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Étiquette : télétravail

  • Etude Linkedin : comment les entrepreneurs affrontent les turbulences économiques…

    Télétravail, montée en compétences, bien être des salariés… comment conserver les acquis? 

     LinkedIn a mené une étude  sur les dirigeants d’entreprises français qui craignent que la conjoncture actuelle n’entraîne un retour en arrière forcé des entreprises dans des domaines majeurs de la vie professionnelle.
    En particulier, en ce qui concerne :
    – le développement des compétences (83 %),
    – la flexibilité (82 %),
    – le bien-être des salariés (82 %),
    – mais aussi les efforts en matière de développement durable (82%).
    Par ailleurs, face au climat d’incertitude économique, les acquis des actifs concernant la flexibilité établis durant la pandémie de Covid-19 pourraient être menacés.

    Après un pic de croissance au premier semestre 2022, le télétravail amorce désormais une pente descendante

    Selon les dernières données de LinkedIn, le nombre d’offres d’emplois proposant du télétravail sur la plateforme est aujourd’hui en baisse. En effet, si les offres en télétravail ont atteint un pic au premier semestre 2022 ; en avril près de 10% de toutes les offres d’emploi publiées sur LinkedIn en France proposaient des postes à distance ; ce chiffre est retombé à 6 % en septembre 2022. Une tendance qui s’observe également au niveau Européen :  en Italie par exemple, elles sont retombées à 10%, après avoir atteint un pic de 22% en février 2022. 

    Des différences d’aspirations entre employeurs et salariés

    Confirmés par l’analyse des offres publiées sur sa plateforme, les enseignements de l’étude LinkedIn menée auprès de plus de 2 900 dirigeants de grandes entreprises dans le monde dont 250 en France, mettent en lumière une divergence grandissante entre les aspirations des professionnels et les offres proposées par les employeurs. Et ce alors même que les difficultés de recrutement subsistent dans l’Hexagone en raison de la pénurie des talents : 71% admettent d’ailleurs avoir du mail à recruter des talents actuellement. Le rapport LinkedIn sur les Tendances mondiales du recrutement des talents révèle ainsi qu’au-delà de la rémunération, les salariés sont particulièrement sensibles aux facteurs suivants : la quête de sens, le développement des compétences, l’équilibre vie privée/vie professionnelle et la flexibilité.

    Les professionnels se refusent ainsi à renouer avec les anciens modes de travail. Dans de nombreux pays, le nombre de candidats en quête d’un poste en télétravail dépasse les offres disponibles. En France, comme mentionné 6% des offres concernent des postes en télétravail, alors même qu’elles concentrent 10 % des consultations de l’ensemble des offres sur la plateforme, et 9,2 % des candidatures. A noter toutefois que le nombre d’offres en télétravail publiées sur LinkedIn reste 6 fois plus élevé qu’avant la pandémie.

    L’implication et la rétention des collaborateurs est essentielle pour traverser les périodes difficiles

    Face aux turbulences à venir, les dirigeants d’entreprise interrogés en France affirment que, sur les six prochains mois, leur priorité numéro un est de maintenir la motivation et l’implication de leurs collaborateurs. Et ce alors que la France détient le taux d’attrition le plus élevé en Europe parmi ceux observés sur la plateforme, avec ou sans mobilité interne au sein de l’entreprise : en moyenne les actifs français changeraient tous les 3 ans d’entreprise selon les données LinkedIn.  Un examen plus approfondi des données montre toutefois que les collaborateurs évoluant au sein de leur entreprise ont plus de chances de rester : au bout de deux ans, un employé qui a changé de poste en interne à 66% de chances de rester dans son entreprise, contre 43% pour un employé qui n’a pas changé de poste en interne.

    En parallèle, les dirigeants reconnaissent que les pressions financières dues à l’augmentation du coût de la vie (46 %) et les fortes attentes sur les augmentations de salaires (30 %) préoccupent actuellement leurs collaborateurs.

    Fabienne Arata, Country Manager de LinkedIn France analyse:  “Alors que  nous naviguons dans l’incertitude économique, les dirigeants sont contraints de revoir leur agenda de croissance et les ingrédients de leur compétitivité. Les entreprises qui remettent en question la flexibilité, la formation et le développement des compétences s’exposent à une démotivation voire à une érosion de leurs talents. Habituellement, ces enjeux sont les premiers à disparaître en période difficile. Ils sont pourtant indispensables à la résilience d’un monde du travail en pleine évolution, dans un contexte qui plus est où il est toujours aussi difficile en France d’attirer et de retenir les  talents.”

     Les compétences pour diriger une entreprise malgré les incertitudes

    Confrontées à ce climat d’incertitude, les dirigeants d’entreprise s’accordent à l’unanimité sur un même principe : la communication est essentielle. Selon eux, il s’agit de la principale « soft skill » nécessaire pour surmonter les difficultés actuelles, suivie par les capacités d’adaptation, de transparence et de résolution des problèmes. La résolution des problèmes, la communication et la stratégie sont d’ailleurs des compétences comportementales qui sont citées dans 78 % des offres d’emploi publiées sur LinkedIn ces trois derniers mois, partout dans le monde.

  • Prospection commerciale, Cloud, télésurveillance des télétravailleurs …décryptage des axes de surveillance de la CNIL

    Quels sont es axes de surveillance de la CNIL pour 2022?

    Décryptage par Alexandre Lazarègue, Avocat spécialisé en droit du numérique

    La CNIL, autorité chargée de veiller à la protection des données personnelles en France, a rendu publique ses trois thématiques prioritaires de l’année 2022. Feront ainsi l’objet d’une particulière vigilance cette année : les opérations de prospection commerciale, les modes de collecte des données personnelles dans le cadre du télétravail et enfin l’usage des clouds chargés de stockés les données.  

    Cette veille s’inscrit dans le cadre de ses pouvoirs de contrôle, qui complètent son travail effectué sur la base de plaintes reçues et qui justifiera des contrôles inopinés au sein des entreprises pour s’assurer que dans ces domaines en particulier, le respect du droit des données personnelles est respecté.

    La prospection commerciale

    La prospection commerciale non sollicitée est un fléau fréquemment dénoncé par les Français. Le phénomène est massif: courrier électronique ou postal, appel via opérateur ou par automate…  Le RGPD impose dans le cadre du commerce B2C un principe de consentement de la personne concernée par la prospection. Hormis les deux exceptions (lorsque la personne concernée a déjà donné son adresse email dans le cadre d’une vente précédente concernant des produits similaires ou lorsque l’email adressé n’est pas une offre commerciale), le droit d’opposition au traitement des données prime : chaque message électronique doit proposer un moyen simple de s’opposer à la réception de futures sollicitations (par exemple un lien visible vers une désinscription de la liste).

    Ainsi, des pratiques telles que l’inscription forcée des consommateurs à la newsletters, l’achat de fichiers-liste de clientèle ou la prospection non sollicitée sont à bannir. 

    Par une décision du 8 décembre 2020, la CNIL avait condamné une société à une amende de 20.000 euros pour manquement aux règles relatives à la prospection commeciale. 

