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Étiquette : salariés

  • Salaire, IA, développement durable, compétences, modèle d’entreprise… : quel regard portent les collaborateurs sur le futur du travail ?

    Confiance ou aveuglement des collaborateurs face au monde de demain ?

    Malgré un ralentissement de l’économie mondiale, le phénomène de la Grande Démission semble se poursuivre, tel est l’un des principaux enseignements de l’étude Global Workforce Hopes and Fears de PwC qui analyse les attitudes et comportements de près de 54 000 salariés issus de 46 pays et territoires, dont plus de 2 100 Français.

    Au niveau mondial, 1 salarié sur 4 (26 %) se dit susceptible de changer d’employeur au cours des 12 prochains mois, contre 19% en 2022. Ils sont 1 sur 5 en France. Ceux qui se sentent surchargés de travail (44 %), qui ont dû mal à payer chaque mois leurs factures (38 %) et les membres de la Génération Z (35 %) sont les plus susceptibles de changer d’employeur. En outre, ils sont 47 % à trouver leur emploi épanouissant et 51 % à estimer pouvoir être eux-mêmes au travail, des chiffres inférieurs par rapport à ceux qui envisagent de rester au sein de leur entreprise actuelle (respectivement 57 % et 59 %). L’épanouissement au travail, la culture d’entreprise et l’inclusion restent donc au cœur des préoccupations des salariés.

    Des salariés confrontés à des difficultés financières qui ne cessent de croître

    Face au contexte inflationniste et au ralentissement de l’économie, 18 % des collaborateurs français ont du mal à boucler leurs fins de mois, et 44 % déclarent qu’une fois qu’ils ont couvert leurs dépenses, il ne leur reste que peu ou plus d’argent sur leur compte. Au niveau mondial, 38 % des salariés affirment avoir de l’argent de côté, contre 47 % en 2022. Un travailleur sur cinq (21 %) cumule aujourd’hui plusieurs emplois, dont 69 % parce qu’ils ont besoin d’un revenu supplémentaire. Les membres de la Génération Z (30 %) et ceux issus de minorités ethniques (28 %) sont les plus nombreux à cumuler plusieurs emplois.
    La crise économique entraîne également un accroissement des exigences salariales, avec près de 2 collaborateurs français sur 3 qui envisagent de demander une augmentation. Ce chiffre est moindre au niveau mondial où il est de 42 % mais en hausse de 7 points (35 %) par rapport à l’année précédente ; parmi ceux en proie à des difficultés financières, il atteint 46 %.

