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Étiquette : RH

  • Recrutement, orientation, promotion … et si la réalité virtuelle s’invitait progressivement dans les RH ?

    Quand la réalité virtuelle bouleverse les RH

    Esprit d’équipe, capacité à décider, sens de la négociation… et si la réalité virtuelle s’invitait progressivement dans les Ressources Humaines ?  
    Oddity VR propose une technologie innovante pour évaluer les soft skills (compétences comportementales), des candidats au recrutement. 
    Mais cette approche répond-elle aux défis des entreprises pour recruter ?

    Comment ça marche ?

    Le principe est simple : le candidat doit réaliser une série de 12 modules faisant appel à 15 différents softs skills. C’est ensuite par l’intermédiaire d’algorithmes que ressort une analyse comportementale du candidat.

    Oddity VR (@OddityVr) | Twitter

    Pour Oddity VR l’objectif est de repenser les métiers des ressources humaines et le recrutement en général. En effet les recruteurs doivent faire face à un double défi : l’évolution rapide de l’environnement économique et transformation de l’emploi.
    L’obsolescence des compétences techniques est de plus en plus rapide au même titre que 50% des emplois actuels seront largement transformés d’ici seulement 5 ans, d’où la nécessité de s’adapter et de faire évoluer le processus de recrutement des entreprises (source : Baromètre 2018 de l’employabilité de BPI group).

    Selon Denis Deguilhen, Président d’Oddity VR :
    « Auparavant une compétence technique mettait 30 ans à devenir obsolète quand aujourd’hui elle ne met plus que 3 ans, il faut donc s’adapter à cette réalité ».

     

     

    Avec la crise sanitaire, la transformation numérique au sein des entreprises s’est accélérée. De fait, de nombreux métiers sont à repenser et notamment ceux des RH.
    Un domaine qui rencontre deux problèmes majeurs :
    le temps et les ressources. Cette solution pourrait permettre de résoudre ces deux difficultés. L’ultime défi est désormais de parvenir à convaincre les entreprises d’utiliser cet outil. La méthode d’évaluation mise au point par Oddity VR fait appel à 3 groupes d’experts: Cabinet Walter ( recrutement) Human Games (studio de développement de réalité virtuelle) et Pascal Neveu, directeur de l’Institut de Psychanalyse active.

    Pascal NEVEU, directeur pascal.neveu@csdpa.fr

    Selon le psychanalyste Pascal Neveu :
    « Il faut placer l’humain et non la technique au cœur du projet ».

     

     

    Les limites de cette technologie 

    Il semble évident que beaucoup secteurs d’activité doivent se réinventer pour rester  performant, compétitif et parfois même simplement pour survivre.
    La réalité virtuelle appliquée au RH peut apporter beaucoup que ce soit en termes de temps, de connaissance du potentiel humain, de performance collective, d’identification de futurs talents…
    Mais aussi en termes d’image ! Cette application de réalité virtuelle permet à l’entreprise de moderniser son image et est un premier pas vers une prochaine digitalisation du monde professionnel. Et c’est justement ce qui interroge. Se pose là la question du remplacement de l’homme par la technologie et de la digitalisation des métiers des RH.

    D’autre part, nous nous sommes rendu compte que ce mode d’évaluation des compétences non-techniques pouvait poser problème en matière d’égalité par exemple concernant la capacité d’adaptation au monde VR. Il semblerait que les générations Y et Z aient moins de difficulté avec ce genre de dispositif car y sont habituées, beaucoup plus que les générations précédentes. Également, certains candidats peuvent ressentir une certaine pression, un sentiment de mal-être où se retrouver dans une position inconfortable pouvant être perturbante et avoir un réel impact sur les résultats obtenus.

    Finalement, on retiendra de cette expérience qu’Oddity VR a réussi à mettre en place une solution adaptée et innovante résolvant bien les deux problèmes majeurs que rencontrent les RH. Mais d’autre part cette application de réalité virtuelle remplaçant l’humain ouvre le débat sur une question d’actualité.
    Peut-on toujours, et sans limite, remplacer l’humain par la technologie au profit de la rentabilité ?

    Louis LEBOT

     

  • Métiers dans le digital : des Inégalités dans le télétravail

    Un an après, quel bilan peut-on faire de l’expérience du télétravail ?  

    Du fait de la crise de la Covid-19 nous avons vécu une généralisation massive du télétravail que ce soit en entreprise, au sein des organisations ou encore des établissements scolaires. Le télétravail est peut-être même l’une des conséquences les plus novatrices de la crise sanitaire que nous traversons. Employés comme employeurs ont désormais assez de recul pour interpréter des résultats et tirer des conclusions de ce nouveau mode de travail.
    Ce Lundi 8 mars, Oracle France a organisé un webinar (replay ici) sur cette thématique avec:

    Résumé des temps forts.

    Les inégalités dans le télétravail

    Karine PicardKarine PICARD, DG ORACLE France, rappelle que “de manière générale la parité est particulièrement faible dans les métiers du digital. ORACLE France souhaite remédier à cette tendance d’où la mise en place de nombreux programmes de recrutement de femmes.”

    En ce qui concerne le télétravail, et particulièrement dans les métiers du digital, il est constaté que les inégalités homme-femme demeurent présentes. Les conflits conjugaux auraient augmenté notamment en ce qui concerne la garde des enfants. En effet, 48% des femmes en télétravail ont à charge un/plusieurs enfants contre 37% des hommes (Étude Coconel). Cet aspect a un impact certain sur les conditions de travail à distance car 42% des femmes travaillent dans une salle commune et partagée contre seulement 26% des hommes.

