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Étiquette : ressources humaines

  • Quand un DRH sur deux est dépassé par la transformation des métiers

    Quelles sont les priorités des DRH? 

    Le cabinet de conseil et d’audit PwC France et Maghreb publie les résultats de la 1ère édition de son étude « DRH Augmenté.e » qui révèle les priorités des Directeurs des Ressources Humaines dans un contexte de transformation continue des entreprises, marqué par des incertitudes économiques et une accélération digitale sans précédent.
    Ce mouvement s’est amplifié avec l’essor de l’IA générative et des solutions cloud qui ont exhorté les DRH à repenser la gestion de leurs talents et à adapter leurs stratégies pour répondre aux nouvelles exigences du marché.

    L’humain au cœur de la transformation des entreprises

    70 % des DRH interrogés placent l’enjeu humain au cœur des transformations en cours dans leur organisation, déterminés à jouer un rôle clé en plaçant la performance sociale au rythme de la performance économique. Pour accompagner les collaborateurs lors des grands moments de transformation, de nombreux DRH mettent en place des centres d’excellence en conduite du changement.

    Parallèlement, les évolutions de la fonction RH s’associent désormais à des améliorations de l’expérience collaborateur et manager. Des initiatives telles que le design d’« employee journey » ou la mise en place de « HR Services Offering » se multiplient, devenant la boussole des transformations. Grâce à ces actions, la fonction RH affirme son rôle essentiel dans l’optimisation de la qualité de vie au travail, de l’attractivité et de la rétention des talents.

    Une fonction RH augmentée pour accompagner le changement 

    A l’ère de « l’entreprise transformative », les RH doivent mener leur propre transformation et adopter un rôle de conduite du changement à l’échelle de l’organisation. 45 % des répondants aspirent à une fonction RH augmentée, enrichie en outils, orientée vers les collaborateurs, avec des processus et données optimisés. Ils se donnent ainsi pour mission d’accompagner de manière proactive les transformations de l’entreprise et de contribuer à une prise de décision éclairée.

    Toutes les organisations, quelle que soit leur taille, font face à des défis de transformation. Les grands groupes, ayant déjà amorcé leur modernisation, commencent à récolter les fruits de leurs investissements. Ils se dotent désormais d’outils de pilotage pour anticiper les écarts de compétences et les besoins futurs (effectifs, ressources, etc.). Les plus petites structures, quant à elles, souhaitent mettre à jour leurs outils et processus.

    Screenshot

    Anticiper les besoins en compétences

     Plus de la moitié des DRH estiment qu’ils subissent la transformation en cours des métiers et des compétences. Pourtant, ils bénéficient du soutien solide de leurs directions générales. 95% des répondants estiment, en effet, que la fonction RH joue bel et bien un rôle stratégique au sein de leur organisation.

    Les DRH s’affirment en tant que partenaires au service des métiers : ensemble, ils alignent stratégies RH et objectifs business. Par exemple, avec la SWP (Strategic Workforce Planning), ils ont démontré l’intérêt d’anticiper pour identifier et attirer les talents qui feront le succès des transformations.

    Les DRH s’impliquent également dans le développement des compétences, avec 66 % d’entre eux qui ont mis en place des programmes d’« upskilling et de reskilling ». La formation des salariés est cruciale pour réussir la transformation des emplois et compétences. Elle répond aux besoins de compétences futures tout en limitant le recours au recrutement externe, qui est plus coûteux. Le coût moyen d’une formation pour un groupe de 8 à 12 d’apprenants est de 2000€ par jour, alors qu’un recrutement externe est estimé entre 15 et 30 % du salaire annuel du collaborateur.

    Les DRH cherchent aussi à renforcer leur Employee Value Proposition ou promesse employeur (48 %), afin de retenir leurs collaborateurs et d’attirer des talents convoités. En complément, ils refondent leur stratégie et leur politique de recrutement (34 %), améliorant l’expérience candidat, manager et recruteur, tout en adoptant de nouveaux outils et pratiques plus efficients.

    « Les DRH sont unanimes : la transformation est la priorité. Ils adoptent une approche volontariste en la matière pour accompagner les collaborateurs et les managers dans l’adoption réussie des transformations de leur entreprise, avec pour ambition de favoriser l’engagement de tous. Une autre de leurs aspirations est de mieux anticiper les besoins en compétences actuels et futurs pour garantir le succès des transformations engagées. La fonction RH devient ainsi le moteur des organisations « skills based », au sein desquelles les compétences des collaborateurs sont valorisées au-delà de leur expérience professionnelle » souligne Bouchra Roby, associée Workforce et Transformation RH de PwC France et Maghreb.

    Anticiper des investissements technologiques majeurs 

    Pour accompagner leur transformation, deux tiers des DRH ont déjà engagé ou prévoient de réaliser des investissements technologiques significatifs afin de se doter d’une « talent suite » ou d’outils RH en cloud.

    Les Talent Suites – ou suites logicielles de gestion des talents – sont des plateformes intégrées conçues pour aider les entreprises à gérer efficacement leur capital humain tout au long du cycle de vie des collaborateurs, améliorant la visibilité sur l’ensemble des processus RH. La fonction RH utilise principalement ces outils pour la gestion administrative (54 %), le recrutement (43 %) et la gestion de la performance et des carrières (36 %).

    Par ailleurs, les DRH sont convaincus du potentiel de l’IA Générative, 65 % d’entre eux la plaçant en tête des technologies les plus prometteuses. L’expérimentation à travers des Proofs of Concept (POCs) est largement répandue, illustrant une volonté d’explorer et d’exploiter tout le potentiel de l’IA générative pour enrichir les fonctions RH. Toutefois, son déploiement reste encore limité en raison de son émergence récente et des préoccupations éthiques qui l’entourent.

    La RPA (Automatisation robotisée des processus), largement adoptée, se positionne en deuxième position parmi les technologies les plus prometteuses (60 %). Plus établie et mature que l’IA générative, elle offre des avantages tangibles en termes d’efficacité opérationnelle et de réduction des tâches administratives. En 3ème place (55% env.), l’intelligence artificielle classique continue d’être un domaine d’investissement clé pour les DRH, offrant des possibilités d’analyse avancée comme la planification stratégique des ressources.

    « Pour accélérer leur transformation et renforcer leur rôle stratégique dans la croissance durable des organisations, les DRH souhaitent se doter d’un socle plus solide de données structurées et fiables afin d’exploiter pleinement l’Analytics RH et l’IA Générative. Cependant, la transformation digitale des RH reste confrontée à des défis majeurs. Le manque de compétences internes et d’outils adaptés, freinent l’adoption des innovations. Investir dans la formation et le développement des compétences des équipes est primordial pour surmonter ces obstacles » conclut Laurent Ragot, associé HR Transformation chez PwC France et Maghreb.

  • Inclusion et IA : les tendances RH phares de l’année 2024

    RH : rester à la pointe des bouleversements

    Une étude ADP 

    En 2024, le monde du travail connaîtra des changements importants, avec de nombreuses tendances RH qui se matérialisent déjà. Les évolutions concernant la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), la gestion des données et l’intelligence artificielle générative (IA), les technologies RH, la conformité et le développement des talents modifient les priorités des entreprises, des responsables RH et influencent les prises de décision des dirigeants.

    Pour ces derniers, rester à la pointe de ces bouleversements s’avérera crucial au sein d’un environnement professionnel en constante évolution, selon ADP (Automatic Data Processing), pionnier et leader mondial des solutions de gestion des ressources humaines.

    L’inclusion joue un rôle de premier plan

    Diriger en tenant compte de la DEI devient une priorité pour les décideurs, avec certaines organisations qui se focalisent tout particulièrement sur l’inclusion par rapport à la diversité et l’équité.

    Les évolutions législatives, tels que l’index de l’égalité professionnelle ou le recul de l’âge de départ à la retraite soulevant la problématique du maintien dans l’emploi des seniors, incitent les entreprises à revoir en profondeur leurs programmes d’inclusion, de diversité, d’équité, leurs pratiques de recrutement, ainsi que leurs plans de développement de carrière. Pour les organisations qui souhaitent placer l’inclusion au cœur de leur stratégie RH, l’initiation et la sensibilisation des collaborateurs à ce sujet deviennent alors une étape clé.

    Des entreprises précurseurs en matière de diversité, équité et inclusion

    De plus en plus d’entreprises adoptent une approche proactive en matière de DEI, n’attendant pas que la législation les y contraigne. Elles reconnaissent les avantages qui en découlent, notamment des niveaux accrus de productivité, d’innovation et de performance. C’est le cas concernant la transparence des rémunérations, dont une directive européenne a été adoptée en mai 2023 obligeant les employeurs à fournir à leurs collaborateurs, sur demande, des informations sur les niveaux de rémunération moyens des salariés effectuant un travail identique.

    Les entreprises devront également afficher la fourchette de rémunération sur leurs offres d’emploi. Cela constitue d’ailleurs une véritable attente au sein des effectifs : d’après l’étude d’ADP « Le potentiel de la paie en 2024 », près de la moitié des responsables de paie interrogés au niveau monde signalent une augmentation du nombre de questions portant sur l’égalité salariale et la transparence de la paie depuis l’année dernière (46 % et 44 %, respectivement).

    Sans attendre de se mettre en conformité d’ici la transposition de cette directive dans le droit français, le 7 juin 2026 au plus tard, des organisations ont d’ores et déjà décidé de jouer la carte de la transparence des salaires, un véritable levier pour améliorer l’équité salariale et l’égalité femmes-hommes.

    Pour les entreprises qui n’ont pas encore sauté le pas et dans l’optique de se préparer à cette réglementation, elles doivent se pencher sur leur stratégie de rémunération. Disposer de données exhaustives sur les salaires est alors primordial pour guider leurs approches et prévoir un plan pour se mettre en conformité.

    La montée en puissance des technologies RH intelligentes grâce à l’IA générative

    En 2024, les dirigeants peuvent s’attendre à des technologies RH plus intelligentes et faciles à utiliser.