    Les jeunes générations optimistes concernant l’impact de l’IA sur leur carrière

    Si le déploiement technologique fait partie du top 3 des priorités des dirigeants français (étude CEO Survey de PwC) et est indiscutablement un accélérateur et un vecteur de croissance, les collaborateurs ne l’entendent pas de la même manière.
    De façon plus marquée qu’au plan international, les salariés français questionnent en effet l’impact de l’IA sur leur emploi. 27 % estiment qu’elle n’aura aucun impact sur leur carrière à horizon cinq ans (contre 22 % à l’échelle internationale), un constat encore plus prégnant chez ceux évoluant dans les secteurs de la santé (37 %) et public (36 %).
    Les collaborateurs français sont également plus mesurés sur leur perception quant aux aspects positifs que peut apporter l’IA sur leur emploi : 19 % pensent qu’elle les aidera à améliorer leur efficacité (contre 31 % au niveau mondial), 17 % qu’elle leur permettra d’apprendre de nouvelles compétences (contre 27 %) et 14 % qu’elle leur offrira de nouvelles opportunités professionnelles (contre 21 %). Cette différence de perception peut s’expliquer par le profil plus manuel des répondants français (39 %), en comparaison avec celui des répondants internationaux (30 %).
    Au niveau mondial comme en France, les jeunes générations sont beaucoup plus susceptibles de s’attendre à ce que l’IA ait un impact sur leur carrière. Alors qu’un peu plus d’un tiers (34 %) des baby-boomers à l’échelle internationale pensent qu’elle n’aura pas d’impact sur leur carrière, seuls 14 % des membres de la Génération Z et 17 % des millennials partagent ce point de vue.
    Un développement des compétences plus ardu pour les salariés en difficulté financière
    Les travailleurs en difficulté financière sont moins à même de relever les défis de l’avenir, notamment d’être en mesure de développer de nouvelles compétences et de s’adapter à l’essor de l’IA. Ils sont, en effet, moins susceptibles de rechercher activement des possibilités pour développer de nouvelles compétences que ceux qui ne rencontrent aucun problème financier (50 % contre 62 %). Les salariés qui jouissent d’une plus grande sécurité financière sont aussi plus enclins à demander des feedbacks sur leur travail leur permettant ainsi d’accroître leurs performances (57 %) que ceux qui connaissent des difficultés financières (45 %).
    De plus, 37 % des travailleurs dans une bonne situation financière affirment que l’IA améliorera leur productivité et 24 % qu’elle créera de nouvelles opportunités d’emploi, contre respectivement 24 % et 19 % chez ceux qui sont moins bien lotis financièrement.
    En France, les salariés perçoivent l’importance de travailler leurs soft skills (flexibilité, collaboration, analyse, leadership) et sont confiants dans la capacité de leur entreprise à les accompagner dans leur développement. Concernant les compétences ESG, ils sont seulement 29 % à estimer qu’elles seront importantes pour leur carrière d’ici les cinq prochaines années.
    Les travailleurs qualifiés sont plus optimistes
    Les travailleurs qualifiés sont plus susceptibles d’anticiper les changements à venir. Plus de la moitié d’entre eux (51 %) affirment que les compétences requises pour leur travail évolueront de manière significative au cours des cinq prochaines années, contre seulement 15 % chez les salariés non qualifiés. Ils sont environ deux tiers à être convaincus que leur employeur les aidera à développer les compétences numériques, analytiques et collaboratives dont ils auront besoin.
    Des anciennes méthodes de recrutement qui nuisent à la mobilité des talents
    Sur un marché du travail compétitif, les employeurs passent à côté de talents en raison de méthodes de recrutement qui ne sont plus adaptées. Plus d’un tiers (35 %) des salariés possédant des compétences spécialisées sont modérément ou tout à fait d’accord pour dire qu’ils ont manqué des opportunités de travail parce qu’ils ne savaient pas quelles personnes contacter pour candidater.
    Parallèlement, ils sont 35 % à déclarer posséder des compétences qui ne ressortent pas sur leur CV ou dans leur parcours professionnel, les entreprises peuvent donc ignorer l’existence de talents dans leurs rangs. Une étude récente publiée par le Forum économique mondial en collaboration avec PwC a d’ailleurs révélé que le déploiement de marchés du travail basées sur les compétences pourrait créer 100 millions d’emplois dans le monde.
    Les employeurs ont un rôle clé à jouer dans la fidélisation des collaborateurs

    Les salariés français sont alignés avec les dirigeants sur la nécessité de transformer le modèle de l’entreprise : un quart affirme que leur organisation ne sera pas économiquement viable dans dix ans (pour rappel, 45 % des dirigeants français partageaient ce constat dans l’étude CEO Survey de PwC publiée en début d’année).

    Les travailleurs de la Génération Z sont les plus pessimistes : 1 salarié français sur 2 de moins de 26 ans pense que le modèle de leur entreprise ne sera plus viable d’ici 10 ans. La confiance dans la pérennité de l’entreprise est également un élément clé de la fidélisation. Au niveau mondial, les salariés qui pensent que leur organisation ne survivra pas dix ans sans transformation de son modèle sont deux fois plus susceptibles de la quitter au cours des 12 prochains mois 43 % indiquent qu’ils sont susceptibles de partir contre 19 % de ceux qui pensent que leur entreprise survivra au-delà d’une décennie).

