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Étiquette : recrutement

  • RH- Qu’est ce qui peut bien faire rêver les Millenials ?

    3 règles de conduite pour recruter des Millenials

    Par Christelle Pradier, Directrice du Recrutement, Sopra Steria

    Les Millenials sont un casse-tête pour les entreprises… . Pourtant, cette génération représente bien une chance pour les entreprises, une occasion unique de les challenger, et de les transformer.

    Dans un contexte de pénurie de talents sur le marché de l’emploi, les entreprises doivent impérativement recruter et former les jeunes diplômés pour les faire monter en compétence, le plus rapidement possible. Or, la carte du monde de ces nouvelles générations de collaborateurs et leurs attentes effraient souvent les employeurs… à tort. En effet, parce qu’ils ont grandi sous le signe de la crise, du digital et de l’ubérisation, ces « mutants » constituent probablement un agent de changement salvateur pour notre économie. Néanmoins, pour bénéficier pleinement de l’effet Millenials, il est indispensable de  suivre quelques règles de conduite. Pour peu que les entreprises aillent jusqu’au bout de la démarche, avec authenticité et sincérité, le résultat en vaut la peine.

    « Tes valeurs tu incarneras » : la congruence
    Qu’est ce qui peut bien faire rêver les Millenials ? Que veulent ces êtres terre-à-terre et sans illusions qui n’attendent pas grand-chose du management et tout de l’entreprise ? Des valeurs. En effet, il leur est tout bonnement impossible de s’intégrer dans une entreprise dont ils ne partagent pas les valeurs. Pour la première fois dans l’histoire, l’entreprise est donc questionnée directement par ses collaborateurs et mise en demeure de se réinventer, de manière authentique. Fini le marketing. Place à la psychothérapie salvatrice et aux vraies questions : « Qu’incarne-ton collectivement ? Quelles valeurs porte-t-on en commun ? ». Il s’agit ensuite d’être congruent et de porter ces valeurs au quotidien, au travers de chaque décision et de chaque interaction avec les collaborateurs car l’injonction est claire : « soyez ce que vous dites que vous  êtes ! ». Jour après jour, ces valeurs infusent dans l’organisation et deviennent des moteurs de changement phénoménaux.

    « Une petite entreprise dans la grande tu créeras » : le principe des Matriochkas
    Les Millenials sont lucides et matures. Il était donc fatal que les start-ups, qui ont longtemps nourri leurs fantasmes d’entrepreneurs, tombent un jour de leur piédestal, leurs valeurs peinant à résister à la réussite ou à l’échec. Avec des perspectives de carrières importantes, des salaires intéressants, une montée en compétence et des avantages garantis, les grandes entreprises retrouvent désormais grâce à leurs yeux. Pour les séduire, à l’image des agences digitales, les grands groupes doivent donc créer des petites entreprises dans la grande. Elles favoriseront ainsi un environnement et un encadrement à taille humaine, avec un chef de projet, un manager de proximité et un responsable des ressources humaines, qui aideront les jeunes générations à grandir et leur feront entrevoir une trajectoire d’évolution cohérente et pleine de sens.

    « Te tromper tu pourras » : l’erreur nourrissante
    Dans ce cocon sécurisant, les jeunes collaborateurs seront régulièrement mis en situation afin de relever des défis et grandir. Dans ce nouveau modèle, peu importent les erreurs. Celles-ci sont intégrées par le management comme un élément du quotidien qui indique juste que le collaborateur n’est pas prêt à l’instant T. Une autre opportunité de prendre des responsabilités se présentera. Cette valeur d’entrepreneuriat permet ainsi aux Millenials, bien qu’ils soient jeunes et à la mesure de leur talent, de prendre des décisions importantes au sein de l’entreprise. Le management doit cependant accepter de lâcher les rênes et accepter que les collaborateurs changent les règles pour inventer de nouvelles façons de faire. La transformation en profondeur est à ce prix.

    « Inspirer tu devras » : jouer avec le système
    Le manager n’est plus celui qui sait tout et qui ne se trompe pas. Il inspire et fédère une équipe. Il montre un chemin, motive et recadre si besoin. Il laisse les collaborateurs exprimer leur créativité. Il va jusqu’à évaluer leur bien-être, régulièrement. Pour exercer des effets à long terme, cet état d’esprit doit être partagé par tous les dirigeants de l’organisation. Pour un changement durable, il s’agit d’être dans le mouvement, de fédérer les énergies et de faire grandir. Rien ne peut s’opposer à cette vague.  Faire l’autruche dans ce contexte serait sans issue. Dans ce nouveau modèle excitant, le manager se prend au jeu. Il prend des risques en poussant le bouchon chaque jour un peu plus loin, pour faire encore plus. Au lieu de le subir seul, il joue avec le système, en compagnie de ses collaborateurs, pour l‘emmener chaque jour un peu plus loin. Et les Millenials en redemandent. Jusqu’à la fin d’un cycle, au terme duquel ils changeront d’entreprise, de métier ou de pays. Car c’est ainsi qu’il en va pour ces nouveaux consommateurs de l’entreprise… A nous de surfer sur cette vague des plus stimulantes !

  • Comment lutter contre la pénurie de talents dans le domaine du numérique ?

