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Étiquette : RH

  • Quel impact l’IA peut-elle avoir sur les RH ?

    Quel impact l’IA peut-elle avoir sur les RH ?

    par Lumesse, spécialiste de la gestion des talents

    On entend parler de la théorie de l’évolution depuis le 19ème siècle. Et il ne fait aucun doute que le monde dans lequel nous vivons n’est plus le même qu’il y a dix ans.
    La révolution de l’intelligence artificielle (IA) est en train de nous faire vivre une nouvelle étape de la Théorie de l’évolution de Darwin. L’épisode de l’émission Panorama de la BBC intitulé « Could a Robot Do My Job? » a amené de nombreux spectateurs à se demander si la possibilité qu’un robot fasse leur job est réaliste à court terme ou dans un avenir plus lointain. Et alors que certains s’inquiètent des risques que pourraient poser des machines malveillantes douées d’intelligence artificielle, une étude récente a démontré que la menace d’un chômage de masse est bien plus à craindre. En effet, après avoir remplacé les humains à de nombreux postes d’ouvriers peu qualifiés, les machines sont en train de devenir tellement plus intelligentes et efficaces qu’elles commencent à se substituer aux salariés à des postes plus évolués.

    Ces 15 dernières années,  l’automatisation a supprimé au moins 800 000 jobs rien qu’au Royaume-Uni, la plupart dans le secteur de la fabrication industrielle, mais aussi de nombreux emplois impliquant des tâches répétitives en front- et en back-office (pensez aux machines de traitement des appels, aux guichets de la poste ou aux caisses des supermarchés, par exemple). Les services RH adoptent méthodiquement les progrès des technologies informatiques pour apporter des avantages concrets et une valeur stratégique à leurs organisations. Mais il apparaît que les RH ont pour le moment préservé la dimension ‘humaine’ de leur métier.

    Une étude de Bersin montre que les services RH ont intégré les avancées des outils et programmes analytiques pour pouvoir analyser les énormes quantités de données disponibles, relatives aux salariés, aux clients et aux transactions. Ces dix dernières années, la technologie a révolutionné notre façon de travailler et de faire des affaires, les ordinateurs simplifient les opérations de traitement et d’analyse de gros fichiers de données et ils apportent une aide précieuse aux responsables RH, du traitement de la paye aux services proposés aux salariés en libre-accès.

    Les premières graines de l’IA sont déjà plantées.
    Des machines exploitent un hôtel futuriste au Japon, qui a déjà accueilli ses premiers hôtes. 90% des opérations liées au fonctionnement de l’hôtel devraient être confiées à des robots et 10% seulement continueraient d’être assumées par des salariés. A mesure que l’IA poursuit sa quête de domination de certaines industries, de nombreuses entreprises renforcent leur utilisation de l’automatisation pour améliorer leurs processus opérationnels et gagner en efficacité. La nouvelle révolution menée par des robots plus intelligents et plus puissants va continuer de remplacer les emplois actuels mais elle va aussi créer de tous nouveaux secteurs d’activité.

    Les avantages potentiels d’une main d’œuvre numérique sont énormes. Tout d’abord, les entreprises vont pouvoir produire 24h/24, sans risque d’erreur humaine, et réduire leur dépendance à l’humain pour faire des économies de coûts et générer davantage de chiffre. Deuxièmement, la possibilité d’accroître l’efficacité des process de modèles opérationnels obsolètes va donner lieu à des gains de compétitivité et permettre d’envisager de nouveaux business models.

    Toutefois, même si les craintes que des machines prennent le dessus sont légitimes, il y a encore des fonctions que seuls des humains peuvent assumer. Dans les professions comme celle de la gestion des RH, il serait extrêmement difficile à des robots de remplacer les humains seuls capables d’empathie, de compétences non techniques, d’intuition et d’intelligence émotionnelle.

    D’autres secteurs que celui des RH avec une dimension humaine, comme les professions de la santé et de l’enseignement, intègrent des avancées technologiques qu’elles utilisent en complément des activités humaines pour apporter des bienfaits au salarié, au patient ou apprenant et à la société en général. Les nanotechnologies couplées à l’IA aident les professionnels de la santé à améliorer la sécurité sur le lieu de travail. Même si des robots peuvent travailler de longues heures sans se fatiguer et enchaîner les mêmes tâches répétitives sans commettre d’erreur, il n’en demeure pas moins qu’il faut que des humains surveillent les opérations pour résoudre les problèmes le cas échéant. Dans ce sens, l’automatisation a ses propres limites et les robots ne peuvent pas tout faire.

    L’accumulation de données et les capacités analytiques rendues possibles par l’automatisation décisionnelle sont les avantages que retirent nombre de professions.
    Les entreprises savent mieux traiter le Big Data et établir des prévisions des changements rapides de la demande et des attentes sur leurs marchés ; ce qui aurait pris des semaines aux analystes peut désormais être réalisé en quelques minutes. Ainsi, les professionnels peuvent consacrer davantage de temps à étudier les insights qui ressortent de l’analyse des données. Les entreprises vont désormais devoir mettre en relation leurs salariés et les sources d’information pertinentes et l’IA continuera d’être mise à profit pour produire des conceptions complexes et des fonctions plus abouties, un service de qualité supérieure et de meilleures garanties de sécurité pour aider les humains au quotidien.

