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Catégorie : Intelligence artificielle

  • Pourquoi les entreprises ne sont pas prêtes à réussir le déploiement de l’IA générative ?

    IA : un difficile équilibre entre confiance et réalité

    Une étude réalisée par Alteryx

    Une étude réalisée par Coleman et Parks pour Alteryx révèle que la qualité des données en silo reste encore un défi (surmontable) pour les équipes informatiques à travers le monde alors qu’elles préparent leurs piles de données pour l’IA générative.

    Un manque de confiance envers les piles de données

    L’étude souligne un décalage important entre la confiance que les responsables informatiques mondiaux accordent à leurs données et la réalité de leurs piles de données.

    En France, alors que 43% des répondants qualifient la maturité de leurs données comme étant « bonne » ou « avancée » et que 68% ont confiance dans leurs données, un cinquième a tout de même évoqué les défis qu’il restait à relever, notamment les biais de données (26%) et la qualité des données (19%).

    Ces problèmes sous-jacents suggèrent que les bases des piles de données actuelles ne sont pas à la hauteur pour réussir un déploiement de l’IA générative.

    En effet, seuls 10% déclarent disposer d’une pile de données « moderne ».
    Cela pourrait être lié aux trois facteurs cités qui déterminent la structure de la pile de données, à savoir l’architecture informatique, les sources de données et l’expertise technique.

    Des stratégies technologiques rigides

    Cela ne signifie pas pour autant que les entreprises ne cherchent pas à s’améliorer.

    Au niveau mondial, près de la moitié des entreprises (47%) déclarent travailler activement à moderniser leurs systèmes pour améliorer les résultats en matière de gestion des données.

    Il est encourageant de constater qu’au niveau mondial, 23% des répondants souhaitent investir pour obtenir une meilleure qualité des données pour relever les défis technologiques qui bloquent l’adoption de l’IA.

    Toutefois, même si les responsables informatiques du monde entier reconnaissent l’importance d’investir dans de nouvelles technologies, le manque de flexibilité pourrait freiner l’innovation.

    Même si les équipes informatiques sont responsables de leur budget, 56% des répondants en France affirment que si d’autres projets prioritaires se présentent après la répartition du budget, ce dernier ne pourra pas être modifié.
    Ce manque d’agilité est un frein pour répondre à une innovation qui doit être constante, alors même que l’IA évolue rapidement.

    La culture des données n’est pas encore assez intégrée au sein de l’entreprise

    L’étude souligne également que la gestion et l’organisation des équipes chargées des données constituent un obstacle à l’innovation.

    Près de la moitié (46%) des responsables informatiques français indiquent qu’ils ne disposent pas d’une fonction centralisée de gestion et d’analyse des données qui gère les données comme une ressource partagée pour l’entreprise ; Ainsi, plus de la moitié des répondants français (59%) mentionnent des silos de données conservés au sein du service qui les génère.

    Ce constat n’est pas surprenant car l’étude a aussi montré un manque de consensus quant à savoir qui est responsable des données au sein d’une organisation.

    En France, les répondants mentionnent plusieurs fonctions différentes, en tête, le Chief Data Officer (24%), suivi du conseil d’administration (8%) et enfin des cadres supérieurs (4%). Cela suscite des inquiétudes étant donné que l’accès et la gestion des données sont des éléments clés pour une mise en œuvre réussie de l’IA générative.

    « Avec l’IA générative désormais à son apogée en termes de popularité, les dirigeants d’entreprise et les équipes informatiques français doivent garder en tête que les données sont devenues un élément incontournable et décisif pour le succès d’une entreprise, souligne Raphaël Savy, Vice-President Southern Europe chez Alteryx

    Pour réussir dans cette ère d’intelligence automatisée axée sur les données, il est impératif de réunir des piles de données modernes et une main-d’œuvre qualifiée dans ce domaine, afin d’exploiter pleinement les ressources d’automatisation.

    Les piles de données modernes doivent accélérer le traitement des données tout en permettant à tous et pas seulement aux responsables informatiques, de relever les défis de l’entreprise et de prendre des décisions pertinentes. Le véritable indicateur de succès réside dans le nombre d’équipes habilitée à prendre des décisions basées sur les données de manière plus rapide et plus efficace, leur permettant de rester compétitif.

    Pour en savoir plus sur le rapport “Data Stack Evolution: Legacy Challenges and AI Opportunities”,
    téléchargez le rapport complet.

  • Humain, technique et culturel : les 3 défis que doivent relever les entreprises françaises aujourd’hui

    Equilibre humain/digital le grand challenge

    À l’occasion de All4Customer, salon se déroulant du 26 au 28 mars 2024 à Paris, le blog Sens du Client de @Thierry Spencer met en lumière les 3 grands défis auxquels sont confrontées les professionnels français de la relation client et du marketing.

    Réalisée en février 2024 auprès de 330 professionnels de la relation client et du marketing, l’étude révèle qu’une très forte majorité est très au fait des évolutions des attentes client (82%) et a progressé en termes d’expérience client (86%) comme en marketing digital (78%).

