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Étiquette : recrutement

  • TikTok, le nouveau réseau des agences de recrutement

    Samsic Emploi casse les codes du recrutement sur TikTok

    Conseillée par l’agence Bolt Influence, Samsic Emploi a lancé sur TikTok une opération de recrutement à destination des moins de 25 ans.
    Le but de la campagne d’influence est de montrer à la jeune génération que le réseau d’agences de recrutement propose de nombreux emplois saisonniers tels que serveurs, vendeurs, préparateurs de commandes ou encore hôtes de caisses dans ses nombreuses agences localisées partout en France.
    Souhaitant toucher une audience jeune et dynamique, Samsic Emploi s’est naturellement tournée vers TikTok.

    En effet, la plateforme réunit chaque mois près de 13 millions d’utilisateurs actifs dont la majorité est âgée de moins de 25 ans. En s’associant à des créateurs de contenus appréciés par la communauté du réseau social, Samsic Emploi s’intègre ainsi parfaitement dans le paysage de la plateforme. Ce sont donc six talents exclusifs de Bolt Influence qui ont été retenus pour devenir l’étendard de l’agence de recrutement sur TikTok. Maddys Healty (980k abonnés), JordanPoint (1,2M abonnés), Adher_94 (1,2M abonnés), Kadooudu13 (555k abonnés), Lahcennn (713k abonnés) et Amelie_lfs (936k abonnés) ont réalisé chacun une vidéo dans laquelle ils mettent en avant les emplois saisonniers proposés par Samsic Emploi.

    Pilotée par Bolt Influence, cette campagne d’influence a laissé beaucoup de liberté aux influenceurs dans la réalisation de leurs vidéos. En effet, il est très important pour eux de conserver leur ton habituel pour ne pas heurter leurs communautés respectives.

    Par exemple, Maddy a ainsi pu mettre en avant sa passion pour la mode.
    Adher a lui réalisé une vidéo avec sa maman comme il en a l’habitude tandis que Jordan s’est mis en scène dans une histoire de couple. La campagne a ainsi connu un immense succès puisqu’elle a été visionnée plus de 2 millions de fois (objectif initial de 1,5M de vues) sur TikTok pour un taux d’engagement dépassant les 38%.

    Bolt Influence a imaginé et piloté le dispositif créatif. Joseph Nguyen, CEO de Bolt Influence témoigne : “On pourrait penser que TikTok est un réseau social réservé aux enfants, où les danses et les challenges ne permettent pas vraiment de faire passer des messages. Bien loin de ces clichés, nos créateurs de contenus nous ont une nouvelle fois prouvé le contraire lors de cette campagne pour le compte de Samsic Emploi. En réalité, les influenceurs nous prouvent chaque jour qu’il est possible de captiver une audience et de présenter des services comme celui du recrutement avec Samsic Emploi. L’imagination et la créativité des influenceurs n’est plus à prouver, surtout sur TikTok où ces derniers partagent leur passion avec authenticité et ingéniosité.

    Résultats :

    – 2 041 900 vues au total
    – 105 884 likes
    – 38,09% reach
    – 469 commentaires
    – 518 partages

    `Exemples de contenus créés :

    ● Maddys_Healthy : https://www.tiktok.com/@maddys_healthy/video/6969600127795334406?is_copy_url =1&is_from_webapp=v1

    ● Jordanpoint :
    https://www.tiktok.com/@jordanpoint/video/6969627480248323333?lang=fr&is_copy _url=1&is_from_webapp=v1

    ● Adher_94 :
    https://www.tiktok.com/@adher_94/video/6969625912765730054?lang=fr&is_copy_ url=1&is_from_webapp=v1

  • Recrutement, orientation, promotion … et si la réalité virtuelle s’invitait progressivement dans les RH ?

    Quand la réalité virtuelle bouleverse les RH

    Esprit d’équipe, capacité à décider, sens de la négociation… et si la réalité virtuelle s’invitait progressivement dans les Ressources Humaines ?  
    Oddity VR propose une technologie innovante pour évaluer les soft skills (compétences comportementales), des candidats au recrutement. 
    Mais cette approche répond-elle aux défis des entreprises pour recruter ?

    Comment ça marche ?

    Le principe est simple : le candidat doit réaliser une série de 12 modules faisant appel à 15 différents softs skills. C’est ensuite par l’intermédiaire d’algorithmes que ressort une analyse comportementale du candidat.

    Oddity VR (@OddityVr) | Twitter

    Pour Oddity VR l’objectif est de repenser les métiers des ressources humaines et le recrutement en général. En effet les recruteurs doivent faire face à un double défi : l’évolution rapide de l’environnement économique et transformation de l’emploi.
    L’obsolescence des compétences techniques est de plus en plus rapide au même titre que 50% des emplois actuels seront largement transformés d’ici seulement 5 ans, d’où la nécessité de s’adapter et de faire évoluer le processus de recrutement des entreprises (source : Baromètre 2018 de l’employabilité de BPI group).

    Selon Denis Deguilhen, Président d’Oddity VR :
    « Auparavant une compétence technique mettait 30 ans à devenir obsolète quand aujourd’hui elle ne met plus que 3 ans, il faut donc s’adapter à cette réalité ».