    Comment lutter contre la pénurie de talents dans le domaine du numérique ?

    Par Marco Comastri, Président EMEA, CA Technologies

    Alors que les bacheliers valident actuellement leur orientation post-bac, pourquoi ne pas les encourager à embrasser des filières scientifiques ?

     Le lancement de la coalition de l’Union européenne en faveur des compétences et des emplois dans le secteur du numérique (Digital Skills and Jobs Coalition) signe la mobilisation de l’Europe toute entière contre le manque de qualifications et de parité dans le secteur des technologies

    150’000. Telles sont les estimations concernant le nombre d’experts faisant chaque année défaut dans le secteur des nouvelles technologies en Europe. Et la dynamique actuelle de la demande d’emploi dans les TIC pourrait aboutir à une pénurie de plus de 500’000 professionnels qualifiés dans la zone Europe d’ici 2020.

     Réviser sa copie pour évoluer

    Il est temps de passer à l’action. La technologie faisant de plus en plus partie de nos vies, il est évident qu’une évolution des profils est cruciale. En effet, les emplois de demain nécessiteront davantage de compétences dans les domaines scientifiques. Il est urgent de faire face au problème systémique relatif au manque d’accès à de telles formations, du plus jeune âge à l’enseignement secondaire (et au-delà).

    L’initiative de la Commission européenne a pour but de développer un vaste réservoir de talent, et de garantir que la population active et les citoyens d’Europe puissent obtenir les compétences adéquates dans ce secteur. Par ailleurs, le privé doit accélérer le mouvement pour inciter une réelle prise de conscience parmi les étudiants ! Aujourd’hui, plus que jamais, les entreprises, qui font face à la réalité terrain, se doivent de développer des programmes à l’intention des étudiants pour mettre en évidence les liens intrinsèques entre leurs études et les opportunités professionnelles futures.

    Faire découvrir les ressorts des nouvelles technologies

    Il est désormais important de tisser des collaborations concrètes et étroites avec les établissements scolaires afin d’encourager la création d’approches pédagogiques innovantes dans le domaine des sciences. Celles-ci devront notamment refléter le rôle des nouvelles technologies dans la progression du numérique dans l’écosystème de demain.  Le programme Create Tomorrow en est un exemple.

     Les entreprises Tech ont désormais pour responsabilité de transmettre à la nouvelle génération « Z »,  leurs connaissances sur la programmation informatique, de façon stimulante. L’organisation de rencontres, d’espaces, et d’opportunités entre les développeurs et les étudiants, permettra d’apprécier de nouveaux métiers, de faire découvrir l’univers de l’entreprise à l’ère de l’app economy.

     Sensibiliser l’écosystème pour assurer sa survie

    La compréhension des concepts les plus simples utilisés dans le secteur des nouvelles technologies permet aux jeunes de se faire une idée des compétences et de l’expertise dont ils auront besoin à l’avenir. Cela peut les aider à mieux choisir leurs universités ou leurs futurs métiers. En outre, cette expérience du monde réel constitue un réel avantage et leur permet d’échanger intelligemment de développement de logiciels et de méthodologies agiles.

     Il y a urgence. Aussi, il est vital de sensibiliser l’écosystème tout entier pour renforcer la collaboration autour de l’enseignement et du savoir industriel et scientifique. Accroître l’intérêt pour ces filières dans le secondaire et le supérieur et encourager le recours à des approches pédagogiques innovantes relèvent autant de la responsabilité des entreprises que celle de la sphère d’éducation publique, qu’elle soit nationale ou européenne. Pour préparer l’avenir, c’est dès aujourd’hui qu’il faut s’atteler à la tâche et des initiatives doivent être prises.

     La tâche n’est pas simple et la route est malheureusement longue alors que le temps presse. C’est pourquoi il faut remettre en question certaines approches pédagogique et en créer d’autres innovantes, reflétant le rôle croissant que le numérique occupe. La disruption et le développement des méthodes agiles ne se feront pas sans la création de profils ad-hoc.

     

  • Recrutement affinitaire, recrutement vidéo, prédictif, matching, chatbots, …Comment recruter les talents de la génération Z

    Pourquoi vous partez dans la mauvaise direction pour recruter la génération Z ?

    Par Saad Zniber, co-fondateur de Yatedo

    Notre ami Siri, les chatbots, les jeux vidéo tels que FIFA, … l’intelligence artificielle se démocratise tant dans les sphères personnelles que professionnelles et promet une avancée spectaculaire dans les prochains mois ! Vous tremblez devant ce tableau ? Si oui, c’est que vous ne faites pas partie de la génération Z ! La petite sœur de la génération Y arrive sur le marché du travail, et représentera bientôt 20% de la population active en France. Si le monde du travail évolue et a su s’adapter à chaque nouvelle génération, la Z est bien différente des précédentes sur de nombreux points, à commencer par la manière dont une entreprise peut en recruter les natifs !

    Connexion Z

    Le parcours des Z sera bien différent des générations précédentes : ils seront autodidactes; la crise avec laquelle ils ont grandi leur a fait prendre conscience qu’être bardés de diplômes n’était pas un critère pour trouver du travail et que l’idée même de carrière était caduque… Ils viseront un bac +2 puis se formeront une fois en poste, prêts à changer radicalement de métier au cours de leur vie professionnelle, alliant opportunité et envie personnelle du jour.

