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Étiquette : formation

  • Quand l’IA creuse les inégalités au travail

    Genre, Àge, Handicap…Les inégalités d’accès à l’IA

    Source Randstad et Oreegami

    L’intelligence artificielle (IA) apporte la promesse d’une productivité et d’une efficacité accrues — mais encore faut-il que chacun puisse en bénéficier.
    Alors que la demande de compétences en IA explose, l’accès aux formations et aux opportunités d’emploi dans ce secteur est très loin d’être le même pour tous et révèle de profondes fractures entre les salariés. Ce rapport examine les inégalités d’accès à l’IA en fonction du genre, de l’âge et du handicap.

    Une récente étude du groupe Randstad révèle d’importantes disparités dans l’utilisation et l’accès à l’intelligence artificielle en milieu professionnel.

    Inégalités de genre

    • 71% des talents déclarant des compétences en IA sont des hommes
    • 41% des hommes ont accès à l’IA au travail, contre 35% des femmes
    • 38% des hommes se voient proposer des formations en IA, contre 33% des femmes

    Écart générationnel

    • 48% des moins de 30 ans utilisent régulièrement l’IA au travail, contre 31% des plus de 60 ans
    • 45% de la génération Z reçoivent des offres de formation en IA, contre 22% des baby-boomers

    Situation de handicap

    • 55% des salariés en situation de handicap utilisent l’IA pour résoudre des problèmes au travail, contre 39% des salariés sans handicap
    • 29% des collaborateurs handicapés envisagent de quitter leur emploi sans formation en IA, contre 18% des talents sans handicap

    En conclusion : 

    Bien que la technologie de l’IA démontre sa capacité à combler des écarts pour certains groupes démographiques, comme les personnes en situation de handicap, il est clair qu’elle n’est pas encore exploitée de manière équitable, notamment en ce qui concerne les femmes et les séniors.

    L’arrivée des IA génératives dans le paysage professionnel n’a fait que confirmer l’intuition de Yann Gabay, co-fondateur d’Oreegami, organisme de formation aux métiers du numérique soutenu par France Travail explique : 

    “Ces chiffres soulignent l’urgence pour les entreprises de mettre en place des stratégies inclusives pour l’adoption de l’IA, afin de maintenir leur compétitivité et de répondre à la pénurie de talents. Aujourd’hui, notre objectif est de préparer un large public à un futur incertain et leur donner l’opportunité d’accéder à des métiers porteurs, intéressants et rémunérateurs, souvent réservés aux diplômés de certaines écoles peu accessibles”

  • Innovations et humain … comment trouver le juste équilibre ?

    Réussir sa stratégie de transformation numérique 

    Selon Amanda Ward, EMEA Senior Directeur, Technology & Services chez Getac

    L’augmentation de la productivité et l’optimisation de l’engagement des entreprises sont au cœur de la transformation numérique avec des dépenses qui devraient atteindre 3,4 billions de dollars d’ici 2026.
    Cependant, toutes les stratégies de transformation technologique ne se valent pas.
    Si elles ne sont pas exécutées correctement, elles peuvent n’avoir aucun impact sur la productivité des travailleurs de première ligne bien que leurs organisations aient investi du temps et de l’argent dans les stratégies de transformation numérique.

    Getac expose 7 étapes clés lors de la mise en place de stratégies de transformation numérique  :

    1. Comprendre les défis propres au travail sur le terrain

    Les travailleurs de première ligne, essentiels dans des secteurs comme le transport, la logistique, et la sécurité publique, font face à des défis uniques propres à leur environnement de travail, souvent difficile. Contrairement aux employés de bureau, ils ont besoin de solutions technologiques spécifiques, telles que des appareils résistants et autonomes, pour augmenter leur productivité. Avoir pleinement conscience de ces défis permet de personnaliser la transformation numérique pour qu’elle leur soit réellement bénéfique.

    1. Adopter les outils de communication et de collaboration numériques performants

    La pandémie a accéléré l’adoption d’outils numériques, permettant ainsi aux collaborateurs de rester connectés, peu importe leur lieu de travail. L’émergence de nouvelles technologies, comme la réalité augmentée, peuvent améliorer la formation et la collaboration sur le terrain tout en fournissant des informations en temps réel, essentielles pour des interventions efficaces et sécuritaires.

    1. Assurer la sécurité des travailleurs à distance et de leurs données

    Les pertes de données et les rançongiciels engendrent un coût élevé pour les entreprises victimes. Sécuriser l’information est devenue, avec l’apogée de ces menaces, primordial, surtout pour les employés mobiles – qui ne sont pas sur site. Les éduquer sur les risques de sécurité, maintenir les systèmes à jour et utiliser des solutions de gestion d’appareils peut contribuer à protéger les données sensibles.

    1. Comprendre le potentiel de l’IA et des autres technologies émergentes pour l’autonomisation des équipes de terrain

    L’IA révolutionne, jour après jour, les méthodes de travail. Elle peut, par exemple, compléter les compétences des collaborateurs avec des outils pour la transcription des conversations ; mais peut également fournir des informations en temps réel, ce qui peut considérablement améliorer l’efficacité de l’opérateur sur le terrain. L’adoption de ces nouvelles innovations contribue à une meilleure communication avec les clients et permet une résolution plus rapide des problèmes, améliorant ainsi l’expérience client.

    1. Adopter de nouvelles technologies numériques en fonction des besoins de la main-d’œuvre

    L’adoption de nouvelles technologies doit être motivée par des besoins commerciaux réels plutôt que par le désir de suivre les tendances.
    Comprendre les besoins en termes de technologies et définir comment les innovations peuvent aider à la résolution de ces problèmes est essentiel pour une transformation numérique réussie.

    1. Recueillir régulièrement des informations en retour du terrain pour une amélioration continue

    Une entreprise qui entame un processus de transformation numérique doit tenir compte des retours d’information des collaborateurs de première ligne et des clients. Ces retours d’expérience lui permettent d’ajuster les stratégies et d’adopter des innovations de manière plus efficace, en s’assurant que les solutions restent pertinentes et bénéfiques.

    1. L’humain eau cœur de tout processus de transformation réussi

    Les meilleures stratégies de transformation numérique prennent en compte l’importance des compétences humaines et cherchent à les compléter avec la technologie.
    Trouver le juste équilibre entre innovation et approche centrée sur l’humain est crucial pour maximiser les avantages de la transformation numérique tout en s’appuyant sur l’engagement et la productivité des employés.

  • IA générative : 5 considérations techniques à ne pas ignorer

    Le rôle de l’IA générative dans les expériences numériques

    Selon Sara Faatz, Director, Technology Community Relations, Progress 

    Alors que les expériences numériques continuent d’occuper une place centrale dans nos vies, les entreprises doivent s’adapter pour répondre à l’évolution constante des besoins des consommateurs.

    L’IA générative est une technologie en croissance rapide qui promet de révolutionner la façon dont nous interagissons avec les produits et services numériques. Voici quelques considérations à prendre en compte pour bien l’intégrer : les modèles de formation et le potentiel de biais inconscients, l’hyper automatisation, les risques de sécurité, les considérations techniques, l’évolutivité et les performances.