    Une étude de Deloitte a récemment révélé que la technologie a créé plus de jobs ces 144 dernières années qu’elle en a détruits, ce qui illustre les capacités de l’humanité à s’adapter pour survivre et prospérer. A ce stade, les innovations technologiques font que l’on a moins recours aux êtres humains pour des travaux de force et qu’ils s’investissent davantage dans les soins et les services à la personne. Vous vous demandez peut-être ce qu’il faut en déduire pour les professionnels des RH ? Comme l’a dit Darwin : « Les espèces qui survivent ne sont pas les espèces les plus fortes, ni les plus intelligentes, mais celles qui s’adaptent le mieux aux changements ». Une chose est certaine, les professionnels des RH doivent continuer d’accepter les changements et d’adopter les avancées technologiques car c’est l’occasion de libérer du temps et des ressources au service des intérêts de l’organisation.

  • Les métiers à l’heure de la Data

    Les grandes tendances Data & Analytics 2017

    Etude menée par Deloitte

    L’intérêt des organisations pour la Data ne cesse de s’amplifier. Entre volonté d’accroître l’efficacité opérationnelle, d’améliorer la connaissance ou de se conformer à un cadre réglementaire exigeant, les motivations pour les sujets Data Analytics sont nombreuses. Les directions métiers s’approprient de plus en plus ces sujets, conscientes du levier de transformation que ces derniers représentent. Dans ce contexte, l’étude Deloitte sur les tendances 2017 dans la Data Analytics décrypte les défis et perspectives dans 5 fonctions clés de l’entreprise (finance, marketing, achats & supply chain, RH, risques & audit interne).

    « Après quelques années d’études et de diverses expérimentations, les entreprises semblent gagner en maturité dans l’adoption de la Data Analytics. Le développement et l’acquisition des compétences d’analystes des données et de « data scientists » deviennent primordiales pour les organisations soucieuses de les intégrer au cœur de leurs directions métiers. En outre, elles semblent de plus en plus convaincues de l’intérêt des modèles collaboratifs sur les sujets Data, favorisant l’émergence de communautés de pratiques et d’écosystèmes ouverts sur des partenariats externes. » estime Reda Gomery, Associé responsable Data Analytics chez Deloitte.

    Les défis Data Analytics pour 5 fonctions clés de l’entreprise

    1. Finance : l’enjeu de transformation lié à la data

    Après plusieurs années consacrées à la mise en place de multiples applications et outils (ERP, consolidation, budget…), les directions financières semblent désormais résolument tournées vers une meilleure valorisation de la Data. Disposer d’une information financière pertinente traduisant les véritables leviers de la performance tout en optimisant l’effort de production et de gestion manuelle des données, tel est l’enjeu pour de nombreuses directions financières. Au-delà, il s’agit d’utiliser la Data comme un véritable vecteur de transformation et d’en simplifier les usages. De l’amélioration du pilotage et de la capacité de prise de décision au monitoring des processus, le bon usage de la Data permet de gagner en efficience et en performance.

    1. Marketing : l’évolution des pratiques à l’heure du digital 

    Le marketing est historiquement l’une des directions les plus matures en matière d’usages de la Data. Pour autant, la transformation digitale engagée par les organisations change profondément l’approche et induit un véritable repositionnement du marketing. En effet, la diversification des canaux digitaux ainsi que l’avènement progressif des objets connectés dans de nombreux secteurs d’activité engendrent une évolution des pratiques et des usages liés à la Data. Innover dans le développement de nouveaux services, étendre la connaissance Client ou encore personnaliser la relation, tels sont les enjeux structurants du marketing. Les directions marketing sont d’ailleurs de plus en plus attendues dans leurs contributions à la performance globale de l’entreprise et à un meilleur alignement avec les activités commerciales.

    1. Achats et supply chain : la montée en puissance des usages Data

    Dans un contexte de globalisation des marchés, de pressions sur les prix et de complexification des process logistiques, les directions achats et supply chain perçoivent plus que jamais le potentiel levier lié à l’usage de la Data. Comprendre et optimiser ces processus achats/supply chain, au cœur de la performance globale des organisations, nécessite une exploration optimale des gisements de données. Si l’adoption de démarches Data Analytics structurées est récente au sein de ces fonctions en France, la pratique semble s’accélérer et s’étendre à l’ensemble des entreprises.

    1. Ressources humaines : l’évolution vers le « People Analytics »

    Les opportunités offertes par les usages analytiques de la Data semblent considérables au sein des directions des ressources humaines. Ainsi à l’heure où les organisations se transforment par l’évolution du mode de travail, par la diversification des compétences et par la digitalisation des échanges, un meilleur usage de la Data constitue le levier pour accompagner ces changements. Les usages analytiques sont en expansion parmi lesquels l’industrialisation et la fiabilisation de la production des indicateurs de pilotage RH, la connaissance de l’employé à travers une meilleure gestion des données associées (« Master Data ») ainsi que l’émergence de l’approche « People Analytics » à travers l’expérimentation de modèles d’analyses avancées (adéquation des canaux de sourcing selon les profils recherchés, facteurs de réussite de l’intégration…).

