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Étiquette : RH

  • Le marché de l’emploi de la Fintech en France

    Le marché de l’emploi de la Fintech en France

    Chaque année, KPMG et H2 Ventures publient leur classement des FinTech mondiales les plus innovantes. Cette année, Lendix, une entreprise française figure dans le Top 50 du secteur. Dans ce contexte, le méta-moteur de recherche d’emploi Joblift a étudié l’emploi du marché français de la Fintech, qui en 2017 affiche une augmentation mensuelle moyenne de 3% environ, contre -3% pour le secteur bancaire. Si la Fintech embauche principalement des développeurs, les portes restent ouvertes aux autres professionnels de la banque. Par ailleurs, face à ses voisins européens, Paris garde une place de poids dans la Fintech en termes d’emplois, derrière Londres et juste devant Berlin.

    La Fintech affiche une augmentation inversement proportionnelle au secteur bancaire
    5 286 emplois ont été publiés en France les 24 derniers mois. Une augmentation mensuelle moyenne de 10% a été observée en 2016 et de 3% en 2017. Malgré une nette baisse, cette augmentation tranche avec le secteur bancaire qui a vu sa publication d’offres baisser de 3% en 2017, après une hausse de 3% l’année précédente. Le ralentissement est significatif en comparaison avec le marché de l’emploi qui affiche 2% d’augmentation mensuelle moyenne depuis les 24 derniers mois. Il est par ailleurs intéressant de noter que 34% des offres Fintech ont été émises par des banques traditionnelles, le reste étant dominé par les PME et les start-ups.

    Des opportunités d’évolution pour les conseillers bancaires

    Avec presque 70% des postes pourvus en CDI, la Fintech se pose en secteur innovant et sûr. Le secteur bancaire offre quant à lui 57% de CDI, soit seulement cinq points de plus que la moyenne nationale. Dans la Fintech, 24% des offres s’adressent aux développeurs, 11% aux conseillers financiers et 10% aux commerciaux. Dans la banque, les conseillers financiers (19%), les employés de services administratifs et financiers (10%) et les analystes (5%) sont les principaux profils recherchés. Par ailleurs, s’il est trop tôt pour affirmer que la Fintech remplacera les conseillers bancaires, le nouveau secteur semble ouvert et offrir des opportunités pour les professionnels de la banque. 45% des annonces pour commerciaux demandent une expérience de trois ans minimum et 12%, cinq ans.

  • Quand les managers comptent sur les RH pour réussir leur transformation digitale

    Quand les managers comptent sur les RH pour réussir leur transformation digitale

    Cornestone présente dans le cadre de la 6ème Edition Rhône Alpes de cette manifestation, les résultats de l’étude IDC/Cornestone 2017 « Transformation digitale : les entreprises françaises doivent mieux recruter et fidéliser les compétences clés »

    Pour 1/3 des entreprises, les lacunes en recrutement et fidélisation des talents sont un frein à la transformation digitale. Retrouvez ci-dessous le détail des résultats de l’étude IDC/Cornerstone 2017, qui a fait l’objet d’une conférence présentée par Cornerstone lors du salon Solutions RH Lyon les 20 et 21 novembre.

    • 80 % des managers européens pensent que les RH jouent un rôle essentiel dans cette transformation
    • 32% des Français considèrent que l’incapacité à fidéliser des compétences clés de l’entreprise freine la transformation digitale
    • L’engagement est en hausse dans les entreprises françaises : 85% des personnes interrogées se déclarent fières de leur entreprise (contre 81% en 2016) et 81% sont prêtes à la recommander (79% en 2016)

    Alors que la transformation digitale bouleverse les entreprises et leurs business models, elle affecte aussi leurs modes d’organisation et leurs Ressources Humaines. C’est pour explorer les tendances et l’évolution du rôle des RH à travers l’Europe que Cornerstone, leader mondial des solutions cloud de gestion de la formation et du capital humain, a confié à IDC la réalisation de l’étude « Future Business : Libérez vos Talents ». Parmi les principales conclusions mises en relief par cette étude, on note que selon les professionnels interrogés les DRH sont essentiels à la réussite des politiques de transformation digitale des entreprises. Cependant, le recrutement et la rétention des talents sont cités comme deux obstacles majeurs à cette réussite : les entreprises, en France, comme dans toute l’Europe, ont du mal à matérialiser les bénéfices du numérique, car elles éprouvent des difficultés à recruter et fidéliser les compétences clés.

    Les managers comptent sur les RH pour réussir leur transformation digitale

    84 % des organisations européennes interrogées déclarent avoir achevé leur transformation digitale ou être en passe de le faire. La France est au-dessus de la moyenne européenne, avec 86 %. Parallèlement, 84 % des managers français pensent que les RH jouent un rôle important dans ce processus de transformation, contre 80% en moyenne en Europe.

    Quels sont les freins RH à la transformation digitale ?

    Si la résistance culturelle au changement est le principal frein à la transformation digitale des entreprises, selon 45% des personnes interrogées en France (et 43% des Européens), le recrutement et la rétention des talents forment également une problématique capitale, particulièrement en France. Ce problème d’acquisition et de fidélisation des talents est accentué par le fait qu’en France environ 7 semaines et demie sont en moyenne nécessaires pour embaucher, ce qui est la durée la plus longue parmi les 5 principaux pays de cette enquête (Allemagne, Royaume-Uni, Espagne et Italie). Pourtant, selon la majorité des personnes interrogées en France (55%), le recrutement est le domaine RH qui apporte le plus de valeur ajoutée à l’entreprise, bien avant le développement de carrière (33 %) et les tâches d’administration du personnel (28 %).

    En France, les trois premiers défis à relever pour la digitalisation de l’entreprise sont nettement supérieurs à la moyenne européenne : la résistance culturelle au changement, la capacité à fidéliser les talents et celle de les recruter représentent respectivement 45 %, 32 % et 30 % des réponses contre 43 %, 27 % et 25 % dans toute l’Europe. 

    Un engagement de plus en plus fort en France : 81% des salariés sont prêts à recommander leur employeur (contre 79% en 2016)

    En termes de bien-être au travail, les Français sont de plus en plus attachés à leur travail, avec 85 % se déclarant fiers de leur entreprise (contre 81% en 2016) et 81 % prêts à recommander leur employeur (contre 79% en 2016). Cet engagement croissant correspond à l’augmentation de la flexibilité dans l’organisation du travail. Pour beaucoup d’entreprises, améliorer ou au moins modifier le lieu de travail a été un des premiers jalons de leurs programmes de transformation digitale. Mais dans ce domaine de la flexibilité, les organisations françaises sont un peu en retard par rapport au reste de l’Europe. En effet, 72 % permettent le travail à domicile (contre 74 % en Europe), 82 % ont déployé des outils pour accéder aux données de l’entreprise depuis des sites distants (contre 84 % en Europe) et 83 % indiquent que la mobilité interne est possible (contre 86 % en Europe).

