté l’épuisement engendré par la succession des événements, a fait des dégâts.
– Le pourcentage de collaborateurs qui déclarent se sentir motivés et épanouis a considérablement diminué, il est passé de 74% en 2019 à 66% cette année, soit le niveau le plus bas des sept années d’existence de cette étude.
– Parallèlement, les salariés sont plus optimistes quant à ce que l’avenir leur réserve : lorsqu’on leur demande de décrire le futur du travail, la réponse la plus fréquente (51%) est qu’ils s’attendent à ce qu’il soit plus équilibré et qu’ils aient plus de temps à consacrer à leur famille, à leurs loisirs, à leur santé et leur formation.
– Presque toutes les entreprises (96%) prévoient une transformation cette année, mais l’épuisement des collaborateurs est cité comme l’obstacle numéro 1 à sa réalisation, aux yeux des trois parties prenantes (dirigeants, salariés, responsables RH).
– 22% des collaborateurs citent également la complexité organisationnelle comme un obstacle majeur. Alors que les entreprises se transforment, il sera essentiel de repenser « l’expérience collaborateur ». En effet, 63% des dirigeants estiment qu’en automatisant les processus RH, ils ont perdu le contact entre les collaborateurs et l’entreprise.
« La fonction RH a un rôle clé à jouer dans la transformation des entreprises. Chez Mercer, nous sommes convaincus qu’une transformation réussie passe par l’humain. Dans un contexte où le changement est devenu une constante, il faut s’assurer qu’il soit bien vécu par les collaborateurs. Si les RH doivent se digitaliser, elles ne doivent pas pour autant en oublier la question de l’énergie collective, il est nécessaire de trouver le bon équilibre entre le monde physique et le monde digital : le ‘touch & tech’ » explique Raphaële Nicaud.
*À propos de l’étude Mercer sur les tendances mondiales 2022 en matière de talents :
La septième édition de l’étude Global Talent Trends (2022) de Mercer partage les points de vue de près de 11 000 participants (930 dirigeants, 1736 responsables RH et 8244 salariés), représentant 16 pays et 13 secteurs d’activité.
Pour télécharger le rapport mondial, cliquez ici.
L’ensemble des chiffres cités dans ce communiqué concerne la France (662 participants : 54 dirigeants ; 102 responsables RH, 506 salariés).
Une nouvelle étude de LinkedIn, révèle que malgré la pandémie qui bouleverse notre façon de travailler, les professionnels français sont optimistes pour leur carrière. Ainsi, parmi les professionnels Français, interrogés, près de 9 sur 10 se sentent en confiance dans leur rôle actuel.
Mais cette confiance pourrait aussi être à l’origine d’un désir de changement d’emploi, puisque 44% des professionnels envisagent un changement cette année – dont 10% qui recherchent activement un nouvel emploi. Les professionnels de la génération Z (16-24 ans) sont ceux qui ont le plus envie de changer d’emploi en 2022, puisque près de deux tiers (65 %) envisagent de le faire.
Fabienne Arata, Country Manager chez LinkedIn France, déclare : « Alors que les entreprises continuent de s’adapter à la pandémie et à des facteurs macroéconomiques tels que la transition écologique et la digitalisation, un grand nombre de nouvelles opportunités d’emploi sont créées. Les candidats sont de plus en plus sélectifs quant aux postes auxquels ils postulent et aux entreprises qu’ils rejoignent. Répondre aux attentes en matière de flexibilité du lieu de travail et se concentrer sur le bien-être des employés et la culture d’entreprise sont des facteurs essentiels pour les entreprises qui cherchent à attirer les meilleurs talents ».
L’étude révèle que 59 % des professionnels interrogés se sentent suffisamment confiants pour demander une promotion ou de nouvelles opportunités d’emploi au sein de leur entreprise, et 21 % d’entre eux le sont encore plus qu’avant la pandémie. Elle dévoile, par ailleurs, que les hommes (66%) sont plus enclins à se sentir confiants à l’idée de faire ces demandes que les femmes (55 %).
