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Étiquette : ressources humaines

  • Quelles sont les attentes des professionnels des RH par rapport à l’IA ?

    L’intelligence artificielle peut-elle aider les DRH à gérer le premier capital de l’entreprise : l’humain ?

     Quelles sont les attentes des professionnels des RH par rapport à l’IA ? Comment perçoivent-ils cette nouvelle technologie ? Ont-ils déjà déployé l’IA dans leur service et pour quels objectifs ? En sont-ils satisfaits ?  Quelles sont les conséquences tant pour eux-mêmes que pour les salariés ? Ont-ils réellement peur que cela supprime des emplois ou pensent-ils que cela va aider les salariés dans leur tâches quotidiennes ?

    Axys Consultants, #Hacktivateur de performance, a interrogé les directeurs et responsables des ressources humaines pour comprendre quels sont les changements que l’IA va induire dans leur fonction.

    Enquête réalisée en septembre et octobre 2019 auprès de 128 DRH en Fran

    Un déploiement encore timide de l’IA mais les DRH sont prêts

    L’IA peine à émerger auprès de la fonction RH : pour 55 % des DRH, ce n’est pas à l’ordre du jour contre 11 % seulement qui l’ont déjà déployée.De plus, 69 % d’entre eux estiment que l’implémentation de l’IA est en retard dans leur service par rapport aux autres départements de l’entreprise.

    Mais ils sont prêts puisque 75 % des DRH affirment qu’ils sont bien informés des avantages que l’IA pourrait apporter à leurs missions

    Les objectifs de déploiement de l’IA : automatisation de la gestion administrative, recrutement et GPEC

    La gestion administrative des RH est indispensable mais peut-être chronophage et c’est le premier domaine pour lequel les DRH estiment que l’IA est très utile à indispensable. Cela passe non seulement par une automatisation des tâches administratives telles que les payes et congés (86 %) mais également par une délégation aux salariés de celles qui peuvent l’être grâce à un assistant personnel (78 %).

    On retrouve ensuite le recrutement avec l’amélioration du matching des candidats et postes à pourvoir (77 %) et les outils optimisant la GPEC :

    Top 5 des objectifs :

    86 % : simplifier et optimiser la gestion administrative des RH en automatisant les tâches (payes, congés…)

    78 % : permettre aux salariés de gérer leurs congés, carrière, formation… et donner un feed-back sur l’entreprise grâce à un assistant personnel

    77 % : améliorer le matching entre les candidats et les postes à pourvoir

    64 % : optimiser la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC)

    64 % ex aequo : protéger les données personnelles et sensibles des candidats/salariés

    61 % : analyser le degré de satisfaction des salariés, détecter les signaux de démotivation et de démission

    61 % ex aequo : prévoir, piloter et évaluer les formations des collaborateurs

    Les solutions d’IA déjà déployées

    Gestion des candidatures, automatisation des tâches administratives et mesure de l’engagement des salariés : les trois premières solutions déployées par les services RH

    Parmi les solutions déjà déployées, on retrouve celles qui répondent aux principales préoccupations des DRH : le recrutement via la gestion des candidatures et l’automatisation de l’administratif. Néanmoins même si le recul est souvent insuffisant pour se faire une idée de leur efficacité, 4 solutions sur 6 déployées (67 %) semblent ne pas donner entière satisfaction aux DRH :

    36 % : chatbot/agent conversationnel pour gérer les candidatures, mais le scepticisme est de mise avec : 8 % de satisfaits et 8 % d’insatisfaits (20 % : trop récent pour avoir une opinion)

    28 % : outil d’automatisation des tâches administratives(SIRH) : les outils déjà implémentés sont jugés plutôt décevants avec : 5 % de satisfaits et 10 % insatisfaits (13 % : trop récent pour avoir une opinion)

    23 % : outil de sondage en temps réel des salariéspour améliorer l’engagement et la performance des équipes : sont ceux qui ont su convaincre les DRH avec :  8 % de satisfaits et 2 % d’insatisfaits (13 % : trop récent pour avoir une opinion)

    On retrouve ensuite :

    21 % : chabot ou assistant personnel RH via une appli sur smartphone pour que les salariés gèrent leurs congés, droit à la formation, carrière et donnent un feed-back à l’entreprise : 3 % de satisfaits et 8 % d’insatisfaits (10 % : trop récent pour avoir une opinion)

    21 % : analyse et génération automatisée de documents(réponse mail, CR d’entretiens…) : 5 % de satisfaits et 8 % d’insatisfaits (8 % : trop récent pour avoir une opinion)

    18 % : outil d’analyse de données pour le prédictif(pour recrutement, formation, mobilité, GPEC…) : 3 % de satisfaits et 5 % d’insatisfaits (10 % : trop récent pour avoir une opinion)

    Les solutions d’IA déployées d’ici à 3 ans

    L’automatisation des tâches administratives (2e solution déployée actuellement à 28 %) sera la première solution implémentée en entreprise d’ici à 3 anspour atteindre les 56 % (taux de prévision à 3 ans le plus élevé avec 28 %).

    Le recrutement reste une préoccupation majeure et les outils d’IA pour améliorer le matching candidat/poste se placent en deuxième position (49 %). Toujours dans l’objectif de gagner du temps la troisième solution implémentée concernera l’analyse et la génération automatiser de documents (41 %).

    Dans 3 ans le taux d’équipements sera le suivant :

    56 % : outil d’automatisation des tâches administratives (SIRH) (+ 28 %)

    49 % : chatbot/agent conversationnel pour gérer les candidatures (+ 13 %)

    41 % : analyse et génération automatisée de documents (réponse mail, CR d’entretiens…) (+ 20 %)

    39 % : chabot ou assistant personnel RH via une appli sur smartphone pour que les salariés gèrent leurs congés, droit à la formation, carrière et donnent un feed-back à l’entreprise (+ 18 %)

    38 % : outil d’analyse de données pour le prédictif (pour recrutement, formation, mobilité, GPEC…) (+20 %)

    31 % : outil de sondage en temps réel des salariés pour améliorer l’engagement et la performance des équipes (+ 8 %)

     

    Solutions déjà déployées % Solutions déployées d’ici à 3 ans %
    1 chatbot/agent conversationnel pour gérer les candidatures 36 % 1 outil d’automatisation des tâches administratives (SIRH) 56 %
    2 outil d’automatisation des tâches administratives (SIRH) 28 % 2 chatbot/agent conversationnel pour gérer les candidatures 49 %
    3 outil de sondage en temps réel des salariés pour améliorer l’engagement et la performance des équipes 23 % 3 analyse et génération automatisée de documents (réponse mail, CR d’entretiens…) 41 %

     