    La télésurveillance des travailleurs en télétravail

    Les différentes mesures de confinement prononcées successivement ont rendu obligatoire et commun le recours au télétravail qui engendre un risque non négligeable pour les données personnelles des travailleurs effectuant leurs tâches depuis chez eux.

    Le télétravail amoindrit la sécurité informatique globale des entreprises car les salariés ne sont pas équipés de manière adéquate et accèdent aux données de leur entreprise de manière non sécurisée. Le télétravail a ainsi accru le risque de cyberattaque des entreprises : phishing et usurpation d’identité, rançonnage, espionnage, atteinte à l’image et la crédibilité numérique d’une entreprise…

    Il revient aux entreprises dans le cadre du respect du RGPD de sensibiliser les salariés (à travers une charte informatique) et de fournir les outils sécurisés adéquates.

    Selon le baromètre de la cyber-sécurité des entreprises publié par le CESIN, au moins une  grande entreprise sur deux a subi une cyber-attaque réussie, et globalement plus de cinq entreprises sur dix ont subi au moins une cyber-attaque durant l’année. Ainsi la CNIL porte une vigilance accrue sur les pratiques des entreprises à ce sujet, dans un objectif de prévention des atteintes aux données personnelles.

    L’utilisation de l’informatique en nuage (cloud)

    Après plusieurs scandales et notamment celui dû à un incident matériel subi par OVH ayant occasionné une fuite massive de données pour de nombreuses entreprises, cette technologie devenue incontournable se voit imposé des règles de sécurité  rigoureuse dont le respect fera l’objet d’une surveillance particulière de la CNIL.

    En outre et alors que le RGPD interdit le transfert des données dans des États extra européens qui ne disposerait pas d’une législation protectrice de la vie privée équivalente, la conservation des données dans un cloud sécurisé constitue un enjeu majeur de protection des données.

  • Etude Linkedin : repenser non seulement comment nous travaillons, mais aussi pourquoi nous travaillons

    Réinventer la culture d’entreprise 

    Une nouvelle étude de LinkedIn, révèle que malgré la pandémie qui bouleverse notre façon de travailler, les professionnels français sont optimistes pour leur carrière. Ainsi, parmi les professionnels Français, interrogés, près de 9 sur 10 se sentent en confiance dans leur rôle actuel.

    Mais cette confiance pourrait aussi être à l’origine d’un désir de changement d’emploi, puisque 44% des professionnels envisagent un changement cette année – dont 10% qui recherchent activement un nouvel emploi. Les professionnels de la génération Z (16-24 ans) sont ceux qui ont le plus envie de changer d’emploi en 2022, puisque près de deux tiers (65 %) envisagent de le faire.

    Fabienne Arata, Country Manager chez LinkedIn France, déclare : « Alors que les entreprises continuent de s’adapter à la pandémie et à des facteurs macroéconomiques tels que la transition écologique et la digitalisation, un grand nombre de nouvelles opportunités d’emploi sont créées. Les candidats sont de plus en plus sélectifs quant aux postes auxquels ils postulent et aux entreprises qu’ils rejoignent. Répondre aux attentes en matière de flexibilité du lieu de travail et se concentrer sur le bien-être des employés et la culture d’entreprise sont des facteurs essentiels pour les entreprises qui cherchent à attirer les meilleurs talents ».

    L’étude révèle que 59 % des professionnels interrogés se sentent suffisamment confiants pour demander une promotion ou de nouvelles opportunités d’emploi au sein de leur entreprise, et 21 % d’entre eux le sont encore plus qu’avant la pandémie. Elle dévoile, par ailleurs, que les hommes (66%) sont plus enclins à se sentir confiants à l’idée de faire ces demandes que les femmes (55 %).

    Par ailleurs, les professionnels sondés se sentent plus confiants par la perspective de trouver un nouveau poste (25 %) ou changer de carrière (26 %) depuis que le travail à distance est devenu la norme. Un quart d’entre eux (25 %) affirment d’ailleurs qu’ils seraient plus à l’aise à l’idée de demander un mode de travail plus flexible, un chiffre encore plus élevé chez les 16-24 ans (33 %).

    37 % des professionnels interrogés souhaitent changer d’emploi afin d’avoir un meilleur salaire. Si un salaire plus élevé est une raison suffisante pour changer d’emploi pour certains, 39% pensent qu’une augmentation de salaire les convaincrait en fait de rester chez leur employeur actuel.
    Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée est également un facteur essentiel pour près d’un quart (24 %) des professionnels interrogés, pour les femmes
    (25 %) comme pour les hommes (24%). Enfin, 15 % cherchent des emplois dont le rôle comporte un élément de durabilité ou de responsabilité sociétale des entreprises (19 % chez les 16-24 ans).

    Néanmoins, si les Français sont plus confiants à l’idée de chercher un nouveau poste, 10 % se sentent encore anxieux à la lecture des offres d’emploi. Des expressions telles que « doit être un expert en » (15 %), ou « doit pouvoir diriger une équipe » (13 %) ont été citées comme les phrases qui génèrent le plus d’anxiété.

    Global Talent Trends Report sur les tendances mondiales du recrutement – Le 10e rapport annuel de LinkedIn sur les tendances en matière de recrutement met en évidence la manière dont les entreprises peuvent se démarquer et attirer les meilleurs talents sur ce marché concurrentiel en créant une plus grande flexibilité du lieu de travail, en soutenant le bien-être des employés et en mettant en avant la culture d’entreprise.

     

  • Retour en entreprise : les challenges organisationnels et humains

    Retour en entreprise : DRH, CEO, managers êtes-vous prêts ?

    Une enquête Axys Consultants 
    Depuis le 9 juin, l’allègement des règles du télétravail permet aux entreprises de préparer le retour progressif au présentiel. Mais les DRH, CEO et managers sont-ils prêts ?
    Quels challenges organisationnels et humains     les attendent ?
    Ont-ils eu à gérer des démissions, et reconversions, à contrôler ou soutenir les salariés en télétravail ?
    Que pensent-ils de la semaine de 4 jours     ?
    Quelques éléments de réponse avec un sondage effectué par Axys Consultants et Faber Content auprès de CEO, DRH et managers du 2 au 10 juin 2021 (183 répondants).
     
    Le grand retour du présentiel
     
    80 % des entreprises ont proposé à leurs salariés de revenir en présentiel
    (intégralement ou partiellement) dès le 9 juin.
     
    Pour 62 % des DRH, CEO et managers ce retour en présentiel n’a pas causé de surcroît de travail. Seulement 5 % estiment qu’il a été important et 33 %, léger.
     
    Près de la moitié ont déjà terminé la phase de concertation avec les salariés et leurs représentants pour définir les modalités de la poursuite éventuelle du télétravail (nombre de jours…). Cette concertation est encore en cours pour 31 % d’entre elles et seulement 20 % n’en prévoient pas.
     