    L’IA générative deviendra un moteur essentiel, optimisant les processus RH et de paie, facilitant la gestion des tâches complexes et permettant aux dirigeants de concentrer leurs efforts sur leurs effectifs et de rationaliser leurs opérations de croissance sans avoir recours à des ressources supplémentaires. Les nombreuses utilisations de l’automatisation et de la robotique permettaient déjà de réduire les contraintes de temps et certains processus chronophages ; l’IA générative pourra analyser encore plus rapidement les données de paie dont disposent les entreprises pour accompagner les dirigeants à établir leurs priorités.

    Les solutions de RH et de paie intègrent déjà l’IA générative et d’autres fonctionnalités avancées de l’IA. Ces outils facilitent la recherche et la sélection de candidats, l’onboarding et la formation, la gestion de la paie et des avantages sociaux, les plans de développement individuel, la gestion de la performance et de la succession, la gestion administrative du personnel, ainsi que l’engagement des collaborateurs.

    L’éthique et la conformité jouent un rôle croissant dans la gestion des données et de l’IA générative

    À mesure que l’IA générative gagne du terrain dans les organisations, les stratégies en matière d’éthique et de conformité deviennent cruciales. Ces stratégies devront se concentrer sur la manière dont les données seront utilisées avec l’IA générative, les personnes qui auront accès à cette technologie et sur les meilleures pratiques pour se conformer aux exigences légales et réglementaires. Les droits d’accès et les responsabilités, les types de données et le cadre éthique de l’IA devront également être pris en compte.

    Les organisations doivent donc examiner attentivement les aspects éthiques et de conformité liés à la gestion des données et à l’IA générative, en se posant les deux questions suivantes :

    • Comment la confidentialité et la sécurité des données sont-elles gérées, compte tenu des avancées de l’IA générative ?
    • Quels sont les droits des salariés concernant l’utilisation de leurs données pour former des modèles d’IA générative ?
    Le bien-être, les avantages sociaux et la reconnaissance : des piliers incontournables de l’expérience collaborateur

    Les principaux fournisseurs de solutions RH ont mis au point des outils de gestion des avantages sociaux et de reconnaissance du personnel, des composants essentiels de l’expérience collaborateur.

    ADP a, par exemple, développé le Bilan Social Individuel (BSI) qui propose aux salariés un simulateur pour leurs avantages sociaux (prime vacances, prime garde d’enfant, compte épargne-temps, intéressement et participation), et aide l’équipe RH à structurer les processus de révision salariale et d’attribution des bonus.

    Pour 20 % des organisations aux Etats-Unis, les outils de gestion des avantages sociaux et de reconnaissance figurent parmi les quatre principales catégories de leurs dépenses en technologies RH pour 2024.

    Parallèlement, les outils visant à améliorer le bien-être au travail, englobant la santé physique, morale et financière, deviennent aujourd’hui indispensables pour les entreprises. Dans un contexte de pénurie de main d’œuvre, cet élément fait partie intégrante des politiques de recrutement et de rétention des talents.

    Le bien-être financier, en particulier, devient fondamental alors que le pouvoir d’achat des salariés est mis à mal. Afin d’accompagner les entreprises sur ce sujet, ADP propose sur sa Marketplace un outil d’acompte sur salaire. Véritable levier pour soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs, l’acompte sur salaire est un droit, reconnu par le Code du travail, qui leur permet d’être payés pour leur travail en avance, jusqu’à 50% de leur rémunération.

    Le travail à distance prend une dimension de plus en plus internationale

    Les horizons des travailleurs s’élargissent avec des frontières internationales qui représentent de moins en moins un obstacle pour l’emploi, notamment pour les « nomades numériques » qui peuvent travailler à distance, quel que soit le lieu. Ainsi, un tiers des salariés français (33 % contre 48 % au niveau monde) seraient prêts à déménager à l’étranger tout en continuant à travailler pour leur employeur actuel selon l’enquête de l’ADP® Research Institute, « People at Work 2023 : l’étude Workforce View ». Plus d’un collaborateur sur 10 (12 %) déclare d’ailleurs avoir déjà sauté le pas.

    La flexibilité des horaires et du lieu de travail s’inscrivent dans la volonté des collaborateurs de bénéficier d’un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Toutefois, les employeurs doivent veiller à maintenir le lien social, la cohésion et le sens du collectif au sein de leur organisation.

    Surtout, lorsque les salariés travaillent à distance depuis l’étranger, il y a de nombreuses conséquences fiscales et liées à la protection sociale qui rentrent en compte, par exemple sur le contrat de travail, la couverture santé et prévoyance, les différentes assurances professionnelles, les obligations déclaratives et de paiement de l’impôt…

    D’autres conditions logistiques ou de sécurité informatique sont également importantes, notamment l’accès sécurisé aux réseaux de l’entreprise ou la gestion du travail sur différents fuseaux horaires pour des équipes internationalisées.

    Les compétences : la clé pour répondre à la pénurie de main-d’œuvre

    En France, si le taux de chômage est de 7,3 % (INSEE – T3 2023), les employeurs éprouvent des difficultés à pourvoir les postes. Parmi les facteurs explicatifs :  l’inadéquation entre la formation des collaborateurs et les besoins des entreprises, notamment concernant les compétences en matière de nouvelles technologies.

    C’est par exemple un cas frappant au sein des équipes de gestion de la paie, où les compétences spécialisées en lien avec la sécurité des données, les outils d’analyses ou la gestion de la conformité sont en augmentation : deux tiers d’entre elles au niveau monde disposant désormais de ces ressources/compétences informatiques dédiées (67 %), d’après l’étude sur « Le potentiel de la paie en 2024 » d’ADP.

    Selon l’enquête de l’ADP Research Institute « People at Work 2023 : l’étude Workforce View », les compétences en management et en relations humaines seront les plus nécessaires pour l’avenir du travail. Les soft skills seront également très demandées. Souvent sous-estimées sur le lieu de travail, elles jouent un rôle crucial à la création de liens entre les collaborateurs et à la promotion de l’empathie. Les entreprises qui feront des soft skills l’une de leurs priorités, en les renforçant et en les développant chez leurs employés, seront celles qui prospéreront.

    Le parcours professionnel traditionnel évolue

    Le parcours professionnel traditionnel, qui consistait à obtenir un diplôme, entrer sur le marché du travail puis à « gravir les échelons » au sein d’une ou deux organisations, est devenu une trajectoire rare.

    Aujourd’hui, les carrières se déroulent différemment avec de plus en plus de travailleurs qui naviguent à travers un éventail de possibilités professionnelles, où ils peuvent choisir entre la mobilité et la stabilité. Compte tenu du coût croissant des études et du fait que les postes junior débutants ne soient pas suffisamment rémunérés pour compenser les dettes étudiantes, certains travailleurs optent pour des domaines qui n’exigent pas de diplôme ou entrent sur le marché du travail tout en poursuivant leurs études. En conséquence, les dirigeants doivent repenser la manière dont ils conçoivent la gestion des carrières afin d’aller à la rencontre les talents là où ils se trouvent.

     » Être RH c’est avant tout être humain et aider à manager des humains, je ne suis pas inquiet pour ce métier qui va rester profondément ancré dans le réel, dans les relations sociales, avec de nouveaux outils puissants, mais avant tout avec une part d’humanité sans laquelle personne ne peut prétendre être un super héros.  » conclut Carlos Fontelas de Carvalho, Président d’ADP en France et en Suisse.

    Pour télécharger l’étude c’est ici 

  • Les 5 priorités RH des entreprises françaises

    Étude 2022 Global Talent Trends :
    les 5 priorités RH des entreprises françaises selon Mercer

    Réalisée auprès de 11 000 participants (dirigeants, responsables RH et salariés) issus de 16 pays différents – dont 662 en France – l’étude met en lumière les grandes tendances qui permettront aux entreprises de tendre vers une organisation « authentique », détentrice selon Mercer de la clé du succès sur un marché du travail tendu et en pleine mutation.

    « Les entreprises ont aujourd’hui une opportunité unique de se servir des outils utilisés pendant la pandémie pour favoriser les échanges, tout en tenant compte de l’aspect économique, et de créer un nouveau type de collaboration qui soit plus efficace et plus pérenne », déclare Kate Bravery, Auteure du rapport et Global Leader of Advisory Solutions & Insights de Mercer. « Un important bouleversement des valeurs humaines est à l’origine d’un changement structurel sur le marché du travail. Les entreprises sont désormais confrontées à une pression accrue pour apporter leur contribution aux enjeux sociétaux, en phase avec les valeurs de leurs clients, de leurs salariés et de leurs investisseurs. Le défi consiste à progresser dans ce domaine, tout en luttant contre les pressions inflationnistes, en s’adaptant aux nouvelles crises et en s’attaquant aux divergences de points de vue sur l’avenir du travail ».

          1.  Miser sur l’authenticité

    La notion d’authenticité pour les entreprises signifie s’adapter à l’évolution des valeurs des clients, des collaborateurs et des investisseurs. Cela implique de revoir les priorités et d’adopter de nouveaux modes de travail plus flexibles, qui établissent un lien clair entre les individus et le travail, et qui redéfinissent « l’expérience collaborateur ». Les entreprises qui mettent en pratique leurs valeurs, par le biais des objectifs fixés, des pratiques de travail responsables et des stratégies d’investissement durables, établiront de meilleures relations avec leurs parties prenantes, et seront mieux placées pour obtenir des résultats tangibles. Le défi consiste donc à adopter ces nouveaux modes de travail avec une capacité d’adaptation suffisante, pour permettre aux collaborateurs de prendre des décisions quotidiennes fondées sur les valeurs de l’entreprise.

    – Après la sécurité de l’emploi, l’image et la réputation de l’entreprise sont désormais la 2ème raison pour laquelle les individus ont rejoint leur entreprise actuelle (citées en 9ème raison avant la pandémie de la Covid-19).

    – Les salariés souhaitent aujourd’hui travailler et s’engager pour des entreprises qui reflètent leurs valeurs personnelles. 96% attendent de leur employeur qu’il mène un programme de développement durable qui concilie les résultats financiers et les questions sociales, la diversité/équité et l’impact environnemental.

