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Étiquette : management

  • Pascale Moreau : une femme qui fait bouger la finance et la parité

    Portrait d’une femme manager dans le monde très masculin de la finance

    Polytechnicienne, Colonel au sein de l’Armée de l’AIR, femme engagée au sein du collectif Femmes du numérique, mère de famille de 4 enfants, …
    Rencontre avec Pascale Moreau, directrice des marchés et des financements de la Banque Postale.

     Annie Abela : votre parcours est exceptionnel. Vous aviez le choix entre une multitude de possibilités, mais vous avez opté pour la finance, pourquoi ?
    Pascale Moreau :     La finance est une fonction essentielle dans l’économie.
    Elle permet de s’assurer que toutes les décisions créent de la valeur.

    C’est aussi accompagner nos clients sur leurs projets ou pour renforcer leur structure. C’est très gratifiant de participer à leur succès.

    Annie Abela :  Tous les domaines professionnels se féminisent, mais un dernier bastion résiste: la finance. Pourquoi ce secteur majeur de l’économie qui, malgré des efforts récents, demeure si obstinément masculin ?
    Pascale Moreau : Il y a une réelle difficulté à se projeter pour une femme dans ce monde si masculin. C’est aussi un milieu qui est associé à de nombreux clichés négatifs. L’image de la finance est associée aux traders motivés par l’appât comme dans le film « Le Loup de Wall Street ». Aujourd’hui, on est très loin de ces débordements qui datent des années 90. C’est un métier complet qui évolue très rapidement avec de nouvelles technologies. Les femmes ont fait des progrès considérables sur le marché du travail au cours des dernières décennies, mais elles sont encore sous-représentées dans ce secteur.

    Annie Abela :  Que peuvent apporter les femmes lorsqu’elles occupent des postes de direction en finance ?
    Pascale Moreau : Elles peuvent aider à élargir la vision globale des entreprises en prenant en compte les aspects éthiques, environnementaux avec la transition énergétique, et sociaux au niveau des décisions financières. Une entreprise est équilibrée lorsqu’elle intègre des jugements différents en proposant des femmes à des postes clés.

    Vous pouvez très bien allumer ou éteindre une équipe.
    Le plus grand piège c’est de cloner les gens.

    Annie Abela :  Existe-t-il selon vous un leadership féminin ?
    Pascale Moreau : Je ne pense pas qu’il existe un leadership féminin.
    Cependant, féminiser le secteur apporte une diversité de pensée dans les décisions financières. Les femmes ont également tendance à être plus habiles à communiquer. Une approche qui peut améliorer la collaboration, là où les hommes ont tendance à foncer.

    Annie Abela : Leadership et apprentissage sont indispensables l’un de l’autre, déclarait John F Kennedy. Est-ce aussi votre conception du manager ?
    Pascale Moreau :     Le manager progresse avec ses équipes. Il doit apprendre à tous les niveaux. Il doit aussi impulser son équipe, cela passe par un management assertif, c’est-à-dire trouver le compromis afin que chacun soit satisfait.

    Annie Abela : En 2022, l’Unesco crée le collectif « We are the Future in Tech » l’objectif est de fédérer des femmes de grandes entreprises et de startups pour favoriser la diversité des genres dans la tech, La Banque Postale est partenaire de ce collectif . La tech et la finance est-ce le même combat ?
    Pascale Moreau : Oui absolument. Les deux sont indissociables : paiement mobile, blockchain, crypto monnaies, intelligence artificielle… le monde de la finance est complexe et particulièrement propice à de nouveaux concepts qui viennent remettre en question nos connaissances sur le secteur. Deux secteurs où les femmes doivent pouvoir s’exprimer. C’est l’objectif de ce collectif. Les femmes doivent pouvoir s’appuyer sur des rôles modèles. Nous devons changer les clichés, impulser en accompagnant les jeunes femmes à se faire une place. Elles peuvent rêver GRAND !

    Annie ABELA : Un message à faire passer ?
    Pascale Moreau : Se dire que dans l’entreprise on est toujours en mode apprentissage. C’est le meilleur moyen d’impulser une équipe sans avoir peur de se remettre en question.