    Les challenges du retour en présentiel bien maîtrisés
     
    – 82 % des entreprises se déclarent prêtent à ce retour dans leurs locaux et les challenges sont bien maîtrisés :

    – 76 % des entreprises sont prêtes à faire respecter les mesures sanitaires (port du masque…)

    – 69 % se sont déjà organisées pour suivre le nouveau protocole sanitaire (distanciation physique d’au moins 1 mètre dans les espaces de travail…)

    Le seul poste source de préoccupation est la révision des tranches horaires pour que la jauge du nombre de salariés pouvant être présents en même temps dans l’entreprise soit respectée :

    – 38 % ont pu réviser ces tranches horaires, 42 % sont en train de la mettre en place et 20 % déclarent que ce sera très difficile à mener à bien

    La nécessité de recréer une dynamique de travail et remotiver les salariés

    Si l’organisation matérielle du retour en présentiel présente peu de difficultés, les DRH, CEO et managers estiment qu’il sera nécessaire d’intervenir sur le facteur humain.
    Ils estiment qu’il faudra à :
    • 78 % : recréer une dynamique de travail
    • 78 % : remotiver les salariés
    • 73 % : recréer de la cohésion dans les équipes
    • 28 % : recruter
    En conséquence, plus d’un quart des entreprises ont prévu des actions pour recréer du lien entre les équipes et 69 % envisagent de le faire. Seulement 4 % des répondants jugent que c’est inutile.
     
    Les impacts de la pandémie : démissions et reconversions à gérer
     
    Une année de télétravail partiel ou total a laissé des traces dans la gestion des ressources humaines :
    • 47 % ont eu à gérer quelques démissions dont 5 % en quantité importante 
    • 40 % : des demandes de reconversion dont 4 % en quantité importante
    • 34 % des demandes de mutations sur un autre site dont 7 % en quantité importante
    Plus de soutien des salariés que de contrôle durant le télétravail
    Seulement 4 % indiquent que leur entreprise a mis en place des moyens de contrôle du télétravail des salariés contre 80 % affirmant qu’il n’y en a pas eu (16 % ne sachant pas s’il en existe ou pas)
     
    Les entreprises ont, en revanche pris des mesures pour aider leurs salariés :
    • 71 % ont fourni une aide matérielle pour travailler de chez soi (informatique, équipement de bureau…)
    • 64 % un soutien psychologique pour ceux qui se sentaient isolés
    La semaine de 4 jours : une idée qui fait son chemin.
    Concernant l’organisation des entreprises, la pandémie a sans conteste fait évoluer les mentalités. Le télétravail s’est généralisé et de nombreux salariés aspirent à ce qu’il perdure un ou plusieurs jours par semaine.
    Certains CEO, DRH et managers sont même prêts à envisager la semaine de 4 jours :
    • 18 % : estiment que c’est une bonne idée
    • 42 % : une idée à tester
    • 40 % : jugent l’idée farfelue
    Panel
    • CEO – gérant – DG – PDG : 19 %
    • DRH – responsable RH- managers de la fonction RH : 44 %
    • Managers (hors service RH) : 37 %
    Taille de l’entreprise
    • moins de 50 salariés : 16 %
    • de 51 à 500 : 23 %
    • de 501 à 2000 : 23 %
    • Plus de 2000 : 38 %

  • Sécurité et travail hybride… attention à la faille

    Etude Dashlane : L’avenir de la sécurité dans le lieu de travail hybride

    Les données montrent que près de la moitié des employés américains créent leurs propres astuces et raccourcis pour gérer leurs identifiants, ce qui rend les entreprises plus vulnérables aux cyberattaques.

    Dashlane vient de publier son rapport “ The Future of Security in the Hybrid Workplace  » (L’avenir de la sécurité sur le lieu de travail hybride), en partenariat avec Datalands, qui examine les comportements et les tendances des employés en matière de sécurité sur leur lieu de travail afin d’aider les entreprises à préparer l’avenir, que les employés soient de retour au bureau ou travaillent toujours à distance. Le nouveau rapport met en lumière la réalité des comportements des employés à l’égard de la sécurité sur leur lieu de travail et leurs conséquences, afin que les entreprises puissent rester proactives et garantir la mise en place de politiques de sécurité optimales.

    Afin d’évaluer les attitudes et les comportements des employés – et leur impact potentiel sur la sécurité des entreprises – Dashlane a interrogé 1 000 employés américains sur leurs sentiments à l’égard de la technologie, de l’utilisation d’Internet et de leurs habitudes en ligne, afin d’aider les entreprises à comprendre les réalités de l’avenir de la sécurité au travail. Le rapport a découvert quatre types de comportements d’employés, et les dangers potentiels que ces derniers peuvent causer à la culture de la sécurité, notamment :

    “Les désensibilisés” : Généralement le groupe le plus important, ces employés vivent principalement en ligne, mais ne pensent pas vraiment à la technologie. Ils oublient régulièrement leurs mots de passe et sont aussi facilement frustrés lors de leurs activités en ligne. La réutilisation de mots de passe ou l’utilisation de mots de passe faibles peut sembler être le meilleur moyen pour les employés désensibilisés de faire face à ces frustrations.

    • La solution : Pour inciter ce groupe à adopter de bonnes habitudes en matière de cybersécurité, offrez-leur un raccourci. Fournissez leur des outils, tels qu’un gestionnaire de mots de passe, qui simplifient la façon dont ils travaillent et collaborent avec leurs collègues sans ajouter plus de frustration.

    “Les inactifs” : Ils ne sont pas aussi souvent en ligne et ont donc un niveau de connaissances technologiques moins élevé, avec une préférence plus marquée pour le contact physique. Ces employés ne partagent pas souvent leurs identifiants en ligne avec qui que ce soit, mais ils sont plus enclins à noter leurs mots de passe sur un support papier et moins enclins à verrouiller leurs appareils avec un code.

    • La solution : Pour encourager le changement, commencez par un programme de formation sur les principes de base de sécurité, puis utilisez des outils de sécurité qui ont une courbe d’apprentissage très faible avec une expérience utilisateur conviviale. Des vidéos, des guides courts et des conseils sont essentiels pour cette catégorie.

    “Au top” : Intentionnels et proactifs dans l’amélioration de leur vie personnelle et professionnelle. Comme ce groupe préfère tout faire en ligne et recherche l’efficacité dans la mesure du possible, il utilise fréquemment des méthodes moins sûres, comme la réutilisation de mots de passe pour plusieurs comptes ou le stockage dans un navigateur.

    • La solution : Il ne sera pas facile de changer les habitudes de ce groupe si vous leur demandez de faire une démarche supplémentaire. Envisagez de fournir aux employés des outils de cybersécurité faciles à utiliser, tels qu’un gestionnaire de mots de passe, afin de réduire les frictions lors de leur navigation, en mettant en avant l’amélioration de leur productivité et leur rapidité. Recherchez des fonctionnalités telles que le partage sécurisé, la génération de mots de passe forts et une interface utilisateur épurée et efficace.

    “Au-dessus de tout” : Ayant adopté très tôt la vie numérique et fiers de leur capacité à gérer les défis techniques, ces employés sont probablement les moins dépassés par le suivi des comptes en ligne et les moins susceptibles d’avoir été victimes de fraude ou de fuite de données personnelles.

    • La solution : Envisagez des outils de cybersécurité qui offrent des avantages personnels ou des espaces professionnels distincts entre lesquels ils peuvent basculer pour maintenir des frontières fluides entre le travail et la vie privée.