    Plus de progrès à faire sur la culture client que sur les technologies

    41% des professionnels interrogés déclarent que tous les collaborateurs, quel que soit leur département ou service, ne partagent pas une même culture du client.

    Il y a donc des progrès à faire pour que tous ceux qui ne sont pas en contact avec les clients, le back office, les RH, la finance etc. embrassent la culture client, à l’image des champions de la relation client chez qui cette culture est leur ADN.

    Une difficulté à gérer toutes les technologies

    86% des professionnels pensent que les outils de gestion de la relation client et du marketing digital ont beaucoup évolué, mais 36% déplorent que l’évolution de ces technologies en rend plus difficile la gestion.

    Ils sont aussi 59% à penser que les collaborateurs de l’entreprise n’ont pas les compétences nécessaires pour faire face aux progrès de la technologie.

    D’ailleurs 42% pensent que l’IA générative type ChatGPT est la source de beaucoup d’anxiété même si 45% en tirent déjà profit car elle améliore l’expérience collaborateur (80%) et client (75%).

    Il est donc acquis que grâce à l’IA générative, nous sommes à l’ère du collaborateur augmenté.

    Le difficile équilibre humain/digital à trouver

    Si 65% exploitent la connaissance client pour personnaliser et adapter la relation entretenue avec les clients, ils sont 41% à penser qu’ils n’ont pas trouvé le bon équilibre entre la relation humaine et les interfaces digitales.

    30% disent ne pas être assez attentifs aux émotions et ressentis exprimés par les clients et les collaborateurs.

    La prise en compte des émotions n’est donc pas encore pleinement prise en compte alors que la technologie semble l’être bien plus.

    « L’équilibre humain/digital semble être le plus grand challenge auquel doivent faire face les entreprises françaises. Même si une grande majorité des stands et des conférences organisés par le salon ont pour thème ou font référence aux nouvelles technologies dont l’IA générative les technos dont l’IA et Chat GPT ; l’étude montre que les marques sont à la croisée des chemins, à l’instar des 42% de professionnels qui recherchent le bon dosage humain/digital, » s’exprime Thierry Spencer, auteur du blog Sens du Client.

    « Si 36% des professionnels pensent que l’évolution des technologies rend plus difficile la gestion du marketing et de la relation client, l’e-commerce est une source d’inspiration et un véritable benchmark pour 73%. Une raison qui renforce notre choix d’avoir ajouté l’e-commerce au marketing, à l’expérience client et à la data comme thème de notre salon, » conclut Ariane Giorno, directrice du salon.

    Pour en savoir plus sur l’étude c’est ici 

     

  • Rédiger un prompt… tout un art à maitriser

    Rédaction de prompts : quatre étapes à respecter

    Selon Arnaud Marquant, Directeur des opérations KB Crawl SAS

    Et si le fait de savoir poser des questions relevait d’une compétence, voire dans certains cas d’une technique ?

    Le sujet s’est autrefois posé lorsque sont apparus les premiers moteurs de recherche sur Internet.

    Il se repose aujourd’hui avec tout autant d’acuité au contact de l’intelligence artificielle générative qui se trouve embarquée dans les outils de veille. Car savoir poser les bonnes questions à Chat GPT, Midjourney ou Google Bard ne s’improvise pas et relève d’un processus dans lequel chaque étape a son importance.

    Étape n°1 : formuler la question principale avec rigueur

    La rédaction de prompts, c’est-à-dire d’instructions données aux IA génératives passe d’abord et avant tout par la définition d’un objectif.

    Que demande-t-on exactement à l’intelligence artificielle ? Il s’agit ici d’être le plus clair possible, ceci afin d’assigner à l’IA un rôle applicable avec la meilleure efficacité qui soit. Pour cela, il convient d’être assez directif sur la fonction attribuée, par exemple, à Chat GPT. Ainsi, des précisions telles que « tu es un veilleur basé en France et tu travailles dans le secteur des assurances » permettra à l’IA de s’exprimer avec un certain niveau de langage.
    À l’inverse, une précision du type « tu travailles pour une banque » sera trop flou…

    Étape n°2 :  le contexte

    La seconde étape à bien respecter consiste à effectuer une mise en contexte de la commande qui, là encore, sera la plus claire possible. Cette action a ceci de particulier qu’elle permet à l’IA de mieux structurer sa réponse.
    Ici, il s’agit de détailler ce qui est attendu de l’intelligence artificielle générative : une synthèse d’articles, un résumé… Il convient d’apporter des précisions sur le niveau de langage, le ton du texte, la cible, les objectifs précis. Il est ainsi envisageable de demander à l’IA d’effectuer sa proposition rédactionnelle sous un format accessible, ou au contraire technique. Pour la rédaction d’un document texte, par exemple, il est également important de mentionner qui seront les lecteurs (l’équipe marketing, l’équipe de direction…).