    1. Risques et audit interne : l’adoption des usages Data pour renforcer les dispositifs de contrôle et d’anticipation

    L’environnement de l’entreprise évolue et son exposition aux différentes variétés de risques s’accentue. Entre diversification des activités, acquisitions et croissance à l’international ou encore démultiplication des systèmes et applications, les dispositifs de contrôle et d’évaluation des risques atteignent très souvent des limites. Face à ces développements rapides et à un contexte réglementaire de plus en plus contraignant, les directions des risques et de l’audit interne s’intéressent aux moyens de renforcer les dispositifs de contrôle et de s’assurer de leur pertinence. Dès lors, développer une approche Data Analytics en investissant dans la mise en place de moyens adéquats devient un véritable levier de performance pour ces directions. L’efficience et la pertinence de la gestion des risques reposent notamment sur l’automatisation et la rationalisation des contrôles, l’anticipation et l’identification de nouveaux « patterns » des risques.

  • Quelles sont les 12 tendances RH pour 2017 ?

     Quelles sont les 12 tendances RH pour 2017 ?

     Talentsoft, le leader européen des applications Cloud de gestion des talents et de digital learning décrypte les tendances RH attendues pour 2017.

    talensoft@augure

  • Quand 88 % des salariés pensent que la création d’une culture d’innovation incombe aux employeurs

    En dépit des nouveaux défis imposés par le numérique, seuls 50 % des salariés trouvent leur entreprise innovante 

    Selon une nouvelle enquête de BMC Software

    Forum économique mondial – Alors que les dirigeants mondiaux se réunissent cette semaine pour aborder les défis qui attendent le monde en 2017, une nouvelle étude BMC révèle que les salariés estiment qu’il incombe davantage aux employeurs de les doter des moyens nécessaires pour réussir à faire face aux multiples changements engendrés par l’économie numérique.

    Le thème retenu cette année à Davos porte sur un « leadership réactif et responsable », à l’heure où les secteurs traditionnels sont redéfinis et où de nouveaux secteurs se créent de toutes pièces. Les progrès dans les domaines de l’apprentissage automatique (Machine Learning), de l’intelligence artificielle, de la robotique, de l’Internet des objets, des véhicules autonomes et des nouvelles technologies de paiement sont nombreux et contraignent les entreprises, les pouvoirs publics et les individus à se pencher sur les méthodes de travail et les compétences requises pour répondre aux exigences et aux besoins du numérique.

    L’étude de BMC, réalisée auprès de plus de 3 200 employés dans 12 pays, montre que bon nombre des employés sont enthousiastes devant le potentiel qu’offrent les nouvelles technologies d’améliorer leur vie professionnelle et de susciter de nouvelles opportunités de carrière. Cependant, ils sont en moyenne 40 % à craindre de ne pas pouvoir suivre le rythme des changements imposés parl’entreprise numérique. Pour 88 % des répondants, la création d’une culture d’innovation incombe d’ailleurs à leur employeur.

     

    Paul Appleby, EVP Transformation numérique chez BMC, commente : « Les bouleversements liés au monde du numérique tel que nous le connaissons actuellement obligent les collectivités et les entreprises à créer de nouveaux environnements d’apprentissage afin de former leur personnel à faire face aux nouvelles exigences qui en résultent. L’étude révèle que les salariés veulent être des “acteurs du changement numérique” et cherchent à acquérir de nouvelles compétences, mais ils attendent de leur employeur une offre de formations plus complète pour pouvoir répondre aux impératifs de l’ère numérique. Pour faire simple : les entreprises qui seront pionnières dans cette démarche aujourd’hui seront les leaders de demain. »

    Les salariés s’attendent à voir leurs rôles et leurs compétences évoluer considérablement d’ici à 2020

     L’enquête de BMC révèle qu’environ 47% des salariés (monde) estiment qu’ils doivent apprendre l’utilisation de nouveaux logiciels et de nouvelles applications. Cette proportion atteignant 57 % aux Etats-Unis. Conscients que le numérique permet aux machines de jouer un rôle plus important sur le lieu de travail, un tiers des salariés (33 %) s’attendent à une automatisation de certaines de leurs tâches d’ici à 2020, en particulier dans les pays où le secteur de la fabrication prédomine, tel que la Chine (48 %).

    Face aux changements engendrés dans les modes de travail, l’étude indique que de nombreux salariés sont également enclins à adopter ces changements et à saisir de nouvelles opportunités : 74 % en moyenne s’estiment armés pour le faire, cette proportion s’élève à 96% en Argentine et 93% au Mexique. Cette flexibilité nécessite un environnement de travail dans lequel des leaders réactifs et responsables font la promotion d’une culture d’innovation. 71 % des salariés interrogés jugent en outre leur lieu de travail propice à cet apprentissage ; le Brésil (80 %), la Nouvelle-Zélande (75 %) et le Canada (74 %) se situant sur le podium sur ce sujet. Cependant, tous ne considèrent pas comme positifs pour leur poste, le rythme et le changement insufflés par l’entreprise.