     

     

    Avec la crise sanitaire, la transformation numérique au sein des entreprises s’est accélérée. De fait, de nombreux métiers sont à repenser et notamment ceux des RH.
    Un domaine qui rencontre deux problèmes majeurs :
    le temps et les ressources. Cette solution pourrait permettre de résoudre ces deux difficultés. L’ultime défi est désormais de parvenir à convaincre les entreprises d’utiliser cet outil. La méthode d’évaluation mise au point par Oddity VR fait appel à 3 groupes d’experts: Cabinet Walter ( recrutement) Human Games (studio de développement de réalité virtuelle) et Pascal Neveu, directeur de l’Institut de Psychanalyse active.

    Pascal NEVEU, directeur pascal.neveu@csdpa.fr

    Selon le psychanalyste Pascal Neveu :
    « Il faut placer l’humain et non la technique au cœur du projet ».

     

     

    Les limites de cette technologie 

    Il semble évident que beaucoup secteurs d’activité doivent se réinventer pour rester  performant, compétitif et parfois même simplement pour survivre.
    La réalité virtuelle appliquée au RH peut apporter beaucoup que ce soit en termes de temps, de connaissance du potentiel humain, de performance collective, d’identification de futurs talents…
    Mais aussi en termes d’image ! Cette application de réalité virtuelle permet à l’entreprise de moderniser son image et est un premier pas vers une prochaine digitalisation du monde professionnel. Et c’est justement ce qui interroge. Se pose là la question du remplacement de l’homme par la technologie et de la digitalisation des métiers des RH.

    D’autre part, nous nous sommes rendu compte que ce mode d’évaluation des compétences non-techniques pouvait poser problème en matière d’égalité par exemple concernant la capacité d’adaptation au monde VR. Il semblerait que les générations Y et Z aient moins de difficulté avec ce genre de dispositif car y sont habituées, beaucoup plus que les générations précédentes. Également, certains candidats peuvent ressentir une certaine pression, un sentiment de mal-être où se retrouver dans une position inconfortable pouvant être perturbante et avoir un réel impact sur les résultats obtenus.

    Finalement, on retiendra de cette expérience qu’Oddity VR a réussi à mettre en place une solution adaptée et innovante résolvant bien les deux problèmes majeurs que rencontrent les RH. Mais d’autre part cette application de réalité virtuelle remplaçant l’humain ouvre le débat sur une question d’actualité.
    Peut-on toujours, et sans limite, remplacer l’humain par la technologie au profit de la rentabilité ?

    Louis LEBOT

     

  • Conduite du changement, gouvernance data, recrutement: les 3 défis que doivent relever les CDO

    CHIEF DATA OFFICER : DE L’INSPIRATION À L’ACTION

    Après avoir posé les piliers d’une stratégie data, les CDO se tournent vers la création de valeur pour ancrer durablement leur rôle.

    Depuis 3 ans fifty-five, l’EBG et Informatica s’associent pour se pencher en profondeur sur la fonction de Chief Data Officer grâce à une Taskforce.

    En 2017, seules 45% des entreprises avaient mis en place une stratégie data (Baromètre CDO, EBG et Informatica, Juillet 2017) et 23% comptaient un CDO dans leur organigramme (BCD2O, Baromètre des Chief Digital/Data Officers, Digital Jobs, Criteo, Salesforce et Viseo réalisé par Novamétrie, 2e édition, 2017).

    Aujourd’hui, la quasi-totalité des organisations pour lesquelles travaillent les répondants au Baromètre « CDO : de l’inspiration à l’action » ont mis en place des chantiers data et plus de la moitié ont recruté un Chief Data Officer. Cette évolution se traduit aussi
    dans les défis qu’ont à relever les experts de la donnée.

    Après avoir installé les fondamentaux (gouvernance, outils, acculturation, etc.) et s’être concentrés sur les aspects réglementaires, les CDO se lancent dans la création de valeur et le passage à l’échelle.

  • WEB & IT : LES METIERS QUI RECRUTENT EN 2018

    WEB & IT : LES METIERS QUI RECRUTENT EN 2018

    Leader dans le recrutement web et IT depuis près de 20 ans, le Groupe LesJeudis dresse un panorama des métiers particulièrement plébiscités à l’heure actuelle par les recruteurs du secteur.
    Pour ce faire, la plateforme a passé au crible plus de 22 000 offres postées sur Lesjeudis.com entre le 1er mai 2017 et le 30 mai 2018.

    LE PROFIL DE DEVELOPPEUR A TOUJOURS LE VENT EN POUPE !

    « Avec l’entrée en vigueur, le 25 mai dernier, du Règlement Général sur la Protection des Données, on a beaucoup entendu parler du nouveau métier de DPO (en français, délégué à la protection des données). Nous avons donc cherché à savoir si ce RGPD avait changé la donne en matière de recrutement dans le secteur web & IT. A première vue, il n’en est rien ! Les profils de développeurs tiennent toujours le haut du pavé, avec 1 offre sur 3 qui leur est consacrée. On constate également la présence, de plus en plus remarquée, des nouveaux métiers, tels que ceux de Data Scientist, DevOps, ou encore Analyste Cyber,
    en phase avec les nouveaux besoins des entreprises. »
    Frédéric Woldanski, Directeur Général du Groupe LesJeudis

    Parmi les 22 087 offres d’emploi mises en ligne sur Lesjeudis.com ces 12 derniers mois, un profil est particulièrement plébiscité par les recruteurs. Il s’agit de celui de développeur, qui fait l’objet, à lui seul, d’un tiers des recherches.