    A l’instar de la génération Y, la frontière entre vie privée et vie professionnelle n’existe déjà plus. Il est tout naturel pour ces Z de candidater sur internet à la manière dont ils louent un appartement sur Airbnb, commandent un Uber ou partagent un avis sur Tripadvisor. Digital, rapide et simple. Pourquoi en serait-il autrement pour les recruter ?

    Des solutions existent et doivent être utilisées pour recruter ces nouveaux talents : recrutement affinitaire, recrutement vidéo, prédictif, matching, chatbots, … Nous parlons d’intelligence artificielle pour recruter les talents de la génération Z.

    L’intelligence artificielle réinvente le recrutement. Nous l’avons vu, le talent Z est omniprésent sur Internet et laisse derrière lui et sur lui une multitude de données de qualité : ses formations, ses réalisations, ses partages, les Mooc auxquels il participe, les projets extra-professionnels,… L’intelligence artificielle intervient ici pour regrouper et trier ces données publiques grâce aux algorithmes qui extraient les informations pertinentes et les traitent, afin de livrer des résultats très détaillés. Doté de ces précieuses informations, le recruteur peut capter plus vite l’attention des profils pertinents et les chances de trouver le candidat armé des bonnes compétences et correspondant au mieux à sa future équipe sont plus grandes. Mais attention, il doit privilégier un système de messagerie instantanée et il n’a que 8 secondes* pour les intéresser !

    Chatbot, assistant personnel de la génération Z

    Les messageries instantanées ont le vent en poupe. C’est le moyen le plus efficace pour communiquer avec la génération Z. Facebook compte à ce jour 1 milliard d’utilisateurs sur sa messagerie Messenger et 87% des Z l’ont installée sur leur smartphone. De plus en plus de chatbots sont développées et intégrés à ces messageries. Depuis un an, ils se mettent au service du recrutement en orientant les candidats vers les offres d’emploi liées à leurs critères de recherche.

    Sur Messenger, le candidat discute avec les chatbots, qui en quelques secondes proposent les offres disponibles en fonction de ses besoins. Il répond à 3 questions qui sont transmises aux entreprises qu’il a ciblées, sans ajouter de CV ou de lettre de motivation.

    A l’inverse, et cas encore rarissime, Elizabeth Nieves une jeune américaine à la recherche d’un emploi a créé son propre Chatbot pour l’aider à trouver le job de ses rêves. L’histoire ne dit pas encore si cette expérience a porté ses fruits.

    On les croise naturellement sur les portails e-commerce, cependant les opportunités offertes par les chatbots aux recruteurs sont immenses et inspirantes. Notamment dans l’optimisation des processus de recrutement et dans la qualité de l’expérience candidat grâce à une méthode conversationnelle agréable et à des réponses précises et efficaces. Loin l’idée de robots standardisés. Bienvenue à cette nouvelle génération capable de s’améliorer sans cesse en apprenant sur le terrain, tout comme le fait la génération Z.

    Non, l’IA ne mettra pas les recruteurs au chômage mais permettra aux professionnels de réinventer leur valeur ajoutée ! Nous le disons haut et fort, l’intelligence artificielle est un allié majeur pour recruter les talents de demain. Il suffit pour les toucher, d’adapter les process de recrutement aux usages dont ils sont porteurs et utilisateurs, sans avoir peur du changement ! Ne rien faire aujourd’hui pour les recruter, c’est passer à côté du renouveau de notre entreprise.

  • RH Vs Algorithmes

    RH Vs. Machine : Et l’humain dans tout ça ?

    Par David Bernard, CEO d’AssessFirst

    Ce que vous aimez, ce que vous adorez, ce que vous détestez, ce qui vous émeut, vous agace, vous excite, vous révolte, vos photos, vos soirées, vos amis, vos soirées entre amis, les photos de vos soirées entre amis, vos expos, films, bouquins préférés, vos playlists, ce que vous pensez de lui, d’elle, d’eux, vos études, vos expériences, vos compétences, vos centres d’intérêt, votre personnalité, vos motivations profondes et 1000 autres choses encore.

    Désormais, nos vies toutes E.N.T.I.È.R.E.S. sont sur Internet, compilées sous forme de Data. Et #GoodNews (ou pas, c’est selon, etc.), ces datas sont pour la plupart parfaitement exploitables par les recruteurs pour prédire la capacité de leurs candidats à réussir.

    Si le Facebook du candidat est ouvert, c’est pas stalker hein ? 

    Allez, on commence par la première question : lorsque l’on recrute, est-il envisageable / raisonnable / éthique d’accéder aux données public d’un profil Facebook un peu open, de checker les tweets d’un candidat, de trainer sur l’Instagram de la future stagiaire ou encore de lire les commentaires que le next « Jean-Michel de la compta » a pondu sur Linkedin avant de les faire venir en entretien ?

    « Moi en tout cas, jamais je ne le ferai ! », déclare le RH drapé dans son costume de chevalier blanc inoxydable.

    YouQuoi ? 