    Modèles de formation et biais inconscients

    Une considération technique cruciale dans l’IA générative est la qualité des modèles générant du contenu. Il est essentiel de conserver soigneusement les données de formation de ce contenu, en veillant à ce qu’elles représentent la diversité de la base d’utilisateurs et les cas d’utilisation que l’IA générative rencontrera. Les biais inconscients posent un problème important dans l’IA générative, car ces systèmes ne sont pas aussi bons que leurs données de formation. Si les données d’entraînement sont biaisées, l’IA générative présentera également un biais.

    Pour résoudre ce problème, une stratégie consiste à s’assurer que les données de formation sont diversifiées et représentent l’ensemble de la base d’utilisateurs. Une autre approche consiste à utiliser des outils automatisés pour détecter et atténuer les biais de données. Essentiellement, la lutte contre les préjugés dans l’IA générative nécessite une approche proactive à multiples facettes, tirant parti des derniers outils et techniques. Ce faisant, les entreprises peuvent garantir que leurs systèmes d’IA générative sont aussi justes, précis et efficaces que possible, créant ainsi des expériences numériques inclusives et stimulantes pour tous les utilisateurs.

    Hyper automatisation

    Combinée à l’IA générative, l’hyper automatisation a le potentiel de révolutionner la façon dont les entreprises créent et proposent des expériences numériques. En automatisant ces processus, les entreprises peuvent gagner du temps, réduire les erreurs et libérer les employés pour qu’ils se concentrent sur des tâches à plus forte valeur ajoutée.

    L’hyper automatisation peut notamment aider les entreprises à créer des expériences plus personnalisées et attrayantes pour leurs clients. Cependant, cela nécessite une compréhension approfondie des technologies sous-jacentes et de la manière dont elles peuvent être intégrées dans les systèmes existants.

    Considérations techniques pour la mise en œuvre

    Lors de l’intégration de l’IA générative dans les expériences numériques, il est important de sélectionner le type d’IA générative approprié pour le cas d’utilisation spécifique, car chaque type a ses forces et ses limites.

    Pour intégrer efficacement l’IA générative dans les expériences numériques, les entreprises doivent suivre plusieurs bonnes pratiques, notamment : définir avec précision les cas d’utilisation et identifier le problème commercial spécifique ;
    > analyser en profondeur les ensembles de données existants pour identifier les biais ou les lacunes dans les données ;
    > sélectionner le type d’IA générative approprié pour un cas d’utilisation particulier, garantissant ainsi la compatibilité avec les systèmes et flux de travail existants ;
    > créer un plan détaillé pour la formation, les tests et la surveillance des performances du système d’IA générative au fil du temps ;
    > établir des mesures de sécurité robustes pour protéger les données sensibles et empêcher l’accès ou la manipulation non autorisés.
    Ceci pour développer des expériences numériques plus captivantes, personnalisées et efficaces, conduisant à une satisfaction client accrue et à la croissance de l’entreprise.

    L’intégration de l’IA générative dans l’hyper automatisation nécessite un équilibre délicat entre automatisation et humain. Les entreprises peuvent y parvenir en tirant parti de l’automatisation pour rationaliser les processus et en utilisant l’IA générative pour créer un contenu personnalisé et engageant. Elles peuvent alors exploiter tout le potentiel de l’hyper automatisation pour créer des expériences numériques à la fois efficaces et centrées sur l’humain. Ce qui se traduit par des expériences plus efficaces, engageantes et personnalisées pour leurs clients.

    Les risques de sécurité

    L’IA générative s’appuyant sur de vastes ensembles de données et des algorithmes complexes, devient sensible à diverses menaces, notamment les cyberattaques, les violations de données et les acteurs malveillants. Un défi critique dans la sécurisation de l’IA générative réside dans la protection des ensembles de données sous-jacents. Pour atténuer les risques de sécurité, les entreprises peuvent établir des contrôles d’accès et des mécanismes d’authentification robustes pour protéger les ensembles de données utilisés dans la formation de l’IA générative.

    Des mesures telles que le chiffrement, l’authentification multi facteur et les contrôles d’accès basés sur les fonctions peuvent être utilisées. Il est également possible de surveiller et à auditer régulièrement le système d’IA générative pour détecter les menaces de sécurité potentielles. L’utilisation d’outils tels que les systèmes de détection d’intrusion et les outils d’analyse des journaux peut aider à identifier et à traiter les attaques potentielles. Au-delà des mesures techniques, la confidentialité et la conformité des données sont essentielles pour l’IA générative.

    Évolutivité et performances

    L’évolutivité et les performances sont des aspects essentiels à prendre en compte lors de l’intégration de l’IA générative dans les expériences numériques. L’informatique distribuée permet de diviser les tâches en segments plus petits et gérables qui peuvent être traités simultanément sur plusieurs nœuds. Améliorant ainsi les performances et minimisant la latence. Mais cela nécessite une coordination et une communication précises entre les nœuds pour garantir une sortie cohérente et précise. Parallèlement, l’utilisation des services de cloud computing offre des ressources pratiquement illimitées qui peuvent être allouées de manière flexible pour s’adapter aux demandes fluctuantes.

    Pour optimiser les performances et réduire la latence de l’IA générative pour les expériences numériques, des facteurs tels que l’efficacité algorithmique, le prétraitement des données et l’architecture du réseau doivent être pris en compte. Il est également crucial de surveiller et d’analyser en permanence les mesures de performance pour identifier les goulots d’étranglement potentiels et les domaines à améliorer. En utilisant ces approches cloud computing ou informatique distribuée, les entreprises peuvent offrir des expériences numériques exceptionnelles qui répondent aux attentes des utilisateurs et favorisent la satisfaction et la croissance.

    Conclusion

    Ainsi, l’IA générative est devenue une technologie capable de remodeler les expériences numériques, en les rendant plus captivantes, personnalisées et simplifiées. Néanmoins, les entreprises doivent relever une multitude de défis techniques et éthiques lors de son intégration. En adoptant une stratégie méthodique et globale pour lutter contre les préjugés, l’hyper automatisation, les problèmes de sécurité, la mise en œuvre, l’évolutivité et les performances, les entreprises peuvent utiliser l’IA générative de manière responsable et efficace.

    Cette approche améliorera non seulement les expériences numériques des utilisateurs, mais favorisera également un environnement numérique plus inclusif et accessible. Cela exige un dévouement continu à l’apprentissage, à l’adaptation et au raffinement. Enfin, il est crucial de garder à l’esprit que l’objectif principal est de concevoir des expériences numériques qui enrichissent la vie des gens et leur permettent de réaliser leurs aspirations. Les entreprises pourront alors exploiter tout le potentiel de l’IA générative et ouvrir la voie à un avenir numérique plus prospère pour tous.

     

  • Etude Linkedin : comment les entrepreneurs affrontent les turbulences économiques…

    Télétravail, montée en compétences, bien être des salariés… comment conserver les acquis? 

