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Catégorie : RH

  • Les évènements à ne pas manquer du 3 au 19 mars : AEO : comment être visible dans ChatGPT et les outils d’IA – DIRCOM SUMMIT 2026 – GEO, IA & RP : façonnez la visibilité et l’autorité de votre marque dans les LLMs…

     

  • Le baromètre des expertises du numérique

    Tensions sur les talents, défis d’innovation, évolution des compétences et enjeux d’inclusion…
    Etat des lieux des expertises du numériques

    Dans un contexte de généralisation de l’IA, de forte pression sur les recrutements et d’organisations du travail hybrides, Inop’s, néo-ESN du groupe Freelance.com, publie la 2e édition de son Baromètre des expertises du numérique.

    Réalisée auprès de 166 acteurs du digital – Mydral, PGT group, Wimbee, Globalis et Solstice, etc. – l’étude révèle les grandes dynamiques du secteur : tensions sur les talents, défis d’innovation, évolution des compétences et enjeux d’inclusion. Un état des lieux clé, avec des leviers concrets pour accompagner ces transformations.

    Premier constat : les entreprises du numérique restent globalement en croissance, mais évoluent sur un terrain de plus en plus instable. En 2019, 70 % d’entre elles affichaient une croissance, contre seulement 46,4 % en novembre/décembre 2024. Si le secteur demeure porteur et les variations modérées par rapport à la première édition du baromètre, ce ralentissement interpelle, témoignant d’un contexte économique plus tendu et incertain.

    « La transformation numérique s’accélère avec l’essor de l’intelligence artificielle, dans un contexte économique incertain. Les entreprises doivent repenser leur façon de sourcer et d’organiser les compétences. Il ne s’agit plus d’opposer internalisation et externalisation, mais de bâtir un écosystème agile et hybride, capable d’accompagner les DSI dans leurs défis d’innovation et de performance. Ce baromètre reflète ces évolutions et offre une cartographie précieuse pour anticiper l’avenir. » Anthony Berges, Directeur d’Inop’s.

    Quatre grands axes à la loupe et les pistes concrètes d’Inop’s

    Recrutement, inflation des salaires et guerre des talents : les lignes de fracture se creusent

    En 2019, 66 % des ESN déclaraient manquer de talents pour soutenir leur croissance. En 2024, elles sont 71 % dans ce cas. La montée en puissance de domaines comme la cybersécurité, l’IA ou le développement logiciel, conjuguée à une obsolescence rapide des technologies, creuse l’écart entre besoins et formations disponibles. À cette pénurie s’ajoute une inflation marquée des salaires et des TJM, qui renforce la compétition entre acteurs. Dans ce contexte sous tension, quels leviers Inop’s identifie-t-il pour élargir le vivier des talents ?

     Innovation numérique : entre ambition affichée et usage limité

    Malgré des perspectives économiques incertaines, 96 % des entreprises interrogées continuent à recruter. Mais l’innovation est-elle encore un choix, ou devient-elle une nécessité ? En parallèle, l’IA est perçue comme un levier majeur mais son intégration reste limitée : 24 % des répondants ne l’utilisent pas du tout, un chiffre qui grimpe à 78 % dans les structures de moins de 50 salariés. Quels freins persistent ? Quelles compétences IA privilégier ?

    Les expertises de demain : IA, cybersécurité et data en tête

    Cybersécurité, data, IA : ce trio s’impose dans les priorités de recrutement à horizon 2025. Mais les tensions sont vives : 47 % des entreprises du numérique affirment ne pas réussir à combler la totalité des besoins.

    Parmi les expertises les plus recherchées, le cloud/DevOps et l’IA/Data arrivent en tête (49 %), suivis de près par le management de projets (45 %) et le développement, test et intégration (43 %). Dans ce marché morcelé, où les profils pointus se font rares, comment rester à la page ? Entre besoin de spécialisation et exigence d’agilité, les ESN doivent repenser leurs stratégies pour attirer — et surtout retenir — les compétences clés de demain.

     

    Mixité : une ambition encore trop théorique

    Malgré les engagements affichés, la mixité reste loin d’être une réalité concrète. Sur le terrain, les chiffres stagnent : les femmes représentent à peine 24 % des effectifs du numérique en France (INSEE, 2025), 17 % des métiers des TIC (UE, 2021) et seulement 12 % des chercheurs en IA dans le monde (UNESCO). Elles ne sont que 26 % à siéger dans les COMEX. Dans un secteur en tension, où chaque talent compte, la mixité devrait être un levier stratégique de compétitivité.


    Comment faire en sorte qu’elle ne reste pas un vœu pieux, mais devienne une priorité opérationnelle ?

  • Quels sont les soft skills pour le marketing B2B ?

    Le CMIT et Aravati dévoilent les 16 soft skills essentielles pour les marketeurs B2B en 2025

    Le CMIT (Club des Marketeurs In Tech) et Aravati, cabinet de conseil RH spécialisé dans le digital, décryptent les soft skills indispensables pour exceller dans le marketing B2B à l’horizon 2025, dans un contexte marqué par la montée en puissance de l’intelligence artificielle.
    Alors que la profession entre dans une nouvelle ère portée par l’émergence de l’IA générative, ces compétences relationnelles, cognitives et comportementales deviennent essentielles pour savoir s’adapter et se démarquer.