Par ailleurs, les professionnels sondés se sentent plus confiants par la perspective de trouver un nouveau poste (25 %) ou changer de carrière (26 %) depuis que le travail à distance est devenu la norme. Un quart d’entre eux (25 %) affirment d’ailleurs qu’ils seraient plus à l’aise à l’idée de demander un mode de travail plus flexible, un chiffre encore plus élevé chez les 16-24 ans (33 %).
37 % des professionnels interrogés souhaitent changer d’emploi afin d’avoir un meilleur salaire. Si un salaire plus élevé est une raison suffisante pour changer d’emploi pour certains, 39% pensent qu’une augmentation de salaire les convaincrait en fait de rester chez leur employeur actuel.
Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée est également un facteur essentiel pour près d’un quart (24 %) des professionnels interrogés, pour les femmes
(25 %) comme pour les hommes (24%). Enfin, 15 % cherchent des emplois dont le rôle comporte un élément de durabilité ou de responsabilité sociétale des entreprises (19 % chez les 16-24 ans).
Néanmoins, si les Français sont plus confiants à l’idée de chercher un nouveau poste, 10 % se sentent encore anxieux à la lecture des offres d’emploi. Des expressions telles que « doit être un expert en » (15 %), ou « doit pouvoir diriger une équipe » (13 %) ont été citées comme les phrases qui génèrent le plus d’anxiété.
Global Talent Trends Report sur les tendances mondiales du recrutement – Le 10e rapport annuel de LinkedIn sur les tendances en matière de recrutement met en évidence la manière dont les entreprises peuvent se démarquer et attirer les meilleurs talents sur ce marché concurrentiel en créant une plus grande flexibilité du lieu de travail, en soutenant le bien-être des employés et en mettant en avant la culture d’entreprise.
Dans tous les pans de l’économie française aujourd’hui, et à tous les niveaux de gouvernance d’une organisation, les enjeux sociaux et climatiques imposent une véritable évolution des missions de différents métiers.
Birdeo – cabinet en recrutement et spécialisé dans le Développement Durable et l’Impact – dresse ici un panorama de 5 des métiers qui doivent prioritairement s’adapter.
1 – RESPONSABLE DES ACHATS
Au-delà des missions traditionnellement liées à leur poste, les responsables achats doivent aujourd’hui agir en conformité avec un grand nombre d’obligations légales. Parallèlement, les Directions Achats travaillent à l’obtention de certifications et de labellisations pour elles-mêmes et s’assurent que leurs fournisseurs s’engagent à leur côté dans la réalisation de leurs objectifs de durabilité.
Les responsables achats font donc face à une modification en profondeur de leur métier. Ils doivent désormais prendre en compte dans leur politique – outre les éléments de performances financières – la gestion des risques liés aux approvisionnements, le tout en répondant aux besoins des opérationnels, sur des sujets parfois pointus et avec des fournisseurs dont les business models évoluent.
2 – ANALYSTE FINANCIER
Dans la transition en cours vers une économie plus juste et plus durable, le secteur de la finance a un rôle majeur à jouer. Depuis quelque temps déjà, ce secteur cherche ainsi à se doter de profils aux compétences élargies, dans l’objectif d’analyser et d’améliorer l’impact sociétal et environnemental des produits financiers qu’ils proposent.
L’analyste financier de demain devra posséder la double compétence, à la fois finance et RSE, afin de qualifier la valeur globale – financière et extra-financière – de tous les projets des entreprises. Le secteur de la finance est désormais à la recherche de profils étant en capacité d’intégrer les critères ESG (Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance) pour assurer aux investisseurs de soutenir des projets à impact.