    Caroline Elbaz« Ce sont des inégalités de type personnel, qui se produisent en interne, dans le couple. Celles-ci ne peuvent être gérées par les DRH qui malheureusement les constatent parfois et ne peuvent réellement agir » Caroline ELBAZ, DRH ORACLE France.

    Selon Sophie FLAMENT, Psychologue de l’IAPR : « Une conciliation des choix de vie qui nécessite une réorganisation familiale ».

    La parité homme-femme n’est pas la seule forme d’inégalité constatée. On note par exemple que certains professionnels ont pu travailler en présentiel tandis que d’autres qui l’auraient souhaité ont été mis en télétravail. Les étudiants ont également été impacté ; inégalités dues au logement et à sa localisation, au suivi scolaire, au contact avec l’extérieur, aux moyens financiers,…

    Les risques psycho-sociaux

    Face à un contexte sanitaire complexe, le télétravail s’est multiplié, dure encore et a changé nos habitudes professionnelles. Les horaires dites « No limit » et sans réel temps de pause. Un encombrement de l’agenda, du fait des visioconférences qui s’enchaînent. D’autre part, le travail à distance signifie également que l’informel d’entreprise (machine à café, espaces de repos etc.) est mis à l’arrêt, ce qui renforce peu le sentiment d’appartenance des employés. Sentiment d’appartenance peu à peu remplacé par un sentiment de non-essentialité.

    Ces différents troubles psycho-sociaux rencontrés ou renforcés en travail à distance peuvent parfois influer sur le comportement et être source de démotivation, d’isolement ou de rupture du lien social. C’est ce qu’on put interpréter les intervenants qui ont eux aussi découvert et vécu ce nouveau mode de travail. Pour  Karine PICARD, « L’efficacité est contrebalancée par l’isolement ».

    Aspects positifs et enseignements du télétravail

    Comme le rappelle la psychologue Sophie FLAMENT : le télétravail c’est « une conciliation des choix de vie » qui oblige à une réorganisation de la vie familiale. Certaines familles voient donc cette période comme une opportunité pour passer plus de temps ensemble et essayer d’occuper les journées avec des activités nouvelles qui réunissent. Ont également été constatés de nombreux rééquilibrages personnels ou familiaux notamment car le travail à distance permet un gain de temps du fait de ne pas avoir à se déplacer. Cela a une influence certaine et positive sur la santé mentale et le niveau de fatigue des employés.

    D’autre part, ce nouveau mode de travail est un apprentissage pour tous ses utilisateurs et un premier pas vers un monde qui se digitalise toujours davantage. Les limites ont désormais été identifié dans l’objectif de concevoir, dans un futur proche, une solution hybride adaptée et satisfaisante. C’est aussi le cas concernant les étudiants qui jouissent d’une grande liberté d’organisation mais qui paradoxalement n’apprécient pas l’enfermement et l’isolement du aux cours en ligne. Dans ce second cas il est aussi question de trouver un compromis bénéfique. Toutefois, cette expérience particulièrement novatrice doit être vécue comme un exercice duquel on tire un enseignement, dans un monde où il sera de notre devoir de nous adapter rapidement.

    Les intervenants évoquent une accélération positive en matière de développement des soft skills et de la personnalité. En effet, il est plus facile pour les personnalités les plus réservées d’être à l’aise et de s’exprimer librement en télétravail. La pression semble être moins importante à la maison notamment car l’environnement de travail est souvent plus rassurant qu’en entreprise.

    Finalement, on retiendra que ce webinaire a permis d’étudier les analyses faites par rapport au travail à distance et d’en tirer des conséquences dans un objectif d’amélioration. Les questions d’avenir qui se posent désormais sont les suivantes :

    • Comment reprendre une dynamique collective de travail ?
    • Comment organiser le travail de manière hybride en associant efficacité et bien-être ?

    Louis LEBOT.

  • Quand 82% des salariés dans le monde préfèrent se tourner vers des robots pour préserver leur santé mentale

    Etude mondiale d’Oracle & Workplace Intelligence sur l’IA au travail

    L’année 2020 est perçue comme l’année la plus stressante de l’histoire selon les salariés du monde entier et nombreux sont ceux qui seraient prêts à s’appuyer sur le soutien de robots.
    C’est l’un des principaux enseignements d’une nouvelle étude d’Oracle et Workplace Intelligence, cabinet de recherche et de conseil en Ressources Humaines, menée auprès de 12 000 employés, cadres, responsables des ressources humaines et dirigeants de 11 pays, parmi lesquels la France.

    Elle révèle également que la pandémie de COVID-19 a apporté stress, anxiété et épuisement professionnel dans le monde entier, la technologie étant privilégiée pour solliciter de l’aide.
    Alors qu’en 2019, seulement 8% des salariés en France étaient enthousiastes à l’idée d’avoir recours à l’IA, ils sont aujourd’hui 68% à se dire ouverts à l’idée d’avoir recours à un robot pour les écouter ou suivre une thérapie ! Preuve que la pandémie de COVID-19 a vraiment bousculé les mentalités en peu de temps…

    En France, 75% des salariés affirment que la pandémie a eu des effets négatifs sur leur santé mentale Globalement, la santé mentale des salariés dans le monde se dégrade en raison de la pandémie. Les salariés sont plus que jamais confrontés à des niveaux d’anxiété et de dépression sensiblement plus élevés qu’à l’accoutumée en raison de la COVID-19.