    « Les soft skills comportementales, relationnelles et cognitives sont essentielles pour anticiper et relever les défis du marketing BtoB tech à l’horizon 2025. Que vous cherchiez à recruter de nouveaux talents ou que vous réfléchissiez à votre propre évolution professionnelle, ces compétences seront incontournables. »  Explique Hymane Ben Aoun, Directrice Générale chez Humanskills et Présidente d’Aravati. 

    Une carte des compétences de demain

    Le CMIT et Aravati ont identifié 16 soft skills clés, organisées autour de trois piliers fondamentaux comportemental, relationnel et cognitif, qui façonneront le profil des marketeurs de demain :

    I – Comportemental

    1 – Adopter l’adaptabilité numérique

    Les marketeurs ont tout intérêt à adopter rapidement les nouvelles méthodologies de travail induites par l’essor de l’IA en sélectionnant et en intégrant de nouveaux outils dans leurs stack Martech.

    2 – Renforcer la résilience et gérer le stress

    Face à un rythme de travail dense et des objectifs exigeants, il est crucial d’anticiper et de gérer les crises avec sérénité.

    3 – Accompagner le changement

    Les marketeurs doivent savoir accompagner les évolutions des stratégies d’entreprises et adapter leurs métiers. Une communication claire et l’utilisation éclairée d’outils collaboratifs minimisent l’incertitude et renforcent la confiance.

    4 – Stimuler la curiosité et privilégier l’apprentissage continu

    L’intelligence artificielle libère du temps pour des tâches stratégiques, et exige également des marketeurs une capacité d’apprentissage constante.

    5 – Développer l’agilité et accélérer la prise de décision

    Savoir réagir rapidement et efficacement aux nouvelles informations constitue un atout indispensable dans un environnement B2B parfois ultra-concurrentiel.

    II – Relationnel

    6 – Incarner le leadership et gérer les équipes

    Inspirer, motiver et guider une équipe vers des objectifs communs nécessite exemplarité, transparence et adaptation aux besoins individuels.

    7 – Maîtriser la communication et la narration

    Savoir créer des messages clairs personnalisés et engageants aide à accélérer les cycles de décision.

    8 – Négocier et exercer une influence positive

    Convaincre et construire des relations solides, tout en intégrant des notions d’éthique et de responsabilité, constitue une compétence clé pour les leaders de demain.

    9 – Collaborer avec l’homme et la machine

    Savoir travailler harmonieusement avec l’intelligence artificielle tout en préservant une forte dimension humaine dans les interactions.

    10 – Anticiper et répondre aux besoins clients

    Comprendre et anticiper les attentes des clients grâce à une écoute active permet de créer des relations durables et différenciantes.

    III – Cognitif

    11 – Exploiter l’esprit analytique

    Savoir analyser les données pour prendre des décisions éclairées devient fondamental dans un marketing où tout se mesure et se quantifie.

    12 – Appliquer une pensée critique face à l’IA

    Être capable d’analyser avec discernement les recommandations des outils d’intelligence artificielle pour éviter biais et erreurs.

    13 – Stimuler la créativité et encourager l’innovation

    Imaginer des solutions originales en s’inspirant d’autres disciplines et secteurs aide à rester compétitif.

    14 – Cultiver la data literacy (culture des données)

    Sensibiliser à une utilisation responsable et stratégique des données permet de concevoir des campagnes personnalisées, frugales et efficaces.

    15 – Privilégier l’éthique et renforcer la transparence

    Adopter une gestion responsable des données et garantir une transparence sur les algorithmes utilisés contribuent à la confiance des parties prenantes.

    16 – Gérer l’incertitude liée à l’IA

    Être prêt à ajuster rapidement les stratégies face aux imprévus technologiques ou aux biais liés à l’IA reste essentiel.

    Maud Samagalski, CMO North Western and South Europe chez HPE et Administratrice du CMIT, conclut : « « Les équipes marketing de demain devront combiner expertise technologique, sensibilité humaine et esprit critique pour se démarquer en s’appropriant les transformations profondes engendrées par l’intelligences artificielle et adresser les défis qu’elle implique ».

    Pour accéder au livre blanc complet c’est ici 

  • Quand l’IA creuse les inégalités au travail

    Genre, Àge, Handicap…Les inégalités d’accès à l’IA

    Source Randstad et Oreegami

    L’intelligence artificielle (IA) apporte la promesse d’une productivité et d’une efficacité accrues — mais encore faut-il que chacun puisse en bénéficier.
    Alors que la demande de compétences en IA explose, l’accès aux formations et aux opportunités d’emploi dans ce secteur est très loin d’être le même pour tous et révèle de profondes fractures entre les salariés. Ce rapport examine les inégalités d’accès à l’IA en fonction du genre, de l’âge et du handicap.

    Une récente étude du groupe Randstad révèle d’importantes disparités dans l’utilisation et l’accès à l’intelligence artificielle en milieu professionnel.