    1- Les qualités requises

    Un développeur doit avant tout être rigoureux et disposer d’un bon esprit d’analyse et de synthèse. Ayant lesens du service, il doit également faire preuve de son implication dans le projet et de sa capacité à être proactif.L’esprit d’équipe est sans conteste un « plus » pour ce métier, car un développeur n’exerce que rarement entotale autonomie.

    Le salaire moyen d’un développeur

    LA CONFIRMATION D’UN NOUVEAU BESOIN POUR LES ENTREPRISES

    I. LA MAITRISE DE LA DATA, UN ENJEU STRATEGIQUE POUR LES ORGANISATIONS

    Si le profil de développeur a toujours la cote auprès des recruteurs, de nouveaux métiers, liés au « Big Data », confirment leur présence dans le panorama web & IT.

    4,3 % de la totalité des offres postées sur la plateforme Lesjeudis.com ces derniers mois sont ainsi consacrées à des postes de Data Engineer, de Data Scientist, de Data Analyst, de Technician Data Management, de Business Data Analyst, de CDO, mais aussi bien sûr, de Data Protection Officer.

    L’ensemble de ces profils intervient dans le processus du traitement des données, que ce soit au niveau de sacollecte, de son traitement ou encore de son analyse.

    Quelle formation pour ces spécialistes de la data ? On constate que les recruteurs privilégient certains cursus, comme les formations supérieures en statistiques, en mathématiques appliquées, ou encore en data science.

    Métier très convoité par les entreprises comme par les étudiants, son rôle est en effet stratégique dans les organisations, ce qui explique son haut niveau de rémunération. Ainsi, à l’embauche, un junior peut prétendre à un salaire de plus de 40k€, quand celui des plus expérimentés peut dépasser les 100k€.

    “L’analyse des données est devenue un métier à part entière. En permettant, notamment, de proposer à sesclients et utilisateurs une expérience toujours plus personnalisée, elle concerne tous les secteurs d’activité et tous les types d’entreprises. Les besoins sur ces types de profils ne devraient pas faiblir.” Romain Ehrenfeld, Chef de projet web

    II. LE DEVOPS…KESAKO ?

    Parmi les nouveaux métiers du numérique figure également celui de « DevOps ». Un intitulé qui peut semblerbien obscur, et qui pourtant n’est que la contraction de deux mots, celui de « Development » et celuid’« Operations ». Plus concrètement, le rôle d’un DevOps se situe à mi-chemin entre celui d’un Développeur logiciel et celui d’un Administrateur système. Au sein d’une organisation, ces deux métiers peuvent avoir desobjectifs contradictoires. L’apparition du profil de DevOps permet de remédier à cela. En effet, sa doublecompétence permet au DevOps de créer des applications qui seront parfaitement adaptées à l’infrastructure etqui continueront de fonctionner dans le temps.

    Apparu sous l’impulsion des start-ups, il permet aux petites structures de bénéficier d’un profil technique multi-casquettes, d’où des gains de temps, de coûts, de qualité et d’agilité. Pour ces mêmes raisons, c’est égalementun poste de plus en plus recherché par les grandes organisations. Sous des intitulés de poste différents (Administrateur DevOps, DevOps, Ingénieur DevOps, architecte DevOps), ce sont ainsi 2,5 % des offres postées sur la plateforme qui sont dédiées à ce nouveau profil.

    Dans les mêmes grilles de rémunération que les autres développeurs, un DevOps expérimenté perçoit un salairepouvant varier de 49 à 59k€. Au-delà de 5 ans d’expérience, sa rémunération peut dépasser les 65k€.

    « AWS, Azure, Google Cloud, ces géants ont permis la démocratisation du virtuel. Depuis, de nombreuses sociétésutilisent ces services. Cette transformation ne devrait pas s’arrêter en si bon chemin ! », commente Romain Ehrenfeld.

    III. LA CYBERSECURITE, LA NOUVELLE PRIORITE

    Data Scientist Cybersécurité, Architecte Cyber, Analyste Cyber ou encore Expert en sécurité des SI… Au sein de la plateforme Lesjeudis.com, ce sont, sur les 12 derniers mois, 1,4 % des offres qui sont consacrées à ces métiers dédiés à la gestion du risque informatique.

    Si les appellations et les profils peuvent diverger, tous ces professionnels ont en effet pour mission, dans le cadre des politiques et règles de cybersécurité définies pour leur entité, de participer à la définition des contrôles de sécurité requis et d’assurer leur mise en œuvre globale. Au quotidien, ces professionnels accompagnent donc les équipes, tant opérationnelles qu’informatiques, dans l’identification, l’analyse, et le reporting des risques existants comme potentiels.

    Pour ce type de profils, la formation la plus plébiscitée par les recruteurs est celle de diplômé(e) d’une écoleInformatique classique (Telecom Paris Tech, ESIEA, EPITA, EPITECH…) avec une spécialisation en sécurité, ou d’un Master 2 équivalent. Les rémunérations sont, là aussi, particulièrement attractives, allant de 40k€ pour les moins expérimentés, à 65k€ pour les profils plus seniors.

    « Avec la multiplication des cyberattaques et le développement du Big Data, la cybersécurité est désormais devenue un enjeu stratégique et une véritable priorité pour toutes les structures, qu’elles soient publiques ouprivées. », conclut Romain Ehrenfeld.

  • #RH – Le plein d’inspiration pour un recrutement au top !

    #RH – Les événements à ne pas manquer !