    • 71% des Français affirment avoir subi davantage de stress et d’anxiété au travail cette année par rapport aux années précédentes (70% au niveau mondial).

    • La pandémie a eu des effets néfastes sur la santé mentale de 78% de la population active mondiale (75% en France). Les changements induits dans le monde du travail et auxquels les salariés ont été contraints de s’adapter au pied levé ont engendré davantage de stress (38%), un déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie privée (35%), de l’épuisement professionnel (25%), une dépression due à l’absence de socialisation (25%) et de la solitude (14%).

    • Les nouvelles pressions exercées par la pandémie mondiale se sont cumulées aux facteurs de stress quotidiens sur le lieu de travail comme la pression pour atteindre les objectifs de performance (42%), la gestion de tâches routinières et fastidiieuses (41%) et la nécessité de jongler avec des charges de travail ingérables (41%).

    Si les salariés français peuvent se reconnaitre dans ces moyennes mondiales, les salariés allemands semblent avoir été moins affectés puisqu’ils ne sont que 52% à se déclarer plus stressés et anxieux au travail, les salariés indiens partageant les taux les plus élevés (84%). 86% des salariés en France déclarent que les problèmes de santé mentale au travail ont des répercussions négatives sur leur vie personnelle La pandémie mondiale a exacerbé les problèmes de santé mentale au travail mais l’impact ne se limite pas à la vie professionnelle, les conséquences s’étendent aussi à la vie personnelle des salariés.

    • 86% des Français interrogés affirment que les problèmes de santé mentale au travail, comme le stress, l’anxiété ou la dépression affectent leur vie privée (85% au niveau mondial). Et ce sont les jeunes générations (22-25 ans) qui semblent en pâtir le plus avec 94% qui partagent ce sentiment.

    • Les principales répercussions se traduisent par un manque de sommeil (40%), une santé physique détériorée (35%), une dégradation du sentiment de bonheur à la maison (33%), la complication des relations familiales (30%) et une forme d’isolement social (28%).

    • Avec la généralisation du travail à distance, les frontières entre les sphères personnelles et professionnelles se réduisent toujours plus, d’ailleurs 35% des personnes interrogées au global affirment travailler 40 heures de plus chaque mois (29% en France) et 25% confient se sentir surmenés (27% en France).

    • Malgré les inconvénients imputables au télétravail, 62% des répondants dans le monde et 64% en France, estiment que ce mode de travail est plus attrayant maintenant qu’avant la pandémie. Au global, ils affirment pouvoir consacrer plus de temps à leur famille (51%), à dormir (31%) et à leur travail (30%). Les salariés ont besoin d’aide et préfèrent chercher du soutien auprès de la technologie plutôt que solliciter l’aide de leur manager… mais cette tendance ne se vérifie pas partout. Les salariés attendent plus de la technologie que la simple mise à disposition d’outils collaboratifs ; ils veulent pouvoir compter sur la technologie pour soulager leur santé mentale.

    • Seulement 18% des répondants dans le monde se tourneraient vers leur manager plutôt que vers des robots pour préserver leur santé mentale car ils estiment que les robots ne peuvent pas faire preuve de jugement (34%), qu’ils représentent un moyen de partager les problèmes de façon impartiale (30%) et sont capables d’apporter des réponses rapides aux questions de santé (29%).

    • 68 % des répondants préfèreraient parler de leurs problèmes de stress et d’anxiété au travail à un robot plutôt qu’à leur manager (60% en France) et 80% sont favorables à l’idée d’avoir un robot comme thérapeute ou conseiller. En France cette tendance est moins flagrante mais 68% y seraient tout de même favorables. C’est en Chine où cela est beaucoup plus marqué car ils sont 97% à partager ce point de vue.

    • 75% affirment que l’intelligence artificielle a contribué à améliorer leur santé mentale au travail. Elle leur permettrait de disposer des informations nécessaires pour travailler de façon plus efficiente (pour 31% au global contre seulement 19% en France), d’automatiser certaines tâches et de diminuer la charge de travail pour prévenir les risques de surmenage (27% au global contre 24% en France) et 27% considèrent que l’IA peut contribuer à réduire leur stress en les aidant à prioriser leurs tâches (versus 19% en France)

    L’intelligence artificielle aurait déjà permis à la moitié des salariés de raccourcir la semaine de travail et de prendre de plus longues vacances (51% au global – 35% en France). Plus de la moitié des répondants indique que l’intelligence artificielle permet d’accroître la productivité des salariés (63% au global – 45% en France), contribue à l’amélioration de la satisfaction au travail (54% au global – 3

    Les problèmes de santé mentale au travail vont perdurer et ne doivent pas être ignorés Dans le monde entier, les salariés souhaitent que les entreprises s’investissent davantage sur les problématiques de santé mentale au travail. Si cette aide est inexistante alors cela pourrait bien avoir des répercussions sur la productivité globale et sur la vie personnelle et professionnelle des salariés. Par ailleurs, la période de confinement a également démontré que le recours à la technologie (visioconférence, activités sportives en ligne, applications etc…) offrait une échappatoire dans une période de stress particulièrement éprouvante.