    Inégalités de genre

    • 71% des talents déclarant des compétences en IA sont des hommes
    • 41% des hommes ont accès à l’IA au travail, contre 35% des femmes
    • 38% des hommes se voient proposer des formations en IA, contre 33% des femmes

    Écart générationnel

    • 48% des moins de 30 ans utilisent régulièrement l’IA au travail, contre 31% des plus de 60 ans
    • 45% de la génération Z reçoivent des offres de formation en IA, contre 22% des baby-boomers

    Situation de handicap

    • 55% des salariés en situation de handicap utilisent l’IA pour résoudre des problèmes au travail, contre 39% des salariés sans handicap
    • 29% des collaborateurs handicapés envisagent de quitter leur emploi sans formation en IA, contre 18% des talents sans handicap

    En conclusion : 

    Bien que la technologie de l’IA démontre sa capacité à combler des écarts pour certains groupes démographiques, comme les personnes en situation de handicap, il est clair qu’elle n’est pas encore exploitée de manière équitable, notamment en ce qui concerne les femmes et les séniors.

    L’arrivée des IA génératives dans le paysage professionnel n’a fait que confirmer l’intuition de Yann Gabay, co-fondateur d’Oreegami, organisme de formation aux métiers du numérique soutenu par France Travail explique : 

    “Ces chiffres soulignent l’urgence pour les entreprises de mettre en place des stratégies inclusives pour l’adoption de l’IA, afin de maintenir leur compétitivité et de répondre à la pénurie de talents. Aujourd’hui, notre objectif est de préparer un large public à un futur incertain et leur donner l’opportunité d’accéder à des métiers porteurs, intéressants et rémunérateurs, souvent réservés aux diplômés de certaines écoles peu accessibles”

  • Quelles sont les compétences les plus recherchées d’ici 2030 ?

    Trends at Work 

    Hello Masters, réseau social pour cadres et dirigeants expérimentés, présente son rapport annuel Trends at Work.
    Ce document analyse les transformations du marché du travail, impulsées par l’automatisation, l’IA, la transition écologique et le vieillissement démographique. D’ici 2030, ces évolutions redéfiniront les compétences recherchées, avec des hard skills en IA, cybersécurité et transition verte, et des soft skills comme l’adaptabilité et la créativité.
    Ce rapport, explore les tendances et opportunités dans une économie technologique et durable, dessine le futur du travail et des secteurs en croissance.

    Les tendances mondiales des compétences d’ici 2030 en entreprise

    Les transformations technologiques et écologiques redéfinissent le marché de l’emploi, créant à la fois des défis et des opportunités. D’ici 2030, l’automatisation et l’IA pourraient supprimer des millions d’emplois, mais généreront également 97 millions de postes dans des domaines comme la programmation, la gestion de l’IA et la cybersécurité (World Economic Forum). Selon l’OIT, près de 50 % des emplois nécessiteront des compétences numériques avancées, tandis que le marché des compétences numériques atteindra 6,5 milliards de dollars à l’échelle mondiale.

    Parallèlement, la transition écologique jouera un rôle central avec la création de 85 millions d’emplois dans l’énergie verte, les infrastructures durables et l’économie circulaire. En France, 300 000 personnes seront formées d’ici 2030 pour accompagner la transition énergétique dans le cadre du Pacte Vert européen.

    Les tendances françaises des compétences d’ici 2030 en entreprise

    En France, les compétences technologiques, écologiques et sanitaires seront au cœur des enjeux d’emploi d’ici 2030. Le marché de la data et de l’IA, estimé à 6,2 milliards d’euros en 2025, devrait générer 200 000 emplois supplémentaires, notamment en gestion des données et machine learning (France Stratégie). La transition verte créera environ 500 000 postes, avec une forte demande dans les énergies renouvelables, la gestion des déchets et les technologies propres, ces dernières pouvant représenter 10 % de l’emploi total en 2030.

    Le vieillissement démographique accroîtra les besoins en gériatrie, nécessitant 10 000 emplois supplémentaires dans les soins de longue durée. La digitalisation de la santé ouvrira également des opportunités en télémédecine et biotechnologies. Pour répondre à ces défis, la France prévoit de renforcer les formations en technologies vertes et renouvelables, en collaboration avec des entreprises locales, notamment pour les jeunes.

    Compétences transférables : Hard skills et Soft skills

    Les compétences transférables, qu’elles soient techniques (hard skills) ou comportementales (soft skills), deviennent essentielles pour relever les défis d’un monde professionnel en pleine mutation.

    Du côté des hard skills, les compétences numériques occupent une place prépondérante. La maîtrise de l’intelligence artificielle, de la data science, de la cybersécurité et du cloud computing domine les attentes des employeurs, car ces domaines sont les piliers des économies digitales. Parallèlement, les compétences vertes connaissent une demande croissante, notamment dans les énergies renouvelables, la gestion de l’eau et la transition énergétique, des secteurs stratégiques pour atteindre les objectifs de durabilité.

    Ces savoir-faire techniques sont particulièrement recherchés dans les secteurs du numérique et de l’industrie verte, où des plans comme celui de la France visant à former 100 000 spécialistes du numérique et de la cybersécurité d’ici 2030 illustrent ces besoins.