     LinkedIn a mené une étude  sur les dirigeants d’entreprises français qui craignent que la conjoncture actuelle n’entraîne un retour en arrière forcé des entreprises dans des domaines majeurs de la vie professionnelle.
    En particulier, en ce qui concerne :
    – le développement des compétences (83 %),
    – la flexibilité (82 %),
    – le bien-être des salariés (82 %),
    – mais aussi les efforts en matière de développement durable (82%).
    Par ailleurs, face au climat d’incertitude économique, les acquis des actifs concernant la flexibilité établis durant la pandémie de Covid-19 pourraient être menacés.

    Après un pic de croissance au premier semestre 2022, le télétravail amorce désormais une pente descendante

    Selon les dernières données de LinkedIn, le nombre d’offres d’emplois proposant du télétravail sur la plateforme est aujourd’hui en baisse. En effet, si les offres en télétravail ont atteint un pic au premier semestre 2022 ; en avril près de 10% de toutes les offres d’emploi publiées sur LinkedIn en France proposaient des postes à distance ; ce chiffre est retombé à 6 % en septembre 2022. Une tendance qui s’observe également au niveau Européen :  en Italie par exemple, elles sont retombées à 10%, après avoir atteint un pic de 22% en février 2022. 

    Des différences d’aspirations entre employeurs et salariés

    Confirmés par l’analyse des offres publiées sur sa plateforme, les enseignements de l’étude LinkedIn menée auprès de plus de 2 900 dirigeants de grandes entreprises dans le monde dont 250 en France, mettent en lumière une divergence grandissante entre les aspirations des professionnels et les offres proposées par les employeurs. Et ce alors même que les difficultés de recrutement subsistent dans l’Hexagone en raison de la pénurie des talents : 71% admettent d’ailleurs avoir du mail à recruter des talents actuellement. Le rapport LinkedIn sur les Tendances mondiales du recrutement des talents révèle ainsi qu’au-delà de la rémunération, les salariés sont particulièrement sensibles aux facteurs suivants : la quête de sens, le développement des compétences, l’équilibre vie privée/vie professionnelle et la flexibilité.

    Les professionnels se refusent ainsi à renouer avec les anciens modes de travail. Dans de nombreux pays, le nombre de candidats en quête d’un poste en télétravail dépasse les offres disponibles. En France, comme mentionné 6% des offres concernent des postes en télétravail, alors même qu’elles concentrent 10 % des consultations de l’ensemble des offres sur la plateforme, et 9,2 % des candidatures. A noter toutefois que le nombre d’offres en télétravail publiées sur LinkedIn reste 6 fois plus élevé qu’avant la pandémie.

    L’implication et la rétention des collaborateurs est essentielle pour traverser les périodes difficiles

    Face aux turbulences à venir, les dirigeants d’entreprise interrogés en France affirment que, sur les six prochains mois, leur priorité numéro un est de maintenir la motivation et l’implication de leurs collaborateurs. Et ce alors que la France détient le taux d’attrition le plus élevé en Europe parmi ceux observés sur la plateforme, avec ou sans mobilité interne au sein de l’entreprise : en moyenne les actifs français changeraient tous les 3 ans d’entreprise selon les données LinkedIn.  Un examen plus approfondi des données montre toutefois que les collaborateurs évoluant au sein de leur entreprise ont plus de chances de rester : au bout de deux ans, un employé qui a changé de poste en interne à 66% de chances de rester dans son entreprise, contre 43% pour un employé qui n’a pas changé de poste en interne.

    En parallèle, les dirigeants reconnaissent que les pressions financières dues à l’augmentation du coût de la vie (46 %) et les fortes attentes sur les augmentations de salaires (30 %) préoccupent actuellement leurs collaborateurs.

    Fabienne Arata, Country Manager de LinkedIn France analyse:  “Alors que  nous naviguons dans l’incertitude économique, les dirigeants sont contraints de revoir leur agenda de croissance et les ingrédients de leur compétitivité. Les entreprises qui remettent en question la flexibilité, la formation et le développement des compétences s’exposent à une démotivation voire à une érosion de leurs talents. Habituellement, ces enjeux sont les premiers à disparaître en période difficile. Ils sont pourtant indispensables à la résilience d’un monde du travail en pleine évolution, dans un contexte qui plus est où il est toujours aussi difficile en France d’attirer et de retenir les  talents.”

     Les compétences pour diriger une entreprise malgré les incertitudes

    Confrontées à ce climat d’incertitude, les dirigeants d’entreprise s’accordent à l’unanimité sur un même principe : la communication est essentielle. Selon eux, il s’agit de la principale « soft skill » nécessaire pour surmonter les difficultés actuelles, suivie par les capacités d’adaptation, de transparence et de résolution des problèmes. La résolution des problèmes, la communication et la stratégie sont d’ailleurs des compétences comportementales qui sont citées dans 78 % des offres d’emploi publiées sur LinkedIn ces trois derniers mois, partout dans le monde.

  • Cloud, environnement, sécurité, recrutement…comment s’adapter à un environnement complexe

    AWS en France : s’adapter à un environnement complexe

    Cloud, environnement, sécurité, recrutement…
    Au travers d’une étude sur son impact économique en France, AWS fait le point sur sa contribution sur le territoire depuis 2017.
    Quel est l’impact du cloud pour les entreprises françaises ?
    Quel est l’impact des investissements réalisés dans l’hexagone ?
    Quel est l’impact d’AWS pour réduire son bilan carbone ?
    Réponses avec Julien Groues, Géneral Manager France & Italie d’AWS
    Propos recueillis par Fabrice Frossard, journaliste spécialisé en innovations et IT

     Impact du cloud

    Fabrice Frossard : Depuis deux décennies, le cloud est un moteur d’innovation et vient bénéficier au secteur de la technologie comme à l’économie. De l’informatique dite « on premise », ou hébergée au sein de l’entreprise, ces dernières basculent progressivement tout ou partie de leur système d’information vers des infrastructures distantes.
    Selon la Commission européenne, 22 % des entreprises françaises ont adopté le cloud. Comment analysez-vous cette proportion ?

    Julien Groues : La crise du de la Covid a accéléré l’adoption du cloud en démontrant l’importance majeure des technologies cloud pour permettre aux organisations d’adapter leurs coûts informatiques à une hausse ou une baisse soudaine d’activité, tout comme elle leur a permis de lancer de nouvelles offres rapidement.
    Les freins à l’adoption du cloud, qui pouvaient être par exemple une méconnaissance des mécanismes de sécurité de cette technologie, se lèvent progressivement. D’autant qu’aujourd’hui, il est possible de concilier sécurisation des données, innovation, réduction des coûts, et réduction de son empreinte carbone.

    Fabrice Frossard : vous évoquiez la sécurité comme pilier de développement, sur ce point la demande doit être exponentielle ?

    Julien Groues : Une étude de Public First sur l’impact d’AWS en France en 2021 révèle que 90 % des utilisateurs d’AWS sont convaincus que le cloud aide à sauvegarder et préserver les données. La sécurité est la priorité chez AWS, car nous sommes dans un business de confiance.

    Fabrice Frossard : Comment construisez-vous cette confiance ?