    Solutions déjà déployées % Solutions déployées d’ici à 3 ans %
    4 chabot ou assistant personnel RH via une appli sur smartphone pour que les salariés gèrent leurs congés, droit à la formation, carrière et donnent un feed-back à l’entreprise 21 % 4 chabot ou assistant personnel RH via une appli sur smartphone pour que les salariés gèrent leurs congés, droit à la formation, carrière et donnent un feed-back à l’entreprise 39 %
    5 analyse et génération automatisée de documents (réponse mail, CR d’entretiens…) 21 % 5 outil d’analyse de données pour le prédictif (pour recrutement, formation, mobilité, GPEC…) 38 %
    6 outil d’analyse de données pour le prédictif (pour recrutement, formation, mobilité, GPEC…) 18 % 6 outil de sondage en temps réel des salariés pour améliorer l’engagement et la performance des équipes 31 %

     

    L’impact de l’IA pour la fonction RH : gagner du temps, se former à la data et être vigilant sur l’éthique

    Les tâches administratives apparaissent comme un poste très chronophage pour les DRH et c’est quasi à l’unanimité (92 %) qu’ils attendent que l’adoption de l’IA leur permettent de gagner du temps grâce à l’automatisation. Par ailleurs, ils ont conscience quel’IA est synonyme de data et qu’il leur faudra se former pour en tirer parti.

    S’ils sont plutôt positifs quant à l’utilisation de l’IA (seulement 25 % ont peur qu’elle déshumanise leur métier) ils sont vigilants quant à sa mise en œuvre : 83 % d’entre eux s’en déclarent garantset 81 % veilleront au respect des conditions de travail et au bien-être des salariés.

    92 % : L’IA va faire gagner du temps grâce à l’automatisation des tâches administratives

    92 % : Les RH devront acquérir de plus en plus de compétences pour traiter les datas (utilisation de logiciels d’analyse, CRM…)

    83 % : Les RH seront garantes de l’éthique pour la mise en œuvre de l’IA

    83 % : L’IA va simplifier l’implication des RH dans la gestion de la marque employeur

    81 % : Avec le déploiement de l’IA, les RH devront être de plus en plus vigilantes sur les conditions de travail et le bien-être des salariés

    61 % : L’IA va permettre de recruter de meilleurs candidats

    61 % : La DG va demander de plus en plus de reporting aux RH (indicateurs RH de performance)

    25 % : L’IA va déshumaniser le métier de RH

    L’impact de l’IA sur l’organisation du travail et pour les collaborateurs : des salariés assistés par l’IA et plus autonomes mais qui devront monter en compétence

    Si les DRH sont positifs quant aux effets de l’IA sur leur fonction ils le sont également sur ceux impactant l’organisation du travail. Ils sont lucides : l’IA va impliquer une montée en compétences des collaborateurs(91 %) mais en contrepartie elle va faciliter leurs tâches, leur donner plus d’autonomie (83 %) et redonner du sens au travail en supprimant les tâches répétitives grâce à l’automatisation (77 %).

    Ils estiment également que l’IA aura un impact sur les qualifications attendues : pour 71 %, l’IA va créer de nouveaux emplois et faire disparaître les moins qualifiés. Mais on peut penser qu’ils misent davantage sur la formation des salariés (à 91 %) car un peu moins de la moitié (49 %) pensent qu’il faudra recruter des profils de plus en plus qualifiés.

    91 % : L’IA va assister les salariés dans leurs tâches et donc faciliter leur travail

    91 % : L’IA nécessite une montée en compétence des collaborateurs

    83 % : Les solutions d’IA vont permettre de donner plus d’autonomie aux salariés

    77 % : L’IA va redonner du sens au travail en supprimant les tâches répétitives grâce à l’automatisation

    71 % : L’IA va créer de nouveaux emplois et faire disparaître les moins qualifiés

    68 % : L’IA va impacter positivement l’organisation du travail

    49 % : L’IA va inciter à recruter des profils de plus en plus qualifiés

    43 % : L’IA va nuire à la qualité du lien social

    Les freins au développement de l’IA dans les services RH : coûts de développement et formation

    Le premier obstacle au déploiement de l’IA pour les RH est son coût (71 %) suivi par un manque de formation (68 %)

    73 % : Les coûts de développement de l’IA sont élevés

    68 % : La formation technique : elle est insuffisante pour que les DRH puissent développer l’IA dans leur service

    65 % : la culture d’entreprise (les salariés ne sont pas assez sensibilisés aux avantages de l’IA)

    46 % : le soutien de la DG n’est pas suffisant pour déployer l’IA

  • Intelligence Artificielle : quels seront les impacts à terme sur l’emploi, notamment dans le numérique

    Data Science et IA : 7 500 créations nettes d’emploi dans la Branche*d’ici 5 ans**

    Si le potentiel de développement économique de l’Intelligence Artificielle (IA) est avéré et considérable, ses conséquences sur l’emploi suscitent toujours de nombreuses interrogations : quels seront les impacts à terme du développement de l’IA sur l’emploi, notamment dans la branche du numérique ? Quelles sont les nouvelles compétences recherchées ? Quelles sont les évolutions des métiers et les besoins en formation ? …
    Autant de questions auxquelles la nouvelle étude «Formations et compétences sur l’Intelligence Artificielle en France», commanditée par Syntec Numérique et réalisée par l’OPIIEC, apporte des éléments de réponse. En effet, cette analyse dresse un état des lieux des besoins en recrutements, des compétences recherchées mais aussi de l’offre de formation disponible en France. L’objectif : anticiper l’ensemble des ressources nécessaires (emplois, compétences, formations) au développement de l’IA dans la proposition de valeur des professionnels du secteur.

    Vers une incertaine mais inévitable évolution des métiers…

    La plupart des travaux actuels autour de l’IA correspondent à une phase d’investissement en recherche & développement et peu d’applications sont entrées dans une phase d’industrialisation. En effet, l’IA apparaît aujourd’hui dans une multitude de cas d’usages dont les avancements sont divers (voicebots et chatbots, deep et machine learning, robotique…etc). Ce contexte influe sur la demande de compétences actuelles et futures à l’échelle française et mondiale. La transformation par l’IA ne se mesure donc pas seulement par une « règle économique impactant l’emploi », mais plus par une modification des contenus métiers.