    Les soft skills, quant à elles, prennent une importance capitale pour accompagner ces évolutions. Des qualités telles que la gestion de projet, le leadership et la collaboration sont désormais indispensables dans un contexte où le travail en équipe et les environnements multidisciplinaires se généralisent. La résilience, la créativité et la capacité d’adaptation figurent également parmi les compétences les plus recherchées, permettant de naviguer dans un monde du travail en constante transformation.

    Ces atouts seront particulièrement cruciaux dans des secteurs comme la santé, où l’évolution démographique appelle à des innovations dans la télémédecine et les biotechnologies, ou encore dans l’industrie verte, où l’agriculture durable et la gestion des ressources naturelles se développent rapidement.

    L’équilibre entre hard skills et soft skills devient donc une condition sine qua non pour réussir dans un marché du travail où la technologie et la durabilité redéfinissent les priorités.

    En conclusion 

    👉 À l’horizon 2030, les grandes tendances des compétences en France et à l’échelle mondiale convergeront autour de la numérisation, de la transition énergétique et du vieillissement de la population.
    👉 Les entreprises et les travailleurs devront se concentrer sur l’acquisition de compétences numériques avancées, l’adaptabilité et la gestion du changement, tout en développant des compétences spécifiques pour répondre aux enjeux environnementaux.
    👉 Les opportunités résideront dans la formation continue, les innovations technologiques et les secteurs verts, avec un marché du travail de plus en plus axé sur les compétences transférables, tant techniques que relationnelles.

  • L’IA au travail : amie ou ennemie ? 

    Quand près d’un travailleur sur cinq ressent une insécurité professionnelle due à l’IA

    Alors que le monde continue de s’adapter aux avancées technologiques, l’intégration de l’intelligence artificielle (IA), et notamment de l’IA générative, dans divers secteurs suscite à la fois enthousiasme et inquiétudes au sein des actifs dans le monde. L’enquête « People at Work 2024 : l’étude Workforce View » menée par ADP Research, met en lumière les perceptions contrastées des salariés quant à l’impact de l’IA sur leur travail.

    L’IA au travail : amie ou ennemie ? 

    Un quart des salariés (25 %) estiment que l’IA les aidera dans certaines tâches, et 19 % qu’elle leur fera gagner du temps au quotidien. Au total, 43 % des travailleurs considèrent que l’introduction de l’IA leur sera bénéfique dans l’exercice de leurs fonctions, notamment avec un gain de temps pour certaines tâches. Parallèlement, ils sont presque autant (42 %) à penser que l’IA remplacera tout ou partie de leurs fonctions actuelles.

    Si l’émergence de l’IA générative peut susciter des inquiétudes, elle a également modifié la perception de certains collaborateurs quant à son impact sur la sécurité de leur emploi. Ceux qui pensent que l’IA finira par faciliter leur travail, en leur faisant gagner du temps chaque jour, sont les moins inquiets pour leur emploi (17 %). A l’inverse, les travailleurs qui manquent de connaissances suffisantes sur l’IA pour se forger une opinion se montrent plutôt préoccupés (18 %).

    En Europe, 18 % des salariés affirment que l’IA n’aura pas d’impact sur leur travail dans les deux ou trois prochaines années, un chiffre qui dépasse plus du double la moyenne mondiale (8 %). La Pologne (22 %), les Pays-Bas (20 %), l’Allemagne (19 %), le Royaume-Uni (18 %) et l’Italie (18 %) comptent le plus grand nombre d’actifs estimant que l’IA n’aura pas d’impact majeur sur leur travail. En France, ils sont 16 % à partager cette opinion.

    Face à l’IA, des salariés plutôt confiants en leurs compétences

    Parmi les travailleurs qui s’attendent à bénéficier régulièrement du soutien de l’IA, 70 % sont convaincus de disposer des compétences nécessaires pour progresser dans leur carrière au cours des trois prochaines années. Pour ceux qui pensent que l’IA les aidera de manière occasionnelle, 65 % jugent posséder les compétences requises.

    Même parmi les salariés qui anticipent que l’IA remplacera certaines de leurs fonctions, une majorité (58 %) se dit confiante dans ses compétences. Ce sont ceux qui craignent le plus l’IA qui expriment le moins de confiance en leurs compétences : seulement 45 % d’entre eux considèrent avoir les compétences nécessaires pour s’adapter.

    Enfin, moins de la moitié des travailleurs (47 %) estiment que leur employeur investit suffisamment dans les compétences dont ils auront besoin pour progresser. De plus, près de la moitié (49 %) affirment que les compétences de demain nécessiteront des connaissances technologiques qui ne sont pas encore utiles dans leur travail actuel. Ces constats montrent que, malgré une certaine confiance dans leurs compétences actuelles, de nombreux salariés perçoivent un manque d’investissement de la part de leurs employeurs dans le développement de leur carrière, surtout face aux évolutions technologiques.