    Toutefois, les entreprises françaises affichent davantage de confiance envers leurs employés que la moyenne en Europe. En effet, 78 % pensent que les employés savent collaborer efficacement et travaillent bien ensemble et 74 % estiment que leurs employés partagent généralement leurs connaissances avec leurs pairs. Cette notion de confiance est confirmée par le fait que les managers français sont plus autonomes que la moyenne : 67 % contre 65 % en Europe.

    La planification des ressources en manque de technologies

    Pour fidéliser les compétences clés, les RH disposent de plusieurs axes d’amélioration : une meilleure intégration des nouveaux collaborateurs, les sondages internes et la mesure de l’engagement des collaborateurs, la transparence dans la gestion de la rémunération et  de la performance, elles ont également besoin des technologies pour y parvenir.

    Pourtant, seulement 48 % des répondants se déclarent satisfaits de leurs outils de planification des ressources. Ce qui représente l’un des plus bas niveaux d’Europe, derrière la Belgique et le Luxembourg (27 % de satisfaction). Cela s’explique par les spécificités françaises, où la GPEC est plus réglementée, complexe et plus exigeante que la notion relativement ciblée de « workforce planning ». Face à l’évolution des besoins en compétences, impulsée par la transformation digitale, laplanification des ressources humaines constitue un axe d’amélioration considérable des Ressources Humaines. Elles pourraient ainsi tirer de leurs données des éléments de prédiction de leurs besoins, et de leurs futurs recrutements.

    Enfin, l’étude met en relief la grande frustration des managers vis-à-vis des processus RH. Cette question fondamentale pèse sur leur temps, leur énergie et leur créativité, tout en ayant un impact négatif sur leur engagement. Les organisations françaises sont, comme souvent, dans la moyenne européenne : 38 % contre 39 %. Mais dans le même temps, les managers français donnent aux RH un rôle très important pour atténuer le stress des collaborateurs.

    Méthodologie de l’enquête

    IDC a réalisé, en janvier et février 2017, 1 469 entrevues dans 14 pays avec des professionnels des RH et des managers opérationnels évoluant dans des organisations comptant plus de 500 employés et issues de tous secteurs d’activité. 21% d’entre eux sont Français et 50% évoluent dans les métiers des RH (l’autre moitié étant composée de managers opérationnels).

     

     

  • Dématérialisation RH qui gagne ?

    79% des salariés* en faveur d’un outil en ligne sécurisé

    Aurélien Simon, Chef de produit Neobox RH, Neopost France

    Depuis le 1er janvier 2017 et l’entrée en vigueur de la loi Travail, les employeurs peuvent proposer à leurs salariés la dématérialisation générale de leurs bulletins de paie, sans accord préalable. Sauf opposition du salarié (opt-out), l’employeur peut remettre les bulletins sous forme électronique, dans des conditions garantissant l’intégrité, la disponibilité pendant 50 ans (ou jusqu’aux 70 ans du salarié), la confidentialité des données et l’accessibilité depuis le Compte Personnel d’Activité (décret du 16/12/2016). Dans ce contexte simplifiant la dématérialisation des bulletins de paie, les entreprises doivent faire face à un véritable tournant qui se traduit par une accélération du marché de la digitalisation RH. Mais quid des avantages pour les salariés et les employeurs ?

    Une réponse aux enjeux de l’optimisation de la gestion RH

    Pour l’employeur, la mise en place d’un projet de dématérialisation RH représente une excellente occasion de s’interroger sur sa gestion actuelle du bulletin de paie et sur l’ensemble de son processus métier. Il s’agit en effet d’envisager ce projet d’un point de vue global autour de la dématérialisation du bulletin de paie, mais aussi d‘y intégrer tous les documents RH au sens large : notes internes, relevés d’heures, bulletins d’intéressement, signature électronique des contrats de travail etc., le tout via une solution modulable et évolutive. L’enjeu consiste à simplifier le quotidien du service RH en optimisant les processus jusqu’à la digitalisation complète du dossier salarié. De cette manière, le service RH accède et gère à tout moment l’ensemble des documents de chaque collaborateur, depuis son recrutement jusqu’à son départ de l’entreprise.

    Dans ce cadre, disposer d’une solution unique permettant de diffuser simultanément les documents au format dématérialisé ou d’externaliser leur envoi par courrier est un réel atout pour saisir toutes les opportunités offertes par la dématérialisation de documents RH.

    Au-delà du gain de temps qui permet aux RH de se concentrer sur leurs missions stratégiques, la dématérialisation des bulletins de paie et des documents RH se traduit par des économies significatives et à long terme sur les coûts d’envoi, d’affranchissement et d’archivage, tout en participant à une démarche de développement durable. De plus, proposer aux salariés des services innovants à forte valeur ajoutée tels que des coffres forts électroniques participe fortement à la valorisation de la marque employeur.

    Au moment de choisir une solution de dématérialisation RH, il est primordial de veiller à un certain nombre de critères tels que la garantie d’intégrité des bulletins de paie électroniques, les modalités d’archivage et la compatibilité avec le CPA, la sécurité des données, la possibilité d’envoyer les bulletins de paie et autres documents RH au format électronique ou bien au format papier en cas de refus du salarié de les recevoir dans un coffre-fort électronique, etc.

    Néanmoins, sélectionner la solution de coffre-fort salarié associée au logiciel de paie de l’entreprise comporte des avantages mais aussi des limites. En effet, en cas d’insatisfaction du prestataire de paie ou de migration de logiciel, le dispositif sera à repenser intégralement, contrairement à d’autres solutions du marché qui s’adaptent à tous des logiciels de paie et permettent de conserver une indépendance totale entre le choix du logiciel de paie et le coffre-fort salarié.

    79% des salariés* en faveur d’un outil en ligne sécurisé

    Pour le collaborateur, la dématérialisation des documents RH comporte également de nombreux avantages qui contribuent à renforcer son « expérience salarié » dès son entrée dans l’entreprise.