    Vous voulez que je vous dise ? Ça me fait penser à ces enquêtes sur la consommation de Porn. Faites le test, interrogez 100 personnes (hommes et femmes confondues) tout autour de vous : vos collègues, votre boss, votre femme, votre mari, vos ados… 98 d’entre elles vous répondront qu’elles ne voient pas de quoi vous voulez parler. Pourtant, d’après Google cette catégorie de sites génère près de 30% du trafic Internet mondial… Cherchez l’erreur. ^^

    Let’s be honest : Lorsqu’une candidature retient notre attention, la majorité d’entre nous commençons par googler le/la candidat(e) et finissons par checker à peu près tout ce qui traine au moins sur la première page de Google… juste histoire de voir.

    Personne n’aime l’incertitude…

    En fait, cela n’est ni sale, ni malsain, ni tordu. Cela répond juste à un besoin psychologique fondamental : celui de réduire l’incertitude.

    Après tout, quoi de plus naturel : l’un des objectifs du recruteur est de réduire la prise de risque. Vu le coût d’un recrutement raté (50K€ en moyenne), qui voudrait tirer la décision à pile ou face ? Quand on a qu’un CV (80% sont maquillés) + une lettre de « motivation » toute standard à dispo, quoi de plus naturel que de chercher de l’information « en plus » pour tenter de ne pas se planter ?

    Qu’est ce qui compte ? Qui est VRAIMENT la personne… ou ce qu’elle aimerait que vous pensiez qu’elle est ? 

     Bien évidemment, on se pose tous la question de la « pertinence » des données recueillies. Vous allez me dire : Linkedin, pourquoi pas. Mais Facebook, NON. #JeSuisUnChevalierBlanc

    En même temps, est-il vraiment délirant de supposer que toutes ces traces numériques que nous laissons derrière nous sont – quelque part – le reflet de notre personne, de ce qui nous anime, nous fait vibrer, de ce qui nous rebute, en somme tout ce qui fait que nous sommes qui nous sommes… « ou plutôt de la personne pour laquelle nous souhaitons nous faire passer » allez-vous me dire ?

    Certes, mais une partie de notre comportement au travail n’est-il pas directement impacté par cette image partielle et idéalisée de nous-même que nous souhaitons projeter aux autres ? (La réponse est OUI).

    Evaluations passives Vs. Evaluations actives

    En plus de toutes ces infos glanées sur Internet, vous pouvez aussi recueillir une mine d’information extraordinaire concernant la personnalité, les motivations ou encore les aptitudes de vos candidats avant même de les rencontrer, simplement en leur faisant passer un questionnaire de 10 à 12 minutes.

    Aujourd’hui, n’importe qui a déjà utilisé ce type d’approche SAIT l’apport inestimable en termes d’insights sur les comportements humains.

    Une fois que vous avez récupéré ces données, vous en faites quoi ?

     Bon, imaginez que vous ayez eu accès au Linkedin de votre candidat, que vous ayez ses résultats à un test de perso + un test de motivations et que vous soyez tombé sur 3 photos où il a l’air un peu raide, attablé avec 5 ou 6 potes un vendredi soir il y a près de 6 mois.

    Vous allez en déduire quoi ? Et vos autres collègues recruteurs ?

    Le problème, bien souvent, ce ne sont pas les infos que vous recueillez mais bien le poids que vous accordez à chacune d’entre elles.

    Feriez-vous mieux que la machine ?

    Et c’est là que la question des algorithmes se pose. Imaginez un algorithme qui soit capable d’appliquer systématiquement le même poids à chacune des catégories d’infos recueillies pour CHACUN de vos candidats.

    Imaginez qu’au terme d’un traitement qui lui prendrait à peu près une demi-seconde (pas pour chaque candidat hein, pour 400 d’entre eux), cet algorithme soit en mesure de vous donner un indicateur précis concernant les probabilités de réussite et d’engagement de vos candidats au long cours.

    Imaginez maintenant que cet algorithme soit 25% systématiquement plus pertinent que les décisions que les meilleurs experts en recrutement sont en mesure de prendre, vous y compris (concrètement, c’est ce que toutes les études réalisées à ce jour ont démontré). Que feriez-vous de cet indicateur ?

    « Et l’humain dans tout ça ??!? » 

     …c’est bien ça tout le problème ! L’humain justement. L’humain qui pense qu’une photo d’une personne ivre signifie qu’elle sera forcément un candidat moins fiable qu’un autre. L’humain qui préférera recruter telle candidate plutôt que telle autre parce que ses photos sur Insta sont bien plus flatteuses (ou le contraire d’ailleurs). L’humain qui privilégiera (inconsciemment) le profil de ce gars parce qu’il a été recommandé par 12 contacts sur Linkedin (ses potes en fait) plutôt que celui qui n’en a que 3 (des références pourtant solides celles-ci).

    Est-ce que cela veut dire qu’il faut déléguer totalement la sélection de ses futurs talents aux machines ?  