    Les craintes s’accroissent alors que les salariés redoutent de ne pas pouvoir s’adapter assez vite

     En Europe, 77 % des salariés reconnaissent que les bouleversements et l’augmentation de la concurrence nécessitent davantage de personnes possédant des compétences numériques indispensables à la compétitivité à l’échelle mondiale. Cette proportion culminant à90 % en Espagne. Cependant, plus d’un tiers (41 %) des salariés (monde) s’inquiètent de ne pas pouvoir acquérir ces compétences numériques assez vite pour réussir dans l’environnement de travail de demain, en particulier dans les pays d’Amérique latine.

    Se pose alors la question de savoir à qui il incombe de fournir les outils et compétences nécessaires pour transformer la façon dont les salariés travaillent dans l’économie numérique. Par exemple, les employés chinois ne pensent pas qu’il soit de leur propre ressort de veiller à posséder les compétences numériques les plus récentes (39 %). Les Latino-Américains estiment par contre qu’ils sont responsables de leurs compétences et sont plus nombreux que la moyenne (62 %) à se dire prêts à suivre des formations sur leur temps personnel afin de combler un déficit de compétences numériques. Les leaders réactifs feront en sorte de mettre leurs salariés en situation de réussite ou de leur faire d’acquérir les nouvelles compétences nécessaires.

    Les salariés attendent de leur direction qu’elle soit réactive et encourage le changement

     Globalement, les employés de bureau sont intimement convaincus que les employeurs doivent créer une culture de l’innovantion afin de fidéliser et favoriser le succès de leurs salariés dans des rôles et responsabilités de plus en plus numériques. Toutefois, le niveau d’encouragement que les salariés estiment actuellement recevoir pour mener le changement au travail varie grandement. Seuls 64 % des participants aux Etats-Unis se sentent épaulés par leur entreprise pour conduire l’innovation, tandis que 90 % des Mexicains trouvent que leur environnement de travail les incite au changement.

    L’étude souligne par ailleurs que la fréquence à laquelle la direction recherche des idées en matière de changement et le degré d’écoute que les salariés perçoivent, influencent également la façon dont ils se sentent encouragés ou accompagnés pour conduire le changement au sein de leur poste. 57 % des salariés américains considèrent que la direction de leur entreprise leur offre la possibilité de proposer des changements uniquement pendant les entretiens d’évaluation, tandis que les Européens (39 %) se voient plutôt invités à formuler des suggestions par l’intermédiaire de questionnaires. Les Américains et les Britanniques se sentent parmi les moins mis en situation de conduire leur changement (64 % et 47 %, respectivement).

     

    Le risque est réel pour les entreprises qui ne se montreraient pas proactives pour doter leurs salariés des compétences numériques nécessaires ou pour développer de nouvelles méthodes pour motiver les employés à mener les changements. Ces entreprises pourraient disparaître.

    Informations complémentaires :
     eBook

    Pour aider les dirigeants d’entreprise à accompagner les acteurs de la transformation numérique et encourager l’innovation au travail, BMC publie aujourd’hui un eBook gratuit intitulé « Mission : Launch a Digital Workplace ». Ce document présente cinq façons dont les leaders réactifs et responsables peuvent améliorer l’engagement et la productivité des salariés avec des initiatives numériques sur le lieu de travail.

    Il est téléchargeable gratuitement sur http://www.bmc.com/forms/DSM_ALL_TopRank_Q3FY17.html.

     

     

  • Demain… tous en start-up ?

    Pourquoi les start-ups font elles rêver? 

    Par Adrien Ledoux, CEO de JobTeaser.com

    Les start-ups sont au cœur de l’attention médiatique comme de celle des étudiants et des jeunes diplômés. Si les grandes entreprises ont longtemps attiré les talents, pour les avantages qu’elles offrent et le statut social qu’elles proposent, on observe désormais plus qu’un changement de paradigme mais un véritable raz-de-marée de candidatures envoyées aux start-ups.

    Pourquoi les jeunes rêvent-ils d’intégrer ces structures à l’avenir incertain ?

    Ce n’est ni un pari fou, ni un effet de mode. Si les start-ups font rêver les jeunes, c’est parce qu’elles proposent un modèle proche de leur idéal professionnel. Les jeunes sont en quête de sens : ils souhaitent avoir de la visibilité et pouvoir mesurer l’impact de leurs actions pour se sentir impliqués dans la stratégie d’entreprise.

    S’ils affectionnent particulièrement les start-ups, c’est parce qu’elles proposent le plus souvent des méthodes de travail agiles qui fait la part belle à l’autonomie des collaborateurs. Ces méthodes agiles et horizontales font que ces jeunes se sentent valorisés : le prestige du poste compte désormais moins que le projet qu’on leur confie. L’engouement pour les start-ups doit permettre aux RH et Dirigeants de se rassurer sur un point : le désir d’investissement des jeunes. Le job passion a pris le pas sur le job  raison.