    Autre point clé pour fidéliser les talents : l’adhésion aux valeurs de l’entreprise. Or, 38 % des collaborateurs français admettent que leur comportement n’est pas toujours en phase avec les valeurs et l’orientation de leur entreprise, un constat qui est très éloigné de la perception des dirigeants puisque selon l’étude CEO Survey, 91 % estimaient que le comportement de leurs salariés était cohérent avec les valeurs de leur entreprise.

     

  • Slack, publie les données de son baromètre sur l’expérience des salariés en télétravail

    Le Future Forum, le centre de recherche de Slack, publie les données de son baromètre sur l’expérience des salariés en télétravail

    Un an après le début de la crise sanitaire, on constate que les modes de travail flexibles(adaptation des lieux et horaires de travail) sont bien plus efficaces et productifs que prévu. Les données révèlent de plus en plus que les salariés souhaitent conserver un mode de travail flexible, même après la pandémie. Ainsi, de nombreuses entreprises mettent rapidement à l’essai des modes de travail en distanciel et asynchrones, ce qui permet de cerner quelques règles pour réussir dans ce nouveau contexte professionnel.

    Le deuxième ensemble de données, tiré de l’indice d’expérience des télétravailleurs du Future Forum, offre un éclairage sur la nouvelle perception du télétravail par les salariés interrogés aux quatre coins du monde (États-Unis, Royaume-Uni, France, Allemagne, Japon et Australie). Les données s’articulent autour de cinq éléments clés :

    • La productivité : la capacité à accomplir des tâches de façon efficace tout en assurant une qualité de travail élevée
    • L’équilibre vie professionnelle/vie privée : l’harmonie entre les priorités de la vie professionnelle et personnelle
    • La gestion du stress et de l’anxiété liés au travail : la capacité à gérer la pression et les soucis au travail au quotidien
    • Le sentiment d’appartenance : les salariés se sentent-ils acceptés et reconnus par les autres membres de leur équipe ?
    • La satisfaction vis-à-vis des conditions de travail : comment sont perçues les infrastructures et l’assistance en télétravail ?

    Voici un résumé des variations constatées d’un trimestre à l’autre  

    Un modèle flexible et hybride reste privilégié par les salariés

    Malgré des fluctuations évidentes, les données montrent que les salariés sont plus satisfaits en télétravail qu’en présentiel (+10,9). De ce fait, la grande majorité (83 %) ne souhaite pas retrouver leur bureau cinq jours par semaine.

    • 63 % sont favorables à la flexibilité qu’offre un modèle hybride combinant télétravail et présentiel, tandis que 20 % souhaitent travailler à distance à plein temps. Seuls 17 % souhaitent retourner au bureau à plein temps.
    • Ces chiffres confirment les préférences déjà exprimées par les données du troisième trimestre, où 72 % des personnes interrogées se déclaraient favorables à un modèle hybride combinant télétravail et présentiel, 16 % à un travail à temps plein à distance et 12 % à un retour au bureau à plein temps.

    La préférence pour le travail hybride est plus affirmée parmi les plus jeunes travailleurs et les personnes ayant moins d’ancienneté dans leur emploi :

    • 81 % des personnes en poste depuis trois mois à un an sont favorables à un modèle hybride ou au télétravail à temps plein, contre 58 % pour les personnes en poste depuis deux à cinq ans au sein d’une même entreprise.
    • 82 % des 25-34 ans sont favorables à un modèle hybride ou au télétravail à temps plein, contre 75 % des 55-64 ans.

    Les données montrent que la flexibilité est un facteur essentiel qui contribue à faire du télétravail une expérience positive et du travail hybride un modèle envisageable à long terme. Au-delà de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, la flexibilité est un facteur déterminant pour le bien-être professionnel. Les travailleurs avec des horaires flexibles affichent de meilleurs résultats à plusieurs niveaux, notamment le stress et l’anxiété (+12,8 contre +8,1), la satisfaction vis-à-vis des conditions de travail (+15,7 contre +10,8) et la productivité (+11,6 contre +8,1).