    Grâce au coffre-fort électronique mis à la disposition de chaque salarié, la gestion des bulletins de paie et des documents RH est grandement facilitée. Ils sont diffusés et centralisés dans cet espace sécurisé, accessible 24h/7. Le temps passé à la recherche de documents et les risques de perte causés par des sinistres sont donc considérablement réduits. Depuis son coffre-fort, le salarié peut également modifier son choix de réception en toute autonomie. Ainsi, le système s’adapte automatiquement au besoin, sans contrainte pour l’employeur de passer de l’électronique vers le papier ou inversement. La gestion de « la base salariés » s’en trouve simplifiée.

    De même, la compatibilité du coffre-fort salarié avec le Compte Personnel d’Activité garantit l’accès à l’ensemble des bulletins de paie dématérialisés reçus tout au long de la carrière, en un espace unique, même en cas d’évolution professionnelle dans différentes sociétés. Enfin, la plupart des solutions du marché proposent un espace personnel pour conserver ses documents importants ou archiver l’historique de ses bulletins de paie papier, associé à des possibilités de partage en ligne. Ces solutions sont très utiles lors de démarches administratives.

    Le constat est sans appel : les services RH et les salariés sont prêts. La digitalisation de la fonction RH s’accélère et une majorité de DRH se sentent aujourd’hui matures vis-à-vis de ce phénomène. De plus, les salariés ont de fortes attentes en termes de digitalisation RH.

    La dématérialisation des documents RH représente une innovation majeure qui répond à de profondes attentes des services RH et des salariés. La dématérialisation des bulletins de paie est une première étape rendue possible grâce à un cadre réglementaire favorable. A terme, l’ensemble des documents RH ont vocation à être dématérialisés, bien que l’enjeu de pouvoir les diffuser au format papier reste essentiel. Il s’agit d’une réelle opportunité de franchir une nouvelle étape dans la transformation digitale de l’entreprise et des échanges qu’elle entretient avec ses collaborateurs.

    L’étude réalisée par l’IFOP* en mai 2017 rappelle que plus d’un français sur quatre pense avoir déjà perdu des bulletins de paie, et 79% sont prêts à les recevoir en version électronique sur un outil en ligne sécurisé. Pourtant, seules 10% des entreprises le proposent aujourd’hui…

     

    *Etude IFOP réalisée pour Neopost France sur les Français et leurs bulletins de salaire

     

     

  • Facebook et Linkedin seraient-ils sur le point de disrupter le marché du recrutement ?

    Quel avenir pour le recrutement ?

    Par Mickaël Cabrol, CEO fondateur d’EASYRECRUE

    Le bruit court, la rumeur enfle : Facebook et Linkedin seraient sur le point d’uberiser le marché du recrutement. Le spectre d’une automatisation galopante se lève et bouscule ses acteurs traditionnels. Stupeur et tremblements… Mais « toute théorie s’expose aux rires des dieux » ; une prédiction chasse l’autre. Ces perspectives, au lieu de la scléroser, doivent stimuler la réflexion critique sur l’avenir du recrutement, et notamment sur l’avenir de la part humaine qui s’y applique. Demain, l’algorithme sera-t-il roi ? Les recruteurs sont-ils pour autant enclin à disparaître ? À défaut d’y voir clair, tâchons de penser juste.

    Une première remarque, en forme de paradoxe : à l’heure même où l’automatisation fait craindre un net recul de l’intervention humaine dans les processus de recrutement, les entreprises misent de plus en plus sur les compétences humaines des candidats, voyant dans les soft skills un critère de différenciation efficace. En d’autres termes, il y aurait d’un côté l’intelligence artificielle qui viendrait se substituer aux têtes chercheuses du recrutement ; et de l’autre, l’intelligence émotionnelle, permettant de distinguer les vrais talents des bêtes de concours. Au vrai, opposer les deux se révèle assez vain ; leurs juridictions ne se croisent pas. Mais cette mise en regard met l’accent sur un défi de taille : les pronostics des algorithmes seront-ils à même d’accorder à la personnalité toute l’importance qui lui revient ?

    C’est en tout cas l’ambition des solutions de matching affinitaire, qui aspirent à mettre la personnalité au cœur du recrutement, considérant celle-ci comme le socle de la réussite du parcours d’un collaborateur en entreprise. Les soft skills ont encore de beaux jours devant eux. D’ailleurs, si l’on invite aujourd’hui les candidats à miser sur les qualités humaines pour améliorer leur employabilité, ce n’est pas que pour le bien des organisations. Une très sérieuse étude du Céreq, portant sur « l’effet des soft skills sur la rémunération des diplômés » (janvier 2016), révèle en effet que l’écart de salaire entre un diplômé ayant une bonne estime de soi et un autre qui ne l’affirme pas est de 8%. Raison supplémentaire, s’il en fallait, de soigner son savoir-être…

    Big data jacta est : les dés numériques sont jetés

    Recruter, c’est prévoir. Anticiper des compétences, plus humaines que techniques, puisque ces dernières sont supposées connues. Ce qui change, donc, avec les perspectives ouvertes par le recrutement dit « prédictif », ce n’est pas vraiment la capacité d’anticipation elle-même ; c’est la vitesse de calcul d’une adéquation possible, d’un matching a priori. On pourra ainsi établir en un temps record une short list des meilleurs talents possibles pour un poste donné.

    Il est assez certain que la généralisation du Big Data va faciliter le recours à ce type de super casting ; mais cela ne signifie nullement l’épuisement proportionnel des ressources humaines… L’intervention in fine d’une subjectivité positive, d’une sensibilité corrigée par l’expérience, demeure une nécessité. Le feeling incarne la part irréductible de la fonction de recruteur. En particulier pour corriger l’écueil du clonage et de la reproduction sociale induit par les algorithmes. Ce risque inhérent à l’automatisation du recrutement n’est d’ailleurs pas exempt des processus traditionnels : chacun cherche son semblable.

    Au bout du compte, on a sans doute tort de s’alarmer d’effets d’annonce ; l’hégémonie des algorithmes ne sera probablement ni plus réelle, ni plus arbitraire que celle des agences de recrutement et des sites d’annonce (qui représentent 53% du budget dédié au recrutement, d’après l’étude annuelle Linkedin « Les tendances du recrutement en France en 2017 »). Les modèles changent, à toute vitesse. Les utilisateurs s’adaptent plus vite que les acteurs eux-mêmes, et la demande stimule l’offre qui se renouvelle. Le train du changement passe ; il faut monter dedans. La révolution digitale peut être en effet source d’une multitude d’opportunités.