    • 76 % estiment que leur entreprise devrait en faire plus pour préserver la santé mentale des salariés, un sentiment partagé par 69% des salariés en France. 51% ont indiqué que leur entreprise avait mis en place des services dédiés ou une forme de soutien en matière de santé mentale suite à la pandémie de la COVID-19 (42% en France).

    • 83% des salariés dans le monde souhaiteraient que leur entreprise mette à disposition les technologies nécessaires pour soutenir leur santé mentale (77% en France) comme l’accès en libre-service à des ressources en matière de santé (36%), des services de conseil à la demande (35%), des outils de monitoring proactif de la santé (35%), l’accès à des applications dédiées au bien-être et à la méditation (35%) et des chatbots pour répondre aux questions de santé (28%).

    • 84% des salariés affirment avoir rencontré des difficultés engendrées par le travail à distance comme le déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle (41% en moyenne – 45% en France) et les répercussions sur la santé mentale comme le stress et l’anxiété (33% en moyenne, 27% en France).

    • 42% indiquent que le stress, l’anxiété et la dépression font chuter leur productivité et 40% déclarent que cela les conduit à prendre de mauvaises décisions.

    « Entre la nouvelle réalité du travail et le déséquilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, le bilan de la COVID-19 sur notre santé mentale est significatif – et c’est un problème auquel les travailleurs de tous les secteurs et pays sont confrontés », explique Dan Schawbel, managing partner de Workplace Intelligence. « La pandémie a placé la santé mentale sur le devant de la scène, c’est d’ailleurs l’une des principales préoccupations sur le lieu de travail de notre temps et elle le sera encore pendant la prochaine décennie. Les résultats de notre étude montrent à quel point ce problème s’est généralisé et pourquoi il est temps que les organisations commencent à en parler et à explorer de nouvelles solutions ». « Avec la pandémie mondiale, la santé mentale est devenue non seulement un problème de société au sens large, mais aussi un défi majeur sur le lieu de travail. Elle a un impact profond sur les performances individuelles, l’efficacité des équipes et la productivité des organisations. Maintenant et plus que jamais, c’est une conversation qui doit avoir lieu et les employés se tournent vers les employeurs pour qu’ils prennent les devants et fournissent des solutions », déclare Emily He, senior vice president, Oracle Cloud HCM. « Il y a beaucoup à faire pour soutenir la santé mentale des salariés dans le monde et les technologies comme l’IA peuvent aider. Mais d’abord, les organisations doivent faire de la santé mentale une priorité. Si nous parvenons à lancer ces débats, tant au niveau des RH que des Directions, nous pourrons amorcer des changements. Et c’est maintenant qu’il faut s’y mettre ».

    Pour en savoir plus sur l’étude mondiale, cliquez ici.

    Méthodologie 

    Les résultats sont issus d’une étude menée par Savanta, Inc. entre le 16 juillet et le 4 août 2020. Pour la réaliser, 12 347 personnes dans le monde ont été interrogées (aux Etats-Unis, au Royaume-Uni, aux Emirats Arabes Unis, en France, en Italie, en Allemagne, en Inde, au Japon, en Chine, au Brésil et en Corée) sur des questions d’ordre général pour comprendre les attitudes des dirigeants et des salariés en matière de santé mentale et concernant le rôle de l’intelligence artificielle, des assistants numériques, des chatbots et des robots dans le monde du travail. L’étude visait les personnes âgées de 22 à 74 ans. Les répondants ont été recrutés par le biais de différents mécanismes et via différentes sources pour rejoindre les panels et participer à des études de marché. Tous les panélistes ont passé un processus de double opt-in et ont renseigné en moyenne 300 paramètres de profilage avant de participer aux enquêtes. Les personnes interrogées ont été invitées à participer par courrier électronique et ont reçu une incitation financière pour les encourager à répondre. Les résultats de chaque échantillon sont sujets à des variations d’échantillonnage. L’ampleur de la variation est mesurable et dépend du nombre d’entretiens et du niveau de pourcentage exprimant des résultats. Dans le cadre de cette étude, les chances sont de l’ordre de 95% pour qu’un résultat d’enquête ne varie pas, en plus ou en mois, de plus de 0.9 point de pourcentage par rapport au résultat qui aurait été obtenu si les entretiens avaient été menés avec toutes les personnes de l’univers représenté par l’échantillon.

  • Quand 1 entreprise sur 5 va disparaître si elle ne répond pas aux enjeux du digital dans les 3 ans…

    Digitalisation : les PME françaises à la croisée des chemins

    HubSpot, Talkspirit, Aircall, GoCardLess, Yousign, Lucca et Skillup se sont associés pour la première fois afin de publier un livre blanc sur la digitalisation des PME en France. Le but ? Décrire l’ensemble des enjeux à l’œuvre dans les métiers les plus exposés au digital, mettre en exergue les défis principaux et inspirer les dirigeants de PME par des exemples de transformations menées avec succès. Une interview de chaque expert sur les défis de l’après-COVID a également été réalisée afin de faire le point sur les priorités et les challenges à venir.

    Si certaines entreprises semblent déjà avoir bien engagé leur transformation digitale, de nombreuses PME font encore preuve de timidité et peinent à en saisir pleinement l’importance. Une enquête BPIfrance/LeLab de septembre ​2017 annonçait ainsi qu’​une entreprise sur 5 disparaîtrait si elle ne faisait rien d’ici 3 ans​. Pourtant deux ans après, en ​2019​, une étude Bpifrance soulève que 87 % des dirigeants ne font toujours pas de la transformation digitale une priorité stratégique pour leur entreprise​. Un chiffre étonnant quand on sait que selon une ​étude McKinsey Global Institute​, ​les entreprises européennes championnes du digital sont en moyenne 3 fois plus rentables que leurs homologues moins digitalisées et jouissent d’une ​croissance 4,5 fois supérieure​.