    Julien Groues : Sur un modèle de responsabilité partagée : nous garantissons la sécurité des infrastructures et le client la sécurité de ses applications. Si le client met une clé d’accès sur le web, nous avons des outils pour le détecter, mais c’est de sa responsabilité. Nous les accompagnons évidemment pour les aider à sécuriser leurs applications.

    Fabrice Frossard : quelles sont les entreprises qui ont choisi de travailler avec vous ?

    Julien Groues : Nous travaillons avec tout le spectre des organisations privées ou publiques, du grand compte au développeur en passant par les ETI et dans tous les domaines. Aujourd’hui, 80 % des entreprises du CAC 40 et 70 % des licornes françaises travaillent avec nous. Avec nos partenaires, nous accompagnons les entreprises tout au long de leurs migration vers le cloud.

    Fabrice Frossard : Sur l’accompagnement, avez-vous une demande récurrente ?

    Julien Groues : Cela varie. Certaines entreprises n’ont plus de datacenter et ont déjà réalisé leur transformation, mais elles souhaitent être accompagnées dans la transformation de leur business et utiliser l’IA pour prendre des décisions. Il y a aussi les PME et les ETI qui souhaitent réduire leurs coûts informatiques, être sécurisées, se développer à l’international et notre rôle est de les y aider en leur faisant oublier la technologie. Nous sommes encore aux prémices de la transition numérique : il y a moins de 10 % de l’informatique qui est dans le cloud.

    Impact sur le respect de l’environnement

    Fabrice Frossard : côté environnement, l’objectif d’AWS est significatif : 3 600 tonnes de CO2 en moins grâce aux investissements en infrastructures écoénergétiques.
    Quelle est votre feuille de route pour atteindre cet objectif ?

    Julien Groues :  Amazon sera neutre en carbone en 2040 et AWS approvisionné à 100 % par les énergies renouvelables d’ici 2025. Nous avons cinq ans d’avance sur cette trajectoire entérinée par l’initiative The Climate Pledge. Nous devons aussi réduire en parallèle notre consommation et celle de nos clients, car l’énergie la plus verte c’est celle que l’on ne va pas consommer. On réduit le coût pour nos clients et on réduit notre impact sur la planète, c’est vertueux.

    Fabrice Frossard : outre la conception des datacenters, quels sont les autres leviers pour réduire la consommation énergétique ?

    Julien Groues : nous avons une expertise dans l’architecture et la conception des équipements à l’intérieur des datacenters jusqu’au niveau du processeur.
    Le processeur Graviton3 est un exemple de la façon dont AWS construit du matériel informatique dans une perspective de durabilité. Les instances Amazon Elastic Compute Cloud Amazon (EC2) basées sur Graviton3 utilisent jusqu’à 60 % d’énergie en moins pour les mêmes performances que les instances Amazon EC2 comparables. En raison des besoins croissants mondiaux en infrastructures informatiques et autres infrastructures réseaux, il est essentiel d’innover en permanence au niveau des microprocesseurs pour pouvoir alimenter durablement les charges de travail de demain.

    Fabrice Frossard : avec les techniques de développement agile, n’y a-t-il pas une tendance à une inflation applicative et la consommation énergétique afférente ?

    Julien Groues : notre objectif est d’aider nos clients de manière durable et frugale à développer des applications peu consommatrice en ressources : une application bien développée avec quelques lignes de code, déployée sur du serverless consommera beaucoup moins qu’une application mal conçue fonctionnant 24 h/24 sur une machine virtuelle.

    Fabrice Frossard : outre l’infrastructure et la couche applicative, quelles sont les autres initiatives pour réduire le bilan carbone ?

    Julien Groues : grâce à l’IA et à la data, nous analysons l’empreinte carbone liées aux usines, aux transports et à la supply-chain. Nos clients peuvent ainsi jouer sur les 4 tableaux : la fourniture d’énergie renouvelable, l’efficacité de nos infrastructures, l’accompagnement dans le développement d’applications optimisées et l’utilisation du Big data et de l’intelligence artificielle pour réduire la consommation chez nous.

    Impact sur l’économie française

    Fabrice Frossard : Quelle est la contribution d’AWS sur l’économie française ? Pouvez-vous faire un point et partager des indicateurs ?

    Julien Groues : La demande croissante de technologies cloud en France a donné lieu au lancement de la Région AWS Europe (Paris) en décembre 2017, parallèlement à un plan sur 15 ans visant à étendre les infrastructures et les activités connexes entre 2017-2031. Depuis 2017, entre la maintenance et l’exploitation nous avons déjà investi 700 millions d’euros, et, sur les 9 années qui viennent, nous allons encore investir 5,3 milliards d’euros en France, soit 6 milliards d’euros au total.

    Cette présence en France séduit de nombreux clients à l’instar de the The Fork, Schneider Electric, Quonto, Société Générale, entre autres pour des raisons de latence, mais aussi des entreprises étrangères a l’instar d’Epic Game, éditeur de Fortnite, qui souhaitent avoir des services proches de leurs clients.

    Fabrice Frossard : comment avez-vous mesuré les impacts de ces investissements sur l’économie française ?

    Julien Groues : Sur 15 ans, ce sera 1,8 Mds d’euros apportés au PIB français par les entreprises qui utilisent nos services et nos activités.

    En 2020, selon une étude Public First, les entreprises françaises avaient généré 1,6 milliard d’euros de croissance économique en augmentant leurs revenus et réduisant leurs coûts. Pour la comparaison, si en 2020 La France avait eu le même taux d’utilisation du cloud AWS que l’Angleterre, ce ne serait pas 1,6 milliard de valeur générées, mais 16 milliards.

    C’est pour cela que nous investissons fortement en France, pour accélérer la transformation numérique et créer de la valeur pour les entreprises.

    Impact sur le recrutement et la formation

    Fabrice Frossard : autre sujet : celui de la pénurie de compétences. Comment abordez-vous cette problématique ?

    Julien Groues : effectivement, le frein le plus important à l’accélération numérique est le manque de talents et de compétences. Dans le rapport « Débloquer le potentiel numérique de l’Europe », AWS et Public First ont pu constater qu’en France, seuls 59 % de la population française devraient avoir des compétences numériques de base d’ici à 2030. En réponse, AWS investit pour former 29 millions de personnes dans le monde d’ici à 2025. Nous offrons une variété de programmes éducatifs, de formation et de certification en ligne, en classe et en entreprise pour aider la main-d’œuvre française à développer des compétences numériques et à adopter les technologies du cloud. Depuis 2017, nous avons soutenu la transformation numérique de la France en formant plus de 100 000 personnes dans le pays à des compétences cloud telles que le développement, l’architecture, les données et l’analytique, la sécurité, l’apprentissage automatique et plus encore.

    Fabrice Frossard : outre les formations initiales, comment accompagnez-vous les entreprises pour assurer une montée en compétence de leurs équipes ?