    « Peu importe où se trouve le nouveau « bureau » de vos employés, il est clair que la sécurisation de votre lieu de travail dans la durée demande désormais de nouvelles tactiques, et les organisations redéfinissent les priorités de leurs budgets de cybersécurité », a déclaré JD Sherman, CEO de Dashlane. « Nous sommes déterminés à aider les entreprises et les consommateurs à être proactifs dans l’élimination de leurs risques de sécurité en ligne et à leur fournir des outils pour y parvenir sans bouleverser leur vie. »

    « Ces données reflètent le monde actuel des personnes au travail, et ce que nous avons appris, c’est que, ironiquement, les employés sont conscients de leurs habitudes en ligne, qu’elles soient bonnes ou mauvaises », a déclaré Gavin Potenza, cofondateur et directeur créatif chez Datalands. « Nous avons choisi d’apporter des éléments de design surprenants et des touches de couleur dans le rapport afin que l’impact puissant de ces chiffres et anecdotes ne soit plus négligé. »

    Le nouvel environnement de travail, qu’il soit distant ou hybride, ne signifie pas simplement troquer la machine à café pour Slack et se réunir sur Zoom plutôt que dans une salle de réunion. Il crée également de nouveaux risques cyber pour les entreprises, notamment via les attaques par phishing et des pratiques moins sécurisées. D’autres résultats clés du rapport portent sur les sentiments des employés concernant le travail à distance et leurs habitudes en ligne – aussi bien pour le travail qu’à titre personnel – et les défis de sécurité auxquels ils sont confrontés, notamment :

    • 49% des employés créent leurs propres astuces et raccourcis pour gérer les identifications.
    • 74% des directeurs financiers prévoient de faire basculer certains employés au télétravail de façon permanente.
    • 63% se disent fiers de leur capacité à se souvenir des choses, tandis que 69% récupèrent ou réinitialisent les mots de passe de leurs comptes au moins une fois par mois.
    • 35% se sentent dépassés par la nécessité de se souvenir de toutes leurs informations de compte et d’identification.
    • On prévoit une augmentation de 500% du nombre de travailleurs à distance après la crise du COVID-19.

    Dans le cadre de ce rapport, Dashlane propose désormais aux entreprises une nouvelle solution de sécurité contre les pirates. Inscrivez-vous gratuitement au Breach Center de Dashlane et les experts vous alerteront en cas de découverte de données compromises, tout en gardant un œil sur les futures fuites de données

  • Quand la machine à café vient à manquer, il faut recréer de la e-convivialité pour conserver le lien social

    ÉTUDE SLACK : 46% des travailleurs français estiment que la COVID les a rapprochés de leurs collègues, même en télétravail

    Afin de mieux comprendre comment communiquent et collaborent les employés en télétravail, Slack a souhaité en savoir plus sur les changements qui ont eu lieu depuis un an, en particulier sur les comportements vis-à-vis des e-mails, des emoji et des outils collaboratifs. Pour cela, la pépite californienne a mandaté l’institut de sondage OnePoll afin de conduire une vaste enquête dans plusieurs pays (USA, Allemagne, UK, France) dont plus 1 000 salariés français en télétravail, afin d’analyser ces transformations.
    Voilà les principales conclusions pour la France.

    Les principaux points à retenir :
    • 66% des sondés utilisent des emoji dans leurs échanges avec leurs collègues 
    • 55% des répondants ne souhaitent pas revenir à l’organisation pré-Covid.
    • 59% d’entre eux ont déclaré que l’utilisation d’emoji leur a permis de se sentir plus proches de leurs collègues
    • L’emoji 👍 (pouce) est le plus populaire (45%) 
    • près d’un tiers des sondés (31%) ont déclaré que l’e-mail complique la priorisation de leurs tâches professionnelles et qu’ils se sentent moins proches de leurs collègues lorsqu’ils communiquent par e-mail (24%)
    • 6 français sur 10 indiquent que leur entreprise a adopté de nouveaux outils de communication et de messagerie depuis mars 2020 et dans l’ensemble, ceux-ci sont plus intuitifs (50%)

    Le travail hybride a entraîné un changement des modes de communication

    Le travail hydride va de pair avec des modes de communication plus ouverts, plus horizontaux et plus participatifs. Un tiers des personnes interrogées (33%) ont déclaré qu’il est plus facile de communiquer avec leurs collègues depuis qu’elles travaillent à distance. Les emoji y sont pour beaucoup. En effet, 59% ont déclaré que l’utilisation des emoji leur a permis de se sentir plus proches de leurs collaborateurs. 
     
    Une baisse des règles de ponctuation
    Seules 28% des personnes interrogées, lorsqu’elles envoient des messages à leurs collègues, ont déclaré qu’elles utilisent « toujours » une ponctuation correcte, et 36% “souvent”.
     
    Contrebalancé par une augmentation des emoji
    A contrario, 66% des sondés utilisent des emoji dans leurs échanges avec leurs collègues (“tout le temps”: 10% / “souvent”: 28% / “Parfois”: 28%). Signe d’une plus forte adoption par les nouvelles générations, ce chiffre grimpe à 75% chez les 18-24 ans.
    L’enquête montre que les GIF sont un peu moins utilisés, avec respectivement 37% sur l’ensemble du panel, et 49% parmi les 18-24 ans.
     
    Bien que parfois décrié par la génération Z, l’emoji « rire pleurer » (ou visage avec des larmes de joie) est pourtant dans le top 3 des emojis les plus populaires par les télétravailleurs français interrogés.
     
    Top 15 des emoji les plus populaires chez les télétravailleurs français : 
    1. Thumbs up 👍 (45%) 
    2. Face with tears of joy 😂 (36%) 
    3. Winking face 😉 (34%)
    4. Blushing face with smiling eyes 😊 (30%) 
    5. Rolling on the floor laughing 🤣 (28%) 
    6. OK hand sign 👌 (27%)
    7. Grinning face 😁 (26%) 
    8. Clapping hands 👏 (21%) 
    9. Smiling face ☺️ (20%) 
    10. Thinking face 🤔 (17%) 
    11. Laughing face 😆 (16%)
    12. Arm muscle 💪 (14%)
    13. Prayer hands 🙏 (13%) 
    14. Smiling face with sweat 😅 (12%) 
    15. Winking face with a kiss 😘 (12%) 
    A noter : l’emoji Fire 🔥 n’est utilisé que par 3% du panel, mais son usage monte à 10% chez les 18-24 ans.
     
    L’essor de la e-convivialité
    Le travail à distance risque de réduire le nombre d’interactions et donc de créer un sentiment de solitude. Quand la machine à café vient à manquer, il faut recréer de la e-convivialité pour  conserver le lien social et  la dynamique d’équipe.
     
    Pour preuve, l’enquête a révélé que 46% des répondants ont ressenti des sentiments accrus de solidarité et de connexion avec leurs collègues depuis le début de la pandémie. Parmi les habitudes prises depuis le confinement, 3 télétravailleurs français sur 10 ont des contacts téléphoniques plus réguliers avec leurs clients (41% des 18-24 ans) et 23% pensent maintenir ce relationnel hors crise sanitaire, notamment grâce à des formes de communication moins formelles.
     