    Contrairement aux idées reçues, ​transformer son entreprise ne se résume pas à une intégration massive et brutale d’outils digitaux​, mais bien à une ​métamorphose complète qui peut aller jusqu’à la structure même de l’entreprise. Afin d’aider leurs pairs à y voir plus clair, 7 start-up et scale-up de premier plan se sont associées afin de publier un livre blanc sur le sujet. Les différentes thématiques par secteur comprennent :

    • La digitalisation des fonctions marketing et vente, par ​HubSpot
    • La digitalisation des paiements : un atout pour les PME, par ​GoCardless
    • Le mythe du numérique salvateur dans les RH, par ​Lucca
    • La digitalisation de la gestion des compétences, par ​Skillup
    • La digitalisation de la fonction juridique : la signature électronique des contrats, par ​Yousign
    •  La digitalisation de la téléphonie d’entreprise connectée aux outils métiers​ par ​Aircall

    page1image3747600● Des modes de travail en profonde mutation, par ​Talkspirit

    L’implication des dirigeants, les nouveaux modes de travail, le boom du Big Data ou encore des conseils sur les aides financières et les divers accompagnements sont également des sujets abordés dans le livre blanc, en plus de nombreux cas clients venant illustrer chaque chapitre.

    Pour télécharger le white paper c’est ici 

  • Linkedin Learning : les principaux enjeux du secteur de la formation professionnelle en Europe

    Workplace Learning Report 

    (suite…)

  • Quand 50% des salariés dans le monde feraient plus confiance aux robots qu’à leur manager !

    Étude d’Oracle & Future Workplace sur l’IA au travail 

    Selon la deuxième enquête annuelle « L’IA au Travail » réalisée par Oracle et Future Workplace, un cabinet d’études qui prépare les cadres et dirigeants aux bouleversements dans le travail, les salariés feraient plus confiance aux robots qu’à leur manager ! Ils sont 64% à travers le monde à le penser. En France, cette tendance se confirme avec 56% des répondants qui adhèrent à cette affirmation. Menée auprès de 8 370 salariés, managers et DRH à travers 10 pays, cette enquête montre que l’IA modifie profondément les relations entre les individus et la technologie dans l’environnement professionnel, et redéfinit le rôle que doivent jouer les équipes RH et les managers pour attirer, conserver et développer les talents.

    En France, seuls 8% des salariés trouvent enthousiasmant d’avoir recours à l’IA

     Contrairement aux craintes que l’on entend habituellement concernant l’impact de l’IA sur l’emploi, les salariés, les managers et les DRH du monde entier font état d’une adoption de plus en plus large de l’IA en environnement professionnel et beaucoup l’accueillent avec intérêt et optimisme. Ce n’est en revanche pas un sentiment généralisé…

    • L’IA se généralise de plus en plus : plus de 50% des travailleurs utilisent actuellement l’IA sous une forme ou une autre, contre seulement 32% l’an dernier. Les travailleurs ont adopté l’IA plus de deux fois plus en Chine (77%) et en Inde (78%) qu’en France (32%) et au Japon (29%).
    • La majorité (65%) des travailleurs se disent optimistes, enthousiasmés et reconnaissants d’avoir des robots comme collègues et près d’un quart indiquent avoir une relation aimante et gratifiante avec l’IA au travail.
    • C’est en Inde (60%) et en Chine (56%) que les travailleurs sont les plus enthousiasmés par l’IA, suivis par les Émirats Arabes Unis (44%), Singapour (41%), le Brésil (32%), l’Australie et la Nouvelle-Zélande (26%) et le Japon (25%).
    • La France est le pays le plus réticent vis-à-vis de l’IA : seulement 8% des travailleurs se disent enthousiasmés par l’IA. D’autres pays ne font pas partie des plus partisans, les États-Unis (22%) ou le Royaume-Uni (20%).
    • Globalement parlant, les hommes ont une vision plus positive de l’IA au travail que les femmes : ils se disent optimistes à 32% contre 23% pour les femmes.« Les dernières avancées autour de l’apprentissage automatique, ou Machine Learning, et de l’intelligence artificielle se généralisent rapidement, entraînant une évolution profonde de la façon dont les individus interagissent avec la technologie et avec leurs équipes à travers le monde. Comme le montre cette étude, les relations entre humains et machines au travail changent fortement, mais il n’existe pas de solution globale et unique pour réussir à gérer ce changement. Au contraire, les entreprises doivent travailler étroitement avec leurs services RH pour personnaliser leur approche de la mise en œuvre de l’IA au travail afin de répondre précisément aux évolutions des attentes de leurs équipes à travers le monde », déclare Emily He, SVP, Human Capital Management Cloud Business Group, Oracle.

    56% des travailleurs en France feraient plus confiance aux robots qu’à leur manager

    L’adoption croissante de l’IA au travail a un impact significatif sur la façon dont les salariés interagissent avec leur manager. Le rôle traditionnel des équipes RH et du manager évolue en conséquence.