    Non bien évidemment, c’est « just a kind reminder » pour vous dire de faire gaffe la prochaine fois où vous vous prendrez à imaginer ce qui est bon pour les autres en général et pour vos candidats en particulier. Vous pensez que vous êtes exempt(e) de ces biais (qui touchent pourtant 100% des êtres humains) ? Soit. Et dans votre équipe de recruteurs, tous ont-ils également un profil de Yoda ? Sont-ils tous aussi supérieurs à « nous autres pauvres mortels » que la probabilité qu’ils dérapent – consciemment ou inconsciemment – soit réduite à néant ?

    Prêter attention à l’humain, réellement et profondément, ce n’est pas s’empêcher de regarder ce qui est à la portée de tous. Ce n’est pas refuser par principe de googliser ses candidats avant de les rencontrer en entretien. C’est simplement prendre en compte les individus dans leur globalité et dans tout leur contexte.

    C’est aussi – et par dessus tout – s’intéresser à leur personnalité, à leurs motivations, à leurs passions, à leurs aptitudes, à ce qu’ils sont capables de faire, à ce qui fait leur singularité. Enfin, être humain c’est aussi accepter que nous avons des limites et que la meilleure manière de nous prémunir de nous-mêmes, c’est parfois d’accepter que la technologie puisse nous rendre de précieux services.

     

  • e-RH – Choisir le bon modèle de recrutement prédictif

    « Recruteurs, je veux vous parler de l’intelligence artificielle… »

    Par Saad Zniber, co-fondateur de YATEDO

    Dans le travail de tout recruteur, il y a incontestablement une partie très rébarbative. Lorsqu’on recherche un profil, il faut diffuser une offre d’emploi puis trier les candidatures et enfin contacter les profils retenus. Ces processus peuvent être automatisés et gérés beaucoup plus efficacement par une intelligence artificielle. Non seulement le recruteur gagne du temps, mais il gagne aussi en qualité !

    Le sourcing est un processus critique. S’il est raté, la valeur ajoutée du recruteur devient nulle. Aujourd’hui, il est donc préférable de confier le sourcing à des algorithmes. Pourquoi ? Car même chez les recruteurs les plus expérimentés, qui ont constitué au fil des ans un carnet d’adresses impressionnant, leur performance en sourcing n’arrive pas à la cheville des capacités d’une intelligence artificielle. En effet, quand un bon recruteur active un réseau susceptible de toucher plusieurs milliers de candidats, l’outil gère lui des dizaines de millions de profils. Pour autant, la quantité est-elle forcément synonyme de qualité ? Si on utilise le bon outil avec le bon modèle, alors oui !

    Choisir le bon modèle de recrutement prédictif
    Car c’est un peu ça le problème… Les apôtres du recrutement prédictif utilisent des modèles assez douteux. En gros, voici leur pitch : « pour trouver le talent dont votre entreprise a besoin, nous allons établir un profil idéal à partir du croisement de milliers de données internes et externes. Puis, nous allons rechercher et sélectionner des candidats qui matchent avec ce profil. » Autrement dit, ils ne font que répéter les bons vieux usages : « Dans mon entreprise, les diplômés HEC ont très bien réussi donc je ne vais recruter que des diplômés HEC. » Au final, la stratégie de recrutement est celle du clonage et des préjugés. Dans un monde qui évolue vite et où chaque entreprise peut se faire ubériser en l’espace de 6 mois, cette stratégie est vouée à l’échec !

    Si le modèle du recrutement prédictif est séduisant intellectuellement (je recrute des profils identiques à ceux qui ont réussi dans mon entreprise), il est faux. Pourquoi ? Parce qu’il trouve son origine dans les préjugés des recruteurs (lesquels choisissent des critères selon leur propre expérience personnelle) et selon l’idée que les recettes d’hier vont fonctionner demain.

    Une autre IA est possible
    Une intelligence artificielle est une technologie pouvant raisonner comme un être humain. Pour en retirer de réels bénéfices, le recruteur doit se laisser guider par l’outil. Car c’est bien l’intelligence artificielle qui va lui fournir son profil idéal.

    Prenons un exemple. Je souhaite recruter un responsable marketing. Je vais demander à mon outil d’intelligence artificielle d’identifier le profil le plus à même de réaliser ce job. Scannant des centaines de millions de données (disponibles sur le web, les réseaux sociaux…), l’outil analyse les parcours, les compétences et les diplômes de centaines de milliers de responsables marketing (mais aussi d’autres professionnels du marketing dont les titres sont différents mais les missions relativement semblables). Suite à cette analyse, l’outil va définir ce qui constitue l’essence d’un responsable marketing : il a telles compétences, il a connu tel parcours professionnel, il a fait ce type d’études,…

    Grâce à ces informations, je visualise nettement à quoi ressemble la perle rare. Il faut maintenant affiner ce profil en fonction de certains critères qui me sont propres. Par exemple, je souhaite que le candidat évolue dans telle région ou dispose d’une certification Y. Egalement, je cherche quelqu’un ayant un fort potentiel (donc une personne qui a connu une évolution de carrière rapide) et plutôt passionné (donc une personne menant des projets en dehors de son travail pour acquérir de nouvelles compétences). Ce travail d’affinage permet alors d’établir une short-list de candidats réellement pertinente.