    Prendre le train du changement

    Bon gré mal gré, il faut voir l’automatisation comme l’occasion pour les acteurs traditionnels du recrutement de faire évoluer leur métier et leurs pratiques ; comme un challenge. De ce point de vue, il ne faut pas chercher à se rendre utile, mais se vouloir indispensable. Le service et l’expertise sont, de fait, irremplaçables. À ces acteurs, donc, de prendre acte des changements à venir, imminents, et de les tourner à leur avantage. Oui, l’automatisation va sans doute vampiriser des tâches jusqu’ici dévolues aux recruteurs, mais si les nouvelles technologies peuvent se substituer à l’homme pour les tâches ingrates et chronophages de présélection, n’est-ce pas souhaitable ? À plus forte raison si l’on songe que les algorithmes ne s’appuient que sur des critères pertinents, excluant le moindre biais, le moindre aspect discriminatoire. Que reste-t-il au recruteur, sinon le choix du roi ? Le recrutement digital n’est ni plus ni moins qu’un outil prescriptif, une force de recommandation : la machine préconise, fait ses pronostics. Le Big Data propose et l’homme dispose.

    Pour en revenir à l’uberisation, celle-ci vient, de manière générale, secouer le cocotier d’un monopole caché sous l’évidence ou l’habitude, et plutôt sainement, forçant les acteurs traditionnels du marché à se remettre en question et à améliorer leur service. C’est ce que suggère la dernière étude Xerfi/ Precepta sur le marché du recrutement (avril 2017), qui insiste sur la nécessité pour ces acteurs de prendre sans plus attendre le virage technologique. Pour rester dans la course, fidéliser les clients et en séduire de nouveaux, il faut investir et se donner les moyens d’enrichir significativement l’expérience utilisateur.

    Cette même étude a élaboré des scénarios prospectifs sur l’avenir du recrutement. L’un d’entre eux imagine un marché à deux vitesses, qui serait automatisé pour les candidats peu et moyennement qualifiés, tandis que l’intervention humaine resterait prépondérante pour les profils qualifiés. Deux bonnes nouvelles dans cette lecture de l’avenir, miroir où le présent paraît se contempler : un moyen d’optimiser le recrutement du volume, pierre d’achoppement pour nombre de professionnels, qui pourront alors se concentrer sur la personnalité des autres talents. Ce qui ouvre une dernière remarque, en forme de paradoxe : l’automatisation laissera plus de place aux soft skills des candidats et des recruteurs. L’avenir du recrutement sera humain, ou ne sera pas.

  • Dans 10 ans, il sera impensable qu’un professionnel ne sache pas coder

    Dans 10 ans, il sera impensable qu’un professionnel ne sache pas coder

    Par Marlene Antoinat, co-fondatrice du coding Boot Camp La Capsule Academy

    À l’heure actuelle, 76 % des entreprises ont engagé leur transformation numérique[1]. Et pour cause : ce passage, désormais obligatoire, est un moteur de leur croissance et de leur compétitivité.

    Chaque révolution industrielle a amené de profondes mutations du monde du travail. Certains métiers, victimes de robotisation et d’automatisation, ont disparu, quand d’autres ont émergé grâce aux progrès technologiques et aux évolutions sociétales. Aujourd’hui, c’est véritablement une seconde révolution qui s’est engagée au travers du numérique : l’hybridation est devenue un mot-clé du recrutement. Dès demain, elle en sera le principal mot d’ordre.

    Le numérique révolutionne le marché de l’emploi

    La digitalisation touche aujourd’hui tous les secteurs de l’économie : l’évolution constante de la technologie, de ses outils et des usages qu’elle apporte amène les employés à continuellement gagner en compétences. L’employabilité doit passer par une évolution – même partielle – des compétences. Pourquoi ? Car les profils à compétences multiples rassurent les employeurs sur l’adaptabilité et la compétitivité de leurs candidats. Des profils hybrides permettent de répondre aux nouveaux enjeux des entreprises et apparaissent donc comme l’avenir du monde du travail.

    Ceci implique en pratique que les métiers doivent évoluer pour gagner en polyvalence et en expertise.

    Le « candidat idéal » a changé

    La mutation digitale entraine une modification des lignes de l’entreprise. Aujourd’hui, les métiers comme le marketing et la DSI doivent collaborer étroitement. Les systèmes d’information doivent s’ouvrir à la stratégie et le marketing à la technique. Amener deux sphères distinctes à se rejoindre sur un socle commun collaboratif, tel est le nouveau défi du monde du travail qui engendre progressivement de nouveaux métiers. La croissance exponentielle du Big Data par exemple entraine le recrutement de profils qui possèdent à la fois des compétences techniques mais aussi stratégiques, capables de lire et d’analyser ces données.

    Parmi ces nouveaux métiers nécessitant des compétences techniques et des compétences dans le design, le marketing et la stratégie, on retrouve des Products Owners, Products Managers, Creative Technologists, Digital Marketers ou autres Data Analysts qui sont aujourd’hui des métiers très recherchés par les recruteurs. Parmi eux, les Growth Hackers, responsables de la croissance accélérée de l’entreprise, à la croisée entre le marketing et le développement, apparaissent par exemple comme le nouveau visage du développement stratégique des entreprises.

    Un seul mot d’ordre : se former 

    Dans 10 ans, il semblera impensable qu’un professionnel ne sache pas coder ! L’hybridation des métiers et donc l’apprentissage du code informatique pour des profils marketing, graphiques ou stratégiques dans le secteur du numérique, va devenir un garant de la durabilité d’une carrière professionnelle. Posséder un socle technique va très vite devenir indispensable. Ceci implique, pour les professionnels du marketing ou de la stratégie, de se former dès aujourd’hui afin d’acquérir les compétences techniques nécessaires à l’évolution inéluctable du marché du travail. Plus que jamais, les professionnels vont devoir mettre à jour leurs compétences de façon régulière pour se bâtir un profil attractif, recherché par les entreprises.

    Parmi les options qui s’offrent aux professionnels pour se former, les Moocs et tutoriels en ligne sont une très bonne option pour ceux qui souhaitent se former de façon autonome. Ils permettent de monter en compétences à moindre frais. Les professionnels souhaitant se former rapidement et efficacement peuvent s’orienter vers des Coding Bootcamps, des formations accélérées au code informatique qui constituent également une excellente alternative.

    Le marché du travail est en pleine évolution : c’est dès aujourd’hui qu’il faut se former pour mieux appréhender les challenges de demain.

  • Linkedin publie le Top Companies des employeurs les plus prisés des Français.