    Le « mode start-up » plus que la start-up

    Ce n’est pas la récence d’une entreprise qui suffit à la définir  comme une « start-up ». Google, créée en 1998, se définit encore comme telle. Aujourd’hui, on entend par start-up : une entreprise au potentiel de croissance fort, qui innove et où la flexibilité des collaborateurs est permise, tout cela rimant avec productivité.

    L’effectif de l’entreprise n’est plus un marqueur d’identité. Les licornes, ces start-ups qui se sont développées à une telle vitesse qu’elles peuvent compter jusqu’à 500 collaborateurs, pratiquent encore le « mode start-up ».

    Les grandes entreprises bien installées peuvent donc adopter ces codes pour attirer les jeunes. Quant aux start-ups en forte croissance, elles ont comme principal challenge celui de faire adhérer les nouveaux collaborateurs à la culture d’entreprise pour cultiver ce mode organisationnel qui fait leur succès.

    Accompagner la croissance d’une start-up : un exercice d’équilibriste

    En échangeant régulièrement avec des fondateurs de start-ups, comme récemment avec Alix de Sagazan (AB Tasty), Louis Coulon (Visiotalent) et Constantin Wolfrom (Pumkin), nous tombons d’accord sur 2 points.

    Le premier : la start-up a parfois une image fantasmée qu’il faut prendre soin de rétablir.

    En effet, flexibilité, baby-foot dans l’open-pace et apéros hebdomadaires organisés, ne signifient pas pour autant que  tout est permis. Bien au contraire, le rythme de travail en start-up est souvent plus soutenu qu’ailleurs. Si nous faisons le pari de confier des projets à nos talents, il doit être gagnant. L’autonomie est possible que si elle est maîtrisée.

    Ensuite, si de nombreuses initiatives permettent aux collaborateurs d’avoir plus de visibilité sur les lignes directrices de l’entreprise et qu’ils sont invités à participer aux prises de décision, ils n’en sont pas pour autant décideurs. Animés par la passion de leur job et la volonté d’influencer sur la stratégie d’entreprise en préconisant, par exemple, les technologies à privilégier, ils ne doivent pas l’imposer ni le décider. Le mode collaboratif a des limites.

    Le second : la nécessité de définir une politique RH aux débuts de la start-up.

    Les valeurs apparaissent souvent comme un outil marketing de l’entreprise or, elles en sont en réalité le fil rouge. En définissant très tôt les valeurs propres à son entreprise, à ce qu’on a envie qu’elle soit et qu’elle reste, on peut juger les candidats et les collaborateurs en fonction de critères précis. Quand on perd le sens de la cohérence de ses recrutements, on risque de freiner sa croissance.

    Ensuite, il faut veiller à ne pas rater les moments d’intégration de ses arrivants : cela va plus loin qu’un bon accueil ou la remise d’un « welcome pack », cela passe par l’immersion dans les différents postes de l’entreprise afin qu’ils gardent en tête ce que l’entreprise fait et comment elle le fait.

    PME et grands groupes versus start-ups ?

    Aujourd’hui, pour les jeunes, ce n’est pas une hésitation, mais un projet de rejoindre une start-up. De nombreux profils issus de grands groupes rejoignent les start-ups, en quête de plus de flexibilité. La limite de la start-up réside néanmoins dans le fait que son modèle est en cours de structuration. Pour continuer d’attirer les jeunes, elles doivent les rassurer sur leur avenir, cultiver ce « mode start-up » qu’elles ont réussi à imposer et ne doivent pas négliger les avantages salariaux. Ce dernier point est en effet plus attractif dans les plus grandes organisations. Et, si elles assouplissent leurs modes de travail, définissent une culture d’entreprise et proposent des projets chargés de sens et valorisants pour leurs talents, les PME et grandes entreprises pourront aussi être appelées « start-ups ».

     

  • Comment un DRH moderne peut-il séduire la Gen Y ?

    Quand les millennials ont des attentes bien plus élevées que leurs aînés…

    Par Clotilde Nouhaud – Regional Lead HR VP Concur

    Selon l’étude Millennial Survey 2016 de Deloitte[1], deux tiers des employés issus de la Génération Y expriment l’envie de quitter leur entreprise actuelle d’ici 2020. Pour leurs employeurs, il y a donc urgence à revoir les leviers de fidélisation s’ils veulent éviter de voir filer une grande partie de leurs effectifs. De plus, les coûts liés au turnover du personnel et à la perte de productivité qui en découle, ont atteint des niveaux inédits au sein d’un environnement devenu hyperconcurrentiel. Ainsi, et avec l’arrivée de ces millennials (salariés âgés de 35 ans et moins) qui ont des attentes bien plus élevées que leurs aînés, la maîtrise des coûts opérationnels est devenu un véritable challenge.

    Selon la gen Y, les valeurs qui favorisent le succès à long terme des entreprises sont la qualité des rapports humains, l’éthique et l’attention portées au client.  L’entreprise doit donc penser en priorité aux employés. Parmi les critères qui font converger nouvelle génération et dirigeants[2], on note en tête une meilleur efficacité opérationnelle, la pérennité de l’entreprise, l’amélioration continue, et la volonté de figurer au rang des meilleures entreprises d’un secteur donné.