    La productivité des équipes reste stable malgré les difficultés liées à la crise sanitaire

    Les salariés sont avantagés parce qu’ils n’ont besoin que d’un ordinateur portable et du Wi-Fi pour travailler. C’est donc plus facile pour eux de rester productif malgré la crise sanitaire comparé aux autres actifs. Ce qui est frappant, en revanche, c’est que la productivité des salariés en télétravail a augmenté entre le troisième et le quatrième trimestre, malgré les perturbations causées par la pandémie. Par rapport à leurs homologues en présentiel, les salariés en télétravail :

    • s’estiment satisfaits de la quantité de travail accomplie (61 % contre 53 % pour les salariés en présentiel) ;
    • considèrent que leur charge de travail est gérable (62 % contre 51 %) ;
    • se déclarent moins épuisés par leur travail (27 % contre 33 %).

    L’impact le plus important sur la productivité s’observe dans les entreprises qui autorisent une certaine flexibilité vis-à-vis du lieu et des horaires de travail :

    • Les salariés qui bénéficient de flexibilité par rapport à leur lieu de travail affichent un score de productivité supérieur (43 %) comparé à ceux qui n’en bénéficient pas (+11,6 contre +8,1)
    • Les salariés qui bénéficient de flexibilité vis-à-vis de leurs horaires de travail affichent un score de productivité supérieur (53 %) comparé à ceux qui n’en bénéficient pas (+11,5 contre +7,5)

    Le constat en matière de productivité est sans appel : les responsables de petites équipes (un à six membres) en télétravail sont moins satisfaits de la quantité de travail accompli que les responsables d’équipes de taille moyenne (15 membres ou plus) en télétravail.

    • 67 % des responsables de grandes équipes sont « satisfaits de la quantité de travail accompli chaque semaine », contre 57 % des responsables de petites équipes.
    • Les responsables de petites équipes se préoccupent davantage du bien-être des collaborateurs et du maintien de la cohésion.
    • À l’inverse, les responsables de grandes équipes se préoccupent davantage du maintien de la productivité et de la progression par rapport aux objectifs.

    L’investissement de l’entreprise dans des outils de gestion et de collaboration profite aux responsables de grandes équipes. En revanche, les responsables d’équipes de taille moyenne souffrent toujours d’une visibilité limitée et de réseaux de collaboration trop formels. Les dirigeants ont désormais l’opportunité de communiquer leurs décisions plus facilement à tous les niveaux de l’entreprise, tout en épaulant les nouveaux responsables.

    Le sentiment d’appartenance peut être entretenu sans bureau physique

    Les liens sociaux et entre collègues sont essentiels au succès de l’entreprise. C’est donc très encourageant de voir que le « sentiment d’appartenance » passe d’un résultat négatif (-5,0) au 3e trimestre à un résultat positif (+1,1) au 4e trimestre.

    Les données montrent que de nombreuses entreprises investissent dans la cohésion d’équipe dans un contexte de télétravail généralisé. Près de la moitié (46 %) des salariés affirment que leur entreprise ou leur équipe « a volontairement modifié son mode de collaboration depuis la mise en place du télétravail ». Parmi les salariés de ces entreprises :

    • 27 % pensent que le télétravail permet de renforcer leur sentiment d’appartenance à l’entreprise plus efficacement que la vie de bureau.
    • Davantage d’entre eux déclarent avoir le sentiment de faire partie intégrante de l’entreprise (58 %) par rapport aux salariés au bureau (55,4 %).

    Les investissements dans les nouvelles technologies constituent également un facteur essentiel. Les salariés qui estiment que leur employeur est à la pointe en matière de technologie affichent un « sentiment d’appartenance » plus élevé (+11,8) que ceux qui travaillent dans une entreprise en retard à ce niveau (-4,1). Et le fossé entre les deux catégories se creuse : le sentiment d’appartenance, l’équilibre vie professionnelle/vie privée et la productivité des salariés d‘entreprises peu développées sur le plan technologique sont en baisse (respectivement -4,4, -13,8 et -2,6 d’un trimestre à l’autre).