    Adapt or die 
    D’ici à 5 ans, le métier de recruteur va radicalement se transformer. Toute la partie sourcing a vocation à être complètement automatisée. Même la prise de rendez-vous avec les candidats sera à terme gérée par l’intelligence artificielle. Ces fameux chatbots, dont on parle tant actuellement pour les plateformes e-commerce, seront chargés d’enclencher les premiers échanges avec les candidats. Dans le même temps, le tri des CV et l’animation de la CVthèque sera optimisée par les outils, permettant au recruteur de se libérer des tâches administratives et donc de se concentrer sur deux missions prioritaires : faire passer des entretiens d’embauche et prendre la décision finale !

  • Le TOP 10 des métiers de l’informatique que s’arrachent à prix d’or les entreprises

    Le TOP 10 des métiers de l’informatique que s’arrachent à prix d’or les entreprises

    Jobijoba HR, service dédié aux professionnels des RH et nouveau-né de la technologie Jobijoba, publie le classement des dix mé-ers de l’informa-que aux salaires annuels bruts les plus élevés en France. Il en ressort que les entreprises valorisent aujourd’hui fortement les compétences informa-ques, qu’elles soient en lien avec les systèmes d’informa-on de plus en plus complexes à gérer, ou avec le développement de solu-ons innovantes dans un marché à la fois rapide et concurren-el. Les mé-ers de l’informa-que semblent bel et bien avoir le vent en poupe pour encore quelques années.

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    LES PRINCIPALES CONCLUSIONS

    • Le métier de Directeur R&D est le métier de l’informaAque offrant de loin le meilleur salaire avec un salaire moyen de 79 600€ bruts/annuel.
    • Les Architectes .NET et JAVA, les Directeurs informatiques et les Architectes réseau/systèmes et SI suivent avec respectivement 57 450€ , 53 800€ , 51 300€, 51 150€ et 50 650€ bruts/annuels. Ces concepteurs sont de véritables pierres angulaires des systèmes informatiques, autant recrutés dans les ESN que dans les grandes entreprises.

      Le métier de Data ScienAst arrive en 7ème position avec un salaire annuel brut de 47 450€, un métier très prisé lié à la généralisaAon de l’utilisation des algorithmes big data dans tous les secteurs d’activité.

    • Les Développeurs sont au coeur de ce classement avec des salaires allant de 42 000€ à 44 000€ bruts/annuels en moyenne, mais pouvant aller jusqu’à 46 000€. Développeurs spécialisés dans des langages tels que Java ou Python, ou encore développeurs mobiles sont définitivement au coeur des préoccupaAons des entreprises qui n’hésitent pas à mettre le prix pour les attirer.

  • Comment un DRH moderne peut-il séduire la Gen Y ?

    Quand les millennials ont des attentes bien plus élevées que leurs aînés…

    Par Clotilde Nouhaud – Regional Lead HR VP Concur

    Selon l’étude Millennial Survey 2016 de Deloitte[1], deux tiers des employés issus de la Génération Y expriment l’envie de quitter leur entreprise actuelle d’ici 2020. Pour leurs employeurs, il y a donc urgence à revoir les leviers de fidélisation s’ils veulent éviter de voir filer une grande partie de leurs effectifs. De plus, les coûts liés au turnover du personnel et à la perte de productivité qui en découle, ont atteint des niveaux inédits au sein d’un environnement devenu hyperconcurrentiel. Ainsi, et avec l’arrivée de ces millennials (salariés âgés de 35 ans et moins) qui ont des attentes bien plus élevées que leurs aînés, la maîtrise des coûts opérationnels est devenu un véritable challenge.

    Selon la gen Y, les valeurs qui favorisent le succès à long terme des entreprises sont la qualité des rapports humains, l’éthique et l’attention portées au client.  L’entreprise doit donc penser en priorité aux employés. Parmi les critères qui font converger nouvelle génération et dirigeants[2], on note en tête une meilleur efficacité opérationnelle, la pérennité de l’entreprise, l’amélioration continue, et la volonté de figurer au rang des meilleures entreprises d’un secteur donné.

    On comprend alors mieux que les raisons qui poussent un salarié à quitter son entreprise ne soient pas forcément liées à une meilleure offre d’emploi. La frustration générée par certains process fastidieux, tels que la gestion des voyages et des notes de frais font partie de ces petits tracas répétés du quotidien, pouvant être à l’origine d’un turnover élevé, phénomène particulièrement néfaste pour la productivité de l’entreprise.

    Pour mieux satisfaire les millennials, il faut réaliser que ces derniers ont grandi entourés de smartphones, de tablettes et d’applications mobiles. C’est pourquoi leur proposer des process basés sur le format papier relève de l’hérésie. Heureusement, les DAF peuvent changer la donne en mettant en place des solutions informatiques de gestion des voyages et des dépenses (également appelées TEM, Travel and Expense Management) mieux adaptées à leurs attentes en termes de flexibilité et de mobilité.

    Afin de ne pas se faire distancer, les entreprises doivent aujourd’hui assurer leur transformation digitale de l’intérieur, et se doter d’outils permettant une meilleure gestion de leurs notes de frais et de leurs déplacements professionnels, qui représentent  rappelons-le,  le 1erposte de dépenses après les salaires[3]. Mais cela ne constitue qu’une première étape, l’objectif étant de pouvoir proposer ces outils via une application mobile et cloud. En effet, une application mobile accessible depuis n’importe quel terminal, permettra de transformer un reçu papier en données électroniques en un clic, remplir automatiquement les rapports de dépenses, facilitant aussi bien l’approbation de celles-ci par les managers que le quotidien de l’utilisateur. D’autre part, un outil de TEM intégrant un vaste écosystème d’applications tierces donnera à l’entreprise la capacité d’analyser ses habitudes de dépenses en temps réel.