    • Pour les profils de spécialistes de l’IA, des évolutions rapides sont à prévoir dans les technologies de modélisation informatique des algorithmes (bibliothèques existantes, Cloud Computing, applicatifs intégrant l’IA etc.). Cela pourrait diffuser et rendre plus rapide l’accès à certaines technologies IA pour des profils plus variés, y compris des personnes qui ne sont pas actuellement spécialistes de l’IA.
    • Des compétences aujourd’hui en forte tension (ex : Deep Learning, notamment pour la Vision artificielle et le Traitement du Langage Naturel) pourraient devenir plus accessibles pour des spécialistes intégrateurs généralistes de l’IA, élargissant l’accès à ces spécialités pour d’autres profils.En conséquence, la branche pourrait rechercher environ 7 500 spécialistes supplémentaires de l’IA & Data Science sur la période 2019-2023, pour une population totale portée de 11 200 à 21 000 personnes (+59%).
    • Le phénomène ne sera pas homogène pour tous les métiers : hausse constante des Data Scientists, Ingénieurs Machines Learning et Data Analysts, encore davantage pour les Data Engineers et Développeurs IA, stabilisation des Data Miners, intégration progressive des spécialités « Vision artificielle » et « Traitement du Langage Naturel » dans le métier d’Ingénieur Machine Learning.
    • Cette période de croissance des effectifs spécialistes de l’IA pourrait avoir, dans un deuxième temps, un impact sur la demande de compétences d’autres métiers… Sur un échantillon de 4 métiers non-spécialistes retenus pour cette étude (Consultant en management, Consultant en Recrutement, Chef de produit et Directeur de business unit), la modification des contenus métiers, des organisations et des besoins en emplois irait jusqu’à contracter les besoins en recrutement de la Branche d’environ 12 000 personnes sur la période 2023-2025 (uniquement une baisse des recrutements, sans contraction des effectifs présents a priori).

    Des offres d’emploi qui traduisent un manque de connaissance fine des besoins et des compétences recherchées

    Les offres demeurent concentrées sur les technologies maîtrisées, notamment les plus transférables d’un secteur à l’autre (Machine Learning, Deep Learning, Vision Artificielle, Traitement du Langage Naturel).

    Plus généralement, les niveaux de demandes sur l’expérience et le niveau de diplôme (dans une moindre mesure) semblent parfois éloignés d’une compréhension fine du contenu des compétences demandées et des besoins de formations ou d’expérience souhaitables.

    Une demande complémentaire et relativement équilibrée entre les acteurs de la Branche et les clients

    Les offres d’emplois IA proviennent à 54% d’acteurs de la Branche et à 46% de clients. Les offres d’emplois transverses proviennent, elles, majoritairement d’acteurs de la Branche (85%)

    Les recruteurs sont souvent demandeurs d’une double compétence pour les profils de Data scientists et Chefs de projet data. Les profils de Data analyst / data miner sont quant à eux particulièrement recherchés dans les fonctions marketing / CRM.

    Les profils de Data engineer sont les plus recherchés (41% des offres), suivis par les Chefs de projet data (23%) et les Data analysts/data miners (22%).

    Formation : une offre dynamique mais qui reste encore trop insuffisante …

    Le tissu de formation initiale, relativement bien réparti sur le territoire national, présente une capacité annuelle à diplômer 4 000 personnes au niveau « master/ingénieur », contre 2 000 personnes au niveau licence.

    Même si toutes ces formations ne sont pas remplies, cette capacité est insuffisante pour répondre à tous les besoins : la Branche ayant a elle seule besoin d’une moyenne de 2500 jeunes diplômés / an sur 5 ans. Sur ce point, l’objectif du gouvernement français est de rapidement doubler cette capacité et renforcer l’attractivité des parcours.

    Evolution des métiers de l’IA à horizon 2023

    page4image2164944256Au sein de la Branche, les Data Scientists devraient rester les plus nombreux sur la période 2019-2023 (cela pourrait s’inverser par la suite au profit du développement et de l’analyse). Un mouvement important de mobilités vers ce métier pourrait nuancer les tensions actuelles sur le recrutement.

    La population de Data Analysts devrait fortement s’accroître sous l’effet mécanique des besoins volumétriques d’exploitation de données, de la transformation de certains métiers (ex chargés d’études statistiques) et de l’accentuation de la dimension prédictive, voire prescriptive dans certains domaines matures (ex marketing, recommandations).

    Le besoin de Data Engineers devrait s’accroître sur la période et au- delà, avec un rôle de plus en plus stratégique au sein d’entreprises orientées par les Data. Il s’agit d’un profil plus accessible via des mobilités professionnelles à ce jour (ex Data Scientists). Leur recrutement externe est sous forte tension (attractivité faible du métier pour les jeunes diplômés).

    Malgré une population plus faible, le Data Mining devrait demeurer un besoin constant de la Branche en tenant compte de l’impact croisé du développement de compétences IA au sein de profils Data Science (ex Data Analysts)

    Le besoin de développeurs devrait encore s’accélérer à partir de 2021, notamment du fait de la simplification d’accès à l’IA, de la démocratisation d’applicatifs. A ce jour, l’attractivité du métier reste faible et les tensions sur le recrutement fortes.

    Les populations d’Ingénieurs Machine Learning devraient croître à un rythme constant, avec un élargissement plus systématique à des technologies matures (notamment Vision Artificielle et Traitement du Langage Naturel, aujourd’hui souvent spécialisées)

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    Du point de vue des Ressources Humaines,
    la transformation de la branche numérique par l’IA s’envisage donc de manière systémique :

    • Besoin d’attractivité en matière de recrutement, pour des métiers qui accusent encore un déficit sur ce point (davantage pour l’IA que la Data Science et notamment auprès des femmes).
    • Besoin de fidélisation de profils expérimentés capables de maîtriser un domaine d’applications et d’accompagner des transformations organisationnelles, voire culturelles d’entreprises.
    • Besoin d’accompagnement de mobilités pour les professionnels en poste qui feront évoluer leur parcours professionnel dans ce nouveau paysage.
    • Besoin d’adaptation du tissu de formation là où cela s’avère pertinent. Sur ce dernier point, l’enjeu se situe plus sur la multiplication rapide de compétences disponibles que sur l’augmentation du niveau d’expertise des personnes formées, déjà élevé.
    • Ces questions de besoins enRH sous tendent parailleurs une nécessaire réflexion sur les zones de valeurs identifiées au cours de cette étude (stratégie IA, Data Science et valorisation des données, capacité d’accompagnement des transformations technologique et organisationnelles) et sur le positionnement stratégique de tous les acteurs de la Branche.

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  • Les chatbots et l’emploi dans les fonctions RH : risques et opportunités

    Observatoire des Chatbots : les directions RH, des adeptes non pratiquants ?

    L’Observatoire des Chatbots publie sa seconde étude, réalisée fin mars, pour faire le point sur le degré de familiarité des Ressources Humaines avec les chatbots. Sont-ils utilisés dans cette branche de métier ? Et si oui dans quelle mesure ? Si seulement 23% des RH comptent déployer des chatbots dans leur entreprise, ils sont 68% à considérer que ces nouveaux outils se généraliseront en entreprise d’ici quelques années.