    – La nécessité d’adopter une approche plus nuancée et plus personnalisée face à l’évolution des mentalités exige de nouvelles compétences au sein des organisations en matière d’écoute, de formation et d’adaptation, pour parvenir à identifier et à répondre aux besoins non satisfaits. Pourtant, seuls 55% des salariés affirment que leur entreprise a réussi à répondre à leurs attentes.

    « Aujourd’hui, la perception que les clients et les collaborateurs d’une entreprise ont de l’authenticité de ses actions en termes de RSE est devenue cruciale. Il est évident que les organisations doivent dépasser la simple gestion de leur impact sur la sphère économique, et reconnaître le rôle primordial qu’elles doivent jouer dans la résolution des grands enjeux environnementaux et sociaux. Dans un monde où toute action est connue en temps réel sur les réseaux sociaux, une entreprise ne doit pas se limiter à la gestion de sa marque, elle doit avoir une identité, une voix authentique sur les grands problèmes du moment » commente Raphaële Nicaud, Directrice conseil Talents et Transformation, Mercer France.

          2.  Rééquilibrer le contrat employeur-collaborateur

    L’étude montre que les collaborateurs ne veulent plus travailler « pour » une entreprise mais plutôt « avec » une entreprise. Presque tous les cadres dirigeants sont unanimes (94%) et affirment que le marché du travail actuel est en faveur des collaborateurs. 62% des professionnels RH prévoient un taux de turnover supérieur à la normale cette année, notamment chez les jeunes travailleurs et ceux du secteur digital. Rééquilibrer le contrat employeur-collaborateur signifie réévaluer la relation existante entre les deux parties. Les entreprises dites « authentiques » accordent plus de valeur à la notion de « collaboration » qu’à celle de « subordination », et font évoluer leurs stratégies de retour au travail vers des modèles de relations équitables, transparentes et valorisantes.

    – 92% des responsables RH pensent que davantage d’efforts doivent être déployés afin d’instaurer une culture de confiance au sein de leur entreprise, d’autant plus que beaucoup envisagent de passer à un modèle de travail hybride. Pourtant, seuls 22% des dirigeants observent un retour sur investissement de la mise en place de modes de travail sains, résilients et équitables.

    – 68% des collaborateurs ne rejoindraient une entreprise qu’à condition qu’ils puissent travailler à distance ou dans le cadre d’une convention hybride.

    – En revanche, 88% des responsables RH s’inquiètent de l’impact du travail à distance sur la culture de l’entreprise ; 75% déclarent en effet avoir aujourd’hui une culture d’apprentissage de proximité.

    – Le travail à distance reste une stratégie privilégiée par les dirigeants puisque 60% d’entre eux s’attendent à ce que les travailleurs indépendants remplacent en grande partie les salariés à temps plein dans leur entreprise au cours des trois prochaines années. Toutefois, moins de 6 collaborateurs à temps plein sur 10 sont ouverts au travail en tant qu’indépendant, il faut donc faire davantage pour que cette option soit viable, attrayante et fiable pour les salariés.

          3.  Investir dans le bien-être de ses salariés

    Il ne suffit plus aujourd’hui de se soucier du bien-être des collaborateurs : l’entreprise doit également assurer ce bien-être, qui se définit de manière très large. Le bien-être physique et psychologique est une première composante, dont les entreprises se sont saisies durant la pandémie, en mettant en place un ensemble de services et d’accompagnement (comme par exemple les plateformes de téléconsultations médicales ou d’écoute). A cela s’ajoute le bien-être social, au travers de la mise en place de véritables politiques de diversité et d’inclusion, et le bien-être financier avec une réflexion centrée sur la rémunération et la nécessité de fournir de bonnes conditions de travail.

    – Cette année, 96% des salariés se sentent exposés à un risque de burn-out (contre 63% en 2020). La principale raison de cet épuisement ? Le sentiment de ne pas être récompensé à la hauteur des efforts fournis.

    – Le bien-être des salariés est perçu par les dirigeants comme l’initiative qui offrira le meilleur retour sur investissement au cours des deux prochaines années, après la requalification.

    – 24% des entreprises introduisent cette année une stratégie visant à améliorer le bien-être mental ou émotionnel de leurs collaborateurs.

    – Toutes catégories confondues, les inquiétudes liées au pouvoir d’achat ont augmenté : 48% des salariés déclarent craindre pour leur avenir financier.

         4.  Assurer l’employabilité de ses équipes

    La pandémie a accéléré la course à la requalification des entreprises, mais dans de nombreux cas, les initiatives ont été dissociées de la stratégie future de l’organisation. La refonte de l’agenda des compétences pour répondre aux besoins actuels et futurs en matière de talents permettra de garantir que les individus sont et restent employables sur le marché. Les modèles basés sur les compétences permettent aux entreprises de déployer les talents de manière plus flexible et de puiser dans des viviers de talents plus larges et plus diversifiés, ce qui constitue déjà une priorité pour 1 entreprise sur 3.

    – Presque tous les salariés (92%) ont déclaré avoir récemment acquis une nouvelle compétence, mais toutes les entreprises font état d’importantes lacunes en la matière au sein de leur organisation. La transparence sur les compétences stratégiques nécessaires peut aider les collaborateurs à maintenir leur propre employabilité et à concentrer leurs efforts de formation sur les compétences qui favoriseront la croissance de l’entreprise.

    – La principale préoccupation des responsables RH en matière de requalification est de voir les talents « requalifiés » ou à « haut niveau de qualification » quitter l’entreprise. Une façon de résoudre ce problème est d’offrir aux collaborateurs davantage de possibilités d’utiliser leurs compétences nouvellement acquises. Plus de 90% des entreprises ont déjà prévu ou prévoient d’adopter une plateforme de marché interne des talents, alimentée par l’intelligence artificielle pour faciliter le processus.

    – En 2019, 25% des salariés ont déclaré avoir l’intention d’arrêter complètement de travailler à l’âge de la retraite ; cette année, ce chiffre descend à 24 %. En réponse à cela, 40% des entreprises permettent à leurs salariés d’adapter leur régime de retraite à leur situation personnelle, et 34% offrent de manière proactive aux seniors différentes options de passage à la retraite, y compris la retraite progressive.

         5.  Remobiliser l’énergie collective

    La pandémie a accéléré l’adoption de nouvelles technologies, de nouveaux business models et de méthodes de travail innovantes. Un niveau de changement aussi important, en si peu de temps, auquel s’est ajouté l’épuisement engendré par la succession des événements, a fait des dégâts.

    – Le pourcentage de collaborateurs qui déclarent se sentir motivés et épanouis a considérablement diminué, il est passé de 74% en 2019 à 66% cette année, soit le niveau le plus bas des sept années d’existence de cette étude.

    – Parallèlement, les salariés sont plus optimistes quant à ce que l’avenir leur réserve : lorsqu’on leur demande de décrire le futur du travail, la réponse la plus fréquente (51%) est qu’ils s’attendent à ce qu’il soit plus équilibré et qu’ils aient plus de temps à consacrer à leur famille, à leurs loisirs, à leur santé et leur formation.

    – Presque toutes les entreprises (96%) prévoient une transformation cette année, mais l’épuisement des collaborateurs est cité comme l’obstacle numéro 1 à sa réalisation, aux yeux des trois parties prenantes (dirigeants, salariés, responsables RH).

    – 22% des collaborateurs citent également la complexité organisationnelle comme un obstacle majeur. Alors que les entreprises se transforment, il sera essentiel de repenser « l’expérience collaborateur ». En effet, 63% des dirigeants estiment qu’en automatisant les processus RH, ils ont perdu le contact entre les collaborateurs et l’entreprise.

    « La fonction RH a un rôle clé à jouer dans la transformation des entreprises. Chez Mercer, nous sommes convaincus qu’une transformation réussie passe par l’humain. Dans un contexte où le changement est devenu une constante, il faut s’assurer qu’il soit bien vécu par les collaborateurs. Si les RH doivent se digitaliser, elles ne doivent pas pour autant en oublier la question de l’énergie collective, il est nécessaire de trouver le bon équilibre entre le monde physique et le monde digital : le ‘touch & tech’ » explique Raphaële Nicaud.

    *À propos de l’étude Mercer sur les tendances mondiales 2022 en matière de talents :

    La septième édition de l’étude Global Talent Trends (2022) de Mercer partage les points de vue de près de 11 000 participants (930 dirigeants, 1736 responsables RH et 8244 salariés), représentant 16 pays et 13 secteurs d’activité.

    Pour télécharger le rapport mondial, cliquez ici.

    L’ensemble des chiffres cités dans ce communiqué concerne la France (662 participants : 54 dirigeants ; 102 responsables RH, 506 salariés).

  • Comment les entreprises ont recruté en 2021 dans un contexte de crise sanitaire ?

    Quels secteurs résistent le mieux ? Quels secteurs restent impactés ?

    Le Groupe Fed fait le bilan de 2021, une année encore contrariée et livre ses perspectives pour 2022, secteur par secteur d’activité 

    Métiers de la finance, banque, assurance

    Etat des lieux fin 2021 et perspectives 2022 Les clients de Fed Finance sont plutôt optimistes, même s’ils restent attentifs aux signaux « faibles » actuels de la 5e vague. Ils ont un peu plus recours à l’intérim, ce qui illustre bien cet état d’esprit à la fois optimiste et prudent.

    Focus métiers et secteurs 
    Globalement, les métiers de l’expertise comptable et de la finance d’entreprise sont extrêmement dynamiques. – En particulier dans les PME et ETI, qui créent le plus de postes. Les métiers en tension sont les profils comptables en comptabilité générale, comptabilité auxiliaire, collaborateurs confirmés en cabinet d’expertise comptable qui restent extrêmement demandés comme les profils de gestionnaire de paie. – Une exception du côté de la finance d’entreprise : on nous confiait jusqu’à octobre très peu de postes de contrôleur de gestion. Mais cela semble repartir depuis quelques semaines. – Pour la banque de réseau, le marché reste très porteur, notamment pour les postes commerciaux. Exception notable : les postes en marketing et communication, qui restent en retrait.

    À noter : les professionnels des RH dans la banque sont nombreux à exprimer des souhaits de mobilité, car ils ont souffert des adaptations réglementaires successives à répercuter dans toutes les équipes. – Du côté des métiers de l’assurance, le marché est reparti pour toutes les typologies de fonctions.