    « Ces résultats mettent en lumière la relation complexe entre l’IA et le monde du travail », déclare Carlos Fontelas de Carvalho, Président d’ADP en France et en Europe centrale. « Si l’IA promet d’optimiser la productivité et de stimuler l’innovation, il est toutefois essentiel pour les organisations de répondre aux préoccupations des salariés et d’assurer une transition harmonieuse vers son intégration dans le cadre professionnel. »

    Il poursuit : « De plus, chez ADP, nous travaillons sur l’IA seulement pour les besoins de nos clients. Toutes ces technologies vont donner des capacités augmentées aux équipes pour gagner du temps, simplifier leur quotidien et les libérer des tâches chronophages, mais absolument pas pour les remplacer. L’IA permet d’automatiser des tâches, mais pas d’automatiser des emplois. Ainsi, respecter l’équilibre entre l’humain et la technologie sera primordiale, notamment dans le secteur RH : une heure gagnée grâce à l’IA correspond à une heure de plus passée à s’occuper du développement et de l’engagement des collaborateurs. »

    Les avancées révolutionnaires en matière d’intelligence artificielle ont le potentiel de transformer profondément le travail. Cependant, pour de nombreux travailleurs, ce potentiel n’est pas immédiatement perceptible à ce jour et les promesses de l’IA restent éloignées de leur réalité quotidienne.

    Pour télécharger l’étude complète c’est ici 

  • Quand le marché de l’emploi est fortement influencé par l’émergence des IA génératives

    Quels sont les salaires et les profils recherchés dans le digital pour l’année à venir ? 

    Pour l’édition 2025 de son étude annuelle « HR PULSE« , Aravati by Humanskills, (leader français du recrutement et du management de transition dans les métiers de la transformation), analyse les nouvelles dynamiques salariales et les profils les plus recherchés pour l’année à venir.

    Le marché de l’emploi, fortement influencé par l’émergence des IA génératives, connaît une transformation profonde qui redéfinit les attentes en matière de compétences, notamment les soft skills. L’étude « HR PULSE » mettra en lumière ces nouvelles exigences.

    Une stabilisation générale des salaires avec des augmentations ciblées

    En ce qui concerne les salaires, la tendance générale montre une stabilisation avec une hausse moyenne de 4% en 2024, comparée à une augmentation de 7% en 2023 (augmentation tirée vers le haut par les métiers de l’IA, de la data et de la tech). Cette modération marque la fin des hausses spectaculaires observées ces dernières années, reflétant les incertitudes économiques mondiales dues au contexte géopolitique et à une inflation sous contrôle.

    L’Executive Management : Un marché “en berne” malgré une demande pour les profils les plus techniques

    On observe une raréfaction de la demande pour les postes de dirigeants, influencée par plusieurs facteurs. La baisse des investissements des grandes entreprises, en adéquation avec la croissance économique, ainsi que le retour des dirigeants expatriés de régions telles que la Russie, l’Asie et les Amériques, ont freiné les recrutements à ce niveau. De plus, les startups, confrontées à un manque de levées de fonds, ne créent plus de nouveaux postes pour accompagner leur croissance.

    Cependant, certains postes de direction avec une forte composante technique, tels que ceux de CIO (Chief Information Officer), CISO (Chief Information Security Officer) et Head of AI, restent très recherchés. Les rémunérations pour ces rôles continuent d’augmenter, avec une hausse moyenne de 13%, témoignant de la valeur stratégique de ces compétences dans un environnement technologique en constante évolution. Dotés de 10 à 15 ans d’expérience, les CIO et CTO ont une rémunération moyenne de 140 K€ contre 160 K€ pour le CISO – un chiffre pouvant monter à 250 K€ pour les CIO les plus expérimentés (+ de 15 ans) !

    Les métiers de la Data et de l’IA en tête des augmentations salariales

    Les métiers de la Data et de l’Intelligence Artificielle (IA) continuent d’attirer des talents, avec des hausses salariales significatives. Les experts en IA, disposant de plus de 7 ans d’expérience, demeurent très recherchés, bénéficiant d’une augmentation de rémunération autour de 12% (soit une rémunération de 95 K€ par an), similaire à celle observée l’année précédente.

    De nouveaux postes tels que les Machine Learning Ops, chargés de déployer les algorithmes en production dans des entreprises matures, émergent avec des salaires atteignant 80 K€ pour 5 ans d’expérience. Par ailleurs, les data engineers et data analysts restent également en forte demande, avec des augmentations de salaires moyennes de 6%.

    RSE et durabilité : des fonctions stratégiques de plus en plus recherchées

    La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) prend de l’ampleur alors que les entreprises se préparent à mettre en place leur reporting CSRD. Les profils hybrides, combinant expertise métier et forte culture environnementale, tels que les data-analystes RSE, les analystes ESG et les diversity managers, sont particulièrement recherchés. Ces postes voient leurs salaires augmenter légèrement, d’environ 8% par rapport à l’année précédente, bien que les budgets de fonctionnement restent contraints. Ils ont également l’avantage d’offrir aux collaborateurs de belles perspectives d’évolution financières avec une rémunération qui a fortement augmenté en quelques années seulement : avec moins de 3 ans d’expérience, le salaire moyen d’un analyste RSE est de 38 K€ et de 40 K€ pour le Chief ESG Compliance, contre respectivement 80K € et 110 K€ avec plus de 7 ans d’expérience. La pénurie de profils expérimentés dans des domaines tels que le green management ou le green IT profite aux seniors dotés de compétences en labellisation, qui voient leurs rémunérations augmenter de 12%.