    On comprend alors mieux que les raisons qui poussent un salarié à quitter son entreprise ne soient pas forcément liées à une meilleure offre d’emploi. La frustration générée par certains process fastidieux, tels que la gestion des voyages et des notes de frais font partie de ces petits tracas répétés du quotidien, pouvant être à l’origine d’un turnover élevé, phénomène particulièrement néfaste pour la productivité de l’entreprise.

    Pour mieux satisfaire les millennials, il faut réaliser que ces derniers ont grandi entourés de smartphones, de tablettes et d’applications mobiles. C’est pourquoi leur proposer des process basés sur le format papier relève de l’hérésie. Heureusement, les DAF peuvent changer la donne en mettant en place des solutions informatiques de gestion des voyages et des dépenses (également appelées TEM, Travel and Expense Management) mieux adaptées à leurs attentes en termes de flexibilité et de mobilité.

    Afin de ne pas se faire distancer, les entreprises doivent aujourd’hui assurer leur transformation digitale de l’intérieur, et se doter d’outils permettant une meilleure gestion de leurs notes de frais et de leurs déplacements professionnels, qui représentent  rappelons-le,  le 1erposte de dépenses après les salaires[3]. Mais cela ne constitue qu’une première étape, l’objectif étant de pouvoir proposer ces outils via une application mobile et cloud. En effet, une application mobile accessible depuis n’importe quel terminal, permettra de transformer un reçu papier en données électroniques en un clic, remplir automatiquement les rapports de dépenses, facilitant aussi bien l’approbation de celles-ci par les managers que le quotidien de l’utilisateur. D’autre part, un outil de TEM intégrant un vaste écosystème d’applications tierces donnera à l’entreprise la capacité d’analyser ses habitudes de dépenses en temps réel.

    Cette tendance croissante du « mobile first » nécessite d’être équipé d’un outil de TEM disponible sur mobile et dans le cloud. Selon une récente étude IDC [4] réalisée auprès des PME en forte croissance, les dirigeants millennials se disent plus disposés à utiliser ce type de solutions que ceux de l’ancienne génération (respectivement 60% et plus de 20%). Le rapport souligne également que ces structures modernes sont des pionnières en matière d’adoption de solutions TEM prédictives, qui, une fois intégrées au sein de leur écosystème, peuvent fournir des renseignements précieux visant à rationaliser les coûts et mieux comprendre les enjeux du marché. En outre, disposer d’un outil cloud permettra de limiter le temps passé aussi bien à la saisie des notes de frais (s’élevant à 70% toujours selon notre étude IDC) ainsi qu’à l’organisation des déplacements (allant jusqu’à 49 %).

    En 5 années seulement, le lieu de travail, tout type de secteurs confondus, a considérablement évolué. Les salariés peuvent désormais accéder à l’ensemble des ressources à tout moment, et quel que soit l’endroit. Cette flexibilité est devenue une de leur principale attente et les directeurs financiers et autres décideurs doivent adapter leurs process pour garantir ainsi la performance et la productivité. En utilisant des applications TEM modernes, ils pourront répondre à deux problématiques : satisfaire les attentes de leurs salariés et limiter ainsi le turnover et les coûts qui y sont associés, mais également disposer d’un niveau plus élevé d’automatisation des process de gestion des notes de frais, pour une meilleure visibilité des dépenses réalisées.

     

     

     

  • Secteur informatique : en 2016, les attentes des candidats et des employeurs divergent

    Enquête sur les professionnels de l’informatique par RégionsJob


    Secteur informatique :
    en 2016, les attentes des candidats et des employeurs divergent

    • Le Java reste le langage le plus demandé en 2016, suivi du PHP. Le J2EE fait une arrivée remarquée à la 5ème place
    • La rigueur est la compétence la plus demandée par les employeurs.
    • Le poste d’ingénieur d’études dépasse le développeur en termes de demande.
    • La maitrise des outils Linux et SGBD reste la plus recherchée par les recruteurs, mais ce sont les technologies LAN et WAN qui sont les outils qui intéressent le plus les professionnels de l’informatique.

    Transformation numérique oblige, l’IT prend une place de plus en plus stratégique au sein des entreprises. On note cependant que les professionnels de l’informatique n’ont pas les mêmes attentes et les mêmes ambitions que leurs potentiels recruteurs. Ces métiers font l’objet d’un intérêt tout particulier chez RegionsJob, qui a mené l’enquête pour déterminer quelles sont les tendances jouant sur l’employabilité dans le secteur de l’informatique en 2016.

    Métiers : l’ingénieur d’études dépasse le développeur
    En ce qui concerne les intitulés de poste, les recruteurs veulent prouver qu’ils sont à la recherche de professionnels aguerris : ingénieur d’études et développement informatique sont des termes plus utilisés que celui de simple développeur, à l’image d’un métier qui s’est beaucoup enrichi ces dernières années. À noter également : la montée en flèche du technicien support informatique et l’entrée dans ce top 10 du développeur d’applications. Du coté des candidats, on remarque encore ce souhait des développeurs d’élargir leurs fonctions pour gérer les projets informatiques dans leur ensemble, en se focalisant principalement sur les offres d’emploi de Chef de projet et Chef de service informatique.