    Top Companies des employeurs les plus prisés des Français

    LinkedIn, premier réseau professionnel en ligne au monde, publie pour la seconde année consécutive le classement Top Companies des employeurs les plus prisés des Français. Unique en son genre, cette liste s’appuie sur les données LinkedIn, et les milliards d’actions effectuées par les 500 millions de membres de LinkedIn, dont 14 millions en France. Sont ainsi mises à l’honneur les entreprises qui attirent et fidélisent les talents en France et partout dans le monde.

    « Dans cette édition 2017, ce sont les grands groupes et de plus en plus, les startups en pleine croissance, notamment à l’international, qui suscitent la plus forte attractivité en France », a déclaré Sandrine Chauvin, rédactrice en chef chez LinkedIn France.
    Les 25 entreprises suivantes font partie du classement Top Companies 2017 des employeurs les plus attractifs en France :
    1.    LVMH

    2.    Chanel

    3.    Richemont

    4.    Bouygues

    5.    Hermès

    6.    BNP Paribas

    7.    Alten

    8.    Crédit Agricole

    9.    Total

    10. Thales

    11. L’Oréal

    12.  AXA France

    		 13. Akka Technologies

    14. Galeries Lafayette

    15. Vente-privee.com

    16. Engie

    17. Groupe BPCE

    18. Deloitte France

    19. Criteo

    20. Wavestone

    21. Société Générale

    22. Showroomprive.com

    23. PwC France

    24. Danone

    25. Valeo

     
    • Cette année, Richemont (3ème), Bouygues (4ème) et Total (9ème) font une entrée remarquée au classement.
    • Les sociétés de l’industrie du luxe sont une nouvelle fois plébiscitées en 2017. On retrouve sur le podium du classement trois maisons emblématiques de ce secteur, à savoir LVMH, Chanel et Richemont. Ces trois marques sont accompagnées par des groupes tout aussi prestigieux comme Hermès (5ème), L’Oréal (11ème) et les Galeries Lafayette (14ème).
    • Les fleurons de l’industrie et les grands groupes du CAC 40, Bouygues (4ème), Total (9ème), Thales (10ème), Akka Technologies (13ème), Engie (16ème), Danone (24ème), et Valeo (25ème) exercent aussi une forte attractivité.
    • Les entreprises de l’économie numérique telles que Vente-privee.com (15ème), Criteo (19ème), et Showroomprive.com (22ème) s’affirment aux côtés des grands groupes.
    • De nouveau plébiscitées, les grandes banques sont fortement représentées dans le classement : BNP Paribas (6ème), Crédit Agricole (8ème), Groupe BPCE (17ème) et la Société Générale (21ème).
    « Chaque jour des millions de personnes viennent sur LinkedIn pour s’informer sur leur secteur d’activité dans le but de trouver un nouvel emploi, de faire évoluer leur carrière ou de recruter de nouveaux collaborateurs. Pour la deuxième année consécutive, nous avons analysé les milliards d’actions ainsi générées pour réaliser ce classement Top Companies, explique Sandrine Chauvin, rédactrice en chef France chez LinkedIn. Grâce à cette liste, les candidats à la recherche d’un d’emploi peuvent s’informer sur les entreprises avant de postuler. Elle met également à la disposition des employeurs des informations leur permettant de mieux attirer, mais aussi de fidéliser les meilleurs talents. »
    Cette année, la liste Top Companies a été réalisée en France, aux États-Unis, au Royaume-Uni, en Allemagne, en Australie, au Brésil et en Inde par les équipes éditoriales de LinkedIn qui travaillent de manière indépendante au sein du groupe. A l’instar des autres listes publiées régulièrement par LinkedIn, cette liste a été développée en analysant les milliards d’actions des 500 millions de membres dans le monde, dont 14 millions en France.
    Le classement complet Top Companies France est disponible ici.

    Vous y trouverez également le classement Top Companies Etats-Unis, Royaume-Uni, Allemagne, Inde, Australie et Brésil.

  • Quand l’innovation est au service de l’emploi

    Entre métiers du numérique et numérisation des métiers, l’innovation au service de l’emploi ! » 

    Par Claude Molly-Mitton, Président de l’USF* 

    Crieur public, opérateur téléphonique, mécanographe, speakerine,… Autant de professions disparues au siècle dernier, sous la pression des nouveaux moyens de communication. Et autant de métiers qui ont laissé leur place à tant d’autres qui n’existaient pas auparavant.

    Cette période de transition, nous la revivons aujourd’hui, alors que le virage de la nouvelle économie nous oblige à nouveau à une restructuration majeure des compétences, des ressources et de l’organisation même du travail. De quoi nous interroger sur le lien entre innovation et emploi, entre menace et opportunité.

    La peur du progrès technologique destructeur d’emplois 

    La peur n’évite pas le danger, et quand on parle de la révolution numérique que nous traversons, cela ne fait aucun doute : les plus grands impacts sur les sociétés, comme sur la Société, restent à venir. Nous n’avons donc pas d’autre choix que l’assimilation de ce nouveau paradigme.

    Bien sûr, force est de constater que certains métiers sont largement menacés par la digitalisation de l’économie. Pour s’en convaincre, il n’y a qu’à regarder la révolution du secteur du tourisme ces dernières années, et la difficulté, pour les agences de tourisme traditionnelles, à maintenir leur activité et leur modèle économique face aux pure players du web et à la mondialisation de l’offre.

    Et évidemment, l’impact du numérique sur l’emploi va s’accélérer, à la faveur des prochaines innovations technologiques et des nouveaux usages qui en découleront. Les avancées majeures en matière d’intelligence artificielle faible, pour ne citer qu’elles, présagent par exemple un bouleversement, à moyen terme, de l’industrie automobile et des métiers du transport.

    Mais restons pragmatiques ! 

    Le robot domestique qui remplace les services à la personne, l’humanoïde « professeur », ou même le « Robocop » soldat, ce n’est pas pour demain. Et le poinçonneur des lilas a beau avoir disparu depuis bien longtemps, les transports parisiens n’emploient pour autant pas moins de personnel.

    Car, dans le même temps, de nouvelles professions voient le jour. Dans le secteur informatique par exemple, on découvre chaque année de nouveaux métiers : Community Manager, Chief Data Officer, Data Scientist, Data Analyst, Big Data Architect,… Des compétences stratégiques pour les entreprises, qui recherchent et valorisent ces nouveaux profils.