    Julien Groues : Nous avons mis en place des programmes d’accompagnement pour nos clients. Par exemple, la possibilité d’analyser les compétences en interne et celles dont ils pourraient avoir besoin. Nous les accompagnons ensuite et ce jusqu’à plusieurs milliers de personnes simultanément. C’est par exemple le cas de Nexity, avec qui nous avons travaillé en partenariat sur la Cloud First Academy, un plan de formation ayant pour but d’identifier le niveau de maîtrise du cloud des collaborateurs afin d’orienter au mieux les efforts de formation.

    Beaucoup pensent que cette transformation est plus compliquée que ce qu’elle n’est réellement. C’est finalement assez simple de se former aux nouvelles approches des technologies du cloud.

    Fabrice Frossard : l’IT est un vrai vivier d’emplois, avez-vous des actions vers des personnes qui souhaitent se reconvertir pour ré-orienter leur carrière ?

    Julien Groues : Absolument, nous avons d’ailleurs un programme qui me tient à cœur : AWS Re/start. Son ambition ? aider les personnes éloignées de l’emploi à retrouver un emploi. Nous les formons pendant trois mois aux technologies du cloud avec un premier niveau de certification, ensuite un second et nous les aidons à trouver un emploi chez nos partenaires.

    Fabrice Frossard : Pour conclure sur la formation, que conseilleriez-vous à un étudiant qui souhaite se tourner vers l’informatique ?

    Julien Groues : Plus qu’une spécialisation, l’important est l’état d’esprit. Il faut rester ouvert !
    II est très important de se concentrer sur le traitement de la data, de l’IA, de la robotique. La sécurité, l’optimisation financière sont aussi des sujets majeurs. Il y a des principes importants à prendre en compte pour optimiser l’utilisation du cloud. Tous les sujets sont porteurs, et chacun peut choisir en fonction de son appétence.

    Fabrice Frossard : d’autant plus que tous les métiers tendent à s’irriguer de technologie, vous confirmez ?

    Julien Groues : Tout à fait, tous les métiers de l’entreprise deviennent des métiers tech aujourd’hui. Pensez au marketing, aux commerciaux, ils ont besoin d’analyser la data, de comprendre les chiffres. Aujourd’hui la question que se posent les entreprises est : comment devenir une société technologique ? Je suis une société de tech qui vend de l’énergie, qui vend des voitures etc. Tout le monde se transforme et c’est une opportunité fantastique. Il n’y a jamais eu meilleur moment pour être dans la tech.

    Pour télécharger l’ Étude de l’impact économique d’AWS cliquez ici

    MyDigitalWeek en partenariat avec AWS France

     

  • Mutation des Métiers de l’IT L’Humain au cœur de la transformation digitale

    Mutation des Métiers de l’IT : L’Humain au cœur de la transformation digitale

    Par Caroline GRANGEON Directrice des Ressources Humaines et Mourad BEN HAMOUDA, Directeur Technique chez ITS Group, ESN spécialisée dans l’accélération de la transformation digitale de ses clients

    Dans un contexte de transformation digitale, les nouvelles technologies sont de véritables catalyseurs à l’innovation et au changement des pratiques permettant la mise en œuvre agile de Services IT. Les Ressources Humaines sont placées au cœur des organisations des Systèmes d’Informations et doivent acquérir de nouvelles compétences techniques et méthodologiques, mais également, appréhender un nouveau modèle de fourniture de Services IT, basé sur les usages Agile, DevOps & Cloud.

    L’accélération de l’adoption du DevOps et du BigData couplés aux menaces de hacking provoque un phénomène de mutation des métiers de l’IT. En effet, le CIGREF a publié sa nomenclature 2018 avec pas moins de 50 profils en faisant apparaitre de nouveaux métiers notamment liés à l’agilité, la gestion de la donnée, la sécurité et la gestion de la relation fournisseurs. De plus, les contraintes légales apportent, avec le nouveau Règlement Général de Protection des Données à caractère personnel (RGPD), une étroite relation entre les aspects sécurité et gestion de la donnée. Enfin, n’oublions pas le mouvement écoresponsable autour du Green IT qui reste toujours d’actualité et qui influe dans le changement de la consommation des services IT.

    L’évolution des mentalités et du niveau de maturité

    Le premier moteur de l’évolution est la motivation à s’inscrire dans le changement. Pour cela, il est nécessaire de bien comprendre la cible ou du moins la trajectoire qui y tend. Les individus sont éprouvés dans leurs mentalités tandis que les organisations qu’ils composent sont plus ou moins matures pour aborder des changements significatifs ayant un impact sur les carrières individuelles. On distingue alors 3 axes indispensables pour mener une transformation :

    Un axe de coaching individuel permettant de bien exposer les tendances, les évolutions et surtout de lever les réticences suffisamment en amont. Cette nouvelle transformation n’étant qu’une phase dans l’histoire de la digitalisation à laquelle nous sommes tous contributeurs.

    Un axe de préparation sur le plan collectif à l’échelle d’un groupe ou une équipe permettant de bien qualifier les impacts dans une dimension humaine afin d’identifier les forces et les faiblesses du groupe existant.

    Un axe d’identification des synergies entre les 2 points précédents afin de débrider les Ressources Humaines individuellement dans une montée en maturité homogène du collectif.

    Il s’agit de préparer les Ressources Humaines aux changements mais surtout de donner de la visibilité sur leur devenir ainsi que les moyens qui seront déployés afin de supporter le groupe. Il ne faut pas hésiter à communiquer largement sur le projet, les entités concernées et les acteurs clés en mettant en avant, la valeur que cela apportera au cœur de métier de l’Entreprise.

    La conduite du changement

    Les nouvelles technologies permettent d’accélérer la mise à disposition de nouveaux services et usages. On parle également de phénomène d’uberisation qui vient perturber les marchés historiques. En conséquence, les entreprises avec une base bien installées peuvent perdre rapidement des parts de marché aux profits de nouveaux acteurs innovants. Cela induit un contexte de compétitivité intense dans lequel savoir gérer le changement est un atout essentiel.

    La stratégie de l’Entreprise : il est très difficile pour une société dimensionnée de réaliser un plan stratégique à court terme comme le ferait une Startup. Les choix stratégiques sont généralement mis en œuvre sur un plan de 3 à 5 ans intégrant les différents facteurs clés : l’alignement de son organisation et la mise en place de ses nouveaux processus métiers, pour atteindre ses objectifs. Sur le papier, le changement est un ajustement voire une véritable réorientation stratégique visant des résultats précis. Dans une approche RH, les employés d’une entreprise réagissent avec la perception qu’ils ont du changement en mesurant l’impact à l’échelle de leurs entités et de leurs individualités.

    La sphère sociologique du groupe : il faut distinguer la compréhension des choix stratégiques de l’entreprise qui sont généralement bien communiqués, des conséquences dans l’organisation qui sont très souvent males comprises. A l’échelle d’un groupe, la compréhension du changement est l’étape sur laquelle il faut s’attarder pour que l’encrage soit robuste. La culture d’entreprise est un pilier majeur sur lequel il faut s’appuyer puisqu’elle représente un levier naturel de cohésion. La communication est primordiale pour réussir à fédérer l’ensemble de son effectif sans omettre ses partenaires stratégiques.