3 – CHARGÉ DE MARKETING / CHARGÉ DE COMMUNICATION / CHEF DE PRODUIT
Une chose est certaine : les professionnels du marketing et de la communication ont un rôle clé à jouer dans l’inclusion des thématiques environnementales et sociales au plus haut niveau des organisations. Mais pour demain, il s’agit d’aller encore plus loin.
Dans la conception même d’un produit, le chef de produit doit prendre en compte l’impact environnemental du produit dans sa globalité (ACV, empreinte carbone, recyclabilité).
Le chargé de marketing, quant à lui, a désormais une obligation de transparence : les normes environnementales étant renforcées et les consommateurs de plus en plus informés.
Concernant le chargé de communication, son enjeu principal sera de choisir la communication la plus responsable possible dans l’élaboration de son action de communication et la diffusion du message (canaux, supports de communication, événementiel…) mais aussi d’analyser les impacts environnementaux de ses campagnes de communication.
3 métiers qui devront sans cesse être en veille afin de s’adapter et d’évoluer pour répondre aux exigences des consommateurs et des nouvelles réglementations.
4 – DIRECTEUR ADMINISTRATIF ET FINANCIER
Face aux nouvelles attentes et à la réalité du changement climatique, les risques environnementaux et sociétaux comme le risque de réputation et le risque climatique sont devenus des risques financiers.
La directive CSRD va imposer l’intégration des critères ESG dans la performance globale et à long terme des entreprises et un plus grand nombre d’entreprises seront concernées. Le directeur administratif et financier de 2022 devra véritablement être en capacité de comprendre et de prendre en compte les critères extra-financiers de son entreprise.
5 – CHARGÉ DES SERVICES GÉNÉRAUX
Véritable chef d’orchestre, le chargé des services généraux est en charge des services nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Il doit désormais intégrer une dimension de durabilité dans les différentes politiques qu’il met en œuvre telles que la politique voiture et mobilité (empreinte carbone de la flotte), la performance énergétique des bâtiments, la prise en compte de la biodiversité sur site, la QVT et espaces de bureau.
Selon Thibault France, chef de produit RH chez Quadient France
On parle souvent de projets de transformation numérique qui se soldent par des échecs faute d’adhésion des équipes en interne. Mais en entreprise, la digitalisation n’est pas toujours subie. Elle peut même être une demande forte des collaborateurs et des équipes métiers, ce qui favorise la synergie avec les directions techniques et donc le succès de l’opération.
S’il y a bien un domaine qui n’a pas le droit à l’erreur en matière de digitalisation, c’est celui des ressources humaines. Car oui, s’appuyer sur le numérique, c’est favoriser l’humain !
RH digitalisées : priorité à l’expérience numérique du collaborateur
La nouvelle organisation du travail imposée par la crise sanitaire a fait de l’outil digital le lien privilégié entre l’employeur et le télétravailleur. L’expérience et la connaissance des outils numériques en tant que facteurs de bien-être au travail ont ainsi été propulsées sur le devant de la scène. Sur ce point, il n’y aura pas de retour en arrière : le niveau de satisfaction professionnelle d’un collaborateur, et par conséquent son engagement, sont conditionnés par l’expérience IT. Or les salariés sont souvent habitués à un niveau de service numérique plus important dans leur environnement personnel que dans leur vie professionnelle. Selon un sondage IFOP,[1] 63% d’entre eux estiment ne pas profiter de toutes les opportunités digitales dans leur vie professionnelle.
Au-delà de la dimension métier propre à chaque collaborateur, l’expérience numérique s’envisage aussi au niveau RH. Il peut s’agir par exemple de bénéficier d’un espace personnel sécurisé pour tous les échanges administratifs, et pour faciliter les démarches (demande de congés, besoins de justificatifs divers, notes de frais…).
Pour une entreprise, être en mesure d’offrir une expérience numérique de qualité à ses collaborateurs est donc un facteur d’attractivité forte et un gage de fidélisation. Cela vient renforcer la marque employeur.