    Métiers les plus demandés par les recruteurs :
    1. Ingénieur d’études et développement informatique
    2. Développeur
    3. Technicien support informatique
    4. Consultant en informatique
    5. Développeur d’application
    6. Développeur web
    7. Chef de projet informatique
    8. Développeur informatique
    9. Ingénieur en systèmes d’information
    10. Technicien informatique    		 Métiers les plus concurrentiels chez les professionnels :
    1. Chef de projet
    2. Technicien systèmes et réseaux
    3. Chef de service informatique
    4. Administrateur système
    5. Technicien support informatique
    6. Technicien informatique
    7. Technicien de maintenance informatique
    8. Administrateur réseau
    9. Technicien réseau
    10. Administrateur réseaux et systèmes 


    Compétences : tout est question de méthode
    Du côté des compétences, les recruteurs insistent sur la rigueur et les méthodes des développeurs informatiques. Ces derniers deviennent de plus en plus incontournables dans les projets, et de ce fait, se doivent de posséder un bon sens du relationnel, être capable de gérer un planning opérationnel et être force de proposition. Les candidats postulent en nombre dès lors que des compétences en support informatique sont mentionnées. Néanmoins, les capacités en management et la rédaction du cahier des charges intéressent les développeurs informatiques à la recherche d’un rôle plus transverse.

    Compétences populaires chez les recruteurs :
    1. Rigueur et méthode
    2. Gestion de projet
    3. Esprit d’analyse
    4. Sens du relationnel
    5. Réalisation de reporting
    6. Infogérance
    7. Planning opérationnel
    8. Développement logiciel
    9. Force de proposition
    10. Programmation et intégration     		Compétences populaires chez les professionnels :
    1. Support informatique
    2. Capacité de management
    3. Réactivité
    4. Rédaction du cahier des charges
    5. Diagnostic des causes des pannes et dysfonctionnements
    6. Sens du relationnel
    7. Force de proposition
    8. Gestion des prestataires
    9. Planning opérationnel
    10. Esprit d’analyse

    Langages : le JAVA toujours incontournable, mais le COBOL et le HTML sont les plus concurrentiels
    Comme l’an dernier, le langage JAVA est le plus recherché par les recruteurs. Le PHP grimpe cette année à la seconde position du classement, tandis que la JavaScript conserve une place sur le podium. Plusieurs entrées remarquées dans le top 10 des langages informatiques les plus demandés par les recruteurs : le J2EE et le .NET. On note une très forte concurrence côté candidats sur le langage COBOL, qui enregistre de moins en moins d’offres mais de plus en plus de candidatures par offre. Un signal fort sur l’obsolescence des technologies et des compétences associées.

    Langages populaires chez les recruteurs :
    1. Java
    2. PHP
    3. JavaScript
    4. SQL
    5. J2EE
    6. HTML5
    7. .NET
    8. HTML
    9. CSS
    10. CSS3    		 Langages concurrentiels chez les
    professionnels :
    1. COBOL
    2. HTML
    3. CSS
    4. Langage C
    5. C ++
    6. asp .NET
    7. XML
    8. JavaScript
    9. PHP
    10. SQL

    Technologies et Outils : employeurs et candidats ont des attentes contrastées
    On parle beaucoup de Big Data et d’analyse des données. Mais avant de se pencher sur ces données, il faut être capable de les classer convenablement. C’est la raison pour laquelle les systèmes de gestion de bases de données et les utilitaires associés font partie des outils les plus populaires, côté recruteur – avec les systèmes Linux et Windows.
    Côté candidats, les technologies et les outils qui attirent le plus sont les suivants : LAN, WAN, Exchange Server, IP, VPN, Microsoft Active Directory, ITIL, Access, API et VoIP.

    Outils populaires chez les recruteurs :
    1. Linux
    2. SGBD
    3. Windows
    4. MySQL
    5. Jquery
    6. Spring
    7. Hibernate
    8. Unix
    9. Microsoft SQL Server
    10. Hyperviseurs     		Outils populaires chez les professionnels :
    1. LAN
    2. WAN !
    3. Exchange Server
    4. IP
    5. VPN
    6. Microsoft Active Directory
    7. ITIL
    8. Access
    9. API
    10. Voix sur IP (VoIP)

    Pour découvrir tous les résultats de l’enquête : cliquez ici

  • Les meilleures entreprises de l’économie numérique mettront l’homme au premier plan

    Les entreprises qui mettent l’individu au premier plan seront celles qui réussiront dans l’économie numérique actuelle

    Selon le dernier rapport d’Accenture consacré aux nouvelles tendances en matière de technologies 

    Les évolutions technologiques s’accélèrent à un rythme sans précédent, entrainant des changements importants sur le marché du travail. Les entreprises qui donnent à leurs employés, partenaires et consommateurs la possibilité de développer les compétences nécessaires pour tirer parti de ces innovations sont celles qui parviendront à capitaliser pleinement sur cette accélération technologique. Elles disposeront ainsi de moyens sans précédent pour faire émerger de nouvelles idées, développer des produits et services de pointe, et bouleverser le marché.