    La sphère psychologique individuelle : dans une approche transthéorique du changement, introduite par Prochaska et DiClemente dans la fin des années 1970, il existe 6 étapes dans un tel processus : la pré-intention, l’intention, la préparation, l’action, le maintien et la résolution. Partant de cette démarche, il faut développer son sens de l’écoute pour porter une attention particulière aux éléments et indices qui permettent d’identifier l’étape dans laquelle le collaborateur se situe. Il est indispensable de cadencer et accompagner le collaborateur dans ce cycle en vue d’atteindre l’étape de la résolution dans un délai en cohérence avec la stratégie de l’entreprise.

    La formation et l’autoformation

    Les premiers travaux sur le cycle de production itératif et incrémental remontent aux années 1930, c’est notamment ce qui a donné lieu à la Roue de Deming (Plan-Do-Check-Act) inscrite dans les fondamentaux de la démarche Qualité. Beaucoup l’ignorent mais l’agilité est inscrite dans nos méthodes les plus traditionnelles qui ont évoluées dans le temps pour donner de véritables recueils de bonnes pratiques largement implémentées.

    Les nouvelles technologies permettent d’automatiser tout ou partie d’un processus IT ce qui a pour conséquence de supprimer des actions manuelles et complexes initialement réalisées par des experts. La valeur ajoutée de l’expertise IT se déplace en fonction de la propagation des nouvelles technologies dans les systèmes d’information. De plus, les solutions Open Source font une véritable percée au détriment des éditeurs même si elles n’offrent pas les mêmes garanties de maintenance, de support ni de formation.

    La formation est un axe fort à développer pour accompagner un collaborateur vers une nouvelle expertise. La formation traditionnelle auprès d’organismes agréés est un levier d’apprentissage qui permet d’accéder à des certifications venant valider le niveau de connaissance. Pour aller plus loin, il est possible d’opter pour une démarche complémentaire basée sur une pédagogie peer-to-peer learning mise en œuvre par exemple dans le cadre d’un Cloud Learning dont le but est de mettre à disposition des environnements d’apprentissages et des tutoriaux enrichis par nos communautés d’experts. Cette démarche doit être cadrée sur des choix technologiques alignés sur les offres tout en réalisant de la veille sur les besoins futurs.

    Le regroupement en communauté

    L’expertise des nouvelles technologies est rare et c’est encore plus vrai dans le secteur IT. En effet, la maitrise d’une nouvelle technologie peut s’avérer bien longue (2 ans en moyenne) au regard des attentes opérationnelles immédiates des entreprises.

    Un des moyens pour faciliter la montée en compétence des collaborateurs est d’organiser des communautés d’experts où les plus expérimentés peuvent partager avec les autres membres, leurs retours d’expériences, les difficultés rencontrées, les risques identifiés et les solutions qu’ils ont mis en œuvre. Ce principe de support communautaire peut être déployé au sein d’une direction informatique mais il est plus riche dans les ESN qui interviennent en prestation auprès de nombreuses DSI.

    Les métiers ont toujours évolué à l’aide de nouveaux outils venant industrialiser des activités. Ceci est encore plus vrai dans le secteur de l’informatique où le principe de base consiste à s’appuyer sur les nouvelles technologies pour automatiser voire digitaliser tout ou partie des processus métiers. Dans notre secteur d’activité, les Ressources Humaines doivent faire face à une évolution permanente des pratiques tout en gardant à l’esprit que les technologies obsolètes (qui perdurent tout de même dans le temps) sont progressivement remplacées par d’autres qui apportent de la valeur dans le contexte actuel.

    L’humain se retrouve ainsi au cœur de la transformation digitale avec un renouvèlement des technologies nécessitant de nouvelles spécialisations et une courbe d’apprentissage plus rapide.

  • Numérisation de la formation : démocratisation ou déshumanisation ?

    Numérisation de la formation : démocratisation ou déshumanisation ?

    Par Anne Lalo, Directrice Associée d’ExperQuiz

    Le monde change et cette évolution s’est accélérée, les métiers se transforment, disparaissent parfois, en l’espace de moins d’une génération. Non seulement l’impératif de formation est désormais incontournable, mais il a pris une dimension nouvelle : il faut former plus, plus vite, plus de monde. Donc avec une efficacité améliorée et avec des outils procurant un effet de levier plus grand.
    Au service de cette ambition, il est clair que le métier de formateur, lui aussi, subit une véritable mutation.

    Les outils de formation et d’évaluation peuvent être facteurs de maîtrise des risques, de qualité, d’économies et finalement de bien-être car la connaissance enrichit, rassure, rend plus fort et plus libre.  Les outils numériques permettent d’accompagner la formation, de gérer et de capitaliser des connaissances, de valider des savoirs, qu’ils relèvent du socle d’enseignement général ou d’une expertise métier spécifique.

    La numérisation incontournable mais pas incontrôlable

    En matière de formation comme dans tous les domaines, les outils numériques suscitent autant de craintes que d’espoirs. Ils promettent d’améliorer grandement l’efficacité des dispositifs de formation, mais vont-ils supplanter l’humain, déshumaniser la formation ?

    Confier l’évaluation à des systèmes automatisés peut inquiéter tant les responsables des Ressources Humaines et les formateurs que les apprenants, chacun pouvant craindre une perte de pouvoir et d’autonomie.

    Pour autant, comme on l’a dit, il faut permettre à tous de s’approprier les évolutions rapides de son métier, voire d’apprendre un nouveau métier. Chacun doit avoir la liberté de se former comme il l’entend et cela devra se faire à grande échelle, donc à un coût moindre.

    Les outils numériques, venant en appui du formateur, à son service, sont un élément de réponse aux enjeux d’une formation efficace et à grande échelle. Il est donc impératif que les plateformes de formation et d’évaluation diagnostique visent aussi bien l’efficacité que la motivation et l’adhésion.

    À cela, nous pourrions ajouter l’argument écologique.  Faut-il encore imprimer des supports de cours volumineux, très peu lus et très vite remisés ? Faut-il systématiquement se déplacer pour suivre sa formation ? Certes la numérisation a un coût énergétique, mais le bilan carbone reste très avantageux.

    La personnalisation

    Naturellement, la formation est d’autant plus efficace qu’elle est personnalisée, adaptée à chaque individu, à ses souhaits et besoins, à ses démarches cognitives propres, à ses motivations, mais aussi à ses disponibilités ou sa localisation.

    Grâce à la numérisation, un formateur peut dispenser sa formation auprès d’un plus grand nombre.  Industrialisation ne veut pas dire uniformisation. Au contraire, en augmentant le spectre, le logiciel va permettre d’analyser l’ensemble des interactions sur différents profils d’utilisateurs et ainsi d’adapter la pédagogie et d’affiner les supports. En sélectionnant les éléments de cours ou les questions les plus pertinents, grâce à son historique, le logiciel peut s’adapter à chaque apprenant.

    Dans les formations hybrides (« blended learning »), le formateur, en ciblant les besoins des apprenants en amont et en poursuivant les entraînements en aval, améliorera considérablement l’impact de sa formation. Et bien sûr, il disposera de temps et d’attention pour, lui aussi, personnaliser davantage sa démarche, et construire ces précieux éléments de cours et ces questions qui favoriseront l’ancrage mémoriel.