  • Emploi dans le digital : les secteurs qui recrutent, les métiers qui rapportent

    Emploi dans le digital : les secteurs qui recrutent, les métiers qui rapportent

    Adzuna, le moteur de recherche d’offres d’emploi en ligne, annonce les résultats d’une étude sur l’emploi dans le numérique, réalisée sur la base des 850 000 offres d’emploi disponibles sur le site en Février 2018.  Adzuna.fr dénombre à cette période près de 119 725 offres d’emploi et de stage à pourvoir dans le secteur du numérique et de l’informatique.

    Près d’une offre d’emploi dans le digital sur trois se situe en Ile-de-France (34.4%). Auvergne-Rhône-Alpes arrive en deuxième position avec 11.27% des offres, largement portée par la partie Rhône-Alpes qui regroupe à elle seule 88% des offres de cette région.
    C’est en Ile-de-France que les emplois du numérique sont les mieux rémunérés avec un salaire 9% supérieur à la moyenne des salaires proposés dans le digital (36 072€) et 16% supérieur à la moyenne des salaires proposés en France en ce moment (33 232€).

    Régions Nombre d’offres % des offres Salaire moyen
    Ile de France 41 266 34.5% 39 562 €
    Auvergne-Rhône-Alpes 13 493 11.3% 34 659 €
    Hauts-de-France 8 960 7.5% 34 799 €
    Pays de la Loire 8 947 7.5% 32 037 €
    Languedoc-Roussillon-Midi-Pyrenées 8 783 7.3% 32 358 €
    Aquitaine Limousin Poitou-Charente 7 807 6.5% 31 885 €
    Provence-Alpes-Côte d’Azur 7 191 6.0% 35 244 €
    Alsace Champagne-Ardenne Lorraine 6 330 5.3% 35 631 €
    Bretagne 6 068 5.1% 34 613 €
    Centre-Val de Loire 4 138 3.5% 36 184 €
    Normandie 3 393 2.8% 39 309 €
    Bourgogne Franche-Comté 3 128 2.6% 35 456 €
    Corse  221 0.2% 37 552 €

    Les trois profils les plus demandés sont ceux des ingénieurs réseaux, développeur Full-stack et développeur mobile. En effet ce sont des postes assez généralistes nécessaires dans de nombreuses activités.

    Métiers Nombre d’offres Salaire moyen
    Ingénieur réseaux 1 051 44 572 €
    Développeur Full-Stack 628 27 792 €
    Développeur Mobile 423 32 012 €
    Community manager 396 28 204 €
    Lead Développeur 390 36 180 €
    Data scientist 380 43 144 €
    UX designer 335 38 803 €
    Data analyst 304 41 756 €
    Webdesigner 289 31 714 €
    Chef de projet MOA 288 48 800 €
    Scrum Master 267 39 821 €
    Directeur Technique 251 57 181 €
    Traffic Manager 190 30 412 €
    UI designer 188 37 034 €
    Chef de projet MOE 147 46 637 €
    Content manager 108 42 636 €
    Architecte Big Data 93 42 607 €
    Responsable SI 89 47 732 €
    Chef projet mobile 72 39 964 €
    Responsable CRM 56 67 500 €
    Digital Marketing manager 50 40 200 €
    Web analyst 47 50 125 €
    Infrastructure informatique 47 43 535 €
    Growth Hacker 34 45 300 €
    SEO manager 32 45 000 €
    SEA manager 23 45 000 €

    Les domaines du Big Data et de la Blockchain affichent les salaires les plus élevés du secteur du digital (45 910€ et 42 460€ respectivement).
    Hyacinthe Mutin, Country Manager France d’Adzuna déclare : « En 2 ans, le recrutement dans le digital a évolué au grès des innovations et des mutations du secteur.  On observe une augmentation des offres d’emploi dans les domaines du Big Data et de la Blockchain.  Ces postes sont stratégiques pour de nombreuses entreprises en développement qui proposent des salaires élevés pour attirer les meilleurs candidats. »

    Domaines Nombre d’offres Salaire moyen
    Mobile 10 400 33 127 €
    Big Data 3 838 45 910 €
    Facebook 2 791 33 845 €
    Intelligence Artificielle 805 34 482 €
    Blockchain 273 42 460 €
    Réalité augmentée 179 37 619 €

    Java, SQL, Javascript et PHP sont toujours les langages informatiques les plus demandés mais on note l’émergence de GO (langage lancé par Google en 2012) qui n’était pas présent dans le classement en 2016 et Python dont le nombre d’annonces a doublé en 2 ans.

    Languages informatiques Nombre d’offres % des offres Salaire moyen
    Java 9 089 20.1% 39 219 €
    SQL 6 543 14.5% 39 768 €
    JavaScript 5 082 11.2% 37 794 €
    PHP 4 329 9.6% 35 882 €
    Python 2 753 6.1% 39 333 €
    C# 2 688 5.9% 36 973 €
    GO 2 516 5.6% 38 447 €
    C++ 2 265 5.0% 39 758 €
    SEO 1 606 3.5% 31 884 €
    Perl  526 1.2% 39 317 €
    PL/SQL  466 1.0% 37 839 €
    MATLAB  322 0.7% 39 511 €
    Scala  291 0.6% 37 767 €
    Windev  279 0.6% 34 282 €
    Swift  243 0.5% 32 145 €
    Visual Basic  232 0.5% 33 573 €
    Objective-C  219 0.5% 31 282 €
    Ruby  204 0.5% 37 750 €
    Delphier  120 0.3% 30 700 €
    Delphi  120 0.3% 30 700 €
    Transact-SQL  58 0.1% 39 625 €
    Scheme  32 0.1% 20 000 €
    Visual Basic .NET  28 0.1% 45 500 €

     

  • Guerre des talents : des augmentations mais pas seulement

    Étude de rémunération européenne 2018
    du cabinet de recrutement Robert Walters

    Le cabinet Robert Walters dévoile son enquête de rémunération européenne 2018 et avec elle, les grandes tendances du marché de l’emploi des cadres, des managers de transition et des intérimaires : bénéficiant de l’euphorie ambiante, les salaires en Europe sont à la hausse.