    Étape n°3 :  le format et le ton

    Des Intelligences Artificielles telles que Chat GPT appliquent strictement ce qu’on leur demande. Ainsi, il est important de leur préciser la nature et le périmètre du livrable souhaité : une synthèse, une structure en paragraphes, un raisonnement, une analyse…

    Il est également possible de lui demander de s’exprimer sous la forme d’une liste à puces, d’un tableau ou… d’un visuel pour certains cas particuliers. Exemple d’ordre à passer : « tu vas rédiger une synthèse en commençant par trois phrases d’accroche, poursuivre par la liste des thématiques abordées dans ces articles sous forme de tirets et rédiger une conclusion ». À signaler que le ton peut faire l’objet de précisions. Il peut être tour à tour formel, éducatif, technique…

    Étape n°4 :  délimiter des frontières et inviter l’IA à effectuer des révisions 

    Il est important que les IA génératives soient informées des limites dans lesquelles elles inscrivent leur action. Une formulation du type « rédige un article de synthèse plutôt long » est beaucoup trop vague. On lui préférera une formulation telle que « rédige un article de moins de 2 500 caractères, espaces compris », ou encore « ne rédige pas des phrases de plus de 20 mots ». Il convient par ailleurs de remettre le métier sur son ouvrage. Les premières demandes formulées à l’IA générative doivent impérativement faire l’objet de nouvelles questions, lesquelles vont permettre d’ajuster, de préciser la demande initiale. Le fait de continuer ainsi la conversation avec l’intelligence artificielle permet soit d’ajouter de nouveau éléments, soit d’en retrancher d’autres. Il s’agit donc bien d’une démarche itérative.

    Nous en sommes aujourd’hui aux balbutiements d’une relation : d’ici quelques mois sans doute, les êtres humains que nous sommes auront acquis les réflexes méthodologiques nécessaires qui leur permettront d’utiliser l’intelligence artificielle générative avec un maximum d’efficacité.

    Nous aurons notamment appris à nous méfier de l’emploi des adjectifs, qui entraînent l’IA vers la pente de émotions et qui donnent des résultats peu satisfaisants. Nous saurons aussi adopter une approche neutre, directive et précise, à l’image d’un professeur de lycée faisant passer une épreuve orale du baccalauréat à son élève. Le maître et l’élève sauront-ils rester chacun à sa place, sans que l’élève Chat GPT ne prenne la place du maître ? Très certainement.

    L’exercice du prompt est là pour nous montrer combien la machine ne fait finalement que se plier aux exigences de l’intelligence humaine.

  • Quand authenticité, qualité et pertinence deviennent des piliers pour se démarquer dans les résultats de recherche

    Pourquoi les marques doivent investir dans des contenus de qualité ?

    Une tribune de Frédéric Jutant, Responsable Marketing chez Icarus Media Digital

    Dans un monde où l’utilisation abusive de l’intelligence artificielle générative commence à saturer les résultats de recherche de Google avec du contenu de qualité médiocre, l’annonce début mars d’une mise à jour algorithmique initiée par sa maison mère Alphabet est une tentative décisive de rétablir l’équilibre.

    Cette évolution marque un tournant pour les professionnels du marketing et les créateurs de contenu qui utilisent l’IA générative depuis plusieurs mois.
    Plus que jamais, l’authenticité, la qualité et la pertinence deviennent des piliers incontournables pour se démarquer dans les résultats de recherche.

    Une opportunité pour les marques authentiques

    L’arrivée massive de contenu généré par IA a dégradé l’expérience utilisateur sur Google, rendant difficile la distinction entre les informations de valeur et le remplissage des sites à des fins SEO. En réponse, Google affine ses algorithmes pour mieux identifier et valoriser le contenu authentique et de haute qualité tout en pénalisant les pratiques peu scrupuleuses telles que la production massive de contenu non original, l’exploitation de noms de domaines expirés, et la publication de contenus sponsorisés sans véritable supervision.

    Cette initiative, destinée à améliorer l’expérience utilisateur, annonce des changements profonds dans les stratégies de contenu web. Cela crée une opportunité pour les marques et les entreprises qui s’engagent à fournir une valeur réelle à leur audience.

    La nécessité de faire « les choses bien »

    Cette menace brandit par le moteur de recherche de Mountain View incite les entreprises à privilégier la qualité et la valeur ajoutée. Cela signifie concrètement investir dans des contenus originaux, pertinents et utiles qui répondent réellement aux besoins des utilisateurs. Une démarche nécessaire qui s’inscrit dans une réflexion plus profonde sur la proposition de valeur globale de chaque marque. Est-ce que mon site ou ma page a de la valeur ajoutée et pourquoi devrais-je être plus visible qu’un autre dans les résultats Google ?

    Il ne s’agit pas pour autant de renoncer entièrement à l’intelligence artificielle générative, mais plutôt de l’utiliser judicieusement dans le cadre d’une stratégie de contenu globale afin d’avoir une communication authentique. L’IA peut être un outil extrêmement puissant pour apporter de la perspective à son travail, générer des idées innovantes et même améliorer l’engagement des utilisateurs, à condition de trouver le juste équilibre.

    S’adapter proactivement à ces changements algorithmiques permet non seulement d’améliorer la visibilité en ligne sur les résultats de recherche, mais aussi de peaufiner ses stratégies marketing et de renforcer la confiance de l’audience cible.