     

  • Etude Lecko : 45 solutions collaboratives novatrices

    Les évolutions des solutions collaboratives du marché en 2020

    Lecko, cabinet de conseil en organisation pour la transformation numérique, publie la 13ème édition de son étude annuelle sur l’état de l’art de la transformation interne. 45 solutions collaboratives clés par leur leadership ou leur caractère novateur, sont analysées.
    Les points majeurs à retenir :
    • Les éditeurs français de solutions collaboratives sont de plus en plus positionnés en alternative à Microsoft et Google. Leurs spécificités s’atténuent face aux leaders qui s’appuient sur leur solution de messagerie et de bureautique pour garder un avantage concurrentiel déterminant. Les éditeurs français ont complété leur solution avec les produits Open Sources comme Jitsi (visio), OnlyOffice (bureautique) et pourraient intégrer dans ce sens un service de mail également.
    • Microsoft a accéléré le développement de Teams sur la partie visioconférence et veut faire de Teams le hub applicatif, c’est-à-dire la Digital Workplace, de ses clients.
    • Google avec sa nouvelle version Google Workspace, mise encore plus sur Gmail pour fédérer toutes les activités en un seul lieu.
    • Les solutions de Low-code au sein des environnements de travail (Power Platform de Microsoft et AppSheet de Google) viennent compléter les solutions de script (à l’instar des historiques Macros Excel). Elles permettent de développer des applications (interfaces, formulaires de collecte de données, gestion d’un processus) pour soutenir des procédures internes qui ne sont pas suffisamment conséquentes pour bénéficier d’un outil propre.
    • Les solutions de management visuel (Klaxoon, Miro, Trello, Kantree, Iobeya) progressent également. Elles complètent les solutions de collaboration classiques pour répondre aux besoins d’interactions en groupe et rendre plus visibles la progression des actions de l’équipe.
    • Les solutions de Digital Workplace s’adossant à Microsoft 365 (ou Google Workspace) s’attachent à valoriser l’information bouillonnante dans les espaces collaboratifs et constituent à leur niveau une autre alternative de Hub applicatif.
    • Rachat de Slack par Salesforce :
    • Délaisser la mbessagerie pour communiquer et collaborer avec ses équipes est un changement profond qui nécessite du temps et d’être managé. Les fonctions avancées de Slack répondent aux attentes des utilisateurs les plus avancés et aux entreprises investissant dans leur transformation plus en profondeur.
    • Slack remplace Chatter dans la stratégie de Salesforce : Placer la collaboration au cœur des processus ou l’inverse.

    L’étude complète ici 

  • Linkedin Learning : les principaux enjeux du secteur de la formation professionnelle en Europe

    Workplace Learning Report 

    (suite…)

  • #SaveTheDate – Tous les événements des mois de mars et avril qui sont reportés

    Evénements reportés

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-journee-utilisateurs-2020-by-oracle-france/?instance_id=4699

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-big-data-paris-by-corp-agency/?instance_id=4666

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/innovations-10000-startups-pour-changer-le-monde-2020-by-la-tribune/

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/innovations-workspace-expo-2020-by-weyou-group/?instance_id=4693

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/retail-sitl-2020-by-reed-expositions/?instance_id=4755

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/erh-elearning-expo-by-infoexpo/?instance_id=4760

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/technologies-documation-by-documentation-fr/?instance_id=4706

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/management-digital-workplace-by-infoexpo/?instance_id=4746

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-le-salon-mpv-2020-by-popai/?instance_id=4745

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/innovations-smarcities-produrable-2020-by-aef-info/

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-wex-day-2020-by-wexperience/

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-le-printemps-des-etudes-by-empresarial/

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/retail-one-to-one-monaco-2020-by-comexposium/

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-e-marketing-2020-by-weyou-group/?instance_id=4637

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-strategie-clients-2020-by-weyou-group/?instance_id=4742

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-all-for-content-2020-by-dotevents/?instance_id=4796