    Des augmentations à prévoir dans les fonctions en pénurie de candidats 

    En 2017, la confiance économique retrouvée a engendré une pénurie de talents sur certains secteurs, en France comme en Europe. Des métiers comme ceux liés aux risques et à la conformité ont justifié d’une demande supérieure à l’offre de candidats, la sécurisation et la responsabilisation des entreprises étant plus que jamais au cœur de l’actualité.

    En 2018, les entreprises vont mécaniquement ajuster les salaires et travailler sur leur attractivité. Alors que 81% des professionnels sont confiants dans les opportunités de leur secteur*, ce regain d’attractivité profitera à la fluidité du marché de l’emploi qui n’a cessé de progresser sur les 3 dernières années.

    Antoine Morgaut, CEO Europe et LATAM de Robert Walters, commente : « Nous allons constater des augmentations de salaires sur toutes les fonctions en pénurie de candidats, ainsi qu’une probable accélération du turnover au niveau national. »

    Ces augmentations toucheront en particulier ceux qui font le choix de changer de poste en 2018, une tendance encouragée par des volumes de recrutement accrus, le nombre d’offres d’emploi cadre ayant progressé de 8% sur l’année 2017 par rapport à l’année 2016.**

    « Les conditions de pénurie ont poussé les professionnels à demander de fortes augmentations lors de changements de poste. Cela correspond pour eux à une « prime de rattrapage » venant compenser des salaires plus bas sur les années précédentes », ajoute Antoine Morgaut.

    Les cadres sont en effet 28% à attendre une augmentation de plus de 7% en 2018.*

    *source : Enquête menée auprès de plus de 3600 candidats en septembre 2017     **source : Baromètre européen de l’emploi Robert Walters 2017

    Logistique du travail : l’attractivité du télétravail et des régions

    En 30 ans, l’augmentation des prix de l’immobilier dans les capitales européennes et des coûts de transports a été très supérieure à l’augmentation des salaires. De plus, les progrès et la baisse des coûts associés aux technologies de communication permettent une meilleure fluidité des échanges.

    Dans ce contexte, un nombre croissant de cadres demande désormais à avoir recours au télétravail. Ainsi, en France, 1 cadre sur 2 définit le télétravail comme un critère important ou très important dans sa motivation au travail.*

    Les régions dans l’ensemble des pays d’Europe, hors capitales, ont également bénéficié d’un intérêt croissant de la part des candidats car elles proposent généralement une meilleure qualité de vie. En France, leur attractivité est sensible : le volume d’offres d’emploi a progressé de 17% en région Auvergne-Rhône-Alpes entre 2016 et 2017, et de 18% en région Sud-Ouest.**

    *source : Enquête menée auprès de plus de 3600 candidats en septembre 2017       **source : Baromètre européen de l’emploi Robert Walters 2017

    L’émergence d’un marché parallèle : managers de transition et freelances 

    En réponse aux attentes de rémunérations à la hausse mais aussi d’une plus grande flexibilité, de nouveaux modes de travail tirent leur épingle du jeu : un nombre croissant de cadres experts, en particulier ceux qui considèrent l’excès de régulations comme inadapté à leur situation, font le choix de se tourner vers le statut de manager de transition ou de freelance.

    Antoine Morgaut explique les raisons de ce succès : « Les cadres dans des marchés en pénurie d’experts peuvent aujourd’hui remettre en question leur statut social d’employé permanent. En restant dans une entreprise, ils ont parfois accumulé retards de salaires et frustrations. Ils ont spontanément compris le bénéfice financier qu’ils pouvaient gagner dans leur indépendance. »

    Répondre à la guerre des talents : des augmentations mais pas seulement

    Pour répondre aux enjeux de pénurie et de volatilité des talents, les entreprises devront placer leur attractivité au cœur de leur stratégie. Sur 12 critères, les candidats du groupe Robert Walters en France ont sélectionné les éléments les plus importants dans leur motivation au travail ou dans le choix de leur employeur.

    Source : Enquête menée auprès de plus de 3600 candidats Robert Walters et plus de 1100 candidats Walters People en septembre 2017

    Top 6 des métiers les plus recherchés par les recruteurs en France

    Source : Baromètre européen de l’emploi Robert Walters 2017

    Les plus fortes augmentations de salaires prévues en 2018

    Source : Etude de rémunération européenne Robert Walters 2018

    Méthodologie de l’étude

    – Etude de rémunération européenne : Données issues d’entretiens réalisés auprès de 500 000 postulants dans le monde, dont 50 000 en France, de janvier à décembre 2017

    – Enquête Candidats Robert Walters France : Enquête réalisée par Robert Walters auprès de 3 600 candidats interrogés en ligne durant le mois de septembre 2017 en France

    – Enquête Candidats Walters People France : Enquête réalisée par Walters People auprès de 1 100 candidats interrogés en ligne durant le mois de septembre 2017 en France