    Malgré ces avantages, des signes de burnout apparaissent

    Si l’indice montre que les actifs préfèrent un modèle de travail flexible, les données indiquent également qu’en ce début de deuxième année de crise sanitaire, ils commencent à ressentir un sentiment de lassitude. Les résultats plus faibles au niveau de l’équilibre vie professionnelle/vie privée (-9,2), du stress et de l’anxiété (-6,2) et de la satisfaction vis-à-vis des conditions de travail (-6,0) doivent être surveillés de près par les employeurs.

    Stress et anxiété liés au travail

    Seulement un tiers des actifs (34 %) déclarent se sentir « heureux et de bonne humeur », « calmes et détendus » (36 %) et « frais et dispos au réveil » (32 %), marquant une tendance à la baisse par rapport au rapport du troisième trimestre.

    La pression exercée pour maintenir la productivité contribue également à accroître le stress. Un tiers (33 %) des salariés en télétravail déclarent se sentir obligés de faire savoir à leurs responsables qu’ils travaillent, un sentiment partagé par 22 % seulement des salariés au bureau.

    Satisfaction vis-à-vis des conditions de travail

    Certaines catégories d’actifs affichent un taux de satisfaction en baisse, notamment ceux ayant des enfants (+8,9 contre +14,4). Avec la réouverture puis la fermeture des écoles à travers le monde, le stress lié à la scolarisation à domicile couplée à des horaires de travail de 9 h à 17 h s’est démultiplié.

    Équilibre vie professionnelle/vie personnelle

    Près de la moitié (49 %) des salariés en télétravail estiment qu’ils passent trop de temps dans des réunions inutiles, contre 37 % seulement des salariés en présentiel. Les salariés en télétravail estiment également qu’ils font plus d’heures chaque jour (39 %) que ceux en présentiel (31 %).

    Les efforts de l’entreprise sont utiles, mais il y a encore beaucoup à faire

    L’année dernière, les dirigeants ont investi davantage dans de nouveaux processus pour remplacer le bureau, qu’il s’agisse de technologies ou d’initiatives visant à favoriser le sentiment d’appartenance. Les résultats de ces efforts sont positifs.

    Nous rentrons dans une deuxième année de généralisation du télétravail. C’est l’occasion pour les dirigeants de mettre en place des pratiques de travail plus souples (horaires asynchrones et mesure des résultats, par exemple) afin de réduire la pression exercée sur les salariés.

    Nous comptons analyser ces éléments plus en profondeur en février et étudier l’impact du passage au télétravail sur différents groupes, y compris dans différentes régions géographiques, parmi les parents actifs et les groupes historiquement désavantagés. Cependant, une tendance de plus en plus nette se dessine avec notre première analyse de données : permettre de la flexibilité est la mesure la plus importante que l’entreprise doit prendre pour garantir le bien-être de ses salariés.

    Rapport complet également disponible ici.

  • Comment se préparer à l’arrivée de l’Intelligence Artificielle dans l’entreprise ?

    Infosys liste 3 orientations pour guider les entreprises vers l’adoption de l’Intelligence Artificielle auprès de leurs salariés
     Avec l’avènement de l’Intelligence Artificielle (IA), le monde entre dans une nouvelle ère technologique qui va profondément transformer les entreprises et la société. Via l’automatisation, la reconnaissance vocale ou encore le machine learning, l’IA a déjà commencé à bouleverser les processus quotidiens au sein des entreprises. Celles qui ont d’ores et déjà décidé d’investir dans ces technologies ont une longueur d’avance par rapport à leurs concurrents.

    Mais qu’en est-il des salariés en entreprise ? Pour certains, l’IA peut être perçue comme un danger pour leur poste, pour d’autres, c’est un élément qui conduit à repenser leurs responsabilités, pour s’adapter rapidement à cette nouvelle transformation technologique.