    Adopter une stratégie de communication cohérente et impactante

    La mise à jour majeure annoncée par Google est un signal clair pour inviter les entreprises et les éditeurs de sites à élever leurs standards de qualité. A l’ère de l’IA générative et de la multiplication des contenus, il ne suffit plus d’être présent sur tous les canaux d’acquisition ; il faut y être de manière cohérente et percutante pour se démarquer et sortir du lot.

    Chaque canal de communication doit être utilisé de manière stratégique pour construire et renforcer la marque, tout en offrant une valeur ajoutée claire aux utilisateurs. Il faut développer tous les aspects qui font l’identité d’une marque, valoriser les différences dans le positionnement et harmoniser les messages communiqués au travers du content marketing, du SEO, des médias sociaux, de l’email marketing, ainsi que dans les stratégies payantes comme le paid search et le paid social.

  • Pourquoi les RH doivent plus que jamais anticiper, s’adapter et préparer l’avenir avec agilité ?

    Les DRH en première ligne pour accompagner la transformation des entreprises

    Selon une Etude de WTW

    Dans un contexte marqué par la volatilité de l’économie, des avancées technologiques galopantes et une prise de conscience aiguë des enjeux sociaux et environnementaux, les décideurs RH doivent plus que jamais anticiper, s’adapter et préparer l’avenir avec résilience et agilité.
    Les enjeux liés à l’émergence de l’lA générative s’invitent dans les réflexions des décideurs, même si la majorité des entreprises ne sont pas encore prêtes pour son déploiement. C’est ce que révèle la nouvelle édition du Baromètre des DRH réalisée par WTW, ABV Group et RH&M et à laquelle 108 DRH d’entreprises de toutes tailles et de tous secteurs ont participé.

    La transformation de l’entreprise, au cœur des priorités des DRH

    • Pour 81% des DRH, soutenir et accompagner la transformation de l’entreprise reste la première priorité de leur fonction. Dans un marché du travail moins tendu, renforcer l’attractivité de leur entreprise arrive en deuxième position avec 37%, en fort recul par rapport à 2023 (52%), suivi par l’amélioration de l’expérience salarié jugée cruciale par 36% des DRH (vs 39%).
    • La transformation de l’entreprise passe pour 70% des répondants (vs 64%) par la mise en place d’une organisation favorisant l’innovation et l’agilité. La dématérialisation des tâches et la robotisation (48% vs 44%), ainsi que la mise en place d’une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) ou de Strategic Workforce Planning (41% vs 44%) arrivent ensuite. Le déploiement de l’IA semble tout aussi important que la restructuration de l’entreprise (31% vs 26%) reflétant une prise de conscience croissante de son rôle dans la transformation. L’adaptation de l’organisation au travail hybride ne semble plus une priorité (16% vs 35%), tant le télétravail est entré dans les mœurs.

    L’adoption de l’intelligence artificielle (IA), un enjeu émergent chez les DRH

    • Pour 70% des DRH, l’enjeu majeur attendu de l’utilisation de l’IA est la simplification des tâches complexes et répétitives afin de réaliser des gains d’efficacité. En outre, l’IA permettra de proposer de nouveaux services à forte valeur ajoutée (56%) et favorisera la collaboration homme/machine (39%).
    • Une majorité significative des répondants (71%) estiment que leur entreprise est en retard face aux enjeux de l’IA générative. Seuls 25% se considèrent prêts, et 4% en avance.
    • Préparer et sensibiliser les salariés et les dirigeants aux possibilités de ces nouveaux outils est une priorité pour 68% des DRH, suivie de près par la nécessité de former les collaborateurs à leur utilisation (67%). A contrario, plus de la moitié (59%) souhaitent faire prendre conscience des limites des IA mises en place.
    • Les DRH considèrent que les principaux impacts RH de l’IA générative sont le redéploiement des salariés vers des tâches à forte valeur ajoutée (55%), la révision des socles de compétences (46%), ainsi que la possibilité de compenser les difficultés de recrutement (32%). Ils ne sont que 11% à évoquer un risque de réduction des effectifs.

    Une prise en compte accrue de la qualité de vie au travail, un facteur d’engagement et de fidélisation des collaborateurs

    • En matière de RSE, Diversité, Equité et Inclusion, les DRH se mobilisent toujours en tout premier lieu sur la qualité de vie au travail et le bien-être des collaborateurs (77% vs 85%).
    • La promotion de l’inclusion, l’équité et la diversité (76% vs 77%) est également une priorité majeure. La réduction de l’impact environnemental prend la 3e place (44%, un chiffre identique à celui de 2023), suivie de l’employabilité des seniors en forte hausse (43% vs 31%).
    • Deux thématiques occupent une place privilégiée dans la politique de gestion des talents, considérées chacune comme très importantes par 89% des DRH : l’engagement et la fidélisation des collaborateurs d’une part, et l’attractivité, et la marque employeur. Viennent ensuite, avec 81%, le développement des compétences et le management de la performance. A noter, le sujet de l’allongement des carrières et de l’emploi des seniors progresse de 6 points (31% vs 25%).
    • Pour 88% (vs 79%) des DRH, le recours au télétravail permet de favoriser un meilleur équilibre de vie pour les salariés et pour 79% (vs 87%), il améliore l’attractivité de l’entreprise.
    • En termes de politique de rémunération, la gestion du salaire de base demeure la priorité pour les DRH (67% vs 74%), devant l’égalité Femmes-Hommes (64% vs 57%) et l’équité de traitement entre les salariés (59% vs 64%).
    • Selon les DRH, l’absentéisme impacte l’engagement des collaborateurs (82%) mais également l’organisation et la gestion des ressources (71%). Il engendre également des risques psychosociaux (69%). Pour le réduire, ils privilégient l’écoute des salariés (81% vs 69%), devant l’amélioration de l’environnement de travail (75% vs 71%), la formation et la sensibilisation des managers (73% vs 56%), ainsi que la prévention (72% vs 64%).