    Cette tendance croissante du « mobile first » nécessite d’être équipé d’un outil de TEM disponible sur mobile et dans le cloud. Selon une récente étude IDC [4] réalisée auprès des PME en forte croissance, les dirigeants millennials se disent plus disposés à utiliser ce type de solutions que ceux de l’ancienne génération (respectivement 60% et plus de 20%). Le rapport souligne également que ces structures modernes sont des pionnières en matière d’adoption de solutions TEM prédictives, qui, une fois intégrées au sein de leur écosystème, peuvent fournir des renseignements précieux visant à rationaliser les coûts et mieux comprendre les enjeux du marché. En outre, disposer d’un outil cloud permettra de limiter le temps passé aussi bien à la saisie des notes de frais (s’élevant à 70% toujours selon notre étude IDC) ainsi qu’à l’organisation des déplacements (allant jusqu’à 49 %).

    En 5 années seulement, le lieu de travail, tout type de secteurs confondus, a considérablement évolué. Les salariés peuvent désormais accéder à l’ensemble des ressources à tout moment, et quel que soit l’endroit. Cette flexibilité est devenue une de leur principale attente et les directeurs financiers et autres décideurs doivent adapter leurs process pour garantir ainsi la performance et la productivité. En utilisant des applications TEM modernes, ils pourront répondre à deux problématiques : satisfaire les attentes de leurs salariés et limiter ainsi le turnover et les coûts qui y sont associés, mais également disposer d’un niveau plus élevé d’automatisation des process de gestion des notes de frais, pour une meilleure visibilité des dépenses réalisées.

     

     

     

  • Prédictif, recrutement et mobilité : le nouveau trio des DRH

    Comment le recrutement prédictif s’applique à la mobilité ? 

     Par Simon Baron Chief Science & Innovation @AssessFirst
    Le recrutement prédictif est devenu la méthode la plus avancée pour sélectionner des candidats. Cela s’explique par le besoin des professionnels RH de s’appuyer sur des éléments tangibles pour prendre leurs décisions, et le poids du CV qui a considérablement baissé.

    Dans le même temps, la politique de mobilité dans l’entreprise s’est considérablement musclée avec la mise en place des entretiens de carrière et la construction de parcours professionnels. Les collaborateurs sont en demande d’évolution et l’entreprise veut capitaliser sur les personnes qu’elle a formées et qui se retrouvent dans son projet.

    Le point commun de ces sujets ? Le besoin d’anticiper la capacité des gens à réussir dans un poste pour lequel ils ont peu (ou pas) d’expérience. Le recrutement prédictif a montré que c’était possible. Voyons ce qui est transposable dans le cadre de la mobilité.

    #1 – Cartographier les facteurs de la réussite

    Les métiers sont tellement amenés à évoluer que ce n’est plus tant l’expérience qui est le meilleur indicateur de la réussite que les attributs personnels. C’est ce qui va principalement faire que les personnes restent ou partent, se plaisent ou non, et sont en mesure de porter les évolutions de leur activité. Le tout est de connaître ces critères dans les postes clés de l’entreprise.

    Le mieux est de procéder en trois temps : en premier lieu, il s’agit d’identifier les caractéristiques partagées par les personnes en poste (en posture de réussite). Qu’ont-elles en commun ? Pour avoir une mesure objective de cet aspect, il est conseillé de passer par des techniques adaptées. Par exemple, utiliser des tests pour accompagner des prises de décisions, proposer aux personnes en poste de les compléter. Il est possible de constater les résultats obtenus, et ce qu’il faut attendre des collaborateurs aspirants à cette fonction. C’est le principe même du recrutement prédictif.

    Dans un second temps, il est possible d’opérer une validation de cette manière : est-ce que les critères identifiés sont ceux qui font défaut aux personnes en échec dans la fonction ou qui sont déjà parties ? Quand c’est le cas, il est certain de tenir les secteurs de validation de la mobilité.

    Enfin, il est possible de mesurer l’évolution actuelle ou à venir des postes de l’entreprise. Quelles transformations sont-ils en train de subir ? Qu’est-ce que cela implique comme nouvelles compétences ?

    L’entretien de carrière est un moment opportun pour le collaborateur de penser sa carrière, mais on oublie qu’il s’agit d’une opportunité incroyable pour les RH d’auditer les aspects précédemment évoqués. Par exemple, de plus en plus de services RH propose aux collaborateurs de compléter des questionnaires de personnalité. Cela permet de travailler avec le collaborateur à un projet qui lui correspond, et peut permettre aux RH de prendre la mesure des indicateurs précédemment évoqués.

    #2 – Évaluer le potentiel des collaborateurs

    Si on suit la logique du recrutement prédictif, il ne s’agit pas d’évaluer le potentiel de mobilité d’un collaborateur au regard de son poste actuel, mais plutôt en fonction de ses qualités personnelles. Comment s’assurer que le collaborateur pourra s’adapter à une nouvelle fonction ?