    Métiers du produit et du design : une orientation vers une dimension technique accrue

    Les métiers de Product Owner (PO) et de Product Manager (PM) se diversifient et se spécialisent, donnant naissance à des rôles comme PO Data, ou Product OPS (Product Operations Manager). Ces spécialisations répondent à des besoins spécifiques en matière de gestion et d’optimisation des processus de travail, reflétant une évolution vers une plus large intégration de ces fonctions au sein des entreprises.

    L’intégration croissante de technologies avancées telles que l’intelligence artificielle (IA) marque l’évolution des métiers du produit et du design. Sur le plan salarial, on observe une stabilisation autour de 2% en moyenne pour les Product Owner « classiques », tandis que les Product Owner plus spécialisés bénéficient de hausses plus significatives, entre 8% et 10%.

     Vers une flexibilité accrue et un recours régulier au management de transition

    Le contexte économique pousse de nombreuses entreprises à adopter des solutions de management de transition pour mener à bien leurs projets de transformation. Cette pratique connaît une croissance de 20% cette année, avec une forte concentration en Île-de-France, mais près de 25% des missions se déroulent en région.

    Les tarifs pour ces missions restent stables, voire en hausse de 7 à 15%, particulièrement dans les métiers liés à l’expérience client ou candidat, fortement influencés par l’essor de l’IA. Quel que soit le profil, la demande pour des managers spécialisés capables de s’adapter rapidement aux évolutions technologiques et aux transformations organisationnelles continue de croître.

    En 2024, le management de transition s’affirme ainsi comme une solution stratégique pour les entreprises de toutes tailles en quête d’agilité et de réactivité

  • Les évènements à ne pas manquer semaine du 14 Octobre : Adobe Max – No Code Summit -Big Data & AI Paris – Comment innover dans un monde post Cookieless -Meet’Up Greentech – Marketing Digital Days – UNLEASH – Futur du travail en 2024 …

    Lundi 14 Octobre 

    #MARKETING- Adobe Max – By Adobe

    Mardi 15 Octobre 

    #MARKETING – Big Data & AI Paris – By RX

    #GREENTECH – Meet’Up Greentech – Ministère de la Transition écologique et de la Cohésion des Territoires

    #MARKETING – Marketing Digital Days -By Cybercité

    #MARKETING – SEO SQUARE- By Semji

    #MARKETING- Réinventer l’Expérience Client en B2B : clé de la fidélisation et de la croissance – By ADETEM

    Mercredi 16 octobre 

    #RH- UNLEASH WORLD – By UNLEASH Ltd

    #TECHNOLOGIES – No Code Summit – By SFPN

    #INNOVATIONS – Futur du travail en 2024 – By Adobe

    Jeudi 17 octobre 

    #MARKETING- Comment innover dans un monde post Cookieless, Consent, DMA, IA Act ? By MC FACTORY

    #FINTECH – FFT R:evolution – By France Fintech

     

  • Quand un DRH sur deux est dépassé par la transformation des métiers

    Quelles sont les priorités des DRH? 

    Le cabinet de conseil et d’audit PwC France et Maghreb publie les résultats de la 1ère édition de son étude « DRH Augmenté.e » qui révèle les priorités des Directeurs des Ressources Humaines dans un contexte de transformation continue des entreprises, marqué par des incertitudes économiques et une accélération digitale sans précédent.
    Ce mouvement s’est amplifié avec l’essor de l’IA générative et des solutions cloud qui ont exhorté les DRH à repenser la gestion de leurs talents et à adapter leurs stratégies pour répondre aux nouvelles exigences du marché.

    L’humain au cœur de la transformation des entreprises

    70 % des DRH interrogés placent l’enjeu humain au cœur des transformations en cours dans leur organisation, déterminés à jouer un rôle clé en plaçant la performance sociale au rythme de la performance économique. Pour accompagner les collaborateurs lors des grands moments de transformation, de nombreux DRH mettent en place des centres d’excellence en conduite du changement.

    Parallèlement, les évolutions de la fonction RH s’associent désormais à des améliorations de l’expérience collaborateur et manager. Des initiatives telles que le design d’« employee journey » ou la mise en place de « HR Services Offering » se multiplient, devenant la boussole des transformations. Grâce à ces actions, la fonction RH affirme son rôle essentiel dans l’optimisation de la qualité de vie au travail, de l’attractivité et de la rétention des talents.

    Une fonction RH augmentée pour accompagner le changement 

    A l’ère de « l’entreprise transformative », les RH doivent mener leur propre transformation et adopter un rôle de conduite du changement à l’échelle de l’organisation. 45 % des répondants aspirent à une fonction RH augmentée, enrichie en outils, orientée vers les collaborateurs, avec des processus et données optimisés. Ils se donnent ainsi pour mission d’accompagner de manière proactive les transformations de l’entreprise et de contribuer à une prise de décision éclairée.