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/tech-seo-camp-paris-seo-camp/

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/innovations-le-festival-transfo-by-la-frenchtech-in-the-alps/?instance_id=4804

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/innovations-hello-tomorrow-global-summit-by-hello-tomorrow/?instance_id=4789

     

     

  • Transformation numérique : les cinq étapes à suivre par les directeurs marketing pour obtenir le soutien de leur direction générale

    Mode d’emploi pour les directeurs marketing qui veulent obtenir l’appui de leur directeur général pour la transformation numérique (suite…)

  • 5 façons de transformer son management pour améliorer sa relation client

    5 façons de transformer son management pour améliorer sa relation client

    Selon Thibault de Clisson, Président Directeur Délégué d’EasyVista

    Si les téléconseillers sont souvent en première ligne face au mécontentement des clients, ils ne pourront bien faire leur travail que s’ils disposent de tous les atouts pour y parvenir. Le management fait partie de ceux-là. Gérer une équipe en charge du support client est une mission qui peut s’avérer complexe pour un manager. Et pourtant, elle est essentielle, car elle impacte directement la relation avec le client et le potentiel économique de l’entreprise. C’est donc l’occasion de transformer durablement votre management pour améliorer votre relation client grâce à ces 5 bonnes pratiques.

    Variez les plaisirs

    Les services de support client les plus performants sont ceux où les conseillers peuvent mener de front plusieurs missions. Rester assis toute la journée devant un écran, casque à l’oreille, peut générer du stress, de la fatigue et de la frustration. Pour être efficaces, vos téléconseillers ont besoin de variété : impliquez-les dans la formation des nouveaux collaborateurs, dans la création de projets d’amélioration, dans le contrôle qualité ou dans les interactions textuelles avec des clients (chatbot, email, forum, etc.). Ils doivent absolument participer à la mise à jour ou au contrôle du contenu sur la plateforme de selfcare. Plus les points de contact avec les clients seront variés, plus les téléconseillers pourront optimiser leur énergie et leur performance. Personne n’aime faire tous les jours la même chose.

    Ne formez pas plus, formez mieux

    Les centres d’appels sont connus pour être des métiers avec un turnover important. L’une des clés de la rétention et de la fidélisation des collaborateurs réside dans la formation. Plus celle-ci sera efficace, plus elle impactera le projet professionnel du téléconseiller. Pour cela, il faut oublier la présentation PowerPoint statique de trois heures dans une salle obscure. Ce qui compte, c’est la personnalisation et l’interactivité dans les formations. Un outil de selfcare permet de construire des logiques de formation juste à temps et opérantes que les téléconseillers pourront suivre régulièrement selon leurs contraintes. Les formations accompagnent ainsi les montées en compétences au fur et à mesure de l’évolution des salariés dans la structure. Et vous serez étonné de voir parfois les nouveaux entrants expliquer aux anciens les modes opératoires car les ayant mieux maîtrisés par l’utilisation plus intensive du selfcare. Une formation en continu, par petite dose et avec un contenu réellement actionnable sur le terrain est bien plus efficace et dynamique ! D’où l’idée de formation Juste à Temps…

    Abolissez le travail à la chaîne

    Pendant des années, le travail en centre d’appels fut mécanisé. Toujours les mêmes questions et toujours les mêmes réponses. Résultat : les téléconseillers sont lassés et cela se ressent sur les clients avec une qualité de service très fluctuante. Il n’est pas difficile de comprendre d’où vient la mauvaise réputation de ces emplois !

    Pour changer ce paradigme, il faut redonner du sens au travail des téléconseillers. La première chose est de filtrer les questions entrantes à faible valeur ajoutée que le selfcare peut faire traiter directement par le client au travers du service client en ligne, de la “nourriture” transmise au chatbot. Le selfcare permet aux téléconseillers de travailler sur des problématiques plus complexes et modélisés à leur intention, à forte valeur ajoutée et avec une diversité plaisante.