    Retour au calme attendu sur les recrutements en 2024 et influence réaffirmée des problématiques sociétales

    • Contrairement à 2023, les DRH anticipent une stagnation des recrutements (53% vs 44%). Ils sont seulement 32% à penser qu’ils vont augmenter (vs 47% en 2023 vs 61% en 2022).
    • Selon les DRH, l’impact écologique de l’entreprise (56%), la situation géopolitique (31%) et les phénomènes de grande démission et de quiet quitting (18% vs 30%) sont les thématiques qui influenceront le plus leur organisation en 2024.

  • Les événements à ne pas manquer le jeudi 21 mars – Social Media Summit -The Good Forum – Relation client et IA Générative … …

    Jeudi 21 mars

    #INNOVATIONS – Com’ en Or DAY – By ComenorDay

    #INNOVATIONS – The Good Forum #7 Comment la communication transforme les entreprises ? – By The Good

    #INNOVATIONS – Green IT Trends & Networking – By Hub Institute

    #MARKETING – Conversion Square – By Synolia 

    #MARKETING – Relation Client et IA générative : trouver le juste équilibre – By Kantar 

    #RETAIL – Social Media Summit – By Agorapulse

    #MARKETING – Les Top Annonceurs de l’année 2023 – By Kantar Média et Stratégies

    #MARKETING – Réseaux sociaux et influenceurs : les clés d’une collaboration réussie – By Les Foliweb

    #INNOVATIONS – Financer l’avenir – By Hello Tomorrow

  • Les événements à ne pas manquer du 18 au 22 mars – E-Commerce Nation Xperience – The Good Forum – Les Top Annonceurs de l’année 2023 – …

    Lundi 18 mars 

    #TECHNOLOGIES – Modern Workplace Conference Paris 2024 – By Communauté aMS

    Mardi 19 mars

    #RETAIL – E-Commerce Nation Xperience – By E-Commerce Nation

    #MARKETING – SEO Square – By Semji 

    Mercredi 20 mars

    #MARKETING – Hackathon de l’Influence – By Reech

    Jeudi 21 mars

    #INNOVATIONS – Com’ en Or DAY – By ComenorDay

    #INNOVATIONS – The Good Forum #7 Comment la communication transforme les entreprises ? – By The Good

    #INNOVATIONS – Green IT Trends & Networking – By Hub Institute

    #MARKETING – Conversion Square – By Synolia 

    #MARKETING – Relation Client et IA générative : trouver le juste équilibre – By Kantar 

    #RETAIL – Social Media Summit – By Agorapulse

    #MARKETING – Les Top Annonceurs de l’année 2023 – By Kantar Média et Stratégies

    #MARKETING – Réseaux sociaux et influenceurs : les clés d’une collaboration réussie – By Les Foliweb

    #INNOVATIONS – Financer l’avenir – By Hello Tomorrow

  • Inclusion et IA : les tendances RH phares de l’année 2024

    RH : rester à la pointe des bouleversements

    Une étude ADP 

    En 2024, le monde du travail connaîtra des changements importants, avec de nombreuses tendances RH qui se matérialisent déjà. Les évolutions concernant la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), la gestion des données et l’intelligence artificielle générative (IA), les technologies RH, la conformité et le développement des talents modifient les priorités des entreprises, des responsables RH et influencent les prises de décision des dirigeants.

    Pour ces derniers, rester à la pointe de ces bouleversements s’avérera crucial au sein d’un environnement professionnel en constante évolution, selon ADP (Automatic Data Processing), pionnier et leader mondial des solutions de gestion des ressources humaines.

    L’inclusion joue un rôle de premier plan

    Diriger en tenant compte de la DEI devient une priorité pour les décideurs, avec certaines organisations qui se focalisent tout particulièrement sur l’inclusion par rapport à la diversité et l’équité.

    Les évolutions législatives, tels que l’index de l’égalité professionnelle ou le recul de l’âge de départ à la retraite soulevant la problématique du maintien dans l’emploi des seniors, incitent les entreprises à revoir en profondeur leurs programmes d’inclusion, de diversité, d’équité, leurs pratiques de recrutement, ainsi que leurs plans de développement de carrière. Pour les organisations qui souhaitent placer l’inclusion au cœur de leur stratégie RH, l’initiation et la sensibilisation des collaborateurs à ce sujet deviennent alors une étape clé.