    Et n’en déplaise aux sceptiques, ces nouveaux métiers ne concernent pas que les cadres du numérique. Preuves en sont les professionnels de l’environnement, que ce soit pour la dépollution de sites pollués ou les énergies renouvelables ; les activités de loisirs, toujours en plein boum, ou même les services à la personne et d’aide à domicile, qui pourraient, selon certaines études, être les plus créateurs d’emplois dans les 10 ans à venir.

    Autre exemple bien connu, celui d’Uber : il s’agit d’une illustration concrète de la façon dont la technologie, en l’occurrence une application qui connecte en temps réel l’offre et la demande, peut créer de l’emploi, à savoir les millions de chauffeurs à travers le monde, qui tirent leur activité professionnelle de la plateforme.

    La révolution numérique, que beaucoup baptisent de 4ème révolution industrielle, pourrait alors être une opportunité majeure de créer de l’emploi et ainsi de concrétiser, une nouvelle fois, la célèbre « destruction créatrice » de Joseph Schumpeter. Théorie élaborée pendant la 2nde révolution industrielle, selon laquelle tout progrès, toute innovation technologique majeure, par essence discontinue, se traduit au final par un solde positif en matière d’emplois. Et ce même si elle en détruit initialement.

    L’agilité : notre plus grand défi 

    Si l’équation « innovation – emploi » est au final positive, elle nécessite cependant une souplesse et une agilité qui constituent, aujourd’hui, nos vrais défis, individuels et collectifs.

    Cela implique, en tout premier lieu, de faire évoluer les compétences et les missions au sein des métiers, afin d’utiliser les nouveaux usages numériques pour améliorer les performances de chacun. Un exercice complexe mais déjà largement entamé. Comme, par exemple, dans les métiers de la maintenance industrielle, où certains techniciens utilisent désormais la réalité augmentée sur des tablettes connectées au système d’information pour établir, en direct depuis les chaînes de production, les diagnostics des machines, et ainsi anticiper les pannes et les changements de pièces.

    Cela nécessite, par ailleurs, de modifier les modes de management à l’intérieur de l’organisation, pour passer d’entreprises ultra-hiérarchisées, comme le préconisaient les modèles industriels japonais des années 80, aux nouveaux modèles collaboratifs de « flat organisation ». Des modèles qui décloisonnent l’entreprise et impliquent l’ensemble des salariés dans les processus d’innovation et de décision, en mode projet, avec très peu de niveaux hiérarchiques, selon les modèles culturels des start-ups ou des champions de la Silicon Valley. Autant dire ici que la majorité de nos grandes entreprises – et ne parlons même pas de nos administrations – en sont à des années-lumière.

    Enfin, ultime effort, et non des moindres, cela rend indispensable de repenser l’organisation du travail, construite depuis 150 ans autour d’un modèle salarial qui semble ne plus systématiquement répondre aux enjeux de notre temps. Et à regarder le nombre croissant d’autoentrepreneurs dans l’artisanat, ou de consultants dans les métiers de service, les technologies numériques sont également des vecteurs d’externalisation du travail salarié vers le travail indépendant.

    La nouvelle économie numérique n’ayant de limite que notre imagination, bien heureux celui qui pourrait aujourd’hui deviner l’impact réel qu’auront, à long terme, les mutations actuelles sur l’emploi, alors même que 60% des métiers qui seraient exploités en 2030 n’existent pas encore selon beaucoup**. Une chose est sûre : la technologie « pour la technologie » n’intéresse plus personne, et seuls comptent, pour les individus comme pour nos organisations, les nouveaux usages, créateur de nouvelles compétences et de nouvelle valeur.

    * Depuis 25 ans, l’USF est l’association des utilisateurs francophones de toutes les solutions SAP. Totalement indépendante de l’éditeur, elle regroupe 3200 membres, dont 75% des entreprises du CAC 40, 66% de celles du SBF 120 et 50 organisations publiques. « L’innovation numérique au service des métiers » est le fil rouge de l’année pour l’USF, ainsi que le thème de sa Convention annuelle qui se tiendra les 4 et 5 octobre 2017 à Lille. 

    ** Livre-blanc Adecco novembre 2016 : https://www.maddyness.com/innovation/2016/11/30/transition-numerique-metiers-emplois/ 

     

  • La marque employeur disruptée

    La marque employeur n’échappe pas à la transformation digitale 

    Etude Fabernovel Institute et Randstad France 

    Faible attractivité des employeurs, intensification de la guerre des talents, émergence de nouvelles plateformes… La marque employeur, à l’instar de nombreux secteurs, n’échappe pas à la transformation digitale, et ce sont les candidats, qui, via leurs nouveaux usages et comportements, en sont les acteurs principaux. Les RH doivent plus que jamais évoluer pour s’adapter à ces nouveaux profils qui, habitués à utiliser au quotidien des services intuitifs, personnalisés et fluides, veulent vivre une expérience équivalente dans le cadre de leur mobilité professionnelle. Comme dans un acte d’achat, ils souhaitent désormais orchestrer leurs recherches, choisir leur canal de prédilection ou encore regarder ce qui se dit sur l’entreprise sur le web avant de postuler. Au travers d’une étude publiée à l’occasion de la cérémonie des Randstad Employer Brand Research 2017, le groupe Randstad France et FABERNOVEL INSTITUTE lèvent le voile sur six tendances qui replacent l’expérience candidat au coeur de la marque employeur.

    Une nouvelle génération au travail

    La transformation numérique impacte les usages et impose aux entreprises de s’adapter au nouveau profil des candidats.

     Super connecté : les 16-30 ans passent plus de 2 heures par jour sur leur smartphone

     Super accro aux contenus riches : 8 Milliards de vidéos sont vues chaque jour sur Facebook (Source : Internet Trends 2016 KPCB)

     Super exigeant : à la recherche de services rapides, ultra personnalisés, basés sur ses habitudes et préférences. Pour 90 % des marketeurs, l’avenir réside dans la personnalisation sur tout le parcours utilisateur (Source : Teradata 2015).

     Super agile : attiré par des environnements flexibles et collaboratifs qui lui procurent autonomie, liberté et responsabilité et qui lui permettent de lancer de nouveaux projets. 47 % de la génération Z veut créer son entreprise (Source : The Boson Project).

     Super (auto) formé : 35 millions de personnes ont souscrit à un MOOC en 2015 et 4 200 MOOCs sont aujourd’hui disponibles (Source : Forbes). Le diplôme ne lui apparaît plus comme un gage de réussite et il se voit comme le premier acteur de sa formation.