    Le digital au service de l’humain

    Il n’est pas question de supplanter l’enseignant, mais bien de le soulager des tâches répétitives et fastidieuses afin de lui laisser le temps de se consacrer à l’essentiel, c’est à dire à la création de contenus, tâche à forte valeur ajoutée. L’outil numérique ne vise donc pas à remplacer l’humain ; il est à son service, lui permettant de mieux transmettre et de mieux apprendre.

    C’est là que la numérisation trouve sa place. Certaines tâches comme les corrections sont répétitives et rébarbatives. D’autres comme les analyses statistiques et multidimensionnelles des résultats, le tracé des courbes et de diagrammes sont trop complexes pour être généralisés, alors que leur apport pédagogique peut être important.

    L’outil numérique permettra au formateur de se concentrer sur la variété du contenu, sur les méthodes pédagogiques, sur le rythme de chacun, sur les ressources disponibles. Il pourra aussi travailler à plus grande échelle, donc d’avoir un effet de levier plus grand, de mettre son talent, son expertise, au service d’un plus grand nombre. Confier certaines tâches à la machine est donc à la fois un soulagement et un facteur de créativité, de fiabilité et de qualité.

    Si l’évaluation diagnostique et la formation doivent être démystifiées et dédramatisées pour devenir des alliées du progrès et de la productivité, leurs outils doivent eux être ouverts et personnalisables afin de s’adapter à chaque apprenant. Le digital ne doit pas isoler mais rassembler, avec des outils de discussion en ligne, de partage en temps réel, de collaboration et d’interactivité.

    Grâce à la numérisation, le formateur gagnera du temps et de l’agilité.  L’humain conservera un rôle essentiel, non seulement pour produire les contenus pédagogiques de qualité, et orchestrer les processus d’acquisition, mais aussi pour écouter l’inaudible chez l’apprenant et inventer les meilleures voies.

  • Quand 3 salariés sur 4 prévoient la modification ou la suppression de leur travail d’ici à 2030…

    …Mais une nette majorité considère cependant le développement du numérique comme une opportunité pour leur carrière et pour les entreprises

    Julhiet Sterwen, cabinet de conseil en stratégie, transformation et management,publie les résultats d’une enquête1 exclusive, produite par l’Institut Harris Interactive, sur l’opiniondes salariés français sur le monde du travail de demain. A l’occasion de la Fête du Travail, cette enquête met en particulier l’accent sur l’impact attendu du numérique sur les emplois. Lessalariés s’attendent à ce que cet impact soit fort, plutôt positif pour leur propre parcoursprofessionnel et pour les entreprises de manière globale, et plus nuancé pour l’emploi engénéral.

    3/4 des salariés estiment que le travail qu’ils exercent aujourd’hui sera impacté d’ici 2030 parle développement du numérique (intelligence artificielle, robotisation, automatisation des tâches, etc.) -et 8% en pronostiquent même la suppression.

    Si une majorité de Français considère le numérique comme une opportunité – pour leur propre parcours professionnel, pour l’entreprise et pour la société française -, ils émettent aussi desréserves sur l’impact du numérique sur l’emploi. Dans ce contexte, 6 salariés sur 10 ont lesentiment d’être bien accompagnés par leur entreprise dans l’adaptation au numérique, mais on observe des différences marquées, entre secteurs et entre catégories de salariés, sur la qualité perçue de cet accompagnement.

    Un impact fort et inéluctable

    L’immense majorité des salariés s’attend à ce que son métier soit touché par la transformation digitale :

    • 1/4 estiment que leur travail existera encore en 2030 telqu’il existe aujourd’hui.
    • 2/3 estiment qu’il existeraencore mais aura subi des modifications.

    • 8% pensent qu’il aura été supprimé par développement du numérique.

    • Seuls 1/3 des salariés pensent que toutes les tâchesqu’ils effectuent aujourd’huiseront encore traitées par un humain en 2030.

    Les secteurs où les salariés prévoient la plus forte proportion de disparition d’emplois existant aujourd’hui, sont ceux de l’industrie (12%) et de la banque-assurance (14%), qui devancent nettement le secteur de la distribution (5%). En termes de structures, 39% des salariés des grandesentreprises s’attendent à un bouleversement de leur travail (modification lourde ou suppression)quand les salariés des TPE/PME ne sont que 30% à prévoir un tel impact.

    Une vision nuancée du changement

    Questionnés sur les conséquences du numérique, les salariés sont une majorité à émettre un avis positif sur son impact, tant sur un plan personnel que collectif.

    Ils perçoivent ainsi le développement du numérique comme une opportunité pourune majorité d’acteurs – pour leur entreprise (70%) et l’entreprise en général (66%°), pour leur parcours professionnel (58%) et la société française (57%).

    Cependant, la vision d’une opportunité pour l’entreprise – la sienne et les entreprises en général – s’observe dans tous les secteurs, toutes taillesd’entreprises et tous nouveauxhiérarchiques confondus. En synthèse, les salariés sont 2 fois plus nombreux (36%) à considérer le numérique comme une opportunité à tous les niveaux que ceux qui y voient une menace systématique (18%).

    Le doute subsiste sur l’impact pour « les salariés de façon générale » – avec 52% des répondants qui voient alors une menace dans le développement du numérique. Ce jugement est lié auxconséquences négatives attendues sur l’emploi, car seuls 14% des salariés pensent que lephénomène va générer plus d’emplois qu’il n’en supprimera. Notons que les salariés du secteur banque / assurances, un secteur touché de plein fouet par l’impact du digital, sont deloin les plus nombreux à penser que leur travail sera impacté par le numérique. Ils sont 89% à estimer que leur travail aura été modifié, voire supprimé, d’ici 2030.

    Le rôle de l’employeur

    Près de 6 salariés sur 10 (59%) ont le sentiment d’être bien accompagnés par leur entreprisedans l’adaptation au numérique, mais on observe de fortes disparités entre grandes et petites entreprises, secteurs, catégories de salariés.

    Les grandes entreprises semblent avoir sensiblement plus de difficultés que les ETI et PME à satisfaire le besoind’accompagnement digital deleurs collaborateurs.

    De la même façon, plus le secteur semble impacté par le digital, en termesd’automatisation des tâches,moins les salariés se sentent bien accompagnés. Les salariés du secteur des télécoms sont plusnombreux à s’estimer bienaccompagnés (74%) que ceux de  l’industrie (56%) et de la banque-assurance (52%).

    Enfin, les cadres sont 70% à estimer être bien accompagnés, contre à peine un ouvrier sur 2 (51%).