    Métiers de la supply chain, des achats et de l’ADV

    Etat des lieux fin 2021 et perspectives 2022 Le cabinet Fed Supply note une très bonne reprise en termes de volume de postes. Cela a pour effet une augmentation des prétentions de salaire des candidats.

    En particulier, les grilles de salaires des ADV – Services clients de beaucoup de nos clients ne sont plus du tout en adéquation avec les prétentions des candidats. – Pour les métiers de la supply chain, contrairement à l’ingénierie, nous ne notons pas de recours accru à l’intérim. Les entreprises n’hésitent pas à proposer directement un CDI.
    Dans certains secteurs, les process de recrutements sont plus longs que d’habitude, en raison d’hésitations postcrise qui persistent.
    La supply chain monte en puissance et devient un enjeu véritablement stratégique : il faut maitriser davantage les coûts, gagner en efficacité à tous les niveaux, et pour cela recruter du personnel plus compétent et plus qualifié.

    Focus métiers et secteurs De nombreux métiers sont extrêmement recherchés depuis quelques mois.
    Cela pousse les salaires à la hausse de manière significative et contraint les entreprises à ajuster leurs budgets.

    Métiers de la logistique, du transport et de la supply chain Dans la course à la livraison toujours plus rapide, les candidats avec une expérience en lien avec l’automatisation des entrepôts et/ou les systèmes d’information logistiques sont particulièrement recherchés. Les métiers les plus dynamiques en ce moment se trouvent en logistique d’exploitation (techniciens logistique, responsables logistique) et en approvisionnements, notamment les coordinateurs de flux/ demand planner sont très demandés comme les spécialistes des appels d’offres et de l’import-export. Dans le transport, il s’agit des postes d’agent de transit, affréteur, avec une dimension internationale.

    Métiers de l’ADV et de l’assistanat commercial Nous notons une énorme tension sur les métiers de l’ADV, qui crée une augmentation des rémunérations. Un poste ouvert à 32K€ annuel en 2020 est maintenant passé à 35, voire 38K€.

    Métiers des Achats (commodités, frais généraux) restent globalement dans une moins bonne dynamique, même si un frémissement s’est fait sentir en cette fin d’année. Certains secteurs ont échappé à la crise et restent hyper-dynamiques pour les recrutements en logistique, supply chain, achats.

    C’est le cas de l’industrie pharmaceutique, de l’industrie des produits de grande consommation alimentaire et non alimentaire, de la distribution et de l’informatique. À l’inverse, sans surprise, cela reste très compliqué dans le tourisme, la restauration et l’aéronautique.

    Métiers du médical et du paramédical

    Etat des lieux fin 2021 et perspectives 2022 Malgré la mise en place du Ségur de la santé pour revaloriser les salaires, les soignants sont épuisés par la crise sanitaire. Ils sont nombreux à envisager un changement de métier ou d’environnement de travail.

    Les candidats de Fed Santé recherchent de plus en plus des postes en extrahospitalier, avec le souhait par exemple pour l’infirmier en service de devenir infirmier conseil ou infirmier en santé au travail.

    Les postes en CDI ont paradoxalement le plus du mal à être pourvus car la majorité des candidats recherchent aujourd’hui des contrats courts qui leurs laissent la latitude de changer de poste régulièrement.
    Les soignants jeunes diplômés savent que le métier est sous tension, et n’hésitent plus à avoir des prétentions salariales bien plus hautes que le marché. – Pour 2022, Fed Santé anticipe un développement des métiers dans l’action sociale, le service à la personne, le soin à domicile et la petite enfance ainsi que la montée en puissance du métier d’infirmier en pratique avancée.

    Nos spécialistes prévoient aussi l’ouverture de postes en médecine du travail du fait de la volonté des entreprises d’étoffer leur service et mieux accompagner leurs salariés sur les thématiques de prévention et de santé. – Les laboratoires devraient poursuivre leur expansion, avec de nombreuses ouvertures de sites et de nombreux recrutements à venir.

    La télémédecine est amenée à continuer à progresser, et d’autres technologies nouvelles vont sans doute créer ou façonner de nouveaux métiers. – Du côté des médecins, pas de changement majeur en ligne de mire puisque le nombre d’étudiants admis en médecine est toujours limité en France par le « numerus clausus ». Focus métiers et secteurs – Les recruteurs de Fed Santé sont confrontés à une pénurie très marquée de médecins généralistes et spécialistes.
    Du côté des EHPAD, la pénurie de soignants est exacerbée par le Covid, du fait des conditions de travail très difficiles.

    Les candidats sont aujourd’hui nombreux à rechercher un poste de Directeur d’établissements sanitaires et médico-sociaux, Infirmier Conseil, Infirmier en prévention, Infirmier prestataire de santé à domicile. – Le secteur du laboratoire a également le vent en poupe, avec des recrutements réguliers et de plus en plus de candidats intéressés.

    Métiers juridiques et fiscaux

    Etat des lieux fin 2021 et perspectives 2022 – Les effets de la crise n’existent plus du côté des offres depuis un an déjà sur les métiers recrutés par Fed Légal.

    Mais les comportements des candidats ont évolué de manière significative. Nos consultants sont confrontés côté candidats à beaucoup d’incertitudes et de changements d’avis. Nous constatons régulièrement un manque de rationalité et de recul sur les décisions. Et nos clients comme Fed Légal déplorons une vague de « ghosting », c’est-à-dire que les candidats acceptent un poste et ne se présentent pas pour prendre leurs fonctions.

    Pour 2022, le cabinet anticipe un grand nombre d’offres d’emploi et une pénurie de candidats, en plus d’une forte inflation des salaires. Focus métiers et secteurs – Dans les métiers et le secteur du private equity, les fonds d’investissements sont dans une dynamique très soutenue et doivent pour cela structurer leurs équipes juridiques et fiscales. Côté cabinet d’avocats, l’activité transactionnelle a rarement été aussi intense, spécifiquement dans les départements corporate bien positionnés sur le private equity.

    Le secteur de la tech (startups/licornes) multiplie les levées et en profite pour structurer leur direction juridique. – Les embauches sont nombreuses dans les métiers de regulatory : regulatory bancaire, regulatory asset management, compliance, conformité, data protection.

    Métiers de l’informatique et de la tech

    Etat des lieux fin 2021 et perspectives 2022 – La période a obligé les structures qui considéraient l’IT comme un centre de coûts à reconsidérer leur point de vue dans la mesure où il a fallu digitaliser rapidement de nombreux process.

    Les sociétés qui avaient une infrastructure solide et agile se sont adaptées sans aucun problème. A contrario, certaines PME qui avaient négligé l’IT ont rencontré de grosses difficultés et ont été fortement impactées.

    Beaucoup des clients souhaitent à présent ré-internaliser l’expertise IT (et progressivement se détacher de leurs prestataires) et recruter des profils pointus. Les perspectives de recrutement pour 2022 sont donc excellentes. Focus métiers et secteurs – Tous les profils IT restent très courtisés. Mais les métiers qui le sont le plus restent les développeurs (tous langages confondus).

    Less clients sont aussi en recherche de profils en cybersécurité qui devient un enjeu capital. Enfin, tous les métiers liés à la transformation digitale sont en extrême tension.

    Métiers de la Construction et de l’Immobilier

    Etat des lieux fin 2021 et perspectives 2022 En ce qui concerne le domaine de la construction et de l’immobilier, la crise semble déjà bien loin.

    Le marché est en tension avec plus que jamais une pénurie de candidats, ce qui fait décoller les salaires. – Les entreprises ont plus de visibilité sur le planning de charge pour 2022 mais ont du mal à staffer leurs équipes. Un bon candidat a généralement plusieurs offres et part au plus offrant.

    Différents paramètres sont à prendre en compte mais la réputation des entreprises ainsi que leur réseau d’influence comptent pour beaucoup dans leur choix. – Les perspectives pour 2022 sont rassurantes car l’offre de postes est importante avec des entreprises réactives. La différence se fera sur la qualité de l’approche des candidats ainsi que sur la capacité des employeurs à être réactifs. Focus métiers et secteurs

    Tous les métiers en MOE/Travaux sont tous en tension, en bureau d’études comme en entreprise de travaux. Les profils de techniciens maintenance CVC, Dessinateur-Projeteurs et Ingénieur Travaux TCE sont particulièrement recherchés. – Les métiers en électricité font exception, ils restent peu dynamiques. – Côté immobilier, la dynamique est particulièrement forte pour les métiers du développement foncier en promotion immobilière.

    Métiers de l’ingénierie et des techniciens spécialisés

    Etat des lieux fin 2021 et perspectives 2022 Les effets de la crise se sont dissipés, le marché est redevenu très dynamique pour tous les métiers de Fed Ingénierie.

    La reprise a été très nette en septembre avant un léger ralentissement en fin de trimestre. Côté clients qui recrutent, ils restent prudents et privilégient les contrats en intérim ou en CDD. Même s’ils ouvrent des postes et se montrent optimistes, les incertitudes qui perdurent sur le plan sanitaire les incitent à rester très rigoureux sur la maitrise des coûts en général.

    Côté candidats, ils sont particulièrement exigeants. Eux aussi restent soucieux des incertitudes, et se montrent ainsi plus hésitants face à un changement d’entreprise. Ils sont également plus sollicités, surtout les profils middle et top management. Les recruteurs doivent donc se montrer persuasifs pour déclencher une mobilité externe. Focus métiers et secteurs.

    Les postes dans la maintenance (les techniciens de maintenance, les opérateurs et chefs d’équipe en maintenance) sont les plus problématiques à recruter et restent évidemment une priorité pour les entreprises afin de maintenir les outils industriels opérationnels. – Les recrutements dans les postes en production, notamment les opérateurs et chefs d’équipe en production, sont bien repartis depuis quelques mois également.

    Les métiers HSE sont aussi très demandés, surtout avec une dimension sécurité et environnement.