    Des entreprises précurseurs en matière de diversité, équité et inclusion

    De plus en plus d’entreprises adoptent une approche proactive en matière de DEI, n’attendant pas que la législation les y contraigne. Elles reconnaissent les avantages qui en découlent, notamment des niveaux accrus de productivité, d’innovation et de performance. C’est le cas concernant la transparence des rémunérations, dont une directive européenne a été adoptée en mai 2023 obligeant les employeurs à fournir à leurs collaborateurs, sur demande, des informations sur les niveaux de rémunération moyens des salariés effectuant un travail identique.

    Les entreprises devront également afficher la fourchette de rémunération sur leurs offres d’emploi. Cela constitue d’ailleurs une véritable attente au sein des effectifs : d’après l’étude d’ADP « Le potentiel de la paie en 2024 », près de la moitié des responsables de paie interrogés au niveau monde signalent une augmentation du nombre de questions portant sur l’égalité salariale et la transparence de la paie depuis l’année dernière (46 % et 44 %, respectivement).

    Sans attendre de se mettre en conformité d’ici la transposition de cette directive dans le droit français, le 7 juin 2026 au plus tard, des organisations ont d’ores et déjà décidé de jouer la carte de la transparence des salaires, un véritable levier pour améliorer l’équité salariale et l’égalité femmes-hommes.

    Pour les entreprises qui n’ont pas encore sauté le pas et dans l’optique de se préparer à cette réglementation, elles doivent se pencher sur leur stratégie de rémunération. Disposer de données exhaustives sur les salaires est alors primordial pour guider leurs approches et prévoir un plan pour se mettre en conformité.

    La montée en puissance des technologies RH intelligentes grâce à l’IA générative

    En 2024, les dirigeants peuvent s’attendre à des technologies RH plus intelligentes et faciles à utiliser.

    L’IA générative deviendra un moteur essentiel, optimisant les processus RH et de paie, facilitant la gestion des tâches complexes et permettant aux dirigeants de concentrer leurs efforts sur leurs effectifs et de rationaliser leurs opérations de croissance sans avoir recours à des ressources supplémentaires. Les nombreuses utilisations de l’automatisation et de la robotique permettaient déjà de réduire les contraintes de temps et certains processus chronophages ; l’IA générative pourra analyser encore plus rapidement les données de paie dont disposent les entreprises pour accompagner les dirigeants à établir leurs priorités.

    Les solutions de RH et de paie intègrent déjà l’IA générative et d’autres fonctionnalités avancées de l’IA. Ces outils facilitent la recherche et la sélection de candidats, l’onboarding et la formation, la gestion de la paie et des avantages sociaux, les plans de développement individuel, la gestion de la performance et de la succession, la gestion administrative du personnel, ainsi que l’engagement des collaborateurs.

    L’éthique et la conformité jouent un rôle croissant dans la gestion des données et de l’IA générative

    À mesure que l’IA générative gagne du terrain dans les organisations, les stratégies en matière d’éthique et de conformité deviennent cruciales. Ces stratégies devront se concentrer sur la manière dont les données seront utilisées avec l’IA générative, les personnes qui auront accès à cette technologie et sur les meilleures pratiques pour se conformer aux exigences légales et réglementaires. Les droits d’accès et les responsabilités, les types de données et le cadre éthique de l’IA devront également être pris en compte.

    Les organisations doivent donc examiner attentivement les aspects éthiques et de conformité liés à la gestion des données et à l’IA générative, en se posant les deux questions suivantes :

    • Comment la confidentialité et la sécurité des données sont-elles gérées, compte tenu des avancées de l’IA générative ?
    • Quels sont les droits des salariés concernant l’utilisation de leurs données pour former des modèles d’IA générative ?
    Le bien-être, les avantages sociaux et la reconnaissance : des piliers incontournables de l’expérience collaborateur

    Les principaux fournisseurs de solutions RH ont mis au point des outils de gestion des avantages sociaux et de reconnaissance du personnel, des composants essentiels de l’expérience collaborateur.

    ADP a, par exemple, développé le Bilan Social Individuel (BSI) qui propose aux salariés un simulateur pour leurs avantages sociaux (prime vacances, prime garde d’enfant, compte épargne-temps, intéressement et participation), et aide l’équipe RH à structurer les processus de révision salariale et d’attribution des bonus.

    Pour 20 % des organisations aux Etats-Unis, les outils de gestion des avantages sociaux et de reconnaissance figurent parmi les quatre principales catégories de leurs dépenses en technologies RH pour 2024.

    Parallèlement, les outils visant à améliorer le bien-être au travail, englobant la santé physique, morale et financière, deviennent aujourd’hui indispensables pour les entreprises. Dans un contexte de pénurie de main d’œuvre, cet élément fait partie intégrante des politiques de recrutement et de rétention des talents.

    Le bien-être financier, en particulier, devient fondamental alors que le pouvoir d’achat des salariés est mis à mal. Afin d’accompagner les entreprises sur ce sujet, ADP propose sur sa Marketplace un outil d’acompte sur salaire. Véritable levier pour soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs, l’acompte sur salaire est un droit, reconnu par le Code du travail, qui leur permet d’être payés pour leur travail en avance, jusqu’à 50% de leur rémunération.