    L’Observatoire des Chatbots a été créé par Do You Dream Up (www.dydu.ai) en octobre 2017. Le but de cet Observatoire est de donner aux différents métiers concernés par le développement des systèmes d’intelligence artificielle et en particulier des chatbots, des points de repère sur l’utilisation de ces systèmes dans leur sphère professionnelle et sur les perspectives qui se dessinent.

    Les RH peu enclins à déployer un chatbot

     Si la première étude de l’Observatoire mettait en lumière que les chatbots séduisaient les directions marketing, ce n’est pas encore le cas des directions RH. Pour les RH, le terme « chatbot » reste obscur : seul un RH sur cinq sait précisément ce qu’est un chatbot et à quoi cela peut servir, alors qu’un marketeur sur deux déclarait le savoir. 43% des RH déclarent même ne pas connaitre cet outil ! Do You Dream Up confirme cette tendance par rapport à son expérience en tant qu’éditeur de chatbots : 1 sur 4 est déployé pour des besoins RH, contre 3 sur 4 pour des besoins de marketing ou de relation client.

    Autre point de divergence entre RH et marketing : la mise en place effective ou envisagée des chatbots dans les entreprises. Alors que 42% des marketeurs examinaient la possibilité de déployer un chatbot dans leur entreprise, seul 23% des RH envisagent de le faire. Sur l’ensemble des répondants, seulement 6% des RH avaient mis en place un chatbot au moment de l’enquête (contre 16% des marketeurs interrogés).

    L’expérience, quand elle a lieu, est moins réussie que chez les marketeurs. Ainsi la note de satisfaction moyenne que les directions RH donnent à leur propre chatbot est de 6,6/10. C’est honorable mais on est encore loin du plébiscite, et il reste de nombreux progrès à faire sur la définition du périmètre d’intervention du chatbot et des besoins auxquels il doit répondre. Deux répondants RH ont même mis 2/20 à leur propre chatbot !

    Sur les 285 répondants RH n’ayant pas encore mis en place de chatbot dans leur entreprise, la méconnaissance du sujet est le deuxième frein à l’action (30 réponses), juste après la contrainte budgétaire (59 réponses).

    Les RH parient cependant sur la généralisation des chatbots en entreprise

    68% des RH considèrent que les chatbots se généraliseront dans leur métier. Parmi eux, les responsables RH des entreprises de taille intermédiaire (entre 250 et 5000 salariés) sont les plus nombreux à porter ce jugement favorable (75%). Et leurs homologues du marketing sont encore plus nombreux à le penser (92% des marketeurs), et ce quelle que soit la taille de l’entreprise.

    Selon l’enquête, les usages principaux pour lesquels les RH souhaitent déployer un chatbot sont, dans l’ordre :

    • L’accès aux services RH fonctionnels (par exemple la gestion des congés, la réservation de salles de réunion, …)
    • La gestion des formations
    • L’aide à la mobilité interne
    • Le recrutement

    Pour les directions RH, le principal bénéfice à la mise en place d’un chatbot  est de pouvoir faciliter la vie des collaborateurs grâce à une disponibilité des services RH en 24/7. Et contrairement aux marketeurs, ils accordent une importance toute particulière à la sécurité de ces systèmes, et veillent à ce qu’ils intègrent des fonctions d’authentification pour leurs collaborateurs. Cela traduit une sensibilité particulière accordée à l’intégrité du patrimoine de leur entreprise, et notamment des données collaborateurs, un réflexe de bon augure avec l’arrivée prochaine de la réglementation RGPD.

    Globalement, les responsables RH voient les chatbots d’un bon œil :

    • 65% pensent qu’ils sont positifs pour l’image de marque en général, et constituent notamment un atout pour la marque employeur
    • 62% estiment que ces nouveaux outils remplaceront les Intranets
    • 44% admettent le fait que les chatbots deviendront un outil indispensable pour le recrutement
    • 30% pensent même que les chatbots gèreront mieux les recrutements que les humains

    Contrairement à ce qui pouvait être observé chez les marketeurs, la taille de l’entreprise n’a pas d’impact sur les perceptions des RH vis à vis des chatbots. Par ailleurs, il est à noter que les personnes occupant la fonction de Directeur des Ressources Humaines au sein de leur entreprise sont les plus convaincus de l’utilité des chatbots pour le recrutement.

    Les chatbots et l’emploi dans les fonctions RH : risques et opportunités

    Pour ce qui est de l’insécurité que peuvent représenter les chatbots vis-à-vis de l’emploi, l’enquête menée auprès des RH par l’Observatoire Do You Dream Up donne des résultats homogènes avec ceux obtenus auprès des marketeurs : 60% des responsables RH pensent que les chatbots remplaceront certaines fonctions dans leurs équipes, contre 71% chez les marketeurs. Et un peu plus d’une personne RH sur deux (56%) estime que les chatbots vont contribuer à créer de nouveaux métiers dans les équipes RH (alors qu’ils étaient 73% à le penser chez les marketeurs).

  • Emploi dans le digital : les secteurs qui recrutent, les métiers qui rapportent

    Emploi dans le digital : les secteurs qui recrutent, les métiers qui rapportent

    Adzuna, le moteur de recherche d’offres d’emploi en ligne, annonce les résultats d’une étude sur l’emploi dans le numérique, réalisée sur la base des 850 000 offres d’emploi disponibles sur le site en Février 2018.  Adzuna.fr dénombre à cette période près de 119 725 offres d’emploi et de stage à pourvoir dans le secteur du numérique et de l’informatique.

    Près d’une offre d’emploi dans le digital sur trois se situe en Ile-de-France (34.4%). Auvergne-Rhône-Alpes arrive en deuxième position avec 11.27% des offres, largement portée par la partie Rhône-Alpes qui regroupe à elle seule 88% des offres de cette région.
    C’est en Ile-de-France que les emplois du numérique sont les mieux rémunérés avec un salaire 9% supérieur à la moyenne des salaires proposés dans le digital (36 072€) et 16% supérieur à la moyenne des salaires proposés en France en ce moment (33 232€).