    L’attrait pour les nouvelles applications de messagerie d’entreprise
    L’enquête révèle ainsi que plus d’un répondant sur deux (51%) a fait l’effort d’avoir recours à une des nouvelles applications de messagerie d’entreprise, au téléphone ou à la  vidéoconférence, plutôt que d’utiliser l’e-mail, afin d’instaurer un contact plus personnel. Cultiver le sentiment d’appartenance est un enjeu stratégique pour l’entreprise. 
     
    Vers la fin du métro, bureau, dodo ? 
    L’étude montre que les évolutions dans l’univers professionnel qui sont à l’œuvre depuis un an sont là pour durer : la majorité des sondés (55%) ne souhaitent pas revenir à l’environnement du travail pré-Covid. Exit les “répondre à tous”, les horaires de bureaux figés à 9h-17h 5 jours sur 7 et aux transports quotidiens. Seuls 17% y sont favorables. 
     
    La fin de l’e-mail ?
    Si l’email n’a pas encore tiré sa révérence, sa popularité est en net déclin. En effet, près d’un tiers des répondants (31%) ont déclaré que l’usage des e-mails rendait plus difficile la hiérarchisation de leurs tâches et 24% ont déclaré se sentir moins proches de leurs collègues lorsqu’ils communiquent par e-mail. Autre signe de leur impopularité croissante, 31% des sondés ont déclaré qu’ils se sentent « importunés » chaque fois qu’ils reçoivent un nouvel e-mail, le principal motif mentionné étant que le courriel est un moyen de communication trop formel et contraignant pour 36% d’entre eux. 
     
    Le plébiscite du télétravail 
    Les Français apprécient le télétravail, et y voient de nombreux avantages : pour 63% des personnes interrogées, l’absence de trajet quotidien concourt à une meilleure qualité de vie, 53% apprécient de pouvoir porter des vêtements confortables à la maison tout en travaillant et 50% plébiscitent la flexibilité apporté par cette nouvelle organisation qui les rend plus efficace et plus productif. A noter que ce chiffre monte à 63% pour les personnes en poste depuis moins d’un an. Plus anecdotique, 21% des répondants indiquent que cela leur permet de passer plus de temps avec leur animal de compagnie.
     
    Pour aller plus loin : 

  • Métiers dans le digital : des Inégalités dans le télétravail

    Un an après, quel bilan peut-on faire de l’expérience du télétravail ?  

    Du fait de la crise de la Covid-19 nous avons vécu une généralisation massive du télétravail que ce soit en entreprise, au sein des organisations ou encore des établissements scolaires. Le télétravail est peut-être même l’une des conséquences les plus novatrices de la crise sanitaire que nous traversons. Employés comme employeurs ont désormais assez de recul pour interpréter des résultats et tirer des conclusions de ce nouveau mode de travail.
    Ce Lundi 8 mars, Oracle France a organisé un webinar (replay ici) sur cette thématique avec:

    Résumé des temps forts.

    Les inégalités dans le télétravail

    Karine PicardKarine PICARD, DG ORACLE France, rappelle que “de manière générale la parité est particulièrement faible dans les métiers du digital. ORACLE France souhaite remédier à cette tendance d’où la mise en place de nombreux programmes de recrutement de femmes.”

    En ce qui concerne le télétravail, et particulièrement dans les métiers du digital, il est constaté que les inégalités homme-femme demeurent présentes. Les conflits conjugaux auraient augmenté notamment en ce qui concerne la garde des enfants. En effet, 48% des femmes en télétravail ont à charge un/plusieurs enfants contre 37% des hommes (Étude Coconel). Cet aspect a un impact certain sur les conditions de travail à distance car 42% des femmes travaillent dans une salle commune et partagée contre seulement 26% des hommes.

    Caroline Elbaz« Ce sont des inégalités de type personnel, qui se produisent en interne, dans le couple. Celles-ci ne peuvent être gérées par les DRH qui malheureusement les constatent parfois et ne peuvent réellement agir » Caroline ELBAZ, DRH ORACLE France.

    Selon Sophie FLAMENT, Psychologue de l’IAPR : « Une conciliation des choix de vie qui nécessite une réorganisation familiale ».

    La parité homme-femme n’est pas la seule forme d’inégalité constatée. On note par exemple que certains professionnels ont pu travailler en présentiel tandis que d’autres qui l’auraient souhaité ont été mis en télétravail. Les étudiants ont également été impacté ; inégalités dues au logement et à sa localisation, au suivi scolaire, au contact avec l’extérieur, aux moyens financiers,…

    Les risques psycho-sociaux

    Face à un contexte sanitaire complexe, le télétravail s’est multiplié, dure encore et a changé nos habitudes professionnelles. Les horaires dites « No limit » et sans réel temps de pause. Un encombrement de l’agenda, du fait des visioconférences qui s’enchaînent. D’autre part, le travail à distance signifie également que l’informel d’entreprise (machine à café, espaces de repos etc.) est mis à l’arrêt, ce qui renforce peu le sentiment d’appartenance des employés. Sentiment d’appartenance peu à peu remplacé par un sentiment de non-essentialité.

    Ces différents troubles psycho-sociaux rencontrés ou renforcés en travail à distance peuvent parfois influer sur le comportement et être source de démotivation, d’isolement ou de rupture du lien social. C’est ce qu’on put interpréter les intervenants qui ont eux aussi découvert et vécu ce nouveau mode de travail. Pour  Karine PICARD, « L’efficacité est contrebalancée par l’isolement ».

    Aspects positifs et enseignements du télétravail

    Comme le rappelle la psychologue Sophie FLAMENT : le télétravail c’est « une conciliation des choix de vie » qui oblige à une réorganisation de la vie familiale. Certaines familles voient donc cette période comme une opportunité pour passer plus de temps ensemble et essayer d’occuper les journées avec des activités nouvelles qui réunissent. Ont également été constatés de nombreux rééquilibrages personnels ou familiaux notamment car le travail à distance permet un gain de temps du fait de ne pas avoir à se déplacer. Cela a une influence certaine et positive sur la santé mentale et le niveau de fatigue des employés.

    D’autre part, ce nouveau mode de travail est un apprentissage pour tous ses utilisateurs et un premier pas vers un monde qui se digitalise toujours davantage. Les limites ont désormais été identifié dans l’objectif de concevoir, dans un futur proche, une solution hybride adaptée et satisfaisante. C’est aussi le cas concernant les étudiants qui jouissent d’une grande liberté d’organisation mais qui paradoxalement n’apprécient pas l’enfermement et l’isolement du aux cours en ligne. Dans ce second cas il est aussi question de trouver un compromis bénéfique. Toutefois, cette expérience particulièrement novatrice doit être vécue comme un exercice duquel on tire un enseignement, dans un monde où il sera de notre devoir de nous adapter rapidement.

    Les intervenants évoquent une accélération positive en matière de développement des soft skills et de la personnalité. En effet, il est plus facile pour les personnalités les plus réservées d’être à l’aise et de s’exprimer librement en télétravail. La pression semble être moins importante à la maison notamment car l’environnement de travail est souvent plus rassurant qu’en entreprise.