    Le travail à distance prend une dimension de plus en plus internationale

    Les horizons des travailleurs s’élargissent avec des frontières internationales qui représentent de moins en moins un obstacle pour l’emploi, notamment pour les « nomades numériques » qui peuvent travailler à distance, quel que soit le lieu. Ainsi, un tiers des salariés français (33 % contre 48 % au niveau monde) seraient prêts à déménager à l’étranger tout en continuant à travailler pour leur employeur actuel selon l’enquête de l’ADP® Research Institute, « People at Work 2023 : l’étude Workforce View ». Plus d’un collaborateur sur 10 (12 %) déclare d’ailleurs avoir déjà sauté le pas.

    La flexibilité des horaires et du lieu de travail s’inscrivent dans la volonté des collaborateurs de bénéficier d’un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Toutefois, les employeurs doivent veiller à maintenir le lien social, la cohésion et le sens du collectif au sein de leur organisation.

    Surtout, lorsque les salariés travaillent à distance depuis l’étranger, il y a de nombreuses conséquences fiscales et liées à la protection sociale qui rentrent en compte, par exemple sur le contrat de travail, la couverture santé et prévoyance, les différentes assurances professionnelles, les obligations déclaratives et de paiement de l’impôt…

    D’autres conditions logistiques ou de sécurité informatique sont également importantes, notamment l’accès sécurisé aux réseaux de l’entreprise ou la gestion du travail sur différents fuseaux horaires pour des équipes internationalisées.

    Les compétences : la clé pour répondre à la pénurie de main-d’œuvre

    En France, si le taux de chômage est de 7,3 % (INSEE – T3 2023), les employeurs éprouvent des difficultés à pourvoir les postes. Parmi les facteurs explicatifs :  l’inadéquation entre la formation des collaborateurs et les besoins des entreprises, notamment concernant les compétences en matière de nouvelles technologies.

    C’est par exemple un cas frappant au sein des équipes de gestion de la paie, où les compétences spécialisées en lien avec la sécurité des données, les outils d’analyses ou la gestion de la conformité sont en augmentation : deux tiers d’entre elles au niveau monde disposant désormais de ces ressources/compétences informatiques dédiées (67 %), d’après l’étude sur « Le potentiel de la paie en 2024 » d’ADP.

    Selon l’enquête de l’ADP Research Institute « People at Work 2023 : l’étude Workforce View », les compétences en management et en relations humaines seront les plus nécessaires pour l’avenir du travail. Les soft skills seront également très demandées. Souvent sous-estimées sur le lieu de travail, elles jouent un rôle crucial à la création de liens entre les collaborateurs et à la promotion de l’empathie. Les entreprises qui feront des soft skills l’une de leurs priorités, en les renforçant et en les développant chez leurs employés, seront celles qui prospéreront.

    Le parcours professionnel traditionnel évolue

    Le parcours professionnel traditionnel, qui consistait à obtenir un diplôme, entrer sur le marché du travail puis à « gravir les échelons » au sein d’une ou deux organisations, est devenu une trajectoire rare.

    Aujourd’hui, les carrières se déroulent différemment avec de plus en plus de travailleurs qui naviguent à travers un éventail de possibilités professionnelles, où ils peuvent choisir entre la mobilité et la stabilité. Compte tenu du coût croissant des études et du fait que les postes junior débutants ne soient pas suffisamment rémunérés pour compenser les dettes étudiantes, certains travailleurs optent pour des domaines qui n’exigent pas de diplôme ou entrent sur le marché du travail tout en poursuivant leurs études. En conséquence, les dirigeants doivent repenser la manière dont ils conçoivent la gestion des carrières afin d’aller à la rencontre les talents là où ils se trouvent.

     » Être RH c’est avant tout être humain et aider à manager des humains, je ne suis pas inquiet pour ce métier qui va rester profondément ancré dans le réel, dans les relations sociales, avec de nouveaux outils puissants, mais avant tout avec une part d’humanité sans laquelle personne ne peut prétendre être un super héros.  » conclut Carlos Fontelas de Carvalho, Président d’ADP en France et en Suisse.

    Pour télécharger l’étude c’est ici 

  • IA générative : Une étude de l’UNESCO révèle la présence d’importants stéréotypes de genre

    Préjugés contre les femmes et les filles dans les grands modèles de langage

    Une étude menée par l’UNESCO

    Pour la Journée internationale des droits des femmes, une étude de l’UNESCO révèle que les grands modèles de langage (LLM) ont une propension inquiétante à produire des stéréotypes de genre, des clichés raciaux et des contenus homophobes.

    Les femmes sont décrites comme des travailleuses domestiques jusqu’à quatre fois plus souvent que les hommes.

    Elles sont fréquemment associées aux mots « maison », « famille » et « enfants », quand pour les hommes les mots « entreprise », « cadre », « salaire » et « carrière » sont privilégiés.