     

     

     

  • Quand les managers comptent sur les RH pour réussir leur transformation digitale

    Quand les managers comptent sur les RH pour réussir leur transformation digitale

    Cornestone présente dans le cadre de la 6ème Edition Rhône Alpes de cette manifestation, les résultats de l’étude IDC/Cornestone 2017 « Transformation digitale : les entreprises françaises doivent mieux recruter et fidéliser les compétences clés »

    Pour 1/3 des entreprises, les lacunes en recrutement et fidélisation des talents sont un frein à la transformation digitale. Retrouvez ci-dessous le détail des résultats de l’étude IDC/Cornerstone 2017, qui a fait l’objet d’une conférence présentée par Cornerstone lors du salon Solutions RH Lyon les 20 et 21 novembre.

    • 80 % des managers européens pensent que les RH jouent un rôle essentiel dans cette transformation
    • 32% des Français considèrent que l’incapacité à fidéliser des compétences clés de l’entreprise freine la transformation digitale
    • L’engagement est en hausse dans les entreprises françaises : 85% des personnes interrogées se déclarent fières de leur entreprise (contre 81% en 2016) et 81% sont prêtes à la recommander (79% en 2016)

    Alors que la transformation digitale bouleverse les entreprises et leurs business models, elle affecte aussi leurs modes d’organisation et leurs Ressources Humaines. C’est pour explorer les tendances et l’évolution du rôle des RH à travers l’Europe que Cornerstone, leader mondial des solutions cloud de gestion de la formation et du capital humain, a confié à IDC la réalisation de l’étude « Future Business : Libérez vos Talents ». Parmi les principales conclusions mises en relief par cette étude, on note que selon les professionnels interrogés les DRH sont essentiels à la réussite des politiques de transformation digitale des entreprises. Cependant, le recrutement et la rétention des talents sont cités comme deux obstacles majeurs à cette réussite : les entreprises, en France, comme dans toute l’Europe, ont du mal à matérialiser les bénéfices du numérique, car elles éprouvent des difficultés à recruter et fidéliser les compétences clés.

    Les managers comptent sur les RH pour réussir leur transformation digitale

    84 % des organisations européennes interrogées déclarent avoir achevé leur transformation digitale ou être en passe de le faire. La France est au-dessus de la moyenne européenne, avec 86 %. Parallèlement, 84 % des managers français pensent que les RH jouent un rôle important dans ce processus de transformation, contre 80% en moyenne en Europe.

    Quels sont les freins RH à la transformation digitale ?

    Si la résistance culturelle au changement est le principal frein à la transformation digitale des entreprises, selon 45% des personnes interrogées en France (et 43% des Européens), le recrutement et la rétention des talents forment également une problématique capitale, particulièrement en France. Ce problème d’acquisition et de fidélisation des talents est accentué par le fait qu’en France environ 7 semaines et demie sont en moyenne nécessaires pour embaucher, ce qui est la durée la plus longue parmi les 5 principaux pays de cette enquête (Allemagne, Royaume-Uni, Espagne et Italie). Pourtant, selon la majorité des personnes interrogées en France (55%), le recrutement est le domaine RH qui apporte le plus de valeur ajoutée à l’entreprise, bien avant le développement de carrière (33 %) et les tâches d’administration du personnel (28 %).

    En France, les trois premiers défis à relever pour la digitalisation de l’entreprise sont nettement supérieurs à la moyenne européenne : la résistance culturelle au changement, la capacité à fidéliser les talents et celle de les recruter représentent respectivement 45 %, 32 % et 30 % des réponses contre 43 %, 27 % et 25 % dans toute l’Europe. 

    Un engagement de plus en plus fort en France : 81% des salariés sont prêts à recommander leur employeur (contre 79% en 2016)

    En termes de bien-être au travail, les Français sont de plus en plus attachés à leur travail, avec 85 % se déclarant fiers de leur entreprise (contre 81% en 2016) et 81 % prêts à recommander leur employeur (contre 79% en 2016). Cet engagement croissant correspond à l’augmentation de la flexibilité dans l’organisation du travail. Pour beaucoup d’entreprises, améliorer ou au moins modifier le lieu de travail a été un des premiers jalons de leurs programmes de transformation digitale. Mais dans ce domaine de la flexibilité, les organisations françaises sont un peu en retard par rapport au reste de l’Europe. En effet, 72 % permettent le travail à domicile (contre 74 % en Europe), 82 % ont déployé des outils pour accéder aux données de l’entreprise depuis des sites distants (contre 84 % en Europe) et 83 % indiquent que la mobilité interne est possible (contre 86 % en Europe).

    Toutefois, les entreprises françaises affichent davantage de confiance envers leurs employés que la moyenne en Europe. En effet, 78 % pensent que les employés savent collaborer efficacement et travaillent bien ensemble et 74 % estiment que leurs employés partagent généralement leurs connaissances avec leurs pairs. Cette notion de confiance est confirmée par le fait que les managers français sont plus autonomes que la moyenne : 67 % contre 65 % en Europe.

    La planification des ressources en manque de technologies

    Pour fidéliser les compétences clés, les RH disposent de plusieurs axes d’amélioration : une meilleure intégration des nouveaux collaborateurs, les sondages internes et la mesure de l’engagement des collaborateurs, la transparence dans la gestion de la rémunération et  de la performance, elles ont également besoin des technologies pour y parvenir.