    Finalement, on retiendra que ce webinaire a permis d’étudier les analyses faites par rapport au travail à distance et d’en tirer des conséquences dans un objectif d’amélioration. Les questions d’avenir qui se posent désormais sont les suivantes :

    • Comment reprendre une dynamique collective de travail ?
    • Comment organiser le travail de manière hybride en associant efficacité et bien-être ?

    Louis LEBOT.

  • Les évènements incontournables de la semaine du 8 au 12 mars.

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/societe-teletravail-revelation-ou-concessions-by-oracle/?instance_id=5403

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-des-seo-comme-les-autres-by-seo-camp/?instance_id=5414

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/innovations-innovation-vs-disruption-un-webinaire-pratique-pour-decoder-linnovation-by-visionary/?instance_id=5416

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/innovations-la-place-de-laudio-digital-dans-la-transformation-de-levenementiel-by-saooti/?instance_id=5417

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/technologies-duck-conf-2021-by-octo-technology/?instance_id=5351

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-personnalisation-ia-les-cles-dune-experience-dachat-reussie-by-ebg/?instance_id=5418

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-transformation-digitale-des-decideurs-marketing-by-adetem/?instance_id=5420

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-world-summit-2021-by-bazaarvoice/?instance_id=5421

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/innovations-sommet-virtuel-banque-finance-assurance-by-big-data-ai-world/?instance_id=5422

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-de-la-conversation-a-la-conversion-client-by-mma/

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-la-journee-du-search-by-marketing-magazine-e-marketing-fr/

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-afrcx-transformation-day-by-afrc-2/?instance_id=5412

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-comment-faire-de-vos-clients-des-points-de-vente-by-picom/?instance_id=5424

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/societe-linfluence-de-la-femme-au-siecle-des-nouvelles-technologies-du-numerique-by-irest/?instance_id=5423

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-pourquoi-privilegier-le-marketing-dinfluence-en-2021-by-meltwater/

     

     

     

     

     

  • Slack, publie les données de son baromètre sur l’expérience des salariés en télétravail

    Le Future Forum, le centre de recherche de Slack, publie les données de son baromètre sur l’expérience des salariés en télétravail

    Un an après le début de la crise sanitaire, on constate que les modes de travail flexibles(adaptation des lieux et horaires de travail) sont bien plus efficaces et productifs que prévu. Les données révèlent de plus en plus que les salariés souhaitent conserver un mode de travail flexible, même après la pandémie. Ainsi, de nombreuses entreprises mettent rapidement à l’essai des modes de travail en distanciel et asynchrones, ce qui permet de cerner quelques règles pour réussir dans ce nouveau contexte professionnel.

    Le deuxième ensemble de données, tiré de l’indice d’expérience des télétravailleurs du Future Forum, offre un éclairage sur la nouvelle perception du télétravail par les salariés interrogés aux quatre coins du monde (États-Unis, Royaume-Uni, France, Allemagne, Japon et Australie). Les données s’articulent autour de cinq éléments clés :

    • La productivité : la capacité à accomplir des tâches de façon efficace tout en assurant une qualité de travail élevée
    • L’équilibre vie professionnelle/vie privée : l’harmonie entre les priorités de la vie professionnelle et personnelle
    • La gestion du stress et de l’anxiété liés au travail : la capacité à gérer la pression et les soucis au travail au quotidien
    • Le sentiment d’appartenance : les salariés se sentent-ils acceptés et reconnus par les autres membres de leur équipe ?
    • La satisfaction vis-à-vis des conditions de travail : comment sont perçues les infrastructures et l’assistance en télétravail ?

    Voici un résumé des variations constatées d’un trimestre à l’autre  

    Un modèle flexible et hybride reste privilégié par les salariés

    Malgré des fluctuations évidentes, les données montrent que les salariés sont plus satisfaits en télétravail qu’en présentiel (+10,9). De ce fait, la grande majorité (83 %) ne souhaite pas retrouver leur bureau cinq jours par semaine.

    • 63 % sont favorables à la flexibilité qu’offre un modèle hybride combinant télétravail et présentiel, tandis que 20 % souhaitent travailler à distance à plein temps. Seuls 17 % souhaitent retourner au bureau à plein temps.
    • Ces chiffres confirment les préférences déjà exprimées par les données du troisième trimestre, où 72 % des personnes interrogées se déclaraient favorables à un modèle hybride combinant télétravail et présentiel, 16 % à un travail à temps plein à distance et 12 % à un retour au bureau à plein temps.

    La préférence pour le travail hybride est plus affirmée parmi les plus jeunes travailleurs et les personnes ayant moins d’ancienneté dans leur emploi :

    • 81 % des personnes en poste depuis trois mois à un an sont favorables à un modèle hybride ou au télétravail à temps plein, contre 58 % pour les personnes en poste depuis deux à cinq ans au sein d’une même entreprise.
    • 82 % des 25-34 ans sont favorables à un modèle hybride ou au télétravail à temps plein, contre 75 % des 55-64 ans.

    Les données montrent que la flexibilité est un facteur essentiel qui contribue à faire du télétravail une expérience positive et du travail hybride un modèle envisageable à long terme. Au-delà de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, la flexibilité est un facteur déterminant pour le bien-être professionnel. Les travailleurs avec des horaires flexibles affichent de meilleurs résultats à plusieurs niveaux, notamment le stress et l’anxiété (+12,8 contre +8,1), la satisfaction vis-à-vis des conditions de travail (+15,7 contre +10,8) et la productivité (+11,6 contre +8,1).

    La productivité des équipes reste stable malgré les difficultés liées à la crise sanitaire

    Les salariés sont avantagés parce qu’ils n’ont besoin que d’un ordinateur portable et du Wi-Fi pour travailler. C’est donc plus facile pour eux de rester productif malgré la crise sanitaire comparé aux autres actifs. Ce qui est frappant, en revanche, c’est que la productivité des salariés en télétravail a augmenté entre le troisième et le quatrième trimestre, malgré les perturbations causées par la pandémie. Par rapport à leurs homologues en présentiel, les salariés en télétravail :

    • s’estiment satisfaits de la quantité de travail accomplie (61 % contre 53 % pour les salariés en présentiel) ;
    • considèrent que leur charge de travail est gérable (62 % contre 51 %) ;
    • se déclarent moins épuisés par leur travail (27 % contre 33 %).

    L’impact le plus important sur la productivité s’observe dans les entreprises qui autorisent une certaine flexibilité vis-à-vis du lieu et des horaires de travail :

    • Les salariés qui bénéficient de flexibilité par rapport à leur lieu de travail affichent un score de productivité supérieur (43 %) comparé à ceux qui n’en bénéficient pas (+11,6 contre +8,1)
    • Les salariés qui bénéficient de flexibilité vis-à-vis de leurs horaires de travail affichent un score de productivité supérieur (53 %) comparé à ceux qui n’en bénéficient pas (+11,5 contre +7,5)

    Le constat en matière de productivité est sans appel : les responsables de petites équipes (un à six membres) en télétravail sont moins satisfaits de la quantité de travail accompli que les responsables d’équipes de taille moyenne (15 membres ou plus) en télétravail.