    Régions Nombre d’offres % des offres Salaire moyen
    Ile de France 41 266 34.5% 39 562 €
    Auvergne-Rhône-Alpes 13 493 11.3% 34 659 €
    Hauts-de-France 8 960 7.5% 34 799 €
    Pays de la Loire 8 947 7.5% 32 037 €
    Languedoc-Roussillon-Midi-Pyrenées 8 783 7.3% 32 358 €
    Aquitaine Limousin Poitou-Charente 7 807 6.5% 31 885 €
    Provence-Alpes-Côte d’Azur 7 191 6.0% 35 244 €
    Alsace Champagne-Ardenne Lorraine 6 330 5.3% 35 631 €
    Bretagne 6 068 5.1% 34 613 €
    Centre-Val de Loire 4 138 3.5% 36 184 €
    Normandie 3 393 2.8% 39 309 €
    Bourgogne Franche-Comté 3 128 2.6% 35 456 €
    Corse  221 0.2% 37 552 €

    Les trois profils les plus demandés sont ceux des ingénieurs réseaux, développeur Full-stack et développeur mobile. En effet ce sont des postes assez généralistes nécessaires dans de nombreuses activités.

    Métiers Nombre d’offres Salaire moyen
    Ingénieur réseaux 1 051 44 572 €
    Développeur Full-Stack 628 27 792 €
    Développeur Mobile 423 32 012 €
    Community manager 396 28 204 €
    Lead Développeur 390 36 180 €
    Data scientist 380 43 144 €
    UX designer 335 38 803 €
    Data analyst 304 41 756 €
    Webdesigner 289 31 714 €
    Chef de projet MOA 288 48 800 €
    Scrum Master 267 39 821 €
    Directeur Technique 251 57 181 €
    Traffic Manager 190 30 412 €
    UI designer 188 37 034 €
    Chef de projet MOE 147 46 637 €
    Content manager 108 42 636 €
    Architecte Big Data 93 42 607 €
    Responsable SI 89 47 732 €
    Chef projet mobile 72 39 964 €
    Responsable CRM 56 67 500 €
    Digital Marketing manager 50 40 200 €
    Web analyst 47 50 125 €
    Infrastructure informatique 47 43 535 €
    Growth Hacker 34 45 300 €
    SEO manager 32 45 000 €
    SEA manager 23 45 000 €

    Les domaines du Big Data et de la Blockchain affichent les salaires les plus élevés du secteur du digital (45 910€ et 42 460€ respectivement).
    Hyacinthe Mutin, Country Manager France d’Adzuna déclare : « En 2 ans, le recrutement dans le digital a évolué au grès des innovations et des mutations du secteur.  On observe une augmentation des offres d’emploi dans les domaines du Big Data et de la Blockchain.  Ces postes sont stratégiques pour de nombreuses entreprises en développement qui proposent des salaires élevés pour attirer les meilleurs candidats. »

    Domaines Nombre d’offres Salaire moyen
    Mobile 10 400 33 127 €
    Big Data 3 838 45 910 €
    Facebook 2 791 33 845 €
    Intelligence Artificielle 805 34 482 €
    Blockchain 273 42 460 €
    Réalité augmentée 179 37 619 €

    Java, SQL, Javascript et PHP sont toujours les langages informatiques les plus demandés mais on note l’émergence de GO (langage lancé par Google en 2012) qui n’était pas présent dans le classement en 2016 et Python dont le nombre d’annonces a doublé en 2 ans.

    Languages informatiques Nombre d’offres % des offres Salaire moyen
    Java 9 089 20.1% 39 219 €
    SQL 6 543 14.5% 39 768 €
    JavaScript 5 082 11.2% 37 794 €
    PHP 4 329 9.6% 35 882 €
    Python 2 753 6.1% 39 333 €
    C# 2 688 5.9% 36 973 €
    GO 2 516 5.6% 38 447 €
    C++ 2 265 5.0% 39 758 €
    SEO 1 606 3.5% 31 884 €
    Perl  526 1.2% 39 317 €
    PL/SQL  466 1.0% 37 839 €
    MATLAB  322 0.7% 39 511 €
    Scala  291 0.6% 37 767 €
    Windev  279 0.6% 34 282 €
    Swift  243 0.5% 32 145 €
    Visual Basic  232 0.5% 33 573 €
    Objective-C  219 0.5% 31 282 €
    Ruby  204 0.5% 37 750 €
    Delphier  120 0.3% 30 700 €
    Delphi  120 0.3% 30 700 €
    Transact-SQL  58 0.1% 39 625 €
    Scheme  32 0.1% 20 000 €
    Visual Basic .NET  28 0.1% 45 500 €

     

  • 6 Tendances clés au cœur des stratégies RH digitales des entreprises d’ici 2020

    6 Tendances Clés au cœur des stratégies RH digitales des entreprises d’ici 2020

     Dans le cadre de son programme “RH & Digital”, MARKESS présente, en partenariat avec Infopromotions et en préalable aux Salons Solutions Ressources Humaines et E-Learning Expo, qui se tiendront du 20 (*) au 22 Mars 2018 Porte de Versailles (* a/c de 14h00) des résultats extraits de ses analyses auprès de décideurs RH et SIRH sur les stratégies mises en place avec ledigital et leurs impacts sur le marché des solutions RH et des services associés en France.

    Avec la transformation digitale que vivent les RH, le marché des solutions RH et des services associés est un segment relativement dynamique du marché des logiciels et services IT en France. La DRH ne peut en effet désormais occulter l’importance du digital dans sa propre transformation. Plus encore, elle devient indéniablement un acteur incontournable des mutations que connaît l’entreprise avec le digital, en particulier dans sa relation avec les collaborateurs. Les réponses proposées par les technologies digitales pour répondre à des enjeux métiers (performance, gestion des talents, repositionnement stratégique…) mais aussi aux attentes des collaborateurs vis-à-vis de leur entreprise incitent à poursuivre les investissements et à s’inspirer d’innovations amenées par l’intelligence artificielle, le machine learning, les chatbots, l’analytique… qui font déjà leur preuve dans d’autres domaines comme ceux du marketing et de l’expérience client.

    Les analystes de MARKESS retiennent plus particulièrement 6 tendances sur lesquelles devraient s’appuyer d’ici 2020 les stratégies digitales développées par les directions RH. Certaines de ces tendances se confirment au fil du temps, d’autres n’en sont qu’à leurs prémices mais sont à considérer avec attention car sources de valeur et de performance pour les RH :

    • L ’automatisation des processus RH, portée également par un contexte légal favorable (bulletin de paie numérique, CPA – Compte Personnel d’Activité…).
    • La protection des données RH, et notamment des données à caractère personnel des salariés dans l’optique de conformité au RGPD.
    • Le cloud computing , qui est clairement entré dans les habitudes de “consommation” des ressources informatiques des DRH et progresse dans les processus RH concernés.
    • La valorisation des données RH, rendue possible par les outils analytiques mais aussi par des DRH qui deviennent de plus en plus “data-driven”.
    • La création d’une expérience collaborateur, avec des DRH qui cherchent activement à s’inspirer des stratégies clients en les appliquant aux collaborateurs.
    • L ’engagement des collaborateurs vis-à-vis de l’entreprise, sujet préoccupant pour les DRH conscients que la performance de l’entreprise repose notamment sur des sur des collaborateurs motivés et investis