    Abandonnez la logique produit pour une logique client

    La logique produit consiste à spécialiser un téléconseiller sur un produit ou un service en particulier afin qu’il puisse prendre en charge toutes les requêtes associées. L’hyperspécialisation fut la règle pendant des années avec certaines entreprises ayant jusqu’à 800 numéros de service client ! Mais à l’exception de quelques produits réellement spécifiques et extrêmement complexes, il est possible de mieux traiter la diversité des demandes en transmettant de manière guidée l’expertise des meilleurs.

    La logique client transforme le métier du support client. Le téléconseiller est dans une démarche plus transversale et mise sur la pluridisciplinarité. Il connaît la plupart des produits, des métiers et des solutions proposées par l’entreprise. Il est plus motivé et n’est plus au service d’un produit, mais d’un client, avec un périmètre d’action plus varié. D’autre part, la logique client offre une gestion plus souple en cas d’absence inattendue ou de pic de demandes afin de mieux organiser le centre d’appel.

    Donnez un feedback continu et sachez écouter

    Le feedback est essentiel pour les téléconseillers : ils doivent savoir comment ils travaillent, quels sont les bons points et les zones d’amélioration. Celui-ci doit toutefois être transmis avec le bon dosage et au bon moment. On évite donc de recadrer un téléconseiller après une discussion houleuse avec un client difficile, sauf en cas de faute lourde et manifeste.

    C’est là où le développement des soft skills prend de l’importance dans le management des équipes : ce qui compte n’est pas le simple fait de transmettre une information, mais de s’assurer qu’elle a été bien intégrée et comprise. Il faut faire preuve de patience, d’écoute et savoir maîtriser son langage corporel.

    Le feedback fonctionne dans les deux sens : demandez à vos collaborateurs de vous donner le leur sur les outils utilisés, les postes de travail, les missions, l’environnement de travail, mais également vis-à-vis de vous-même et de l’équipe de management. Dans un climat de travail serein, la confiance, la bienveillance et la transparence rendent les choses plus faciles et plus motivantes pour tous. Le gaming facilite cette collaboration.

    Transformer son management n’est pas une tâche facile, car cela implique souvent une remise en question de son système de valeurs et de ses référents culturels. Pourtant, c’est de celle-ci que pourront ressortir des innovations techniques et organisationnelles qui pourront améliorer la relation client.

  • Impact de l’Intelligence artificielle sur les métiers et l’organisation

    Impact de l’Intelligence artificielle sur les métiers et l’organisation

    Par David Remaud, Directeur Marketing DHATIM

    Big Data et Intelligence Artificielle (IA) opèrent un changement dans nos manières de travailler et donnent naissance au collaborateur augmenté. Ce dernier, soutenu dans l’exécution de tâches complexes ou répétitives, peut alors acquérir de nouvelles compétences et/ou développer des services porteurs de valeur ajoutée. Oui, mais à condition que cette évolution induise une prise de conscience à la fois individuelle et collective, afin d’accompagner cette transformation dans toute la chaîne de valeur.

    Une question de confiance avant tout
    L’expérience d’apprentissage que vivent aujourd’hui certains collaborateurs avec l’arrivée de l’IA dans leur travail quotidien peut être rapprochée de celle rencontrée lors de l’apparition du tout premier smartphone. Aussi peut-on se demander quel impact elle aura sur leur vie professionnelle.

    Le collaborateur doit-il craindre d’être un jour remplacé par une machine ? Pur fantasme, en réalité, puisqu’à ce stade et pour encore de nombreuses années, l’IA n’est pas techniquement en mesure d’effectuer la totalité du travail des cols blancs. D’ailleurs, les employés, s’ils perçoivent parfaitement la valeur de ces outils dans l’exécution de tâches pénibles, comme la saisie automatique de milliers de lignes Excel, sont aussi parfaitement conscients de leurs limites.

    En revanche, ce qui peut freiner leur adoption, c’est que ces machines qui apprennent de manière intuitive fonctionnent à la manière d’une boîte noire. Si elles reproduisent parfaitement un processus pour atteindre le résultat attendu, elles sont cependant dans l’incapacité de l’expliquer. Dans ces conditions, comment leur faire confiance ? D’où la nécessité pour les collaborateurs d’apprendre à travailler avec ces nouveaux outils.