    A ce niveau, il est essentiel de valider le potentiel d’apprentissage. La meilleure technique à ce jour pour l’obtenir est à travers des tests de raisonnement. Ils permettent de valider deux choses :

    – Plus la personne obtient un score fort à un test de raisonnement, plus elle aura de facilité à apprendre des savoirs qui lui sont aujourd’hui inconnus. En fait, à travers cet indicateur, vous allez pouvoir prendre la mesure du périmètre sur lequel peut évoluer votre collaborateur : peut-il aller vers une sphère plus stratégique de son activité, changer presque complètement de métier, ou au contraire a-t-il besoin de rester proche de son savoir d’origine ?

    – Plus la personne est à l’aise pour raisonner d’un point de vue conceptuel, plus elle aura de capacité à apprendre des savoirs théoriques. Si ce n’est pas le cas, il est préférable d’accompagner le collaborateur avec du mentoring sur le terrain.

    Les RH se demandent souvent à partir de quel score à un test de raisonnement ils peuvent s’assurer qu’une mobilité est réaliste. La meilleure réponse à cette question est toujours la même : quel est le niveau des personnes qui font le job actuellement ? Si elles y arrivent avec certains scores, ils doivent servir de référence à ce sujet. D’ailleurs, le palier se dessine généralement facilement : en dessous d’un certain niveau, soit les gens partent, soit ils échouent majoritairement.

    Le second critère pour évaluer le potentiel consiste à valider la capacité d’une personne à adopter un rôle nouveau. C’est typiquement le cas lors d’une mobilité géographique : le collaborateur possède l’expertise liée au poste, mais est-il capable de prendre de la hauteur et d’adopter un rôle managérial ?

    Évaluer ce potentiel relève davantage de la personnalité du collaborateur. L’intérêt dans le cadre de la mobilité, c’est de pouvoir valider les comportements déjà mis en œuvre par le collaborateur et sur lesquels il pourra s’appuyer dans ce rôle. Dans la logique du recrutement prédictif.

    #3 – Valider l’implication des collaborateurs

    Dans les projets de mobilités, il est compliqué de savoir ce que les collaborateurs veulent faire. Ce qu’il faut savoir, c’est que le futur engagement du collaborateur dans son nouveau poste va se jouer à 3 niveaux :

    –       Les activités confiées. Le collaborateur peut se représenter un poste sans prendre la mesure de ce qu’il implique concrètement. L’enjeu des RH est ici de s’assurer qu’il ne retrouvera pas les tâches qui l’ennuient aujourd’hui, et qu’il pourra accéder à d’autres qui lui manquent aujourd’hui,

    –       Le futur manager. Les collaborateurs demandent parfois une mobilité parce qu’ils ne s’y retrouvent plus avec leur manager. Pour éviter le même schéma, il faut savoir quels styles de leadership les tirent vers le haut, et quels styles sont incompatibles avec leurs attentes,

    –       Le cadre de travail. Bien que l’on reste dans la même entreprise lors d’une mobilité, on peut sous-estimer les décalages existant dans la façon de travailler entre les services.

    Comment s’assurer de cet aspect ? Si on se réfère à ce qui fonctionne pour le recrutement prédictif, et qui permet de diminuer considérablement le turn-over, il faut de la même manière mesurer les motivations des collaborateurs satisfaits et engagés pour s’assurer que les prétendants possèdent des facteurs d’engagement en phase avec la fonction visée.

    #4 – Exemple de projet mis en œuvre 

    Une entreprise de 5000 salariés souhaite identifier le potentiel managérial au sein de ses collaborateurs. Les managers sont une population clé. Ils sont environ 600 en poste, souvent issus des mobilités internes. L’enjeu est de limiter le turn-over en poste, et de comprendre les différences de performance en poste entre les managers.

    La première étape a été d’auditer la population en poste, en leur faisant passer des tests. Les résultats ont ensuite été rapprochés de leur performance afin d’identifier les facteurs différenciant les managers au plus haut potentiel. Il a été possible de cibler ces facteurs clés de la réussite chez cette population. Ils ont été consolidés dans un modèle prédictif du succès managérial.

    La méthode a été déployée de sorte que les collaborateurs en mobilité ont pu être évalués au regard de leur potentiel managérial. En validant leur profil vis à vis du modèle prédictif, les RH ont pu s’assurer que les collaborateurs possédaient les prérequis indispensables à la réussite sur ce poste.

    #5 – Conclusion

    Le recrutement prédictif peut tout à fait s’appliquer dans une logique de mobilité, car il s’agit d’un contexte où l’on s’attache exclusivement à valider le potentiel des collaborateurs à évoluer sur un autre poste. Mettre en place cette démarche en interne a un double

    intérêt : elle permet aux personnes de mieux se connaître en complétant des tests et en échangeant lors de l’entretien de carrière, et elle permet de valider objectivement le potentiel de chacun dans une fonction cible. Comme tout démarche de mesure, elle nécessite cependant d’avoir un certain volume de personnes en poste, et ne peut s’appliquer que sur de petits effectifs.