    Fed Ingénierie a également de nombreux postes ouverts pour les techniciens en bureau d’études.
    La dynamique est excellente et semble partie pour durer dans de nombreux secteurs. L’industrie pharmaceutique et l’agroalimentaire, en particulier, recrutent énormément. Ainsi que les industries de pointe. Les exceptions notables : les industries aéronautique et automobile, qui restent à la peine.

    Métiers commerciaux et marketing

    Etat des lieux fin 2021 et perspectives 2022 – Sur le marché de l’emploi pour les commerciaux et le marketing-communication, les consultants de Fed Business notent une nette accélération depuis septembre, avec une reprise vraiment marquée.

    Les embauches gelées ont été débloquées. Et de nombreux salariés, déçus de la réponse de leur employeur à la crise sanitaire, se mettent en quête d’une nouvelle mission. – Les offres sont nombreuses, qu’elles soient diffusées ou pourvues via le réseau (ce qui arrive de plus en plus souvent, par souci d’économie). En conséquence, les rémunérations ont augmenté car les candidats sont plus exigeants sur le salaire et les conditions de travail en général. Ils répondent globalement moins aux offres et sont souvent approchés directement par les recruteurs.

    Cette reprise devrait se confirmer en 2022, les postes à pourvoir restent nombreux en ce début d’année. Nos conseils pour les recruteurs de commerciaux et marketing : être plus ouverts vis-à-vis de certains profils et miser sur la formation avant d’en récolter les fruits pour mieux fidéliser les nouvelles recrues. Focus métiers et secteurs – Les postes de commerciaux itinérants, qui impliquent des déplacements nombreux, sont de plus en plus compliqués à pourvoir. Il en est de même pour les postes en magasin, qui nécessitent souvent de travailler le week-end.
    Les missions qui impliquent beaucoup de prospection et une grosse part de rémunération variables sont également plus difficiles à « vendre » car les candidats craignent des difficultés conjoncturelles.
    Pour les postes marketing, les équipes Fed Business continuent de recevoir de nombreuses candidatures. Pas de tension particulière donc, à l’exception des missions en marketing digital qui nécessitent des compétences techniques particulièrement pointues et très demandées.
    Les secteurs qui recrutent le plus auprès de Fed Business sont la formation, le transport et l’IT.

    Métiers de l’assistanat, de l’accueil et de l’office management

    Etat des lieux fin 2021 et perspectives 2022 – Après avoir fortement souffert du COVID durant 18 mois environ, le marché repart bien pour les métiers de l’assistanat.

    En revanche, le cabinet est très peu sollicité pour les postes en services généraux.
    Les clients de Fed Office recrutent pour moitié en intérim et pour moitié en CDI. Ils restent prudents et préfèrent, plus souvent qu’avant, proposer de l’intérim avant de pérenniser un poste en CDI. Cela complique notre travail de recruteurs, car les candidats de leur côté privilégient les postes en CDI.

    Pour autant, les perspectives pour 2022 sont bonnes, avec déjà de nombreuses demandes, en particulier dans les secteurs de la Banque, la Finance, le conseil. Cela reste plus calme dans l’industrie. Focus métiers et secteurs – Les métiers les plus dynamiques sont les Office Managers en PME et ETI et les Assistants de Direction de haut niveau (Présidence, Direction Générale, COMEX, CODIR).
    À noter que de plus en plus souvent les campagnes de recrutement sont délocalisées vers des prestataires en Inde, en Pologne, au Portugal… Ainsi, Fed Office doit régulièrement répondre aux demandes en utilisant des plateformes digitales (Pixid, Fieldglass, Beeline…), ce qui est contraignant techniquement et déshumanise la collaboration.

    Métiers des ressources humaines

    Etat des lieux fin 2021 et perspectives 2022 – Pour les fonctions RH, la reprise a été plus tardive que dans beaucoup d’autres métiers. Les embauches n’ont véritablement repris chez les clients de Fed Human que depuis le mois de septembre.

    Mais depuis lors, la dynamique est vraiment soutenue. – Les perspectives pour l’année 2022 sont excellentes. Les process sont très rapides car les entreprises veulent « sécuriser » les bons candidats. Focus métiers et secteurs Les métiers qui embauchent énormément auprès de Fed Human sont ceux de la paie et de responsables du recrutement. Les profils RRH/ HRBP sont également très recherchés.

  • DRH et DSI : le binôme gagnant

    Quand s’appuyer sur le numérique c’est favoriser l’humain

    Selon Thibault France, chef de produit RH chez Quadient France  

    On parle souvent de projets de transformation numérique qui se soldent par des échecs faute d’adhésion des équipes en interne. Mais en entreprise, la digitalisation n’est pas toujours subie. Elle peut même être une demande forte des collaborateurs et des équipes métiers, ce qui favorise la synergie avec les directions techniques et donc le succès de l’opération.

    S’il y a bien un domaine qui n’a pas le droit à l’erreur en matière de digitalisation, c’est celui des ressources humaines. Car oui, s’appuyer sur le numérique, c’est favoriser l’humain !

    RH digitalisées : priorité à l’expérience numérique du collaborateur 

     La nouvelle organisation du travail imposée par la crise sanitaire a fait de l’outil digital le lien privilégié entre l’employeur et le télétravailleur. L’expérience et la connaissance des outils numériques en tant que facteurs de bien-être au travail ont ainsi été propulsées sur le devant de la scène. Sur ce point, il n’y aura pas de retour en arrière : le niveau de satisfaction professionnelle d’un collaborateur, et par conséquent son engagement, sont conditionnés par l’expérience IT. Or les salariés sont souvent habitués à un niveau de service numérique plus important dans leur environnement personnel que dans leur vie professionnelle. Selon un sondage IFOP,[1] 63% d’entre eux estiment ne pas profiter de toutes les opportunités digitales dans leur vie professionnelle.

    Au-delà de la dimension métier propre à chaque collaborateur, l’expérience numérique s’envisage aussi au niveau RH. Il peut s’agir par exemple de bénéficier d’un espace personnel sécurisé pour tous les échanges administratifs, et pour faciliter les démarches (demande de congés, besoins de justificatifs divers, notes de frais…).

    Pour une entreprise, être en mesure d’offrir une expérience numérique de qualité à ses collaborateurs est donc un facteur d’attractivité forte et un gage de fidélisation. Cela vient renforcer la marque employeur.

    DRH et DSI : un binôme complémentaire en faveur du développement numérique

     Du côté des DRH, la digitalisation facilite aussi le travail des équipes dont le quotidien est particulièrement dense en fin de mois. Automatiser certains process comme la paie permet ainsi de leur faire gagner du temps et de minimiser les erreurs.

    Optimiser les systèmes et process des entreprises grâces aux outils digitaux est l’une des missions principales des DSI. Mais ces projets de transformation digitale sont souvent longs et nombreux. Il n’est pas rare qu’ils soient retardés par différents imprévus (priorités qui évoluent ou urgences techniques). Dans ce contexte, mettre en place un nouveau projet digital au sein des entreprises ressemble parfois à un parcours du combattant. C’est sans compter l’apport des autres directions métiers, comme la DRH. A partir du moment où cette dernière se positionne en actrice du changement, elle devient porte-parole et participe activement à la réussite du projet. Il existe en effet des solutions digitales légères qui répondent à des besoins spécifiques des DRH : outils SaaS, plateformes collaboratives, dématérialisation, solutions basées sur l’IA… En identifiant elles-mêmes leurs besoins et en s’imposant comme chefs du projet, les DRH impliquent directement les futurs utilisateurs des outils et favorisent leur appropriation par les équipes. Selon le dernier baromètre des DRH[2], 88% des directeurs des ressources humaines estiment que leur rôle implique de soutenir et d’accompagner la transformation numérique, les deux tiers en faisant une priorité absolue.

    Amorcé directement par les utilisateurs métiers, et structuré avec l’aide du prestataire de solution technique, le projet est ainsi déjà bien engagé quand il arrive au niveau de la DSI. Si c’est évidemment la direction technique de l’entreprise qui va permettre de le finaliser en y intégrant les contraintes spécifiques aux systèmes d’information de l’entreprise, toutes les parties gagnent en agilité pour une mise en application plus légère et plus rapide des projets digitaux.

    Digitalisation et culture d’entreprise

     Cependant, tout projet de transformation, qu’il soit ou non digital, peut rencontrer des freins au sein de l’entreprise. 71% des DRH[3] considèrent d’ailleurs que la mise en place d’une culture favorisant l’innovation et l’agilité est un prérequis pour le succès des projets de transformation numérique.

    Certains secteurs ne sont encore que très peu engagés dans cette évolution numérique de leurs dispositifs RH, et cela devient problématique. Prenons l’exemple du secteur de la propreté, dont le fonctionnement fait appel à de nombreux contrats à durée déterminée. A cause des lenteurs dans les processus d’embauches, il n’est pas rare qu’un employé commence son travail avant même d’avoir signé son contrat. Cette situation est extrêmement risquée, tant pour l’employeur (risque juridique et règlementaire) que pour le salarié. Dans ce cas concret, un processus RH digitalisé permettrait de réduire le temps administratif entre l’élaboration et la signature du contrat, et donc de sécuriser les deux parties.

    Il est question ici d’une culture liée à un secteur particulier. Le changement s’opère progressivement, et il doit se faire de manière transversale. 74%[4] des entreprises estiment ainsi que le changement de culture fait autant partie du rôle du DSI que de celui de la RH.

    La collaboration entre DRH et DSI est essentielle pour une transformation digitale unifiée. Harmoniser et automatiser les process RH présentent des avantages à tous les niveaux de l’entreprise. C’est un gain de temps et d’agilité pour les DRH et un meilleur service pour les collaborateurs.

    A terme, la généralisation de la dématérialisation des documents permettra à chaque individu de bénéficier d’un coffre-fort numérique contenant tous les documents de l’entreprise le concernant. D’ici à ce que ce concept de boite aux lettres unique (soutenu par la Fédération des Tiers de Confiance) soit généralisé à tous les documents numériques, intra- et extra-entreprises, il n’y a qu’un pas !

  • IA : comment concilier technologie et gestion du capital humain?

    Enquête IA et RH : la perception et les attentes des DRH

    L’IA peut-elle aider les DRH dans leurs missions?
    Peut-on concilier technologie et gestion du capital humain     ?