    Une évolution incontournable
    Cet apprentissage est d’autant plus important, que l’impact de ces outils apprenants sera différent d’un métier à l’autre. Certaines fonctions administratives, comme les gestionnaires de paie, les chargés de la conformité des données ou encore les employés de banque, par exemple, évoluent dans des environnements de plus en plus normalisés et contraignants. Un rythme qui s’intensifie, ainsi que des process qui se complexifient rendent difficile l’exercice quotidien de leurs métiers. Se pose donc une réelle question, doublée d’une très forte attente de leur part d’être augmentés pour continuer à fonctionner.

    Cette réalité s’observe également dans les fonctions comptables ou de consulting, où la donnée joue désormais un rôle prépondérant. La compétition, toujours plus rude entre les cabinets, conduit à un besoin d’augmenter la productivité de manière significative. L’automatisation du traitement des dossiers est l’une des réponses, avec pour conséquence évidente de diminuer son coût. Mais que faire alors des collaborateurs à qui l’on retire une partie des tâches qui leur étaient dévolues ?

    De nouvelles fonctions apparaissent
    Le marché du travail, encore très segmenté par métiers, va devoir très vite se réorganiser avec l’arrivée de ses nouvelles technologies. En effet, l’intelligence artificielle et la robotisation vont non seulement permettre une évolution des tâches et compétences mais également laisser apparaitre de nouvelles professions les « cols neufs », une nouvelle catégorie de travailleurs capables de gérer des situations auparavant dévolues aux professions intellectuelles, comme l’indique la dernière étude McKinsey. Certaines entreprises l’ont déjà compris et ont mis en place une organisation dite « agiles », où les employés sont réunis en équipes autonomes et flexibles. Mais attention tous les employés ne sont pas « digital addict » c’est pourquoi il est important de développer les compétences correspondant aux besoins des employeurs et packager des outils simples à utiliser.

    Une transformation métier, mais pas seulement…
    La solution s’impose d’elle-même : les métiers doivent évoluer, se transformer. Seulement, cela nécessite pour l’entreprise de revoir dans certains cas son modèle économique. En effet, dans le cas des cabinets comptables par exemple, l’amélioration de sa productivité va entraîner une diminution du coût de la prestation pour ses clients et, donc, une perte de revenu pour elle. Il va donc lui falloir contrebalancer ce phénomène.

    Tout l’enjeu consiste à travailler sur la donnée pour en extraire de la valeur. Celle-ci doit permettre aux collaborateurs de mieux accompagner leurs clients, de les aider à bien se positionner sur leurs marchés, d’anticiper des problèmes de trésorerie, de développer de nouveaux services…

    Les entreprises doivent bien avoir conscience de cette chaîne de conséquences lorsqu’elles prennent la décision d’augmenter leurs salariés, afin de réduire la pénibilité de leur travail et d’améliorer leur productivité. Cela ne peut se faire sans la mise en place d’un accompagnement au changement solide, prenant en compte l’ensemble des aspects éthiques, sociaux et technologiques.

  • Le management agile au centre de la stratégie de croissance des startups

    Le management agile au centre de la stratégie de croissance des startups

    Par Philippe Lentz chez Louerunmanager.com

    Incontestablement, le management évolue et les entreprises sont amenées à prendre de nouvelles dispositions pour rester compétitives sur un marché toujours plus concurrentiel et dynamique. Dans ce contexte, force est de constater que certains acteurs à l’image des startups n’hésitent pas à introduire et expérimenter de nouveaux modes de travail pour accompagner leur croissance et leur développement. Cette traction impulsée par les startups s’explique principalement par leur agilité et leur souhait de positionner les bonnes ressources au bon moment.