    • 64% feraient plus confiance à un robot qu’à leur manager et la moitié s’est déjà adressée à un robot plutôt qu’à leur manager pour avoir un conseil.
    • Les travailleurs font plus confiance aux robots qu’aux managers en Inde (89%) et en Chine (88%), suivis par Singapour (83%), le Brésil (78%), le Japon (76%), les Émirats Arabes Unis (74%), l’Australie et la Nouvelle-Zélande (58%), les USA (57%), la France (56%) et le Royaume-Uni (54%).
    • En revanche, ils sont moins nombreux à avoir déjà sollicité un robot plutôt que leur manager pour obtenir un conseil (37% en France, 36% au Royaume-Uni, ou 87% en Inde et 83% en Chine).
    • A l’échelle mondiale, les hommes sont plus nombreux (56%) que les femmes (44%) à s’être adressés à l’IA plutôt qu’à leur manager.
    • 82% des gens pensent que les robots sont plus compétents que leur manager pour certaines tâches.
    • Les répondants indiquent ainsi que les robots sont meilleurs que les managers pour fournir des informations non biaisées (26%), gérer les plannings de travail (34%), résoudre les problèmes (29%) et gérer un budget (26%).
    • Pour les salariés au global, les managers sont plus aptes que les robots pour la compréhension de leurs sentiments (à 45% vs 39% en France), l’accompagnement (à 33% vs 28% en France) et la création d’une culture professionnelle (à 29% vs 20% en France).

    L’IA s’installe durablement : les entreprises doivent simplifier et sécuriser l’IA pour rester compétitives 

    L’impact de l’IA au travail ne fait que commencer. Pour tirer parti de ses dernières avancées, les entreprises doivent se concentrer sur la simplification et la sécurisation de l’IA au travail si elles ne veulent pas se faire distancer.

    • 76% des travailleurs (et 81% des DRH) trouvent qu’il est difficile de suivre le rythme des évolutions technologiques dans l’environnement professionnel.
    • Les travailleurs veulent une expérience simplifiée pour l’IA au travail, et notamment une meilleure interface utilisateur (34% vs 22% en France), une formation aux meilleures pratiques (30% vs 21% en France) et une personnalisation de l’expérience en fonction de leur comportement (30% vs 20% en France).
    • La sécurité (31%) et le respect de la vie privée (30%) constituent les principaux freins identifiés par les travailleurs pour utiliser l’IA au travail.
    • Les natifs du digital issus de la Génération Z (43%) et les Millenials (45%) sont plus préoccupés par la protection de leur vie privée et la sécurité au travail que la Génération X (29%) ou les Baby-Boomers (23%).« Au cours des deux dernières années, nous avons constaté que les travailleurs gagnent en optimisme après avoir adopté l’IA au travail – et que les RH sont à la pointe dans ce domaine. L’étude 2019 montre que l’IA redéfinit non seulement les relations entre travailleurs et managers, mais aussi le rôle des managers dans un environnement piloté par l’IA. D’après les résultats de cette étude, les managers auront toujours un rôle à jouer à l’avenir s’ils s’efforcent avant tout d’être humains et de développer leurs compétences relationnelles, en laissant aux robots les compétences techniques et les tâches routinières », déclare Dan Schawbel, Directeur de Recherche chez Future Workplace.

    En conclusion : « Nos résultats 2019 révèlent que les entreprises les plus avant-gardistes capitalisent déjà sur la puissance de l’IA », déclare Jeanne Meister, Partenaire Fondatrice de Future Workplace. Elle poursuit : « En exploitant toute la puissance de l’intelligence artificielle dans l’environnement professionnel, les travailleurs et les managers passent de la méfiance à l’enthousiasme et découvrent qu’ils peuvent se libérer de beaucoup de tâches routinières pour consacrer plus de temps à la résolution de problèmes opérationnels critiques pour l’entreprise. »

    Pour accéder au rapport complet de l’étude, cliquez ici : Etude Oracle & Future Workplace sur l’IA au Travail.

  • RH et digital : les défis à relever

    Quels défis RH à relever avec le digital selon MARKESS by exaegis

    MARKESS by exægis évalue le marché français des solutions RH et des services associés à près de 2,8 milliards d’euros en 2018, en croissance de +7,8% par rapport à 2017.

    Ce marché devrait conserver une croissance supérieure à +7% d’ici 2020. Sa part dans le marché plus global des logiciels et services IT français devrait continuer à croître, passant de 4,8% en 2017 à 5,1% en 2019 puis avoisiner les 3,2 milliards d’euros en 2020.

    Ce marché est boosté par la digitalisation des processus RH qui progresse et est désormais multi-dimensionnelle (sociale, mobile, dans le cloud…) en réponse aux défis que doivent relever les RH : automatiser, accélérer le traitement des processus mais avec également un souci accru d’améliorer la relation collaborateur.

    Quand les RH se transforment en professionnels du marketing

    Le besoin est perceptible depuis plusieurs années et ne fait que croître : il s’agit pour les RH d’engager davantage le collaborateur, de simplifier son parcours dans l’entreprise mais aussi de (re)gagner sa confiance et d’établir un lien plus fort avec lui. Aussi, au même titre que les experts de la relation client créent une expérience client, les RH s’attachent de plus en plus à l’expérience collaborateur : 43% des DRH voient la création d’une telle expérience comme un enjeu majeur en 2018 alors qu’ils n’étaient que 32% à la considérer comme tel en 2016.