    Toutes les organisations, quelle que soit leur taille, font face à des défis de transformation. Les grands groupes, ayant déjà amorcé leur modernisation, commencent à récolter les fruits de leurs investissements. Ils se dotent désormais d’outils de pilotage pour anticiper les écarts de compétences et les besoins futurs (effectifs, ressources, etc.). Les plus petites structures, quant à elles, souhaitent mettre à jour leurs outils et processus.

    Screenshot

    Anticiper les besoins en compétences

     Plus de la moitié des DRH estiment qu’ils subissent la transformation en cours des métiers et des compétences. Pourtant, ils bénéficient du soutien solide de leurs directions générales. 95% des répondants estiment, en effet, que la fonction RH joue bel et bien un rôle stratégique au sein de leur organisation.

    Les DRH s’affirment en tant que partenaires au service des métiers : ensemble, ils alignent stratégies RH et objectifs business. Par exemple, avec la SWP (Strategic Workforce Planning), ils ont démontré l’intérêt d’anticiper pour identifier et attirer les talents qui feront le succès des transformations.

    Les DRH s’impliquent également dans le développement des compétences, avec 66 % d’entre eux qui ont mis en place des programmes d’« upskilling et de reskilling ». La formation des salariés est cruciale pour réussir la transformation des emplois et compétences. Elle répond aux besoins de compétences futures tout en limitant le recours au recrutement externe, qui est plus coûteux. Le coût moyen d’une formation pour un groupe de 8 à 12 d’apprenants est de 2000€ par jour, alors qu’un recrutement externe est estimé entre 15 et 30 % du salaire annuel du collaborateur.

    Les DRH cherchent aussi à renforcer leur Employee Value Proposition ou promesse employeur (48 %), afin de retenir leurs collaborateurs et d’attirer des talents convoités. En complément, ils refondent leur stratégie et leur politique de recrutement (34 %), améliorant l’expérience candidat, manager et recruteur, tout en adoptant de nouveaux outils et pratiques plus efficients.

    « Les DRH sont unanimes : la transformation est la priorité. Ils adoptent une approche volontariste en la matière pour accompagner les collaborateurs et les managers dans l’adoption réussie des transformations de leur entreprise, avec pour ambition de favoriser l’engagement de tous. Une autre de leurs aspirations est de mieux anticiper les besoins en compétences actuels et futurs pour garantir le succès des transformations engagées. La fonction RH devient ainsi le moteur des organisations « skills based », au sein desquelles les compétences des collaborateurs sont valorisées au-delà de leur expérience professionnelle » souligne Bouchra Roby, associée Workforce et Transformation RH de PwC France et Maghreb.

    Anticiper des investissements technologiques majeurs 

    Pour accompagner leur transformation, deux tiers des DRH ont déjà engagé ou prévoient de réaliser des investissements technologiques significatifs afin de se doter d’une « talent suite » ou d’outils RH en cloud.

    Les Talent Suites – ou suites logicielles de gestion des talents – sont des plateformes intégrées conçues pour aider les entreprises à gérer efficacement leur capital humain tout au long du cycle de vie des collaborateurs, améliorant la visibilité sur l’ensemble des processus RH. La fonction RH utilise principalement ces outils pour la gestion administrative (54 %), le recrutement (43 %) et la gestion de la performance et des carrières (36 %).

    Par ailleurs, les DRH sont convaincus du potentiel de l’IA Générative, 65 % d’entre eux la plaçant en tête des technologies les plus prometteuses. L’expérimentation à travers des Proofs of Concept (POCs) est largement répandue, illustrant une volonté d’explorer et d’exploiter tout le potentiel de l’IA générative pour enrichir les fonctions RH. Toutefois, son déploiement reste encore limité en raison de son émergence récente et des préoccupations éthiques qui l’entourent.

    La RPA (Automatisation robotisée des processus), largement adoptée, se positionne en deuxième position parmi les technologies les plus prometteuses (60 %). Plus établie et mature que l’IA générative, elle offre des avantages tangibles en termes d’efficacité opérationnelle et de réduction des tâches administratives. En 3ème place (55% env.), l’intelligence artificielle classique continue d’être un domaine d’investissement clé pour les DRH, offrant des possibilités d’analyse avancée comme la planification stratégique des ressources.

    « Pour accélérer leur transformation et renforcer leur rôle stratégique dans la croissance durable des organisations, les DRH souhaitent se doter d’un socle plus solide de données structurées et fiables afin d’exploiter pleinement l’Analytics RH et l’IA Générative. Cependant, la transformation digitale des RH reste confrontée à des défis majeurs. Le manque de compétences internes et d’outils adaptés, freinent l’adoption des innovations. Investir dans la formation et le développement des compétences des équipes est primordial pour surmonter ces obstacles » conclut Laurent Ragot, associé HR Transformation chez PwC France et Maghreb.

  • Pourquoi les RH doivent plus que jamais anticiper, s’adapter et préparer l’avenir avec agilité ?

    Les DRH en première ligne pour accompagner la transformation des entreprises

    Selon une Etude de WTW

    Dans un contexte marqué par la volatilité de l’économie, des avancées technologiques galopantes et une prise de conscience aiguë des enjeux sociaux et environnementaux, les décideurs RH doivent plus que jamais anticiper, s’adapter et préparer l’avenir avec résilience et agilité.
    Les enjeux liés à l’émergence de l’lA générative s’invitent dans les réflexions des décideurs, même si la majorité des entreprises ne sont pas encore prêtes pour son déploiement. C’est ce que révèle la nouvelle édition du Baromètre des DRH réalisée par WTW, ABV Group et RH&M et à laquelle 108 DRH d’entreprises de toutes tailles et de tous secteurs ont participé.