    Maitriser au mieux son lancement d’activité

    Au-delà de la pertinence de son produit ou de son service qui contribuera à la forte croissance de l’entreprise, il est aussi important de mettre en place une organisation et les fondamentaux nécessaires à la réussite de son projet dans le temps. En effet, au stade de startup, l’entreprise doit impérativement faire les bons choix afin de préserver ses ressources financières et passer au plus vite le break even.

    C’est précisément dans ce contexte que s’appuyer sur les bonnes personnes et de bons managers peut s’avérer être un précieux atout. L’objectif étant d’éviter notamment les nombreux pièges de la création d’entreprise et franchir plus facilement les obstacles. Ce constat est aussi bien valable pour le Top Management que pour les directions métiers traditionnelles (marketing, RH, finance, production, commerciale…). Dans ce but, plusieurs approches sont possibles : embaucher directement des managers expérimentés et les intégrer dans ses équipes, se faire accompagner par des cabinets de conseil ou encore opter pour l’approche de management de transition.

    Comment le management de transition a su répondre aux attentes des startups

    L’une des caractéristiques du management de transition est liée à son approche très opérationnelle et tactique. En effet, le management de transition, comme son nom l’indique, n’a pas vocation à perdurer. Son but est de répondre à un besoin de développement ou d’accompagnement temporaire qui permettra à la startup de franchir différentes étapes : lancement commercial, mise en place d’une organisation… L’agilité du manager de transition dont la mission est définie dans un timing précis s’inscrit donc parfaitement dans le mode de fonctionnement de la startup. Sur la base de ces éléments, on constate que nombre d’experts sont aujourd’hui présents ponctuellement au sein des startups et notamment dans l’écosystème du numérique et du digital.

    Une nouvelle fois, les startups ouvrent la voie de l’innovation en positionnant de nouvelles approches dans leur mode de gouvernance. Ce faisant, elles rivalisent aujourd’hui avec des acteurs établis et viennent jusqu’à les challenger fortement sur leur marché. Agilité, management adapté, efficience, expertise, flexibilité, approche opérationnelle… autant de points générateurs d’accélération pour les startups.

     

     

  • HOLOCRACY  : faire connaître, faire comprendre, faire agir

    HOLOCRACY  :
    Faire connaître, faire comprendre, faire agir

    Par Jean-Michel GODE, associé InExcelsis, coach certifié en Holacracy

    Buzz word encore l’an dernier, l’Holacracy prend petit à petit place dans le paysage entrepreneurial et livre ses premiers retours d’expérience. Exigeante dans ses processus, la discipline vient bousculer les idées reçues et bouger des lignes bien ancrées.

    A bien regarder, une entreprise pourrait se comparer à un écran couleur. En effet, l’affichage de ce dernier est la résultante de l’assemblage de trois composantes primaires : le bleu, le rouge et le vert qui, transposées à notre cas de figure, seraient l’institution (la propriété), le collectif (les personnes) et les opérations (le travail à faire). Au final, c’est la synthèse additive de ces trois éléments qui donne vie à l’entreprise. L’Holacracy, elle, se propose de faire la synthèse inverse afin de distinguer chaque composante pour se concentrer sur l’une d’entre elles : la structure opérationnelle. En distribuant l’organisation du travail au plus près du terrain, l’entreprise pourra ainsi s’adapter en permanence à son environnement à partir des signaux captés par ses collaborateurs. Le bénéfice sera de mettre l’organisation en prise directe avec la réalité. Deux avantages : lui éviter, d’une part, de se retrouver dépassée par les événements et, d’autre part, de laisser passer des opportunités ou d’ignorer des alertes critiques quant à la poursuite de son activité. Car aujourd’hui, la société évolue plus vite que les entreprises, désormais dépossédées du secret de la connaissance.