    Selon Hélène Mouiche, Analyste Senior en charge du programme “ RH & Digital ” de MARKESS, “ à côté de ces besoins émis par les décideurs RH, d’autres facteurs devraient favoriser le développement du marché des solutions RH en France d’ici 2019, et même au-delà. Ce marché pourrait ainsi bénéficier d’une conjoncture économique plus optimiste et propice aux investissements SIRH des entreprises mais également au recrutement de nouveaux collaborateurs (croissance économique de +1,9% pronostiquée par le FMI pour la France en 2018 et 2019), d’un contexte réglementaire et légal source de chantiers pour les RH avec certaines échéances à 2018 (retenue à la source, bulletin de paie simplifié, bulletin de paie numérique, RGPD, nouvelle loi travail…), d’une internationalisation croissante mais aussi d’évolutions sociétales fortes qui imposent à la fonction RH de s’adapter, d’innover et de considérer autrement la relation avec les collaborateurs”.

    Aussi MARKESS estime que le marché des solutions RH et des services associés, évalué à près de 2,6 milliards d’euros en 2017 devrait progresser à un rythme annuel moyen de +7,1% sur la période 2017-2019. Certains segments tels que les abonnements aux solutions de cloud computing (majoritairement SaaS) devraient connaître une croissance plus soutenue (+18,1%). Il en est de même pour les solutions de gestion des talents qui continuent à bénéficier de fortes perspectives de croissance d’ici 2019 (+17,6%), notamment sous l’effet des projets de digitalisation des processus de recrutement et de formation en réponse aux contextes économique et démographique qui obligent à mettre en place des plans de s uccession, à faire évoluer les compétences en interne, à intégrer de nouvelles expertises externes…

  • Guerre des talents : des augmentations mais pas seulement

    Étude de rémunération européenne 2018
    du cabinet de recrutement Robert Walters

    Le cabinet Robert Walters dévoile son enquête de rémunération européenne 2018 et avec elle, les grandes tendances du marché de l’emploi des cadres, des managers de transition et des intérimaires : bénéficiant de l’euphorie ambiante, les salaires en Europe sont à la hausse.

    Des augmentations à prévoir dans les fonctions en pénurie de candidats 

    En 2017, la confiance économique retrouvée a engendré une pénurie de talents sur certains secteurs, en France comme en Europe. Des métiers comme ceux liés aux risques et à la conformité ont justifié d’une demande supérieure à l’offre de candidats, la sécurisation et la responsabilisation des entreprises étant plus que jamais au cœur de l’actualité.

    En 2018, les entreprises vont mécaniquement ajuster les salaires et travailler sur leur attractivité. Alors que 81% des professionnels sont confiants dans les opportunités de leur secteur*, ce regain d’attractivité profitera à la fluidité du marché de l’emploi qui n’a cessé de progresser sur les 3 dernières années.

    Antoine Morgaut, CEO Europe et LATAM de Robert Walters, commente : « Nous allons constater des augmentations de salaires sur toutes les fonctions en pénurie de candidats, ainsi qu’une probable accélération du turnover au niveau national. »

    Ces augmentations toucheront en particulier ceux qui font le choix de changer de poste en 2018, une tendance encouragée par des volumes de recrutement accrus, le nombre d’offres d’emploi cadre ayant progressé de 8% sur l’année 2017 par rapport à l’année 2016.**

    « Les conditions de pénurie ont poussé les professionnels à demander de fortes augmentations lors de changements de poste. Cela correspond pour eux à une « prime de rattrapage » venant compenser des salaires plus bas sur les années précédentes », ajoute Antoine Morgaut.

    Les cadres sont en effet 28% à attendre une augmentation de plus de 7% en 2018.*

    *source : Enquête menée auprès de plus de 3600 candidats en septembre 2017     **source : Baromètre européen de l’emploi Robert Walters 2017

    Logistique du travail : l’attractivité du télétravail et des régions

    En 30 ans, l’augmentation des prix de l’immobilier dans les capitales européennes et des coûts de transports a été très supérieure à l’augmentation des salaires. De plus, les progrès et la baisse des coûts associés aux technologies de communication permettent une meilleure fluidité des échanges.

    Dans ce contexte, un nombre croissant de cadres demande désormais à avoir recours au télétravail. Ainsi, en France, 1 cadre sur 2 définit le télétravail comme un critère important ou très important dans sa motivation au travail.*

    Les régions dans l’ensemble des pays d’Europe, hors capitales, ont également bénéficié d’un intérêt croissant de la part des candidats car elles proposent généralement une meilleure qualité de vie. En France, leur attractivité est sensible : le volume d’offres d’emploi a progressé de 17% en région Auvergne-Rhône-Alpes entre 2016 et 2017, et de 18% en région Sud-Ouest.**

    *source : Enquête menée auprès de plus de 3600 candidats en septembre 2017       **source : Baromètre européen de l’emploi Robert Walters 2017

    L’émergence d’un marché parallèle : managers de transition et freelances 

    En réponse aux attentes de rémunérations à la hausse mais aussi d’une plus grande flexibilité, de nouveaux modes de travail tirent leur épingle du jeu : un nombre croissant de cadres experts, en particulier ceux qui considèrent l’excès de régulations comme inadapté à leur situation, font le choix de se tourner vers le statut de manager de transition ou de freelance.

    Antoine Morgaut explique les raisons de ce succès : « Les cadres dans des marchés en pénurie d’experts peuvent aujourd’hui remettre en question leur statut social d’employé permanent. En restant dans une entreprise, ils ont parfois accumulé retards de salaires et frustrations. Ils ont spontanément compris le bénéfice financier qu’ils pouvaient gagner dans leur indépendance. »

    Répondre à la guerre des talents : des augmentations mais pas seulement

    Pour répondre aux enjeux de pénurie et de volatilité des talents, les entreprises devront placer leur attractivité au cœur de leur stratégie. Sur 12 critères, les candidats du groupe Robert Walters en France ont sélectionné les éléments les plus importants dans leur motivation au travail ou dans le choix de leur employeur.