    « Dans la Vision technologique 2016 d’Accenture, nous avons identifié cinq tendances qui joueront un rôle majeur dans la réussite des entreprises », déclare Emmanuel Viale, directeur du laboratoire de R&D d’Accenture à Sophia Antipolis. « Les enjeux du numérique sont aussi humains, et c’est précisément le thème central de notre étude cette année. Les entreprises qui s’appuient sur le numérique donnent à leurs salariés les moyens de se former en continu pour tirer parti de la technologie et obtenir de meilleurs résultats. »

    Une étude conjointe menée par Accenture auprès de plus de 3100 cadres dirigeants et responsables informatiques dans le monde, révèle que le numérique a d’ores-et-déjà un impact sur 33 % de l’économie mondiale. De plus, 86 % des répondants s’attendent à ce que le rythme des évolutions technologiques s’intensifie considérablement au cours des trois prochaines années.

    Le rapport d’Accenture montre que les entreprises se sentent souvent dépassées par l’accélération des évolutions technologiques, subissant une forme de « choc culturel numérique », conséquence d’une pression concurrentielle toujours plus intense. De plus en plus d’entreprises commencent toutefois à mettre en place une approche « people first », centrée sur l’individu, qui leur permet de faire émerger de nouvelles activités et d’accélérer leur transformation numérique. Le groupe GE a par exemple mis en place une nouvelle approche, appelée FASTWORKS, qui connecte directement les employés aux consommateurs et permet de développer rapidement des solutions innovantes qui se vendent bien parce qu’elles rencontrent et même dépassent les attentes des consommateurs. Virgin America, la seule compagnie aérienne basée dans la Silicon Valley, est allée loin dans sa collaboration avec ses clients réguliers, en récompensant leur fidélité par une option d’achat de titres, avant que la compagnie ne les propose au public.

    Dans son rapport, Accenture met en évidence cinq tendances technologiques centrées sur l’individu qui sont indispensables à la réussite des entreprises au sein de l’économie numérique. Ces tendances sont les suivantes :

    1. Automatisation intelligente. Les meilleures entreprises saisissent les opportunités offertes par l’automatisation (qui se généralise grâce aux avancées dans les domaines de l’intelligence artificielle (AI), de la robotique et de la réalité augmentée) pour transformer la façon dont elles travaillent et instaurer une nouvelle relation, plus efficiente, entre l’homme et la machine. Des investissements significatifs sont déjà engagés dans ce domaine, puisque 70 % des cadres dirigeants interrogés rapportent une augmentation des investissements dans le domaine de l’intelligence artificielle ces deux dernières années. Cinquante-cinq pourcent d’entre eux font état de projets utilisant l’apprentissage automatique (machine learning) et intégrant des solutions d’intelligence artificielle embarquée comme la plateforme Amelia d’IPsoft.
    1. De nouveaux modes de travail.En déployant des technologies qui permettent à leurs employés de se former, les meilleures entreprises mettront en place des environnements de travail extrêmement souples et ouverts au changement, capables répondre aux exigences sans cesse renouvelées du numérique. L’avantage concurrentiel d’une main-d’œuvre qui sait s’adapter se reflète dans les résultats de notre enquête : pour les cadres dirigeants et responsables informatiques interrogés, une « expertise approfondie des tâches à accomplir » n’est que la cinquième caractéristique retenue pour qu’un employé soit efficace au sein d’un environnement numérique ; d’autres qualités comme la « capacité à apprendre rapidement » ou la « capacité à changer de rythme de travail », sont jugées plus importantes.
    1. Une économie basée sur des plateformes.Pour exploiter tout le potentiel de ces technologies et saisir de nouvelles opportunités de croissance, les meilleures entreprises mettent en place des modèles d’activité et des stratégies basés sur des plateformes numériques. Ce changement va conduire à un bouleversement sans précédent de l’environnement macro-économique mondial depuis la révolution industrielle. On note par ailleurs que 81 % des répondants à l’enquête reconnaissent que les nouveaux modèles d’activité basés sur des plateformes feront partie de la stratégie de leur entreprise dans les trois prochaines années.
    1. Une disruption prévisible. Les nouveaux écosystèmes numériques sont en train de poser les bases de la prochaine vague de rupture, en créant des liens inédits entre les marchés et des collaborations allant bien au-delà des frontières sectorielles traditionnelles. Les dirigeants les plus clairvoyants sont capables d’anticiper les évolutions de ces écosystèmes et d’en tirer un avantage concurrentiel. Certaines entreprises font d’ores et déjà l’expérience de perturbations modérées ou significatives de leurs écosystèmes : 81 % des répondants le constatent dans leurs secteurs respectifs.
    1. La confiance numérique.La confiance est la pierre angulaire de l’économie numérique, selon 83 % des répondants. Pour gagner la confiance des individus, des écosystèmes et des instances de régulation au sein de ce nouvel environnement, les entreprises doivent placer l’éthique numérique au cœur de leur stratégie : le renforcement de la sécurité seul ne suffira pas.