    S’il est difficile de prévoir exactement comment l’IA va évoluer, les spécialistes du marché estiment que son adoption est plus rapide que prévue. Le développement de l’IA s’accélère et amène les salariés à remettre en question leurs compétences.

    Les entreprises et leurs équipes doivent donc appréhender de manière efficace les intégrations et utilisations de l’IA. Infosys répertorie les 3 facteurs clés pour une adoption pleinement réussie de l’IA en entreprise :

    • Impliquer les employés

    L’un des effets positifs et peut-être surprenant de l’arrivée de l’IA est que les entreprises sont obligées de miser davantage sur leurs employés. Implémenter l’IA implique des investissements en matière de logiciels et de technologies spécifiques, mais aussi en termes de formation et de développement des compétences, pour aider les salariés à se l’approprier. Les entreprises ne peuvent pas tout miser sur l’IA sans prévoir un investissement équilibré entre la technologie et l’humain.

    Une récente étude[1] révèle que 76% des décideurs interrogés dans le monde estiment que l’IA est fondamentale pour assurer le succès de leur stratégie d‘entreprise. 80% des répondants pensent qu’ils vont devoir requalifier leurs employés dont les rôles sont ou seront remplacés par de nouvelles technologies. C’est pourquoi il est essentiel de reconsidérer le système éducatif, mais aussi le développement des compétences, afin de créer les bases d’un apprentissage et d’une formation en continu. Cela redéfinira les perspectives professionnelles impactées par ces nouvelles technologies disruptives.

    • Apprendre à amplifier le potentiel humain

    Ce nouveau mode d’apprentissage n’est pas seulement essentiel pour les salariés, il l’est pour les générations futures. Nous développons et déployons des systèmes d’IA qui vont devenir si perfectionnés qu’ils feront partie intégrante de chaque industrie. Il faut alors former les étudiants, les chercheurs et les employés à acquérir de nouvelles compétences et expertises pour travailler avec ces nouvelles technologies.

    Car d’ici quelques décennies, l’IA pourrait remplacer certaines tâches cognitives telles que l’identification et la résolution de problèmes. Aujourd’hui, l’IA a les capacités d’identifier des anomalies systèmes imperceptibles par les humains. L’IA est donc une aide supplémentaire. Mais parier sur le remplacement de ces derniers par l’IA serait exagéré. La créativité et l’ingéniosité humaines seront toujours nécessaires pour que l’IA trouve des solutions à certains problèmes.

    Opposer la machine à l’homme n’est donc pas d’actualité, il s’agit plutôt de les faire collaborer pour décupler les facultés humaines.

    • Eduquer les futures générations à penser avec l’IA

    Pour que les humains arrivent à manier l’IA avec la plus grande expertise et ainsi amplifier son potentiel, l’éducation et la formation doivent être une priorité. L’alphabétisation numérique est fondamentale pour les nouvelles générations. Il est nécessaire de dispenser des cours d’informatique à chaque enfant. A cette fin, il faut une ouvrir de nouvelles perspectives sur l’apprentissage proposé par les gouvernements mais aussi par le secteur privé.

    Cela implique également de repenser la formation en la faisant durer tout au long de la carrière et d’abandonner l’approche de l’apprentissage par la mémorisation, en faveur de la culture de la curiosité et de l’expérimentation.

    Les méthodes pédagogiques sont à reconsidérer, afin d’encourager la recherche et la résolution de problèmes plus complexes. Les entreprises doivent également mettre à la disposition des employés les ressources pour une formation continue. Enfin, il faudrait, par exemple, réfléchir à consacrer un pourcentage des revenus annuels des entreprises pour la requalification des personnels. Ces derniers seront amenés à changer de fonctions toujours plus rapidement.

    « C’est un point central dans l’histoire de l’humanité. En tant que prochaine grande évolution technologique, l’IA est en construction devant nos yeux, et nous devons être prêts à évoluer à ses côtés », souligne Monika Orlowska, Partner chez Infosys Consulting.