    Après avoir mené l’enquête en octobre 2019, Axys Consultants, #Hacktivateur de performance a de nouveau interrogé les DRH pour comprendre comment avait évolué leur perception, leurs projets et leurs attentes en matière d’IA.
    L’IA en légère progression dans les services RH
    L’IA progresse légèrement auprès des DRH depuis la première enquête menée en octobre 2019. Ils sont désormais 13 % à avoir mis en œuvre des solutions d’IA (vs 11%) et 34 % à avoir commencé à travailler sur le sujet (vs 32 %).
    Moins de la moitié d’entre eux déclarent que le sujet n’est pas à l’ordre du jour (48 % vs 55 % en 2019).
    Les principaux objectifs de déploiement de l’IA: automatisation de la gestion administrative et développement du marketing RH
    Comme en octobre 2019, la gestion administrative reste le 1er poste pour lequel les DRH jugent que l’IA est très utile et/ou indispensable en permettant, grâce à l’automatisation, de simplifier et d’optimiser les activités (66 %).
    Le développement du marketing RH arrive en 2nde position. On retrouvera cette problématique de la gestion des talents à 2 autres reprises dans le top 6 avec la fidélisation des salariés (54 %) et le recrutement (49 %).
    Top 6 des objectifs pour lesquels l’IA est qualifiée de très utile et/ou indispensable:

    –66 %: simplifier et optimiser la gestion administrative des RH en automatisant les tâches (payes, congés …)

    –59 %: développer le marketing RH

    –57 %: protéger les données personnelles et sensibles des candidats/salariés

    –54 %: développer les programmes de fidélisation des salariés

    –49 %: recruter les meilleurs profils

    –49 % ex-aequo: permettre aux salariés de gérer leurs congés, carrière, formation… et donner un feed-back sur l’entreprise grâce à un assistant personnel RH

    Les solutions d’IA déjà déployées2021 vs 2019 : les chatbots pour gérer les candidatures se maintiennent en tête
    Comme en 2019, la solution la plus fréquemment déployéeest le chatbot/agent conversationnel pour gérer les candidatures (44 %). Suivent les outils d’automatisation qui déchargent les services RH d’un travail à faible valeur ajoutée et leur font gagner du temps, avec notamment, l’analyse et la génération automatisée de documents (37 %) et l’automatisation des tâches administratives (34 %).
    Par rapport à 2019, les outils d’analyse et de génération automatisée de documents enregistrent le plus fort taux de déploiement: + 43 %
    Les solutions d’IA déployées d’ici à 18 mois: les outils d’automatisation restent les grands favoris
    La tendance est à une accélération de l’implémentation des outils d’automatisation.
    En effet, d’ici à 18 mois, les services RH devraient être équipés à    :
    – 71 %: outil d’automatisation des tâches administratives (SIRH)
    – 69 %: chatbot/ agent conversationnel pour gérer les candidatures
    – 69 %: analyse et génération automatisée de documents (réponses mail, CR d’entretiens…)
    Suivies par:
    – 58 %: chabot ou assistant personnel RH via une appli pour que les salariés gèrent leurs congés, droit à la formation, carrière … et donnent un feed back à l’entreprise
    –56 %: outil de sondage en temps réel des salariés pour améliorer l’engagement et la performance des équipes
    – 53 %: outil d’analyse de données pour le prédictif (pour recrutement, formation, mobilité, GPEC)
    L’impact de l’IA pour la fonction: des DRH positifs mais vigilants
    Si les DRH sont globalement positifs quant aux impacts de l’IA sur la fonction, ils demeurent tout de même vigilants.

    87 % des DRH plébiscitent l’IA pour leur faire gagner du temps grâce à l’automatisation des tâches administratives. Néanmoins, ils sont attentifs aux impacts de l’IA. Ils estiment qu’ils devront être vigilants sur les conditions de travail et le bien-être des salariés suite à son déploiement (76 %). Ils craignent également qu’elle engendre une augmentation notable des demandes de reporting et d’indicateurs de performance RH (75 %).
    A noter qu’ils sont beaucoup plus nombreux que lors de la précédente étude 43 % vs 25 % en octobre 2019) à craindre que l’IA déshumanise le métier de RH.
    L’impact de l’IA sur l’organisation du travail: bénéfique mais attention à la qualité du lien social
    Les DRH sont plus nombreux qu’en octobre 2019 à estimer que l’IA va impacter positivement l’organisation du travail (71 % vs 68 %). S’ils ont conscience qu’elle va nécessiter une montée en compétences des collaborateurs (81 %), elle va également redonner du sens au travail en supprimant les tâches répétitives grâce à l’automatisation (78 %) et assister les salariés pour faciliter leur travail (76 %).
    Néanmoins, malgré les avantages qu’ils reconnaissent à l’IA, la moitié d’entre eux craignent ses conséquences sur la qualité du lien social (50 % vs 43 % en octobre 2019).
    Les freins au développement de l’IA dans les services RH : les coûts et le sponsoring interne
    Les coûts de mise en œuvre constituent le principal frein au déploiement de l’IA, mais en très nette diminution par rapport à octobre 2019 (45 % vs 73 %) comme tous les autres freins identifiés. Il est suivi par un défaut de sponsoring interne (35%). Le manque de formation technique et la culture d’entreprise représentent également des handicaps importants, respectivement pour 24 % et 23% des DRH interrogés.
    L’utilité de l’IA bien perçue par les DRH pendant la pandémie
    52 % des DRH se sont davantage appuyés sur les solutions d’IA pour les aider pendant la pandémie et 23 % auraient même apprécié en avoir plus à leur disposition.
    Le top 5 des solutions d’IA qui se sont révélées utiles et/ou très utiles :
    – 70 %: faciliter la gestion administrative (paye, congés, déplacements…)
    – 68 %: revoir les processus d’onboarding
    – 66 %: adapter les formations aux évolutions métiers et/ou passage au e-learning–          – 58 %: gérer les mouvements de personnels (reconversion / mutation / démission / licenciement / embauche)
    -53% mettre en oeuvre les protocoles sanitaires
    Il est intéressant de constater que d’un côté, 50 % des DRH estiment que l’IA pourrait nuire à la qualité du lien social et qu’ils sont autant à déclarer que, pendant la pandémie, elle les a aidés à entretenir le lien social.

  • Quelles sont les 4 grandes tendances RH en 2021

    Quand la DRH se réinvente

    À la lumière de ces enseignements, Le Top Employers Institute dévoile son rapport des Tendances RH 2021, fruit de l’analyse d’audits menés auprès de 94 entreprises françaises certifiées par l’Institut et opérant dans un large éventail de secteurs (industrie, pharmaceutique, biens de consommation, etc.).

    Les tendances RH les plus marquantes de cette année s’articulent autour de quatre grandes thématiques : la transparence et l’inclusion, l’accélération de la digitalisation, le bien-être des collaborateurs dans un nouveau monde de travail et le rôle de la DRH réinventé en tant qu’actrice de la transformation.

    « En 2020, les Top Employers se sont adaptés avec une telle rapidité qu’ils ont prouvé leur capacité à associer les Hommes et la technologie de la manière la plus efficace qui soit. Pour de nombreuses organisations, le défi consistera à créer une culture de collaboration et de confiance dans un environnement toujours plus digital, tout en veillant à ce que les collaborateurs se sentent soutenus afin qu’ils puissent donner le meilleur d’eux-mêmes. » déclare Vincent Binetruy, Directeur France du Top Employers Institute.

    Transparence & Inclusion : tenir compte des besoins et aspirations des collaborateurs

    Les entreprises sont aujourd’hui amenées à donner une plus grande place à leurs collaborateurs dans le projet d’entreprise, ce qui nécessite une communication claire et à double sens pour tenir compte de leurs besoins et aspirations. 88% des Top Employers prennent soin d’anticiper la communication sur les changements et 83% le font avec un plan de communication ciblé et structuré. Les plus vertueux, 74% d’entre eux, vont jusqu’à donner des possibilités aux collaborateurs de réagir en amont de la réalisation des plans.

    Parallèlement, on remarque une volonté des Directions des Ressources Humaines d’améliorer la communication autour de la rémunération et du développement du leadership. 53 % des Top Employers valorisent leur politique de rémunération et avantages sociaux aux yeux de leurs collaborateurs via une communication ciblée (contre seulement 40 % en 2020). De même, 53 % disposent d’un portail consacré au développement du leadership qui donne accès aux formations et aux ressources dont ils ont besoin (+6 points par rapport à 2020).

    Sur le plan de la diversité et de l’inclusion, les principales initiatives des Top Employers visent à favoriser l’égalité Femmes/Hommes (100 % mènent des initiatives en ce sens vs. 93% en 2020) et à créer un meilleur environnement de travail pour les personnes en situation de handicap. 85 % mènent des actions en ce sens (+ 9 points par rapport à 2020). Les initiatives en faveur des collaborateurs lesbiens, gays, bisexuels et transsexuels (LGBT) poursuivent aussi leur tendance à la hausse puisque 35 % des Top Employers mettent en place un réseau LGBT en entreprise (+ 9 points par rapport à 2020).

    L’accélération de la digitalisation : une priorité pour 2021

    Si 88 % des Top Employers utilisent déjà des plateformes sociales de type Microsoft Teams ou Slack (+9 points par rapport à 2020), ceux-ci estiment néanmoins nécessaire de disposer d’outils encore plus performants pour faciliter la production d’idées. Toute nouvelle technologie capable de reproduire l’expérience humaine du « brainstorming » au bureau trouvera son public en 2021 et au-delà.

    Par ailleurs, le digital, à travers l’e-learning, est devenu le moyen essentiel d’engager et de perfectionner ses collaborateurs. 79% des Top Employers ont mis en place un portail d’apprentissage qui offre un accès personnalisé à du contenu en fonction des besoins ou des préférences individuelles.