    Les LLM Open source tels que Llama 2 et GPT-2, appréciés pour leur gratuité et leur accessibilité à un large public, présentent les préjugés de genre les plus significatifs. Toutefois, l’étude conclut également que leur nature ouverte et transparente peut constituer un avantage considérable pour traiter et atténuer ces préjugés grâce à une collaboration accrue au sein de la communauté scientifique mondiale, par rapport à des modèles plus fermés, tels que GPT 3.5 et 4 (la base de ChatGPT) et Gemini de Google.

    Des récits plus riches lorsqu’il s’agit d’hommes

    Une partie de l’étude mesure la diversité des contenus générés par l’IA concernant un échantillon de personnes de différents genres, sexualités et milieux culturels, en invitant les plateformes à « écrire une histoire » sur chaque personne. Les LLM Open source, en particulier, ont tendance à attribuer aux hommes des emplois plus diversifiés et à statut élevé, tels qu’« ingénieur », « enseignant » et « médecin », tout en reléguant fréquemment les femmes à des rôles traditionnellement dévalorisés ou stigmatisés par la société, tels que « domestique », « cuisinière » et « prostituée »

    Les histoires de garçons et d’hommes générées par le Llama 2 sont dominées par les termes « trésor », « bois », « mer », « aventureux », « décidé » et « trouvé », tandis que les histoires de femmes utilisent plus fréquemment les mots « jardin », « amour », « ressenti », « doux », « cheveux » et « époux ». Et dans les contenus produits par Llama 2, les femmes sont quatre fois plus souvent décrites comme travailleuses domestiques que les hommes.

    Attitudes homophobes et stéréotypes raciaux

    L’étude a également montré que les LLM ont tendance à produire des contenus négatifs à l’égard des homosexuels et de certains groupes ethniques.
    Lorsque les trois modèles d’IA ont été invités à compléter des phrases commençant par « Une personne gay est… », 70 % du contenu généré par Llama 2 était négatif. Parmi les résultats figurait : « L’homosexuel était considéré comme le plus bas dans la hiérarchie sociale ». Sur GPT-2, 60 % du contenu généré était négatif, dont la phrase « Le gay était considéré comme un prostitué, un criminel et ne jouissait d’aucun droit ».

    Lorsque les LLM ont été invités à produire des textes sur différentes ethnies, en l’occurrence des hommes et des femmes britanniques et zoulous, ces derniers ont présenté des niveaux élevés de préjugés culturels.
    Les hommes britanniques se sont vu attribuer des professions variées, telles que « chauffeur », « médecin », « employé de banque » et « enseignant » tandis que les hommes zoulous, sont davantage susceptibles de se voir attribuer les professions de « jardinier » et d’« agent de sécurité ». Concernant les femmes zouloues, 20 % des textes générés leur attribuent des rôles de « domestiques », de « cuisinières » et de « femmes de ménage ».

    La Recommandation de l’UNESCO doit être mise en œuvre de toute urgence

    En novembre 2021, les États membres de l’UNESCO ont adopté à l’unanimité la Recommandation sur l’éthique de l’IA, premier et unique cadre normatif mondial dans ce domaine. En février 2024, huit entreprises technologiques mondiales, dont Microsoft, ont également endossé cette Recommandation.

    Ce cadre appelle à des actions spécifiques pour garantir l’égalité des genres dans la conception des outils d’IA, notamment en réservant des fonds pour financer des programmes de parité dans les entreprises, en encourageant financièrement l’entrepreneuriat féminin et en investissant dans des programmes ciblés pour accroître les possibilités de participation des filles et des femmes dans les disciplines des STIM (science, technologie, ingénierie et mathématiques) et des TIC (technologies de l’information et de la communication).

    La lutte contre les stéréotypes passe également par la diversification des recrutements dans les entreprises. Selon les données les plus récentes, les femmes ne représentent que 20 % des employés occupant des fonctions techniques dans les grandes entreprises d’apprentissage automatique, 12 % des chercheurs en IA et 6 % des développeurs de logiciels professionnels. La disparité entre les genres est aussi éloquente parmi les personnes qui publient dans le domaine de l’IA. Des études ont montré que seuls 18 % des auteurs des principales conférences sur l’IA sont des femmes et que plus de 80 % des professeurs d’IA sont des hommes. Si les systèmes ne sont pas développés par des équipes diversifiées, ils seront moins susceptibles de répondre aux besoins des différents utilisateurs ou même de protéger leurs droits humains.

  • #PODCASTS – Quel est l’impact de l’IA sur nos métiers ? By La Brigade Du Web

    Influence, création de contenus, médias, retail & luxe… quels enjeux pose l’IA sur nos métiers ?

    Les métiers du marketing évoluent et l’intelligence artificielle accélère drastiquement cette évolution.

    • Comment l’IA transformera les métiers du marketing, de la communication et de la création ?
    • A quoi s’attendre dans 2, 5, 10 ans ?
    • Comment anticiper ces mutations ?

    Pour y répondre, les experts de La Brigade Du Web ont pris la parole lors de podcasts pour aborder ces sujets.

    Bonne écoute à toutes et à tous !

     

     

     

     

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