    • 67 % des responsables de grandes équipes sont « satisfaits de la quantité de travail accompli chaque semaine », contre 57 % des responsables de petites équipes.
    • Les responsables de petites équipes se préoccupent davantage du bien-être des collaborateurs et du maintien de la cohésion.
    • À l’inverse, les responsables de grandes équipes se préoccupent davantage du maintien de la productivité et de la progression par rapport aux objectifs.

    L’investissement de l’entreprise dans des outils de gestion et de collaboration profite aux responsables de grandes équipes. En revanche, les responsables d’équipes de taille moyenne souffrent toujours d’une visibilité limitée et de réseaux de collaboration trop formels. Les dirigeants ont désormais l’opportunité de communiquer leurs décisions plus facilement à tous les niveaux de l’entreprise, tout en épaulant les nouveaux responsables.

    Le sentiment d’appartenance peut être entretenu sans bureau physique

    Les liens sociaux et entre collègues sont essentiels au succès de l’entreprise. C’est donc très encourageant de voir que le « sentiment d’appartenance » passe d’un résultat négatif (-5,0) au 3e trimestre à un résultat positif (+1,1) au 4e trimestre.

    Les données montrent que de nombreuses entreprises investissent dans la cohésion d’équipe dans un contexte de télétravail généralisé. Près de la moitié (46 %) des salariés affirment que leur entreprise ou leur équipe « a volontairement modifié son mode de collaboration depuis la mise en place du télétravail ». Parmi les salariés de ces entreprises :

    • 27 % pensent que le télétravail permet de renforcer leur sentiment d’appartenance à l’entreprise plus efficacement que la vie de bureau.
    • Davantage d’entre eux déclarent avoir le sentiment de faire partie intégrante de l’entreprise (58 %) par rapport aux salariés au bureau (55,4 %).

    Les investissements dans les nouvelles technologies constituent également un facteur essentiel. Les salariés qui estiment que leur employeur est à la pointe en matière de technologie affichent un « sentiment d’appartenance » plus élevé (+11,8) que ceux qui travaillent dans une entreprise en retard à ce niveau (-4,1). Et le fossé entre les deux catégories se creuse : le sentiment d’appartenance, l’équilibre vie professionnelle/vie privée et la productivité des salariés d‘entreprises peu développées sur le plan technologique sont en baisse (respectivement -4,4, -13,8 et -2,6 d’un trimestre à l’autre).

    Malgré ces avantages, des signes de burnout apparaissent

    Si l’indice montre que les actifs préfèrent un modèle de travail flexible, les données indiquent également qu’en ce début de deuxième année de crise sanitaire, ils commencent à ressentir un sentiment de lassitude. Les résultats plus faibles au niveau de l’équilibre vie professionnelle/vie privée (-9,2), du stress et de l’anxiété (-6,2) et de la satisfaction vis-à-vis des conditions de travail (-6,0) doivent être surveillés de près par les employeurs.

    Stress et anxiété liés au travail

    Seulement un tiers des actifs (34 %) déclarent se sentir « heureux et de bonne humeur », « calmes et détendus » (36 %) et « frais et dispos au réveil » (32 %), marquant une tendance à la baisse par rapport au rapport du troisième trimestre.

    La pression exercée pour maintenir la productivité contribue également à accroître le stress. Un tiers (33 %) des salariés en télétravail déclarent se sentir obligés de faire savoir à leurs responsables qu’ils travaillent, un sentiment partagé par 22 % seulement des salariés au bureau.

    Satisfaction vis-à-vis des conditions de travail

    Certaines catégories d’actifs affichent un taux de satisfaction en baisse, notamment ceux ayant des enfants (+8,9 contre +14,4). Avec la réouverture puis la fermeture des écoles à travers le monde, le stress lié à la scolarisation à domicile couplée à des horaires de travail de 9 h à 17 h s’est démultiplié.

    Équilibre vie professionnelle/vie personnelle

    Près de la moitié (49 %) des salariés en télétravail estiment qu’ils passent trop de temps dans des réunions inutiles, contre 37 % seulement des salariés en présentiel. Les salariés en télétravail estiment également qu’ils font plus d’heures chaque jour (39 %) que ceux en présentiel (31 %).

    Les efforts de l’entreprise sont utiles, mais il y a encore beaucoup à faire

    L’année dernière, les dirigeants ont investi davantage dans de nouveaux processus pour remplacer le bureau, qu’il s’agisse de technologies ou d’initiatives visant à favoriser le sentiment d’appartenance. Les résultats de ces efforts sont positifs.

    Nous rentrons dans une deuxième année de généralisation du télétravail. C’est l’occasion pour les dirigeants de mettre en place des pratiques de travail plus souples (horaires asynchrones et mesure des résultats, par exemple) afin de réduire la pression exercée sur les salariés.

    Nous comptons analyser ces éléments plus en profondeur en février et étudier l’impact du passage au télétravail sur différents groupes, y compris dans différentes régions géographiques, parmi les parents actifs et les groupes historiquement désavantagés. Cependant, une tendance de plus en plus nette se dessine avec notre première analyse de données : permettre de la flexibilité est la mesure la plus importante que l’entreprise doit prendre pour garantir le bien-être de ses salariés.

    Rapport complet également disponible ici.

  • Comment reconnecter ses collaborateurs à l’entreprise ?

    Télétravail : la solitude est-elle inéluctable ?

    Selon Terence Inthavong, Directeur Business Unit Change Management Axys Consultants 

    Comment transformer des heures d’écrans imposées à vos collaborateurs en une expérience positive ? Comment utiliser des évènements distance pour remobiliser vos collaborateurs, fédérer des équipes, résoudre un problème ? A l’heure du désamour des français pour le télétravail imposé et la prolongation de la distanciation sociale, nous partageons quelques pistes pour réussir à recréer du lien avec vos collaborateurs, issues de retours d’expérience récents.

    La solitude, la difficulté à collaborer, la perte de lien social sont les principaux obstacles récurrents relevés par 40 % des collaborateurs de l’entreprise Buffer, une entreprise connue pour ne pas avoir de bureaux. En France, avec la prolongation de la crise sanitaire, ces obstacles deviennent insurmontables : 71 % des Français ne souhaitent plus être en télétravail selon un sondage récent de Yougov. Le manque de relation social est mal vécu, la déconnection avec l’entreprise fréquente.

    Ce désamour des Français pour le télétravail après une très courte lune de miel est facile à expliquer en piochant dans le sondage de Buffer : travail collaboratif difficile, manque de communication, solitude… Saturation aussi. La multiplication des réunions improductives devant un écran, multiplication des sollicitations sur WhatsApp, les difficultés de connexion, la disponibilité obligatoire. Comme le relève l’OCDE, tous ces éléments créent outre une fatigue plus intense, une difficulté à être efficace et vont même jusqu’à « ralentir le processus d’innovations ».

    Comment reconnecter ses collaborateurs à l’entreprise ?

    La prolongation de la crise sanitaire contribuera sans doute à exacerber les dégâts. La difficulté à se retrouver dans les bureaux éloigne chaque collaborateur des sujets et de la connaissance, formelle et informelle. Le lien social s’efface et avec lui le lien à l’entreprise.