     Faire connaître, faire comprendre, faire agir

    Nées sous le joug des organigrammes traditionnels, les entreprises confondent la fonction et la personne. Pour s’en détacher, nombre d’entre elles adoptent l’Holacracy notamment pour la clarté qu’elle apporte aux structures en œuvres dans les organisations. Grâce à elle, l’entreprise peut changer de posture : en plus de dire bienvenue aux opportunités, elle accueille les situations complexes à bras ouverts. Prenons l’exemple d’un chef d’entreprise face à un développeur informatique qui, d’un côté doit débugger le site d’un client et, de l’autre, vient lui demander une augmentation. Pour le chef d’entreprise, il convient de se demander « où » et à « qui » s’adresse chacune de ces questions. Et par qui, il faut entendre quel « rôle » et non quelle « personne ». L’échange entre les deux interlocuteurs se passe soit dans l’espace du travail à faire, où le dirigeant interrogé intervient dans son rôle d’expert du codage, soit dans l’espace des ressources humaines, où s’inscrit la relation contractuelle salarié-employeurs. Dans tous les cas, à rôle bien identifié, espace bien identifié et problème à moitié résolu. Et ça, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à l’avoir compris.

    Des preuves qui ne sont plus à faire

    En janvier 2016, un département de la business unit GEM du groupe Engie entamait la mise en place de l’Holacracy avec une poignée de volontaires. Après 6 mois avec une centaine de personnes, puis avec 300 après un an. « Assez rapidement dans le processus de déploiement, le service des ressources humaines a remonté un regain d’intérêt de la part des collaborateurs. Les clients sont plus satisfaits de nos prestations, même s’il serait inexact de lier cette amélioration exclusivement à cette expérience», témoigne Claude Philoche, responsable de la division Business Innovation & Oversight dans l’unité Global Energy Management en charge du négoce de l’énergie. Aujourd’hui cette adoption s’étend de proche en proche sur la base du volontariat, y compris au delà de la division BIO, signe de l’émergence d’un processus de transformation à plus grande échelle au sein de GEM.

    Autre exemple significatif, Rubben Timmerman co-fondateur de Springest.nl, comparateur en ligne de formation, souhaitait ne pas devenir le goulot d’étranglement de startup  et a mis en place l’Holacracy pour distribuer les prises de décision entre ses collaborateurs. Véritable succès, cinq ans plus tard, ce mode d’organisation est totalement passé en arrière-plan et l’entreprise tourne à plein régime. Aujourd’hui ses concurrents aimeraient bien en faire autant… mais n’osent pas. Outre-Atlantique, l’expérience d’Arca Cash Automation est également très révélatrice : la structure nord-américaine a adopté l’Holacracy il y a trois ans avec 80 collaborateurs. Ils sont désormais 700. Dans le cadre de leur développement international par croissance externe, le parti a été pris de mettre en place l’Holacracy dans chaque nouveau pays puis de se structurer de façon globale en faisant abstraction des distinctions géographiques. Une stratégie qui a fait ses preuves.

    Convaincus par l’Holacracy, d’autres chefs d’entreprise décident de l’adopter pour consacrer leurs heures de travail à leurs domaines d’expertise plutôt qu’à régler des problèmes d’intendance. In fine l’Holacracy quitte le seul paysage médiatique pour rejoindre le monde de l’entreprise et passe du statut d’expérience isolée à celui de mouvement entrepreneurial. Dans tous les cas l’Holacracy apporte de la clarté tant sur les espaces légitimes où traiter chaque problème rencontré que sur la façon de les résoudre !

     

  • L’Art de séduire et fidéliser les nouveaux profils digitaux

    Le « Happy Management » c’est quoi ? 

    Selon Jamal Labed, co-fondateurd’EasyVista, leader des solutions de Service Management pour les services informatiques, le « Happy Management » est étape ultime de la Digital Workplace. En effet, en favorisant le bien-être au travail, la Digital Workplace contribue à séduire et fidéliser les salariés de demain et, notamment, les nouveaux profils digitaux.

     En 2025, 75% de la population active sera composée de « digital natives ». Adeptes du télé travail ou des tiers lieux, les nouvelles générations font naître de nouvelles pratiques dont le dénominateur commun est la technologie. Privilégiant l’innovation, le partage et la mobilité, leur arrivée dans l’entreprise remet en question son organisation traditionnellement pyramidale et en silos. Leurs pratiques – mode projet, startups internes, collaboratif, etc. – sont directement inspirées du «modèle californien », poussé par le succès des licornes et les géants du web,Google en tête.