    A cet égard, Marc Sabatier, Président de Julhiet Sterwen, indique que : « la plupart des entreprises ont lancé des chantiers pour anticiper demain, d’un point de vue commercial, en réinventant leur parcours client. Il est grandtemps qu’elles fassent la même chose pour leurs collaborateurs. Pour que la transformation del’entreprise, rendue inéluctable par le digital, réussisse, il est indispensable d’accompagner l’ensemble des salariés, qui sont tous impactés. »

  • La révolution numérique sera celle des compétences ou ne sera pas

    Nouvelle étude Accenture : La révolution numérique sera celle des compétences ou ne sera pas

    Un nouveau rapport d’Accenture Strategy (NYSE : ACN) avertit qu’au vu de l’évolution rapide de l’environnement numérique, les dirigeants doivent engager leurs collaborateurs et activement les former pour qu’ils puissent s’approprier pleinement les outils et modes de fonctionnement de l’ère digitale, acquérir de nouvelles compétences et savoir-faire afin de s’adapter au changement et rester pertinents dans le monde du travail à venir.

    Selon ce rapport (Harnessing Revolution: Creating the Future Workforce), les dirigeants ont une responsabilité vis-à-vis de leurs employés, tant pour des raisons de compétitivité de leur entreprise que de responsabilité sociale. Il s’agit à la fois de créer les conditions d’accélération de leur transformation digitale, en limitant les inquiétudes et résistances, et de préparer les talents de demain en s’assurant notamment de l’employabilité des collaborateurs sur le long-terme.

    Doubler le rythme de formation permettrait de réduire significativement la part des emplois menacés par l’automatisation

    Les enjeux pour les entreprises, les employés et la société dans son ensemble sont considérables. La valorisation dans les futurs modèles économiques des compétences dites « humaines » telles que l’esprit critique, la créativité et l’intelligence émotionnelle (notamment l’empathie et la capacité à faire face à l’imprévu) peuvent réduire considérablement la perte d’emplois liée à l’automatisation et créer des nouvelles sources de création de valeur.

    Dans cette étude, les travaux de modélisation effectués par Accenture Strategy montrent qu’en doublant le rythme auquel les employés acquièrent les compétences nécessaires, la part des emplois menacés par l’automatisation pourrait être réduite d’un tiers voire de moitié, selon les pays analysés : aux Etats-Unis, cette part passerait de 10 % à 4 % ; au Royaume-Uni et en Allemagne, la même progression de la formation entraînerait des réductions de 9 % à 6 % et de 15 % à 10 %, respectivement.

    « Avec le développement du « self-service », on se rend compte de l’importance renforcée des contacts humains comme marqueur de la relation client et créateur de « capital marque ». Les compétences que l’on pourrait qualifier de réellement humaines, comme la capacité à avoir de l’empathie aussi bien que de l’autorité, à savoir faire face à des situations émotionnelles ou avoir de la créativité pour faire face à de l’imprévu, deviennent encore plus pertinentes, » affirme Fabrice Asvazadourian, directeur exécutif d’Accenture Strategy pour la France et le Benelux. « Les entreprises devront trouver le bon équilibre pour exploiter les technologies afin de fluidifier le service à leurs clients tout en investissant dans leur capital humain pour que les collaborateurs s’approprient pleinement les nouveaux codes de relations client et de collaboration avec leurs collègues et partenaires externes. Notre sondage dans 10 pays montre que partout les employés sont lucides et optimistes. Lucides sur l’effort personnel de formation qu’ils doivent faire pour s’approprier les technologies numériques et optimistes sur les opportunités de repositionnement sur des tâches à plus forte valeur ajoutée qu’elles offrent. »

    Les employés sont positifs vis-à-vis de l’impact des nouvelles technologies sur leur travail et sont prêts à se former pour s’adapter

    Le rapport s’appuie également sur un sondage mené auprès de 10 527 professionnels dans dix pays. Et que ce soit en France, aux Etats-Unis, au Brésil, en Inde ou dans les six autres pays étudiés, les employés ont une attitude très majoritairement positive face à l’impact des technologies numériques sur leur travail. Pour 87 % des employés interrogés dans le monde (78% en France), l’impact du numérique sur leur travail devrait être positif. Plus des deux tiers estiment que les technologies telles que les robots, l’analytique et l’intelligence artificielle les aideront à être plus efficaces (74% dans le monde et 67% en France), à acquérir de nouvelles compétences (73 % dans le monde et 67% en France) et à améliorer la qualité de leur travail (66 % dans le monde et 56% en France).

    L’étude révèle également que 87 % des employés dans le monde (85% en France) s’attendent à ce qu’une partie de leur activité soit automatisée au cours des cinq prochaines années. Cependant, 80% d’entre eux (72% en France) perçoivent cette automatisation davantage comme une opportunité pour se recentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée.

    De plus, les valeurs auxquelles les employés d’aujourd’hui sont attachés forceront les dirigeants à repenser leurs façons de motiver, récompenser et soutenir leurs collaborateurs. Selon une modélisation réalisée par Accenture Strategy et Gallup, des facteurs non financiers comme le bien-être, l’implication, la qualité de vie et la reconnaissance sont devenus aussi importants voire plus importants que le salaire et autres avantages financiers.

    «Il est de la responsabilité des dirigeants de s’assurer de l’employabilité de leurs collaborateurs et aussi de créer dès aujourd’hui le vivier de talents dont ils auront besoin demain, » selon Fabrice Asvazadourian. « Les dirigeants qui mettent leurs collaborateurs réellement au cœur de leur transformation digitale et comprennent l’urgence de ce défi sont ceux qui réussiront dans ce monde en réinvention, qui exige une capacité et rapidité d’adaptation sans précédent.»

    Le rapport d’Accenture Strategy apporte quelques pistes de réflexion :

    • Utiliser le digital pour former au digital.Il faut capitaliser sur l’état d’esprit actuel, davantage fondé sur « l’apprentissage permanent » (85 % des employés dans le monde et 73% en France étant prêts à investir leur temps libre dans les six prochains mois pour acquérir de nouvelles compétences) et utiliser le numérique pour former à grande échelle et rapidement en donnant la possibilité à chaque employé de personnaliser son programme. C’est bien entendu la montée en puissance du e-learning et des MOOC mais cela peut aussi inclure des technologies portables (« wearable ») pour former en temps réel sur les lieux de travail. Cela concerne aussi des logiciels intelligents qui permettent de personnaliser la formation en offrant des recommandations et aider une personne dans ses besoins d’apprentissage tout au long de sa vie professionnelle.
    • Repenser le travail pour tirer parti du potentiel humain.Co-créer des opportunités d’emploi reposant sur des rôles et des projets spécifiques pour répondre au désir de variété et de flexibilité qu’expriment les employés. Développer des plateformes à travers lesquelles des ressources et des services peuvent être offerts aux employés comme aux indépendants pour créer une communauté fidélisant les meilleurs talents.
    • Renforcer le vivier de talents, en amont.Répondre à la tension de plus en plus forte sur la main d’œuvre qualifiée dans le domaine des nouvelles technologies en proposant des solutions collectives de long terme. Il peut s’agir de partenariats public-privé et de collaboration avec le secteur éducatif pour anticiper la croissance exponentielle des besoins de formation aux compétences les plus demandées, tout en utilisant plus pleinement les nouveaux modes de diffusion ‘’à la demande’’ offrant des parcours de formation sur-mesure en fonction des besoins de chacun.