    Pour les managers et les décideurs, les défis sont clairs : comment reconnecter et  re mobiliser les collaborateurs aux enjeux de l’entreprise ? En miroir, les collaborateurs sont en attente d’initiatives managériales pour traiter ce mal-être.

    Dans le fameux monde d’avant, ces attentes étaient traitées via des grand-messes annuelles et autres séminaires ou journées  en plénières. Lors de ces temps collectifs en grand nombre, quelques ateliers, un peu de team building et une bonne restauration semblaient suffisant à renforcer facilement la cohésion du groupe.

    Avec les règles de distanciations, ce type d’évènements est désormais proscrit et bien qu’ils soient plébiscités on n’ose pas les repenser en distanciel. Les organisateurs sont frileux car les risques d’ennui ou de problèmes techniques sont annonciateurs d’échec. Relever le défi est pourtant possible, voici notre retour d’expérience

    L’ennui, l’ennemi n° 1

    Si on vous disait que l’on peut organiser de grands moments collectifs à distance, et sans que les collaborateurs s’ennuie ou suivent vaguement derrière leur écran ? Créer un rassemblement 100 à 1000 personnes pendant une journée sans que personne ne décroche semble relever de la promesse intenable. Comment ne pas susciter l’ennui en demandant à des collaborateurs d’être présent devant leur écran pendant plusieurs heures en les incitant à participer.

    Ce défi nous l’avons relevé en plusieurs occasions. Pour le mener à bien nous nous sommes appuyés sur plusieurs fondamentaux du design et de l’animation de temps collectifs. Pour créer notre séminaire avec 600 étudiants et maintenir leur attention pendant deux jours. À distance.

    Pour ce qui est des fondamentaux, ils sont assez simples et reposent sur le moteur principal du réacteur : l’envie des participant d’interagir. Cela peut sembler évident, mais le plus souvent lors de l’organisation d’un séminaire la question centrale est souvent celle de l’objectif et des livrables attendus. Cette obsession rassurante du livrable et de la production guide trop souvent la conduite du séminaire, mais en excluant de facto les personnes de l’autre côté de l’écran et sans se poser les questions essentielles :

    • Quel est l’état d’esprit de la personne
    • Que va leur apporter ce moment collectif
    • Quel est l’enjeu de se rassembler

     Une question de transformation

    Ces questions posées, le deuxième fondamental sur lequel s’appuyer est celui de la trajectoire de ce moment collectif. Quels est la transformation attendue et l’état souhaité du groupe à l’issue de ce moment. Au départ, le groupe s’inscrit dans un contexte, ou chacun se pose des questions, se trouve dans un état d’esprit spécifique. L’enjeu global est de faire tendre ce groupe vers un autre état d’esprit en contribuant au projet collectif, quel qu’il soit. Entre le point de départ et l’arrivée, le groupe doit être transformé par la modification de l’état d’esprit de chacun de ses membres.

    La prise en compte de l’élément humain plutôt que l’enjeu de production amènera à penser votre déroulé différemment en enrichissant la réflexion par une définition claire des enjeux. Des enjeux à ne pas confondre avec les objectifs de l’ordre de l’opérationnel. Par exemple, si vous vous fixez comme objectif de produire de nouvelles idées de produits ou service, l’enjeu global sera de « stimuler la créativité ».

    Designer votre rencontre

    Une fois ce cadrage initial réalisé, reste à Architecturer votre agenda en différentes séquences en évitant les zones de risque et d’ennui. Un point clé est la prise en compte du « flow » , sorte de dynamique collective à activer et entretenir tout au long de votre Event. Comme un escalier, chaque étape suit un séquencement logique et pourrait être, par analogie, comme un escalier. Ici intervient le dosage entre différentes séquences : co-construction, participatives, descendantes, etc… Un mauvais dosage fera basculer le collectif dans les zones d’angoisse défi trop difficile)) ou d’ennui (trop passif).

    À ce stade, chaque choix de séquence repose sur 5 principes clés :

    1. Accessible en lien avec mes compétences
    2. Impliquant
    3. Logique pour tendre vers l’objectif
    4. Apprenant pour la suite du temps collectifs
    5. Réaliste au regard de l’énergie du groupe

    À distance, ces 5 clés sont encore plus cruciales qu’en présentiel, mais dans les deux cas, en suivant un agenda bâtit sur ces principes, à la fin de la journée le collectif est resté impliqué dans un processus l’amenant vers la transformation d’état d’esprit souhaitée.

    Le diable est dans les détails

    À distance, chaque évènement est subordonné à la loi de Murphy. Pour pallier cette loi, la conception doit prendre en compte quelques éléments de base dont le plus important : verrouiller avec l’IT. Qu’il y ait 10 personnes sur 10 sites distants ou 100 ou 1000 personnes connectées, sans recours en amont à l’IT et à une hotline, il y a de fortes chances pour que les problèmes techniques s’accumulent. La bonne idée est de créer comme nous le faisons systématiquement un canal support pour les personnes en difficulté à se connecter ou pour pallier tout autre problème. Ce canal d’accompagnement est aussi important pour pouvoir échanger à tout moment avec les personnes connectées, par exemple lors d’une activité de groupe. La mobilisation d’une communauté de facilitateurs est importante en fonction de la taille du groupe.

    La maîtrise des solutions distancielles par les participants n’est pas assurée. Prenez le temps de faire des ateliers introductifs familiarisant aux fonctionnalités à utiliser lors de votre Event. Intégrez aussi dans votre agenda le temps lié aux connexions et compréhension de la navigation. Il y a toujours de l’inertie au début.

    Inévitablement, il peut y avoir des soucis techniques, restez zen cela fait parti du jeu et n’hésitez pas à poursuivre le déroulement principal. Show must go on.

    Animer : le cœur du réacteur

    L’animation estla principale difficulté. Ici, l’exigence est dans la préparation et la mise en œuvre. Toutefois, il y a quelques recettes pour partir d’un bon pied. À commencer par un agenda rythmé et des consignes claire. Lors des ateliers, les horaires sont intangibles et un time keeper est indispensable. Le tempo entre plénière et sous-groupes virtuels est primordial.

    On favorise les petits groupes, au-delà de 6 personnes, il y a fatalement des passagers clandestins, à 4 ou 5, personne ne peut se cacher. La bonne idée est aussi de créer des moments d’échanges entre les groupes pour brasser les idées et points de vue, voir changer les rôles en cours de route. Tout au long de la session, alterner les moments d’activité, d’échanges, de réflexion, d’actions. Ponctuer par des animations de type quiz ou défis sans enjeux. Ne négligez pas les temps de pause, ils sont importants.

    Les recettes sont nombreuses, il serait fastidieux de tout évoquer. Mais le principe général repose sur une idée-force : le temps passé doit être vécu comme un tourbillon d’échanges surprenant pour les participants. Soyez audacieux dans l’organisation de vos event.

     En abordant correctement les trois fondamentaux du cadrage, de l’architecture global et de l’animation, vous avez de bonnes bases pour réussir un évènement distanciel. Toute la réussite consiste dans un savant dosage de chacun des ingrédients. Pour aller plus loin, nous avons réalisé un retour d’expérience sur un évènement de deux jours consécutifs. Notre principal KPI a été respecté : les participants pas vu le temps passer !