    Pourtant, seulement 48 % des répondants se déclarent satisfaits de leurs outils de planification des ressources. Ce qui représente l’un des plus bas niveaux d’Europe, derrière la Belgique et le Luxembourg (27 % de satisfaction). Cela s’explique par les spécificités françaises, où la GPEC est plus réglementée, complexe et plus exigeante que la notion relativement ciblée de « workforce planning ». Face à l’évolution des besoins en compétences, impulsée par la transformation digitale, laplanification des ressources humaines constitue un axe d’amélioration considérable des Ressources Humaines. Elles pourraient ainsi tirer de leurs données des éléments de prédiction de leurs besoins, et de leurs futurs recrutements.

    Enfin, l’étude met en relief la grande frustration des managers vis-à-vis des processus RH. Cette question fondamentale pèse sur leur temps, leur énergie et leur créativité, tout en ayant un impact négatif sur leur engagement. Les organisations françaises sont, comme souvent, dans la moyenne européenne : 38 % contre 39 %. Mais dans le même temps, les managers français donnent aux RH un rôle très important pour atténuer le stress des collaborateurs.

    Méthodologie de l’enquête

    IDC a réalisé, en janvier et février 2017, 1 469 entrevues dans 14 pays avec des professionnels des RH et des managers opérationnels évoluant dans des organisations comptant plus de 500 employés et issues de tous secteurs d’activité. 21% d’entre eux sont Français et 50% évoluent dans les métiers des RH (l’autre moitié étant composée de managers opérationnels).

     

     

  • Marché de l’emploi IT : quelles perspectives de recrutement jusque fin 2017 ?

    Comment les recruteurs perçoivent-ils le marché de l’emploi IT au dernier trimestre 2017 ?

    Quelles sont leurs perspectives de recrutement jusqu’à la fin de l’année ? À quels défis doivent-ils faire face ?

    Fed IT, le cabinet de recrutement spécialisé dans les métiers de l’informatique a interrogé 40 entreprises pour recueillir leurs perceptions du marché de l’emploi jusqu’à la fin de l’année 2017. Ce sondage réalisé entre juin et août 2017, constitue la première édition du baromètre « FED IT PULSE » dont l’objectif est d’évaluer chaque année l’état et les tendances du marché de l’emploi IT.

    Des perspectives d’embauche très favorables
    La grande majorité des recruteurs interrogés (91,3 %) estime que le marché est extrêmement dynamique. Cette perception n’est pas surprenante avec un marché de l’emploi IT au beau fixe depuis plusieurs années et un contexte de reprise économique au niveau national.

    « Le digital bouleverse les entreprises et leurs produits et services » explique Vincent PICARD, Associé chez Groupe Fed « Ces transformations semblent avoir un impact très positif sur les recrutements de fonctions cruciaux aux travaux de digitalisation des entreprises » ajoute-t-il.

    Quels sont les défis des décideurs RH dans l’IT ?
    Fed IT a également interrogé les recruteurs sur les défis auxquels ils font face et, ils sont nombreux :

    • Leur première préoccupation est l’attraction des talents sur un marché en surchauffe où l’offre de postes est importante alors que les candidats se font rares. Dans le secteur IT aussi, la marque employeur reste le principal enjeu des RH et des communicants.
    • Le sourcing arrive en seconde position, traduisant une réelle difficulté d’identification et de sélection des talents IT sur ce marché pénurique en matière de candidats.
    • Tout naturellement, dans ce contexte tendu, l’adaptation aux nouvelles techniques de sourcing arrive en troisième position. En effet, le recrutement mobile et social requiert de nouvelles compétences digitales, les professionnels des RH doivent s’adapter. D’autant que dans ce secteur, les processus de recrutement sont différents. L’évaluation du candidat, qui se fait sur des compétences techniques, n’est réalisée par les RH. « On voit apparaitre de nouveaux processus de recrutement comme par exemple les Hackathons, des événements qui regroupent des développeurs sur plusieurs jours ! » commente Vincent PICARD.

    Le Big Data, la mobilité, l’expérience candidat et la cooptation sont d’autres défis relevés par les décideurs RH dans cette étude.

     

     

  • Facebook et Linkedin seraient-ils sur le point de disrupter le marché du recrutement ?

    Quel avenir pour le recrutement ?

    Par Mickaël Cabrol, CEO fondateur d’EASYRECRUE

    Le bruit court, la rumeur enfle : Facebook et Linkedin seraient sur le point d’uberiser le marché du recrutement. Le spectre d’une automatisation galopante se lève et bouscule ses acteurs traditionnels. Stupeur et tremblements… Mais « toute théorie s’expose aux rires des dieux » ; une prédiction chasse l’autre. Ces perspectives, au lieu de la scléroser, doivent stimuler la réflexion critique sur l’avenir du recrutement, et notamment sur l’avenir de la part humaine qui s’y applique. Demain, l’algorithme sera-t-il roi ? Les recruteurs sont-ils pour autant enclin à disparaître ? À défaut d’y voir clair, tâchons de penser juste.

    Une première remarque, en forme de paradoxe : à l’heure même où l’automatisation fait craindre un net recul de l’intervention humaine dans les processus de recrutement, les entreprises misent de plus en plus sur les compétences humaines des candidats, voyant dans les soft skills un critère de différenciation efficace. En d’autres termes, il y aurait d’un côté l’intelligence artificielle qui viendrait se substituer aux têtes chercheuses du recrutement ; et de l’autre, l’intelligence émotionnelle, permettant de distinguer les vrais talents des bêtes de concours. Au vrai, opposer les deux se révèle assez vain ; leurs juridictions ne se croisent pas. Mais cette mise en regard met l’accent sur un défi de taille : les pronostics des algorithmes seront-ils à même d’accorder à la personnalité toute l’importance qui lui revient ?