     Super bavard : avec l’émergence des réseaux sociaux, il raconte ses expériences publiquement, en particulier ses mauvaises expériences. 96 % des internautes seraient influencés par l’e-réputation d’une marque (Source : Institut IFOP 2015)

    Un super DRH pour un super candidat

    Pour développer sa marque employeur et proposer la meilleure expérience à ses candidats, le Directeur des Ressources Humaines doit se réinventer :

     Super curieux : il est en veille permanente des nouvelles tendances, des solutions digitales disponibles, des nouveaux usages.

     Super empathique : il est constamment à l’écoute des besoins des candidats et des employés pour améliorer les processus déployés.

     Super audacieux : il n’a pas peur de tester rapidement de nouveaux outils selon une démarche de test & learn.

     Super analyste : il sait tirer parti de la donnée pour attirer les meilleurs candidats.

     Super collaboratif : il sollicite régulièrement les employés et son réseau extérieur.

     Super leader : il sait créer une culture d’entreprise forte, incarnée par tous les employés.

     Super hacker : il pense hors des sentiers battus pour concevoir le meilleur parcours candidat.

  • Le bonheur au travail, tout le monde y gagne !

    Pour les salariés français, le bonheur au travail rime avec équité, accomplissement et fierté

     À une semaine de la journée mondiale du bonheur, Robert Half révèle les résultats de son enquête sur le bonheur au travail

    De nombreuses entreprises prennent conscience que des équipes motivées et heureuses au travail ont un effet positif sur la productivité et la performance globale. Dans son nouveau rapport « Le bonheur au travail, tout le monde y gagne » publié ce jour,Robert Half, cabinet de recrutement international, révèle ce qui compte le plus pour les salariés et détaille les mesures spécifiques que les employeurs peuvent prendre pour accroître la satisfaction de leurs collaborateurs. La bonne nouvelle, c’est que les salariés français sont globalement heureux au travail. Sur une échelle de 0 à 100, le score moyen est de 63,8.  Mais il reste toutefois des marges d’amélioration.

     Parmi les principaux ingrédients du bonheur au travail, les personnes interrogées placent en priorité :

    • « Etre traité équitablement et avec respect » (50,5%)
    • « Le sentiment d’accomplissement » (49,2%)
    • « Être fier de son entreprise » (48,6%)
    • « L’intérêt du poste » (46,1%)

    Une responsabilité conjointe

     L’importance du bonheur au travail est reconnue par la grande majorité des personnes interrogées (91%) et beaucoup estiment que la satisfaction au travail relève de la responsabilité de tous, aussi bien du salarié que de l’entreprise (57%). 9% estiment quand même que leur bonheur est uniquement entre les mains de leur patron.

    « Pour créer des équipes heureuses, les entreprises doivent pouvoir s’appuyer sur des salariés qui témoignent d’un vrai intérêt pour leur travail et qui ont le tempérament et les compétences adéquates pour développer leur carrière sur le long terme. » explique Olivier Gélis, directeur général chez Robert Half. « En s’appuyant sur des collaborateurs épanouis, les entreprises peuvent véritablement créer une culture du travail positive ».

    L’argent ne fait pas le bonheur

    Le bonheur au travail ne va pas croissant uniquement en fonction du statut et du niveau de salaire. Le niveau d’études et la formation sont également des axes essentiels. Pour une partie des répondants, le travail ne se résume pas qu’à un salaire à la fin du mois, 31% sont tout de même prêts à accepter un salaire inférieur à leurs prétentions pour le poste idéal.

    L’étude révèle également que :

    • Les salariés qui témoignent du niveau de bonheur le plus élevé travaillent principalement dans le secteur informatique. A l’inverse, les niveaux les plus faibles sont observés dans le secteur juridique, en revanche, c’est le domaine où les salariés trouvent leur travail le plus intéressant.
    • Globalement les salariés les plus jeunes (18-34 ans) sont ceux qui considèrent avoir le moins de liberté dans leur travail (65%) contre 70% des collaborateurs de 55 ans et plus.
    • Les salariés séniors souffrent d’un manque de retour constructif sur leur travail, seulement 28% ont affirmé en bénéficier à la hauteur de leurs attentes (contre 48% chez les 18-34 ans), ils sont également ceux qui affirment avoir le moins d’influence sur les décisions importantes (40% contre 52% chez les 18 – 34 ans).

    Nic Marks, CEO et fondateur de Happiness Works, observe que le bonheur ne consiste pas uniquement à se sentir bien et à éviter la prise de risques. « Le travail peut être difficile et exigent, mais si les salariés ont les moyens de progresser, de développer leurs compétences et de bénéficier des formations dont ils ont besoin, alors ils ont tendance à se montrer plus heureux et plus performants dans leur travail ». 

    Le relationnel, un ingrédient clé 

    De nombreux collaborateurs français disent se sentir à l’aise avec les personnes avec lesquelles ils travaillent et interagissent chaque jour (81%). Les salariés qui participent régulièrement à des réunions de travail semblent plus heureux, plus intéressés par leur travail et moins stressés. En comparaison, ceux qui n’y participent jamais sont les moins heureux et les moins intéressés, soulignant ainsil’importance des interactions inter-équipes.

    Et ailleurs ?

    • Par rapport aux autres pays couverts par l’enquête, les collaborateurs Français sont ceux qui se montrent les plus satisfaits de leurs relations au travail, 66% estiment avoir des amis au travail. La France arrive en seconde position en matière de respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, 66% des salariés se montrent satisfaits. Mais la France, arrive en bas du classement en matière de salaire (38% estiment être justement payés contre 55% en Australie ou aux Etats-Unis) et d’accomplissement au travail (60% contre 77% en Allemagne).

    « Pour les entreprises qui ont des difficultés à attirer et à retenir les salariés compétents, ce rapport présente les conseils clés pour favoriser l’implication et l’engagement des collaborateurs. La création d’une culture positive qui motive les salariés et accroît leur satisfaction permet aux entreprises de rester compétitives et influence directement leurs résultats ». conclut Olivier Gélis.

  • La révolution numérique sera celle des compétences ou ne sera pas

    Nouvelle étude Accenture : La révolution numérique sera celle des compétences ou ne sera pas

    Un nouveau rapport d’Accenture Strategy (NYSE : ACN) avertit qu’au vu de l’évolution rapide de l’environnement numérique, les dirigeants doivent engager leurs collaborateurs et activement les former pour qu’ils puissent s’approprier pleinement les outils et modes de fonctionnement de l’ère digitale, acquérir de nouvelles compétences et savoir-faire afin de s’adapter au changement et rester pertinents dans le monde du travail à venir.