    Recruter et fidéliser des compétences digitales

    Au-delà des questions technologiques induites par ces nouvelles pratiques (dont la mobilité est aujourd’hui leprincipal enjeu), l’entreprise est face à un sérieux défi en matière derecrutement. D’une part, on le sait, elle éprouve aujourd’hui toutes les peines du monde à recruter les nouveaux profils qui l’aideront à matérialiser les bénéfices de la transformation digitale. Data scientists, développeurs, spécialistes de la visualisation de données, Chief data officers, Digital officers. sont les profils déjà les plus recherchés et leurs salaires atteignent des niveaux qui reflètent leur rareté.

    D’autre part, non seulement les digital natives sont conscients de la rareté de leurs compétences, mais de plus, démontrant un goût certain pour le « zapping », ils ne sont pas fidèles à leur employeur. Selon une étude de Deloitte, deux milleniums sur trois sont convaincus qu’ils évolueront dans une autre entreprise d’ici 2020 et seulement16% d’entre eux se voient dans la même entreprise d’ici 10 ans. Dell préciseque 42% d’entre eux sont prêts à quitter leur poste s’ils considèrent que les technologies mises à leur disposition ne sont pas à la hauteur de leurs exigences.

    Parallèlement, les formations en France peinent à suivre le rythme. Si la plupart des grandes écoles ont intégré descursus digitaux, il faudra du temps pour qu’ils se professionnalisent et répondent aux exigences liées à ce futur du travail. Elles devront être attentives à suivre l’évolution des technologies et des usages qui en découleront, ce qui n’est pas le plus facile, car certaines technologies disparaissent aussi vite qu’elles sont apparues (par ex. le WEP) ou deviennent progressivement obsolètes (les messageries instantanée, voire les réseaux sociaux remplacent les e-mails). Pourtant, comme le traduit le fameux «Software eats the world » de Marc Andreessen, les entreprises seront, dans un avenir très proche, entièrement numériques. Elles doivent donc de toute urgence se demander comment recruter et fidéliser les nouvelles générations de professionnels qui les aideront à passer le gué.

     Happy Management : le bonheur au travail augmente la productivité

    L’une des réponses apportées par des entreprises pionnières consiste à investir d’importants moyens pour garantir le bien-être des salariés. Les startups américaines (Zappos par exemple) ont été les premières à institutionnaliser le poste de « Chief Happiness Officer », enconsidérant les salariés comme des clients et en appliquant des recettes marketing pour les fidéliser. Ces rôles commencent à apparaître en France.

     Toute entreprise est consciente qu’un employé heureux est un employé plus productif. L’absentéisme et les arrêts de travail diminuent, alors que l’engagement et les taux de fidélité s’accroissent. Au-delà des réformes organisationnelles qu’une entreprise peut appliquer pour répondre à ces nouvelles exigences (mode projet, collaborationet décloisonnement des espaces de travail, par exemple), le digital offre les moyens d’améliorer le bien-être au travail. Car, bien plus qu’une somme d’outils, le concept de « Digital Workplace » est avant tout une stratégie,couvrant l’ensemble de l’entreprise, soutenue par la direction et dont l’ambition doit être de faire converger les usages numériques personnels et professionnels afin de simplifier le quotidien des salariés.

    Ce n’est pas par hasard si Facebook lance la version professionnelle de son réseau social ou si les courbes d’adoption d’outils comme Slack ou Dropbox atteignent des sommets. L’appstore d’entreprise, les catalogues de services et bientôt les « service bots » (des «chatbots » dédiés à la relation employé) apporteront aux salariés le confort qu’ils recherchent afin de se concentrer pleinement sur leurs objectifs.

     Souvenez-vous : si vous ne donnez pas à vos salariés les outils dont ils ont besoin, au mieux ils les trouveront seuls. Et au pire, ils iront voir ailleurs. Une stratégie bien pensée de DigitalWorkplace étayant une politique d’Happy Management devrait au contraire contribuer à les retenir.