DRH et DSI : un binôme complémentaire en faveur du développement numérique
Du côté des DRH, la digitalisation facilite aussi le travail des équipes dont le quotidien est particulièrement dense en fin de mois. Automatiser certains process comme la paie permet ainsi de leur faire gagner du temps et de minimiser les erreurs.
Optimiser les systèmes et process des entreprises grâces aux outils digitaux est l’une des missions principales des DSI. Mais ces projets de transformation digitale sont souvent longs et nombreux. Il n’est pas rare qu’ils soient retardés par différents imprévus (priorités qui évoluent ou urgences techniques). Dans ce contexte, mettre en place un nouveau projet digital au sein des entreprises ressemble parfois à un parcours du combattant. C’est sans compter l’apport des autres directions métiers, comme la DRH. A partir du moment où cette dernière se positionne en actrice du changement, elle devient porte-parole et participe activement à la réussite du projet. Il existe en effet des solutions digitales légères qui répondent à des besoins spécifiques des DRH : outils SaaS, plateformes collaboratives, dématérialisation, solutions basées sur l’IA… En identifiant elles-mêmes leurs besoins et en s’imposant comme chefs du projet, les DRH impliquent directement les futurs utilisateurs des outils et favorisent leur appropriation par les équipes. Selon le dernier baromètre des DRH[2], 88% des directeurs des ressources humaines estiment que leur rôle implique de soutenir et d’accompagner la transformation numérique, les deux tiers en faisant une priorité absolue.
Amorcé directement par les utilisateurs métiers, et structuré avec l’aide du prestataire de solution technique, le projet est ainsi déjà bien engagé quand il arrive au niveau de la DSI. Si c’est évidemment la direction technique de l’entreprise qui va permettre de le finaliser en y intégrant les contraintes spécifiques aux systèmes d’information de l’entreprise, toutes les parties gagnent en agilité pour une mise en application plus légère et plus rapide des projets digitaux.
Digitalisation et culture d’entreprise
Cependant, tout projet de transformation, qu’il soit ou non digital, peut rencontrer des freins au sein de l’entreprise. 71% des DRH[3] considèrent d’ailleurs que la mise en place d’une culture favorisant l’innovation et l’agilité est un prérequis pour le succès des projets de transformation numérique.
Certains secteurs ne sont encore que très peu engagés dans cette évolution numérique de leurs dispositifs RH, et cela devient problématique. Prenons l’exemple du secteur de la propreté, dont le fonctionnement fait appel à de nombreux contrats à durée déterminée. A cause des lenteurs dans les processus d’embauches, il n’est pas rare qu’un employé commence son travail avant même d’avoir signé son contrat. Cette situation est extrêmement risquée, tant pour l’employeur (risque juridique et règlementaire) que pour le salarié. Dans ce cas concret, un processus RH digitalisé permettrait de réduire le temps administratif entre l’élaboration et la signature du contrat, et donc de sécuriser les deux parties.
Il est question ici d’une culture liée à un secteur particulier. Le changement s’opère progressivement, et il doit se faire de manière transversale. 74%[4] des entreprises estiment ainsi que le changement de culture fait autant partie du rôle du DSI que de celui de la RH.
La collaboration entre DRH et DSI est essentielle pour une transformation digitale unifiée. Harmoniser et automatiser les process RH présentent des avantages à tous les niveaux de l’entreprise. C’est un gain de temps et d’agilité pour les DRH et un meilleur service pour les collaborateurs.
A terme, la généralisation de la dématérialisation des documents permettra à chaque individu de bénéficier d’un coffre-fort numérique contenant tous les documents de l’entreprise le concernant. D’ici à ce que ce concept de boite aux lettres unique (soutenu par la Fédération des Tiers de Confiance) soit généralisé à tous les documents numériques, intra- et extra-entreprises, il n’y a qu’un pas !