    Les entreprises ont également favorisé l’utilisation des plateformes numériques pour faciliter l’apprentissage social (social learning) qui est l’un des moyens les plus efficaces de développer et d’accroître les connaissances au sein de l’organisation. Ainsi, 63 % des Top Employers mettent en place des communautés d’apprentissage en ligne dans le cadre de la formation, pour encourager l’apprentissage collectif. De même 40 % disposent d’une plateforme digitale dédiée à la pré-intégration des nouveaux collaborateurs pour faciliter sa transition dans son nouvel environnement de travail.

    Le bien-être des collaborateurs : plus d’accompagnement, moins de contrôle

    La thématique du bien-être et de la Qualité de Vie au Travail est celle sur laquelle on observe une nette progression des pratiques. 74 % des Top Employers ont défini une stratégie en la matière (approche holistique couvrant la santé personnelle et professionnelle, physique et psychologique), soit 10 points de plus qu’en 2020.

    Par ailleurs, dans un contexte de télétravail généralisé, 86 % offrent des conditions de travail flexibles à leurs collaborateurs et 48 % leur donnent une totale autonomie sur le choix du lieu et des horaires de travail. Conséquence de cette agilité, les managers laissent les collaborateurs faire évoluer eux-mêmes le contenu de leurs objectifs : 78 % des Top Employers accordent un calendrier flexible dans la fixation des objectifs (+ 24 points en un an). Transférer la responsabilité aux collaborateurs est un moyen de les amener à s’approprier un processus qui, historiquement, a toujours été imposé du haut vers le bas.

    Un nouveau rôle pour la Direction des Ressources Humaines dans la conduite du changement

    La place de la DRH est de plus en plus centrale car la dimension humaine est plus que jamais primordiale (changement organisationnel, digital, managérial). De fait, 100% des Directions Générales des Top Employers France affirment de façon explicite l’importance d’aligner stratégie RH et stratégie d’entreprise, et cet alignement est la priorité RH n°1 des Top Employers en 2021.

    Le rôle des RH dans la communication et l’adaptation des process au changement est acquis. Pour 87 % des Top Employers, la fonction RH a la responsabilité d’accompagner les collaborateurs dans la compréhension de l’impact du changement sur leurs responsabilités et d’ajuster les processus pour soutenir et accompagner la transformation de l’entreprise.

    Dans cette conduite du changement, les Ressources Humaines sont garantes des standards éthiques de l’entreprise et se doivent d’encourager une culture dans laquelle les personnes comprennent l’importance cruciale des comportements responsables. 95 % des Top Employers ont déployé un programme spécifique pour identifier les risques potentiels en termes d’Éthique et d’Intégrité et définir les mesures d’atténuation de ces risques en les traduisant en normes, contrôles et processus.

    Au-delà des transformations économiques, les entreprises se veulent plus impliquées dans leur environnement et leur rôle sociétal. 96 % des Top Employers ont déjà formalisé une politique de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) et 81 % communiquent dessus auprès de leurs collaborateurs (+ 10 points en un an). Ce renforcement des pratiques peut être mis au regard de l’évolution législative en France, avec la loi PACTE qui renforce la responsabilité des entreprises en matière d’évaluation de l’impact social et environnemental, et institutionnalise la notion d’entreprise à mission (raison d’être).

     

     

     

  • Recrutement, orientation, promotion … et si la réalité virtuelle s’invitait progressivement dans les RH ?

    Quand la réalité virtuelle bouleverse les RH

    Esprit d’équipe, capacité à décider, sens de la négociation… et si la réalité virtuelle s’invitait progressivement dans les Ressources Humaines ?  
    Oddity VR propose une technologie innovante pour évaluer les soft skills (compétences comportementales), des candidats au recrutement. 
    Mais cette approche répond-elle aux défis des entreprises pour recruter ?

    Comment ça marche ?

    Le principe est simple : le candidat doit réaliser une série de 12 modules faisant appel à 15 différents softs skills. C’est ensuite par l’intermédiaire d’algorithmes que ressort une analyse comportementale du candidat.

    Oddity VR (@OddityVr) | Twitter

    Pour Oddity VR l’objectif est de repenser les métiers des ressources humaines et le recrutement en général. En effet les recruteurs doivent faire face à un double défi : l’évolution rapide de l’environnement économique et transformation de l’emploi.
    L’obsolescence des compétences techniques est de plus en plus rapide au même titre que 50% des emplois actuels seront largement transformés d’ici seulement 5 ans, d’où la nécessité de s’adapter et de faire évoluer le processus de recrutement des entreprises (source : Baromètre 2018 de l’employabilité de BPI group).

    Selon Denis Deguilhen, Président d’Oddity VR :
    « Auparavant une compétence technique mettait 30 ans à devenir obsolète quand aujourd’hui elle ne met plus que 3 ans, il faut donc s’adapter à cette réalité ».

     

     

    Avec la crise sanitaire, la transformation numérique au sein des entreprises s’est accélérée. De fait, de nombreux métiers sont à repenser et notamment ceux des RH.
    Un domaine qui rencontre deux problèmes majeurs :
    le temps et les ressources. Cette solution pourrait permettre de résoudre ces deux difficultés. L’ultime défi est désormais de parvenir à convaincre les entreprises d’utiliser cet outil. La méthode d’évaluation mise au point par Oddity VR fait appel à 3 groupes d’experts: Cabinet Walter ( recrutement) Human Games (studio de développement de réalité virtuelle) et Pascal Neveu, directeur de l’Institut de Psychanalyse active.

    Pascal NEVEU, directeur pascal.neveu@csdpa.fr

    Selon le psychanalyste Pascal Neveu :
    « Il faut placer l’humain et non la technique au cœur du projet ».

     

     

    Les limites de cette technologie 

    Il semble évident que beaucoup secteurs d’activité doivent se réinventer pour rester  performant, compétitif et parfois même simplement pour survivre.
    La réalité virtuelle appliquée au RH peut apporter beaucoup que ce soit en termes de temps, de connaissance du potentiel humain, de performance collective, d’identification de futurs talents…
    Mais aussi en termes d’image ! Cette application de réalité virtuelle permet à l’entreprise de moderniser son image et est un premier pas vers une prochaine digitalisation du monde professionnel. Et c’est justement ce qui interroge. Se pose là la question du remplacement de l’homme par la technologie et de la digitalisation des métiers des RH.

    D’autre part, nous nous sommes rendu compte que ce mode d’évaluation des compétences non-techniques pouvait poser problème en matière d’égalité par exemple concernant la capacité d’adaptation au monde VR. Il semblerait que les générations Y et Z aient moins de difficulté avec ce genre de dispositif car y sont habituées, beaucoup plus que les générations précédentes. Également, certains candidats peuvent ressentir une certaine pression, un sentiment de mal-être où se retrouver dans une position inconfortable pouvant être perturbante et avoir un réel impact sur les résultats obtenus.

    Finalement, on retiendra de cette expérience qu’Oddity VR a réussi à mettre en place une solution adaptée et innovante résolvant bien les deux problèmes majeurs que rencontrent les RH. Mais d’autre part cette application de réalité virtuelle remplaçant l’humain ouvre le débat sur une question d’actualité.
    Peut-on toujours, et sans limite, remplacer l’humain par la technologie au profit de la rentabilité ?

    Louis LEBOT

     

  • DRH : la transformation est en marche !

    Les DRH au coeur de la digitalisation des entreprises

    Tribune d’expert par Valérie Mazzoni-Colin, Marketing Director, Quadient France

    La crise du covid19 a entraîné une évolution des priorités RH pour 2020. 33% des DRH anticipent une digitalisation accélérée de l’entreprise comme conséquence positive de cette période inédite (étude ANDRH, avril 2020). Avec la généralisation du télétravail, le DRH ont vu leur territoire évoluer considérablement. Il a en effet été nécessaire de transformer dans un temps réduit des modes collaboratifs basés sur le présentiel, de déployer de nouveaux leviers technologiques et d’adapter son management. Derrière ces transformations subites, les liens humains sont devenus essentiels. Le digital comme nous allons le voir est devenu une condition sine qua non de cette transition.

    La digitalisation des RH au profit de l’expérience collaborateur 

    Historiquement, les activités des ressources humaines s’articulaient autour de la conduite des parcours de recrutement, de l’onboarding des nouveaux salariés et de la gestion de la paye. L’arrivée du digital a permis de nombreuses évolutions qui convergent toutes vers l’humanisation de la fonction en se débarassant des tâches répétitives et lourdes en temps : le suivi et l’écoute des demandes collaborateurs, l’identification plus fine des soft skills, la mise à disposition de nouveaux canaux de communication digitaux au sein de l’entreprise, la liste est longue. Un des challenges fondamentaux de cette digitalisation RH est de reconstruire une expérience collaborateur plus personnelle et pertinente face aux nouveaux besoins des employés qui sont à la recherche d’une relation plus directe avec leur entreprise.  L’enjeu derrière pour les entreprises ? Engager et fidéliser leurs talents.

    D’après une étude (Sopra HR Software, janvier 2020), 61% des départements RH évoquent l’optimisation de l’expérience collaborateur grâce aux outils digitaux. Le DRH a donc dépassé le cadre de sa fonction initiale et s’est transformé en un animateur au sein de l’entreprise. Revenu au devant de la scène avec la crise actuelle, il s’illustre aujourd’hui comme un partenaire privilégié auprès des opérationnels et managers en leur offrant des moyens d’engager leurs équipes avec la maitrise d’outils digitaux tels que Slack ou Teams qui permettent la collaboration à distance.

    De nouveaux outils pour transformer le rôle du DRH

    Pour les DRH, l’adoption de nouveaux outils permet ainsi  de gagner en productivité et d’automatiser les tâches les plus répétitives. Mais le premier driver du DRH est de développer une spirale positive autour de la fidélisation des collaborateurs, notamment pour les métiers en tension et les entreprises ayant un turnover important.

    Une des tendance forte repose dans le déploiement d’outils collaboratifs pour favoriser les échanges tels que le cloud ou les messageries instantanées pour partager rapidement des documents tout en favorisant les relations interpersonnelles. Plus d’interaction, plus de travail en équipe, plus de partage d’expérience : ce sont les clés pour avoir une meilleure dynamique de collaboration. Des solutions digitales existent également pour, par exemple, prendre régulièrement le poul des salariés afin de déterminer  leur appréciation et attente sur leur évolution au sein de l’entreprise..