    Au-delà de l’enjeu RH, en mettant en place des outils et des stratégies de marketing RH, c’est aussi un défi “client” que cherchent à relever les entreprises en s’appuyant sur la “symétrie des attentions” qui admet que d’une expérience collaborateur peut découler une satisfaction client.

    Devenir maître de la donnée RH

    Les RH doivent donc traiter le collaborateur avec la même attention que celle donnée au client et cette équité de traitement doit aussi se retrouver entre les collaborateurs. Les RH doivent être justes et équitables. Cela suppose d’améliorer la connaissance collaborateur, ce qui passe par une gestion maîtrisée et optimale des données RH. Des données de qualité sont une condition sine qua non à cela mais aussi à des actions et une politique RH plus performante. L’enquête menée en 2018 par MARKESS by exægis auprès de DRH sur la gestion des données montre qu’ils se fixent des priorités relevant surtout de la gouvernance des données RH (confidentialité, intégrité, compliance…).

     Intelligence artificielle : un rêve ou déjà une réalité dans les RH ?

    Disposer d’une donnée juste, fiable et en quantité suffisante permet à la fonction RH d’innover en lançant des projets autour de l’intelligence artificielle (IA), du machine learning (ML), des robots conversationnels (ou chatbots). Ces technologies s’immiscent peu à peu dans la fonction RH, avec des usages concrets qui se dessinent tant dans le recrutement, la mobilité, la formation… Pour autant, seuls 17% dans décideurs RH interrogés par MARKESS by exaegis indiquent avoir déjà investi dans l’IA ou être prêts à le faire à plus ou moins court terme.

    Pour en savoir plus RDV le au salon RH le 18 et 19 novembre à la Cité des congrès à Lyon 

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  • Emploi dans le digital : les secteurs qui recrutent, les métiers qui rapportent

    Emploi dans le digital : les secteurs qui recrutent, les métiers qui rapportent

    Adzuna, le moteur de recherche d’offres d’emploi en ligne, annonce les résultats d’une étude sur l’emploi dans le numérique, réalisée sur la base des 850 000 offres d’emploi disponibles sur le site en Février 2018.  Adzuna.fr dénombre à cette période près de 119 725 offres d’emploi et de stage à pourvoir dans le secteur du numérique et de l’informatique.

    Près d’une offre d’emploi dans le digital sur trois se situe en Ile-de-France (34.4%). Auvergne-Rhône-Alpes arrive en deuxième position avec 11.27% des offres, largement portée par la partie Rhône-Alpes qui regroupe à elle seule 88% des offres de cette région.
    C’est en Ile-de-France que les emplois du numérique sont les mieux rémunérés avec un salaire 9% supérieur à la moyenne des salaires proposés dans le digital (36 072€) et 16% supérieur à la moyenne des salaires proposés en France en ce moment (33 232€).

    Régions Nombre d’offres % des offres Salaire moyen
    Ile de France 41 266 34.5% 39 562 €
    Auvergne-Rhône-Alpes 13 493 11.3% 34 659 €
    Hauts-de-France 8 960 7.5% 34 799 €
    Pays de la Loire 8 947 7.5% 32 037 €
    Languedoc-Roussillon-Midi-Pyrenées 8 783 7.3% 32 358 €
    Aquitaine Limousin Poitou-Charente 7 807 6.5% 31 885 €
    Provence-Alpes-Côte d’Azur 7 191 6.0% 35 244 €
    Alsace Champagne-Ardenne Lorraine 6 330 5.3% 35 631 €
    Bretagne 6 068 5.1% 34 613 €
    Centre-Val de Loire 4 138 3.5% 36 184 €
    Normandie 3 393 2.8% 39 309 €
    Bourgogne Franche-Comté 3 128 2.6% 35 456 €
    Corse  221 0.2% 37 552 €

    Les trois profils les plus demandés sont ceux des ingénieurs réseaux, développeur Full-stack et développeur mobile. En effet ce sont des postes assez généralistes nécessaires dans de nombreuses activités.

    Métiers Nombre d’offres Salaire moyen
    Ingénieur réseaux 1 051 44 572 €
    Développeur Full-Stack 628 27 792 €
    Développeur Mobile 423 32 012 €
    Community manager 396 28 204 €
    Lead Développeur 390 36 180 €
    Data scientist 380 43 144 €
    UX designer 335 38 803 €
    Data analyst 304 41 756 €
    Webdesigner 289 31 714 €
    Chef de projet MOA 288 48 800 €
    Scrum Master 267 39 821 €
    Directeur Technique 251 57 181 €
    Traffic Manager 190 30 412 €
    UI designer 188 37 034 €
    Chef de projet MOE 147 46 637 €
    Content manager 108 42 636 €
    Architecte Big Data 93 42 607 €
    Responsable SI 89 47 732 €
    Chef projet mobile 72 39 964 €
    Responsable CRM 56 67 500 €
    Digital Marketing manager 50 40 200 €
    Web analyst 47 50 125 €
    Infrastructure informatique 47 43 535 €
    Growth Hacker 34 45 300 €
    SEO manager 32 45 000 €
    SEA manager 23 45 000 €

    Les domaines du Big Data et de la Blockchain affichent les salaires les plus élevés du secteur du digital (45 910€ et 42 460€ respectivement).
    Hyacinthe Mutin, Country Manager France d’Adzuna déclare : « En 2 ans, le recrutement dans le digital a évolué au grès des innovations et des mutations du secteur.  On observe une augmentation des offres d’emploi dans les domaines du Big Data et de la Blockchain.  Ces postes sont stratégiques pour de nombreuses entreprises en développement qui proposent des salaires élevés pour attirer les meilleurs candidats. »

    Domaines Nombre d’offres Salaire moyen
    Mobile 10 400 33 127 €
    Big Data 3 838 45 910 €
    Facebook 2 791 33 845 €
    Intelligence Artificielle 805 34 482 €
    Blockchain 273 42 460 €
    Réalité augmentée 179 37 619 €

    Java, SQL, Javascript et PHP sont toujours les langages informatiques les plus demandés mais on note l’émergence de GO (langage lancé par Google en 2012) qui n’était pas présent dans le classement en 2016 et Python dont le nombre d’annonces a doublé en 2 ans.