    Source : Enquête menée auprès de plus de 3600 candidats Robert Walters et plus de 1100 candidats Walters People en septembre 2017

    Top 6 des métiers les plus recherchés par les recruteurs en France

    Source : Baromètre européen de l’emploi Robert Walters 2017

    Les plus fortes augmentations de salaires prévues en 2018

    Source : Etude de rémunération européenne Robert Walters 2018

    Méthodologie de l’étude

    – Etude de rémunération européenne : Données issues d’entretiens réalisés auprès de 500 000 postulants dans le monde, dont 50 000 en France, de janvier à décembre 2017

    – Enquête Candidats Robert Walters France : Enquête réalisée par Robert Walters auprès de 3 600 candidats interrogés en ligne durant le mois de septembre 2017 en France

    – Enquête Candidats Walters People France : Enquête réalisée par Walters People auprès de 1 100 candidats interrogés en ligne durant le mois de septembre 2017 en France

     

     

     

  • RH Vs Algorithmes

    RH Vs. Machine : Et l’humain dans tout ça ?

    Par David Bernard, CEO d’AssessFirst

    Ce que vous aimez, ce que vous adorez, ce que vous détestez, ce qui vous émeut, vous agace, vous excite, vous révolte, vos photos, vos soirées, vos amis, vos soirées entre amis, les photos de vos soirées entre amis, vos expos, films, bouquins préférés, vos playlists, ce que vous pensez de lui, d’elle, d’eux, vos études, vos expériences, vos compétences, vos centres d’intérêt, votre personnalité, vos motivations profondes et 1000 autres choses encore.

    Désormais, nos vies toutes E.N.T.I.È.R.E.S. sont sur Internet, compilées sous forme de Data. Et #GoodNews (ou pas, c’est selon, etc.), ces datas sont pour la plupart parfaitement exploitables par les recruteurs pour prédire la capacité de leurs candidats à réussir.

    Si le Facebook du candidat est ouvert, c’est pas stalker hein ? 

    Allez, on commence par la première question : lorsque l’on recrute, est-il envisageable / raisonnable / éthique d’accéder aux données public d’un profil Facebook un peu open, de checker les tweets d’un candidat, de trainer sur l’Instagram de la future stagiaire ou encore de lire les commentaires que le next « Jean-Michel de la compta » a pondu sur Linkedin avant de les faire venir en entretien ?

    « Moi en tout cas, jamais je ne le ferai ! », déclare le RH drapé dans son costume de chevalier blanc inoxydable.

    YouQuoi ? 

    Vous voulez que je vous dise ? Ça me fait penser à ces enquêtes sur la consommation de Porn. Faites le test, interrogez 100 personnes (hommes et femmes confondues) tout autour de vous : vos collègues, votre boss, votre femme, votre mari, vos ados… 98 d’entre elles vous répondront qu’elles ne voient pas de quoi vous voulez parler. Pourtant, d’après Google cette catégorie de sites génère près de 30% du trafic Internet mondial… Cherchez l’erreur. ^^

    Let’s be honest : Lorsqu’une candidature retient notre attention, la majorité d’entre nous commençons par googler le/la candidat(e) et finissons par checker à peu près tout ce qui traine au moins sur la première page de Google… juste histoire de voir.

    Personne n’aime l’incertitude…

    En fait, cela n’est ni sale, ni malsain, ni tordu. Cela répond juste à un besoin psychologique fondamental : celui de réduire l’incertitude.

    Après tout, quoi de plus naturel : l’un des objectifs du recruteur est de réduire la prise de risque. Vu le coût d’un recrutement raté (50K€ en moyenne), qui voudrait tirer la décision à pile ou face ? Quand on a qu’un CV (80% sont maquillés) + une lettre de « motivation » toute standard à dispo, quoi de plus naturel que de chercher de l’information « en plus » pour tenter de ne pas se planter ?

    Qu’est ce qui compte ? Qui est VRAIMENT la personne… ou ce qu’elle aimerait que vous pensiez qu’elle est ? 

     Bien évidemment, on se pose tous la question de la « pertinence » des données recueillies. Vous allez me dire : Linkedin, pourquoi pas. Mais Facebook, NON. #JeSuisUnChevalierBlanc

    En même temps, est-il vraiment délirant de supposer que toutes ces traces numériques que nous laissons derrière nous sont – quelque part – le reflet de notre personne, de ce qui nous anime, nous fait vibrer, de ce qui nous rebute, en somme tout ce qui fait que nous sommes qui nous sommes… « ou plutôt de la personne pour laquelle nous souhaitons nous faire passer » allez-vous me dire ?

    Certes, mais une partie de notre comportement au travail n’est-il pas directement impacté par cette image partielle et idéalisée de nous-même que nous souhaitons projeter aux autres ? (La réponse est OUI).

    Evaluations passives Vs. Evaluations actives

    En plus de toutes ces infos glanées sur Internet, vous pouvez aussi recueillir une mine d’information extraordinaire concernant la personnalité, les motivations ou encore les aptitudes de vos candidats avant même de les rencontrer, simplement en leur faisant passer un questionnaire de 10 à 12 minutes.

    Aujourd’hui, n’importe qui a déjà utilisé ce type d’approche SAIT l’apport inestimable en termes d’insights sur les comportements humains.

    Une fois que vous avez récupéré ces données, vous en faites quoi ?

     Bon, imaginez que vous ayez eu accès au Linkedin de votre candidat, que vous ayez ses résultats à un test de perso + un test de motivations et que vous soyez tombé sur 3 photos où il a l’air un peu raide, attablé avec 5 ou 6 potes un vendredi soir il y a près de 6 mois.

    Vous allez en déduire quoi ? Et vos autres collègues recruteurs ?

    Le problème, bien souvent, ce ne sont pas les infos que vous recueillez mais bien le poids que vous accordez à chacune d’entre elles.

    Feriez-vous mieux que la machine ?

    Et c’est là que la question des algorithmes se pose. Imaginez un algorithme qui soit capable d’appliquer systématiquement le même poids à chacune des catégories d’infos recueillies pour CHACUN de vos candidats.

    Imaginez qu’au terme d’un traitement qui lui prendrait à peu près une demi-seconde (pas pour chaque candidat hein, pour 400 d’entre eux), cet algorithme soit en mesure de vous donner un indicateur précis concernant les probabilités de réussite et d’engagement de vos candidats au long cours.

    Imaginez maintenant que cet algorithme soit 25% systématiquement plus pertinent que les décisions que les meilleurs experts en recrutement sont en mesure de prendre, vous y compris (concrètement, c’est ce que toutes les études réalisées à ce jour ont démontré). Que feriez-vous de cet indicateur ?

    « Et l’humain dans tout ça ??!? » 

     …c’est bien ça tout le problème ! L’humain justement. L’humain qui pense qu’une photo d’une personne ivre signifie qu’elle sera forcément un candidat moins fiable qu’un autre. L’humain qui préférera recruter telle candidate plutôt que telle autre parce que ses photos sur Insta sont bien plus flatteuses (ou le contraire d’ailleurs). L’humain qui privilégiera (inconsciemment) le profil de ce gars parce qu’il a été recommandé par 12 contacts sur Linkedin (ses potes en fait) plutôt que celui qui n’en a que 3 (des références pourtant solides celles-ci).