    Selon ce rapport (Harnessing Revolution: Creating the Future Workforce), les dirigeants ont une responsabilité vis-à-vis de leurs employés, tant pour des raisons de compétitivité de leur entreprise que de responsabilité sociale. Il s’agit à la fois de créer les conditions d’accélération de leur transformation digitale, en limitant les inquiétudes et résistances, et de préparer les talents de demain en s’assurant notamment de l’employabilité des collaborateurs sur le long-terme.

    Doubler le rythme de formation permettrait de réduire significativement la part des emplois menacés par l’automatisation

    Les enjeux pour les entreprises, les employés et la société dans son ensemble sont considérables. La valorisation dans les futurs modèles économiques des compétences dites « humaines » telles que l’esprit critique, la créativité et l’intelligence émotionnelle (notamment l’empathie et la capacité à faire face à l’imprévu) peuvent réduire considérablement la perte d’emplois liée à l’automatisation et créer des nouvelles sources de création de valeur.

    Dans cette étude, les travaux de modélisation effectués par Accenture Strategy montrent qu’en doublant le rythme auquel les employés acquièrent les compétences nécessaires, la part des emplois menacés par l’automatisation pourrait être réduite d’un tiers voire de moitié, selon les pays analysés : aux Etats-Unis, cette part passerait de 10 % à 4 % ; au Royaume-Uni et en Allemagne, la même progression de la formation entraînerait des réductions de 9 % à 6 % et de 15 % à 10 %, respectivement.

    « Avec le développement du « self-service », on se rend compte de l’importance renforcée des contacts humains comme marqueur de la relation client et créateur de « capital marque ». Les compétences que l’on pourrait qualifier de réellement humaines, comme la capacité à avoir de l’empathie aussi bien que de l’autorité, à savoir faire face à des situations émotionnelles ou avoir de la créativité pour faire face à de l’imprévu, deviennent encore plus pertinentes, » affirme Fabrice Asvazadourian, directeur exécutif d’Accenture Strategy pour la France et le Benelux. « Les entreprises devront trouver le bon équilibre pour exploiter les technologies afin de fluidifier le service à leurs clients tout en investissant dans leur capital humain pour que les collaborateurs s’approprient pleinement les nouveaux codes de relations client et de collaboration avec leurs collègues et partenaires externes. Notre sondage dans 10 pays montre que partout les employés sont lucides et optimistes. Lucides sur l’effort personnel de formation qu’ils doivent faire pour s’approprier les technologies numériques et optimistes sur les opportunités de repositionnement sur des tâches à plus forte valeur ajoutée qu’elles offrent. »

    Les employés sont positifs vis-à-vis de l’impact des nouvelles technologies sur leur travail et sont prêts à se former pour s’adapter

    Le rapport s’appuie également sur un sondage mené auprès de 10 527 professionnels dans dix pays. Et que ce soit en France, aux Etats-Unis, au Brésil, en Inde ou dans les six autres pays étudiés, les employés ont une attitude très majoritairement positive face à l’impact des technologies numériques sur leur travail. Pour 87 % des employés interrogés dans le monde (78% en France), l’impact du numérique sur leur travail devrait être positif. Plus des deux tiers estiment que les technologies telles que les robots, l’analytique et l’intelligence artificielle les aideront à être plus efficaces (74% dans le monde et 67% en France), à acquérir de nouvelles compétences (73 % dans le monde et 67% en France) et à améliorer la qualité de leur travail (66 % dans le monde et 56% en France).

    L’étude révèle également que 87 % des employés dans le monde (85% en France) s’attendent à ce qu’une partie de leur activité soit automatisée au cours des cinq prochaines années. Cependant, 80% d’entre eux (72% en France) perçoivent cette automatisation davantage comme une opportunité pour se recentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée.

    De plus, les valeurs auxquelles les employés d’aujourd’hui sont attachés forceront les dirigeants à repenser leurs façons de motiver, récompenser et soutenir leurs collaborateurs. Selon une modélisation réalisée par Accenture Strategy et Gallup, des facteurs non financiers comme le bien-être, l’implication, la qualité de vie et la reconnaissance sont devenus aussi importants voire plus importants que le salaire et autres avantages financiers.

    «Il est de la responsabilité des dirigeants de s’assurer de l’employabilité de leurs collaborateurs et aussi de créer dès aujourd’hui le vivier de talents dont ils auront besoin demain, » selon Fabrice Asvazadourian. « Les dirigeants qui mettent leurs collaborateurs réellement au cœur de leur transformation digitale et comprennent l’urgence de ce défi sont ceux qui réussiront dans ce monde en réinvention, qui exige une capacité et rapidité d’adaptation sans précédent.»

    Le rapport d’Accenture Strategy apporte quelques pistes de réflexion :

    • Utiliser le digital pour former au digital.Il faut capitaliser sur l’état d’esprit actuel, davantage fondé sur « l’apprentissage permanent » (85 % des employés dans le monde et 73% en France étant prêts à investir leur temps libre dans les six prochains mois pour acquérir de nouvelles compétences) et utiliser le numérique pour former à grande échelle et rapidement en donnant la possibilité à chaque employé de personnaliser son programme. C’est bien entendu la montée en puissance du e-learning et des MOOC mais cela peut aussi inclure des technologies portables (« wearable ») pour former en temps réel sur les lieux de travail. Cela concerne aussi des logiciels intelligents qui permettent de personnaliser la formation en offrant des recommandations et aider une personne dans ses besoins d’apprentissage tout au long de sa vie professionnelle.
    • Repenser le travail pour tirer parti du potentiel humain.Co-créer des opportunités d’emploi reposant sur des rôles et des projets spécifiques pour répondre au désir de variété et de flexibilité qu’expriment les employés. Développer des plateformes à travers lesquelles des ressources et des services peuvent être offerts aux employés comme aux indépendants pour créer une communauté fidélisant les meilleurs talents.
    • Renforcer le vivier de talents, en amont.Répondre à la tension de plus en plus forte sur la main d’œuvre qualifiée dans le domaine des nouvelles technologies en proposant des solutions collectives de long terme. Il peut s’agir de partenariats public-privé et de collaboration avec le secteur éducatif pour anticiper la croissance exponentielle des besoins de formation aux compétences les plus demandées, tout en utilisant plus pleinement les nouveaux modes de diffusion ‘’à la demande’’ offrant des parcours de formation sur-mesure en fonction des besoins de chacun.