    Languages informatiques Nombre d’offres % des offres Salaire moyen
    Java 9 089 20.1% 39 219 €
    SQL 6 543 14.5% 39 768 €
    JavaScript 5 082 11.2% 37 794 €
    PHP 4 329 9.6% 35 882 €
    Python 2 753 6.1% 39 333 €
    C# 2 688 5.9% 36 973 €
    GO 2 516 5.6% 38 447 €
    C++ 2 265 5.0% 39 758 €
    SEO 1 606 3.5% 31 884 €
    Perl  526 1.2% 39 317 €
    PL/SQL  466 1.0% 37 839 €
    MATLAB  322 0.7% 39 511 €
    Scala  291 0.6% 37 767 €
    Windev  279 0.6% 34 282 €
    Swift  243 0.5% 32 145 €
    Visual Basic  232 0.5% 33 573 €
    Objective-C  219 0.5% 31 282 €
    Ruby  204 0.5% 37 750 €
    Delphier  120 0.3% 30 700 €
    Delphi  120 0.3% 30 700 €
    Transact-SQL  58 0.1% 39 625 €
    Scheme  32 0.1% 20 000 €
    Visual Basic .NET  28 0.1% 45 500 €

     

  • Emploi dans le marketing et la communication : les profils digitaux ont la côte

    Emploi dans le marketing et la communication : les profils digitaux ont la côte

    Quelle perception les professionnels de la communication et du marketing ont-ils du marché de l’emploi ? Qu’est-ce qui les motive ? Quels sont les leviers pour les fidéliser ? L’étude réalisée par Fed Business, en partenariat avec RegionsJob révèle leur point de vue et propose un focus sur les profils digitaux, très recherchés par les recruteurs.

    Spécialiste du recrutement des marketeurs et communicants, le cabinet Fed Business, en partenariat avec RegionsJob, a mené une enquête auprès de 522 professionnels. Interrogés entre juin et septembre 2017, ils ont livré leur perception du marché de l’emploi et de ce qui les anime. Des enseignements riches pour les recruteurs, sur un marché plutôt dynamique et perçu comme tel par les répondants souvent approchés par les entreprises. Contrairement à ce que dit la rumeur, le secteur n’est peut-être pas aussi difficile pour les candidats et avant tout pour ceux ayant une compétence digitale.

    Focus sur les profils digitaux : les ultras recherchés
    Très recherchés par les entreprises, les profils digitaux sont naturellement plus sollicités. 69 % des répondants ont été contactés entre 1 et 7 fois au cours des 6 derniers mois. Conséquence logique, ils se montrent plus exigeants et difficiles à fidéliser : 78 % d’entre-eux ne se projettent pas au-delà des 5 ans… Côté salaire, ils se montrent globalement satisfaits (50 %). Un chiffre à comparer à celui de l’ensemble des répondants, digitaux et non digitaux dont une grande partie (60 %) touche une rémunération inférieure à 34 K€ par an et sont satisfaits de leur salaire à 30 % seulement.
    Lorsqu’ils recherchent un nouveau challenge, 62 % font tout d’abord appel à leur réseau et à la cooptation tandis que 56 % passent par un cabinet de recrutement. Quant aux besoins de formation pour monter en compétences, c’est Google Analytics qui se démarque (42 %).

    Les professionnels du marketing et de la communication veulent travailler en PME et sont motivés par l’intérêt de leurs missions
    Près de 70 % des professionnels du marketing et de la communication veulent travailler dans une PME. Ce qui les attire ? La variété des tâches, la polyvalence, la gestion de projets. C’est aussi ce qu’ils expriment en indiquant qu’ils sont motivés par l’intérêt de leurs missions (57 %) – et ce quel que soit leur niveau d’expérience professionnelle[1] – et avant la rémunération (36 %) ! Assez rare pour le souligner.
    [1]  On remarquera un léger changement dans l’ordre de classement pour les plus de 15 ans d’expérience qui placent en 2ème critère de choix l’ambiance de travail à 42% et seulement en 3ème position la rémunération à 35%.
    Nouveaux projets et évolution de carrière, les deux fondamentaux pour fidéliser !
    Ils le disent : pas plus de 5 ans dans la même société pour la grande majorité des répondants (65 %). Alors que les professionnels du marketing et de la communication cherchent à multiplier les expériences, comment les fidéliser ? Les projets confiés et l’évolution (missions, management…) sont les deux leviers privilégiés puisque classés en 1ère position (presque ex-aequo) par, respectivement, 33 % et 31 % des répondants. Le 3ème critère de fidélisation étant, sans grande surprise, l’évolution de la rémunération, levier classé en 2ème position par 28 % des répondants.