    Est-ce que cela veut dire qu’il faut déléguer totalement la sélection de ses futurs talents aux machines ?  

    Non bien évidemment, c’est « just a kind reminder » pour vous dire de faire gaffe la prochaine fois où vous vous prendrez à imaginer ce qui est bon pour les autres en général et pour vos candidats en particulier. Vous pensez que vous êtes exempt(e) de ces biais (qui touchent pourtant 100% des êtres humains) ? Soit. Et dans votre équipe de recruteurs, tous ont-ils également un profil de Yoda ? Sont-ils tous aussi supérieurs à « nous autres pauvres mortels » que la probabilité qu’ils dérapent – consciemment ou inconsciemment – soit réduite à néant ?

    Prêter attention à l’humain, réellement et profondément, ce n’est pas s’empêcher de regarder ce qui est à la portée de tous. Ce n’est pas refuser par principe de googliser ses candidats avant de les rencontrer en entretien. C’est simplement prendre en compte les individus dans leur globalité et dans tout leur contexte.

    C’est aussi – et par dessus tout – s’intéresser à leur personnalité, à leurs motivations, à leurs passions, à leurs aptitudes, à ce qu’ils sont capables de faire, à ce qui fait leur singularité. Enfin, être humain c’est aussi accepter que nous avons des limites et que la meilleure manière de nous prémunir de nous-mêmes, c’est parfois d’accepter que la technologie puisse nous rendre de précieux services.

     

  • Former les talents pour 2025 : analyse, tendances, décryptage et perspectives

    EF Corporate Solutions a réalisé un rapport international inédit « Talent Crunch » auprès de plus de 600 entreprises dans 20 pays

    –La division Corporate Solutions d’EF Education First, spécialiste de la formation linguistique professionnelle, dévoile les résultats de son étude « Talent Crunch »  consacrée au développement des talents de demain.
    Ce rapport RH qualitatif inédit, a été mené auprès de 613 grandes entreprises de plus de 1000 collaborateurs pour la plupart, en France, en Allemagne, au Brésil, en Chine, en Espagne, en Italie, aux Pays-Bas, dans les pays nordiques, au Royaume-Uni, en Russie, en Suisse. A travers une analyse approfondie il met en lumière les facteurs clés de succès pour attirer, motiver et développer les collaborateurs, à horizon 2025.Motiver les salariés clés pour éviter la pénurie de talents demainLes entreprises les plus performantes sont celles qui mettent l’accent sur la gestion des talents, ce afin de recruter les bonnes personnes, point essentiel à leur développement. EF Corporate Solutions livre, avec cette étude plusieurs recommandations pour la mise en place d’une bonne stratégie de gestion des talents en entreprise, axée sur quatre piliers que représentent l’engagement & la motivation, le leadership, la créativité & l’innovation, et la flexibilité.

    Le top 5 des principaux défis RH les plus ardus des 10 prochaines années 

    • Motivation des collaborateurs en entreprise : 27%
    • Compétences en leadership : 24%
    • Mobilité des collaborateurs : 23%
    • Engagement des collaborateurs : 22%
    • Créativité des collaborateurs : 22%

    Un décalage inquiétant entre enjeux RH et priorités de formation

    Les employeurs doivent mettre l’accent sur l’engagement et la motivation de leurs équipes, mais aussi trouver de nouvelles idées, de nouveaux moyens de rendre l’expérience professionnelle épanouissante.
    Il ressort de cette étude un décalage entre les besoins des entreprises et les formations qu’elles mettent en place. Par exemple parmi un grand nombre de compétences, la maîtrise de plusieurs langues figure dans les qualités phares du collaborateur idéal. Pourtant, les formations en langues et communication ne sont qu’en 5ème position des priorités de formation.

    Pour réussir dans un environnement économique international tendu, et malgré la pénurie de talents, les entreprises doivent de toute urgence, revoir leurs priorités en matière d’investissement RH pour résoudre les problématiques liées à la motivation des équipes déjà en poste avant même d’attirer les talents internationaux très qualifiés dont elles ont besoin pour être compétitives à l’avenir.

    Etude complète à télécharger gratuitement ici: http://page.ef.com/Talent-Crunch-Report_TalentCrunch-LP_FR.html

  • RDV Digital RH le 18 octobre : la fonction RH face au risque de gadgetisation

    3 questions à François Geuze, consultant et enseignant RH

    A propos de Digital RH le 6 Octobre 

     My Digital Week : Vous animez la keynote qui a pour thème « La fonction RH face au risque de gadgetisation » pouvez vous nous en dire un peu plus ?  

    François Geuze : Cette table ronde est l’occasion je l’espère de prendre du recul et réflechir sur ces nouvelles applications censées aider et accompagner les RH dans leur missions quotidiennes. Une pléthore d’applications qui viennent s’interfacer entre les RH et les collaborateurs pour essayer d’éclairer nos prises de décisions. La question qui se pose est simple « Est ce qu’on n’est pas en train de succomber à la gadgetisation ? »

    My Digital Week : Ou bien : Qui de l’homme et de la machine est le mieux à même de choisir un futur salarié ?

    François Geuze : Ces applications fonctionnent comme des boîtes noires. Certaines d’entre elles permettent une analyse de données fines et de servir de premier filtre. Mais elles n’ont pas vocation à remplacer les décisions des humains.

     My Digital Week : Dans ces conditions, comment voyez vous évoluer la fonction RH ?

    François Geuze : Le premier changement majeur est intervenu dans les années 80 consécutivement à l’émergence de l’informatique et aux débuts de l’externalisation de la paie qui ont permis aux RH de s’affranchir des tâches à faibles valeurs ajoutées. C’était l’ère du RH 1.0 .
    Au début des années 2000, les RH commencent à faire face au grand défi de l’entreprise numérique qui engendre au-delà des évolutions techniques et technologiques, une véritable transformation organisationnelle. C’est l’avènement, collaboratif et des réseaux sociaux. L’ère du RH 2.0. Avec les data et l’analytique la fonction entre dans l’ère 3.0 pour mieux anticiper les problèmes et les prises de décisions. De fait, cela entraîne de nouveaux métiers tels que Data scientist RH ou « architecte RH » qui lui aura pour mission de faire évoluer les procédures de recrutement, formation, SIRH, dans une véritable logique d’agilité grâce à l’analyse fine des datas. Bien sûr nous devons faire face à une augmentation des technologies mais la dimension éthique et morale de notre métier demeure importante. On a une augmentation de la part du technique au détriment d’humain mais les RH font de la résistance parcequ’il y a et il y aura toujours une dimension ethique et morale dans notre métier.