    C’est en tout cas l’ambition des solutions de matching affinitaire, qui aspirent à mettre la personnalité au cœur du recrutement, considérant celle-ci comme le socle de la réussite du parcours d’un collaborateur en entreprise. Les soft skills ont encore de beaux jours devant eux. D’ailleurs, si l’on invite aujourd’hui les candidats à miser sur les qualités humaines pour améliorer leur employabilité, ce n’est pas que pour le bien des organisations. Une très sérieuse étude du Céreq, portant sur « l’effet des soft skills sur la rémunération des diplômés » (janvier 2016), révèle en effet que l’écart de salaire entre un diplômé ayant une bonne estime de soi et un autre qui ne l’affirme pas est de 8%. Raison supplémentaire, s’il en fallait, de soigner son savoir-être…

    Big data jacta est : les dés numériques sont jetés

    Recruter, c’est prévoir. Anticiper des compétences, plus humaines que techniques, puisque ces dernières sont supposées connues. Ce qui change, donc, avec les perspectives ouvertes par le recrutement dit « prédictif », ce n’est pas vraiment la capacité d’anticipation elle-même ; c’est la vitesse de calcul d’une adéquation possible, d’un matching a priori. On pourra ainsi établir en un temps record une short list des meilleurs talents possibles pour un poste donné.

    Il est assez certain que la généralisation du Big Data va faciliter le recours à ce type de super casting ; mais cela ne signifie nullement l’épuisement proportionnel des ressources humaines… L’intervention in fine d’une subjectivité positive, d’une sensibilité corrigée par l’expérience, demeure une nécessité. Le feeling incarne la part irréductible de la fonction de recruteur. En particulier pour corriger l’écueil du clonage et de la reproduction sociale induit par les algorithmes. Ce risque inhérent à l’automatisation du recrutement n’est d’ailleurs pas exempt des processus traditionnels : chacun cherche son semblable.

    Au bout du compte, on a sans doute tort de s’alarmer d’effets d’annonce ; l’hégémonie des algorithmes ne sera probablement ni plus réelle, ni plus arbitraire que celle des agences de recrutement et des sites d’annonce (qui représentent 53% du budget dédié au recrutement, d’après l’étude annuelle Linkedin « Les tendances du recrutement en France en 2017 »). Les modèles changent, à toute vitesse. Les utilisateurs s’adaptent plus vite que les acteurs eux-mêmes, et la demande stimule l’offre qui se renouvelle. Le train du changement passe ; il faut monter dedans. La révolution digitale peut être en effet source d’une multitude d’opportunités.

    Prendre le train du changement

    Bon gré mal gré, il faut voir l’automatisation comme l’occasion pour les acteurs traditionnels du recrutement de faire évoluer leur métier et leurs pratiques ; comme un challenge. De ce point de vue, il ne faut pas chercher à se rendre utile, mais se vouloir indispensable. Le service et l’expertise sont, de fait, irremplaçables. À ces acteurs, donc, de prendre acte des changements à venir, imminents, et de les tourner à leur avantage. Oui, l’automatisation va sans doute vampiriser des tâches jusqu’ici dévolues aux recruteurs, mais si les nouvelles technologies peuvent se substituer à l’homme pour les tâches ingrates et chronophages de présélection, n’est-ce pas souhaitable ? À plus forte raison si l’on songe que les algorithmes ne s’appuient que sur des critères pertinents, excluant le moindre biais, le moindre aspect discriminatoire. Que reste-t-il au recruteur, sinon le choix du roi ? Le recrutement digital n’est ni plus ni moins qu’un outil prescriptif, une force de recommandation : la machine préconise, fait ses pronostics. Le Big Data propose et l’homme dispose.

    Pour en revenir à l’uberisation, celle-ci vient, de manière générale, secouer le cocotier d’un monopole caché sous l’évidence ou l’habitude, et plutôt sainement, forçant les acteurs traditionnels du marché à se remettre en question et à améliorer leur service. C’est ce que suggère la dernière étude Xerfi/ Precepta sur le marché du recrutement (avril 2017), qui insiste sur la nécessité pour ces acteurs de prendre sans plus attendre le virage technologique. Pour rester dans la course, fidéliser les clients et en séduire de nouveaux, il faut investir et se donner les moyens d’enrichir significativement l’expérience utilisateur.

    Cette même étude a élaboré des scénarios prospectifs sur l’avenir du recrutement. L’un d’entre eux imagine un marché à deux vitesses, qui serait automatisé pour les candidats peu et moyennement qualifiés, tandis que l’intervention humaine resterait prépondérante pour les profils qualifiés. Deux bonnes nouvelles dans cette lecture de l’avenir, miroir où le présent paraît se contempler : un moyen d’optimiser le recrutement du volume, pierre d’achoppement pour nombre de professionnels, qui pourront alors se concentrer sur la personnalité des autres talents. Ce qui ouvre une dernière remarque, en forme de paradoxe : l’automatisation laissera plus de place aux soft skills des candidats et des recruteurs. L’avenir du recrutement sera humain, ou ne sera pas.