    La transformation de l’entreprise, au cœur des priorités des DRH

    • Pour 81% des DRH, soutenir et accompagner la transformation de l’entreprise reste la première priorité de leur fonction. Dans un marché du travail moins tendu, renforcer l’attractivité de leur entreprise arrive en deuxième position avec 37%, en fort recul par rapport à 2023 (52%), suivi par l’amélioration de l’expérience salarié jugée cruciale par 36% des DRH (vs 39%).
    • La transformation de l’entreprise passe pour 70% des répondants (vs 64%) par la mise en place d’une organisation favorisant l’innovation et l’agilité. La dématérialisation des tâches et la robotisation (48% vs 44%), ainsi que la mise en place d’une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) ou de Strategic Workforce Planning (41% vs 44%) arrivent ensuite. Le déploiement de l’IA semble tout aussi important que la restructuration de l’entreprise (31% vs 26%) reflétant une prise de conscience croissante de son rôle dans la transformation. L’adaptation de l’organisation au travail hybride ne semble plus une priorité (16% vs 35%), tant le télétravail est entré dans les mœurs.

    L’adoption de l’intelligence artificielle (IA), un enjeu émergent chez les DRH

    • Pour 70% des DRH, l’enjeu majeur attendu de l’utilisation de l’IA est la simplification des tâches complexes et répétitives afin de réaliser des gains d’efficacité. En outre, l’IA permettra de proposer de nouveaux services à forte valeur ajoutée (56%) et favorisera la collaboration homme/machine (39%).
    • Une majorité significative des répondants (71%) estiment que leur entreprise est en retard face aux enjeux de l’IA générative. Seuls 25% se considèrent prêts, et 4% en avance.
    • Préparer et sensibiliser les salariés et les dirigeants aux possibilités de ces nouveaux outils est une priorité pour 68% des DRH, suivie de près par la nécessité de former les collaborateurs à leur utilisation (67%). A contrario, plus de la moitié (59%) souhaitent faire prendre conscience des limites des IA mises en place.
    • Les DRH considèrent que les principaux impacts RH de l’IA générative sont le redéploiement des salariés vers des tâches à forte valeur ajoutée (55%), la révision des socles de compétences (46%), ainsi que la possibilité de compenser les difficultés de recrutement (32%). Ils ne sont que 11% à évoquer un risque de réduction des effectifs.

    Une prise en compte accrue de la qualité de vie au travail, un facteur d’engagement et de fidélisation des collaborateurs

    • En matière de RSE, Diversité, Equité et Inclusion, les DRH se mobilisent toujours en tout premier lieu sur la qualité de vie au travail et le bien-être des collaborateurs (77% vs 85%).
    • La promotion de l’inclusion, l’équité et la diversité (76% vs 77%) est également une priorité majeure. La réduction de l’impact environnemental prend la 3e place (44%, un chiffre identique à celui de 2023), suivie de l’employabilité des seniors en forte hausse (43% vs 31%).
    • Deux thématiques occupent une place privilégiée dans la politique de gestion des talents, considérées chacune comme très importantes par 89% des DRH : l’engagement et la fidélisation des collaborateurs d’une part, et l’attractivité, et la marque employeur. Viennent ensuite, avec 81%, le développement des compétences et le management de la performance. A noter, le sujet de l’allongement des carrières et de l’emploi des seniors progresse de 6 points (31% vs 25%).
    • Pour 88% (vs 79%) des DRH, le recours au télétravail permet de favoriser un meilleur équilibre de vie pour les salariés et pour 79% (vs 87%), il améliore l’attractivité de l’entreprise.
    • En termes de politique de rémunération, la gestion du salaire de base demeure la priorité pour les DRH (67% vs 74%), devant l’égalité Femmes-Hommes (64% vs 57%) et l’équité de traitement entre les salariés (59% vs 64%).
    • Selon les DRH, l’absentéisme impacte l’engagement des collaborateurs (82%) mais également l’organisation et la gestion des ressources (71%). Il engendre également des risques psychosociaux (69%). Pour le réduire, ils privilégient l’écoute des salariés (81% vs 69%), devant l’amélioration de l’environnement de travail (75% vs 71%), la formation et la sensibilisation des managers (73% vs 56%), ainsi que la prévention (72% vs 64%).

    Retour au calme attendu sur les recrutements en 2024 et influence réaffirmée des problématiques sociétales

    • Contrairement à 2023, les DRH anticipent une stagnation des recrutements (53% vs 44%). Ils sont seulement 32% à penser qu’ils vont augmenter (vs 47% en 2023 vs 61% en 2022).
    • Selon les DRH, l’impact écologique de l’entreprise (56%), la situation géopolitique (31%) et les phénomènes de grande démission et de quiet quitting (18% vs 30%) sont les thématiques qui influenceront le plus leur organisation en 2024.