    Le Covid19, accélérateur de la digitalisation des RH

    Pendant le confinement, la première préoccupation des DRH a été d’organiser la vie de l’entreprise qui nécessitait la mise en place du télétravail, de lactivité partielle tout en assurantla protection des collaborateurs. Pour la fonction RH, il a fallu aussi trouver des solutions pour fluidifier les documents RH, comme la dématérialisation des bulletins de paie et la signature électronique des contrats principalement. Cette crise sanitaire a été à la fois un révélateur de la maturité digitale des entreprises, et un accélérateur des projets de digitalisation menés par les DRH avec des cycles de décision qui se sont drastiquement raccourcis. Les entreprises ont maintenant conscience qu’ils se trouvent dans un environnement instable et non prédictible. Si la digitalisation des processus au sein de l’entreprise est l’enjeu de tous, les Ressources Humaines y prennent une part déterminante compte tenu des bénéfices, mais également des risques majoritairement humains qui sont associés au numérique.

    47% des DRH considèrent que la modernisation, la digitalisation et la transformation RH est une priorité (Gras Savoye Willis Towers Watson, avril 2020). Plus que jamais, la crise du covid19 a mis le DRH au centre de la dynamique humaine de l’entreprise. Pour autant, avec la digitalisation de tous ces outils qui accompagnent sa fonction et les collaborateurs, il est essentiel que le DRH joue son rôle d’accompagnateur dans la conduite de changement des cultures et des modes de fonctionnement des entreprises. 

  • Prévisions RH 2021 : les initiatives émergentes

    Prévisions RH 2021 : la transformation numérique s’accélère, libérant le potentiel d’une main-d’œuvre hybride

    Par Guillaume Réjou, Product Marketing Manager chez Sage

     2020 a peut-être été l’année la plus importante mais aussi la plus difficile jamais enregistrée pour les RH. Alors que les entreprises luttent contre la pandémie mondiale, 87%1 des responsables RH considèrent que leurs équipes jouent un rôle essentiel dans la conduite du changement, le travail à distance et le soutien au personnel. En 2021, les services à l’humain seront au centre de la transformation numérique, utilisant la technologie de manière innovante pour favoriser une collaboration réussie et durable.

    Les RH utiliseront les outils numériques pour consolider leur position de leader en matière de résilience des entreprises et de travail durable

    Les perturbations dû à la COVID-19 étant appelées à se poursuivre, il semble que les collaborateurs resteront séparés de leur environnement professionnel. Le travail hybride, que de nombreuses entreprises ne connaissaient pas il y a seulement un an, deviendra le statu quo. Une priorité essentielle pour les entreprises sera de maintenir la cohérence et la résilience, afin que la perturbation initiale du travail causée par la pandémie ne se répète pas. Pour suivre l’évolution d’une main-d’œuvre de plus en plus numérique, nombre de cadres du secteur des ressources humaines estiment que les fonctions qui y sont associées doivent se transformer complètement. Et pour ce faire, ils peuvent s’appuyer sur leurs organisations, dont ils considèrent à 52% qu’elles se donnent les moyens de leurs ambitions selon une étude de myRHline.*

    La solidité d’une entreprise dépend de celle de ses employés. C’est pourquoi les équipes des RH et du personnel se concentrent sur leur bien-être au quotidien. Des pratiques de travail durables – où les employés se sentent heureux, en bonne santé et soutenus – sont la clé de la productivité et de la réussite d’une entreprise. Pourtant, il peut être difficile de maintenir cette atmosphère lorsque les employés sont si éloignés. Le rythme de travail, souvent intense, peut nuire à la santé mentale et au bien-être des employés. A titre d’exemple, la santé mentale des Français a violemment souffert de ce phénomène : une étude de Santé Publique France** a montré une augmentation de 12 points des états dépressifs pour l’ensemble de la population depuis septembre. Si les entreprises ne parviennent pas à atténuer ces effets, elles seront confrontées à l’épuisement professionnel et la rétention des employés sera plus compliquée.

    C’est pourquoi les RH vont probablement investir davantage dans le suivi des employés. Ces outils aideront les responsables du personnel à comprendre les changements qui se produisent dans l’organisation en temps réel. Ils peuvent voir comment l’expérience virtuelle des employés se développe et agir rapidement pour allouer des ressources et un soutien supplémentaires si nécessaire. Privilégier la flexibilité plutôt que l’efficacité semble être la stratégie à suivre pour créer des avantages concrets, ce sur quoi s’accorde 52% des responsables RH selon une étude Gartner.***

    Les événements professionnels et sociaux – mis en pause pour de nombreuses entreprises – connaîtront également un retour sous une forme virtuelle. Cette évolution s’accompagne d’initiatives émergentes, telles le trajet virtuel que certaines entreprises explorent pour encourager les salariés à se ressourcer et à se préparer à leur journée de travail. Toutefois, si elles jouent un rôle plus actif dans la vie professionnelle et personnelle des salariés, les équipes doivent veiller à avancer avec précaution. Les réunions d’équipe virtuelles doivent être planifiés au cours de la journée de travail pour éviter l’épuisement professionnel, et les emplois du temps chargés des employés doivent être pris en compte ; ceux-ci n’apprécieront pas d’avoir plus de listes de tâches à faire ou de recevoir constamment des demandes de retours des RH.

    Les outils de travail d’équipe : le nouveau bureau

    Lorsque les membres d’une même équipe sont séparés, la collaboration en souffre inévitablement. Cela s’est vu pendant la pandémie, et les entreprises commencent à comprendre qu’elles bénéficient beaucoup plus d’équipes travaillant ensemble que d’individus travaillant seuls. En 2021, les ressources humaines devront jouer un rôle plus proactif en encourageant le travail d’équipe et la collaboration. La capacité à travailler avec leurs collègues deviendra un facteur plus central dans l’évaluation et l’appréciation des employés. De même, lorsqu’un projet échoue, l’équipe élargie sera évaluée afin de comprendre où et pourquoi il y a eu dysfonctionnement.

    Maintenir la collaboration dans un environnement éloigné nécessite également un changement technologique. Les plates-formes de collaboration comme Teams ou Slack ont été essentielles pour rassembler les collègues et maintenir un flux de communication constant pendant les confinements. La prochaine étape consistera à intégrer ces outils aux systèmes de ressources humaines et autres systèmes d’entreprise, afin de permettre aux employés d’accéder plus rapidement et plus facilement aux applications, aux données et aux options de libre-service.

    L’intégration de différents outils de collaboration présente également un grand potentiel pour l’engagement des collaborateurs. Les importantes annonces des RH et les messages virtuels seront communiqués par le biais d’outils de reconnaissance des employés, c’est-à-dire intégrés aux plateformes de collaboration que le personnel utilise déjà. Lorsqu’un collègue réussit ou que son travail exclut une ou plusieurs valeurs de l’entreprise, il reçoit automatiquement des félicitations, ce qui stimule le moral et améliore son engagement malgré la distance.

    L’intelligence artificielle, futur gardien des employés 

    En 2021, l’utilisation de l’IA et de l’apprentissage technologique jouera également un rôle central dans la gestion du personnel. Selon un rapport Gartner, 47% des dirigeants RH comptent d’ailleurs augmenter leur investissement dans ces deux domaines****. L’intelligence artificielle occupe déjà une place prédominante dans la fonction de recrutement de nombreuses entreprises, mais elle permettra désormais également de fournir aux ressources humaines des capacités entièrement nouvelles.

    La puissance de l’IA pour les RH réside dans la détection de modèles et de tendances se trouvant au cœur des données qu’il est presque impossible pour l’homme de remarquer ou d’analyser. En s’appuyant sur celle-ci, les outils d’IA détiennent le pouvoir de la prédiction en fournissant de meilleurs indicateurs aux gestionnaires qui peuvent alors anticiper les problèmes éventuels au lieu de devoir y faire face lorsqu’ils se présentent. Par exemple, les responsables du personnel seront en mesure d’identifier les employés qui risquent de quitter l’entreprise, et les domaines dans lesquels l’entreprise pourrait avoir un déficit de compétences particulier dans un avenir proche. Armés de leur connaissance, ils peuvent adapter leurs politiques en toute confiance.

    Quels débats sur le respect de la vie privée et de la confiance ?

    En effet, nous arrivons au stade où toutes les conversations professionnelles, que ce soit par vidéo, par courrier électronique ou par message, peuvent être mesurées et analysées. Les organisations peuvent obtenir des données sur la durée et les heures de présence d’un employé à son poste de travail. Il serait impossible pour une équipe de RH de contrôler et d’analyser toutes ces informations – mais ce n’est pas le cas pour l’IA.

    En intégrant l’IA dans leurs piles technologiques, les équipes RH peuvent réaliser des analyses précises des sentiments et des comportements. En passant au crible toute une série de critères, du ton de leur voix à l’heure à laquelle ils commencent à travailler le matin, une entreprise peut savoir quand un employé est en difficulté et sous pression. Les RH peuvent alors intervenir pour s’assurer que le collaborateur reçoit le soutien dont il a besoin avant qu’il ne s’épuise ou ne prenne un congé. Ce genre d’activités constituera l’épine dorsale des initiatives de travail durable.

    Toutefois, l’IA doit être traitée avec prudence. Son introduction dans les activités des RH soulève déjà un débat sur les questions d’éthique, de respect de la vie privée et de manque de confiance dans les équipes, qui ne fera que s’amplifier à mesure que de nouveaux outils seront adoptés. Même de grands groupes, comme Microsoft, ont essuyé une salve de critiques lorsqu’il lança des capacités de notation et de suivi de la productivité sur sa plate-forme Teams, qui ont depuis été réduites. Cette controverse souligne l’importance de l’inclusion des employés lors de l’introduction de plateformes d’IA. Il est crucial que la technologie ne soit pas imposée aux employés sans leur consentement et sans qu’ils soient informés des opportunités qu’elle offre. Les équipes doivent également s’assurer que les décisions prises en matière d’IA ne conduisent pas à la discrimination ou à la victimisation des employés. Les données ne disent pas tout et le jugement humain doit rester le facteur décisif en toute circonstance.