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Étiquette : compétences

  • Quels sont les soft skills pour le marketing B2B ?

    Le CMIT et Aravati dévoilent les 16 soft skills essentielles pour les marketeurs B2B en 2025

    Le CMIT (Club des Marketeurs In Tech) et Aravati, cabinet de conseil RH spécialisé dans le digital, décryptent les soft skills indispensables pour exceller dans le marketing B2B à l’horizon 2025, dans un contexte marqué par la montée en puissance de l’intelligence artificielle.
    Alors que la profession entre dans une nouvelle ère portée par l’émergence de l’IA générative, ces compétences relationnelles, cognitives et comportementales deviennent essentielles pour savoir s’adapter et se démarquer.

    « Les soft skills comportementales, relationnelles et cognitives sont essentielles pour anticiper et relever les défis du marketing BtoB tech à l’horizon 2025. Que vous cherchiez à recruter de nouveaux talents ou que vous réfléchissiez à votre propre évolution professionnelle, ces compétences seront incontournables. »  Explique Hymane Ben Aoun, Directrice Générale chez Humanskills et Présidente d’Aravati. 

    Une carte des compétences de demain

    Le CMIT et Aravati ont identifié 16 soft skills clés, organisées autour de trois piliers fondamentaux comportemental, relationnel et cognitif, qui façonneront le profil des marketeurs de demain :

    I – Comportemental

    1 – Adopter l’adaptabilité numérique

    Les marketeurs ont tout intérêt à adopter rapidement les nouvelles méthodologies de travail induites par l’essor de l’IA en sélectionnant et en intégrant de nouveaux outils dans leurs stack Martech.

    2 – Renforcer la résilience et gérer le stress

    Face à un rythme de travail dense et des objectifs exigeants, il est crucial d’anticiper et de gérer les crises avec sérénité.

    3 – Accompagner le changement

    Les marketeurs doivent savoir accompagner les évolutions des stratégies d’entreprises et adapter leurs métiers. Une communication claire et l’utilisation éclairée d’outils collaboratifs minimisent l’incertitude et renforcent la confiance.

    4 – Stimuler la curiosité et privilégier l’apprentissage continu

    L’intelligence artificielle libère du temps pour des tâches stratégiques, et exige également des marketeurs une capacité d’apprentissage constante.

    5 – Développer l’agilité et accélérer la prise de décision

    Savoir réagir rapidement et efficacement aux nouvelles informations constitue un atout indispensable dans un environnement B2B parfois ultra-concurrentiel.

    II – Relationnel

    6 – Incarner le leadership et gérer les équipes

    Inspirer, motiver et guider une équipe vers des objectifs communs nécessite exemplarité, transparence et adaptation aux besoins individuels.

    7 – Maîtriser la communication et la narration

    Savoir créer des messages clairs personnalisés et engageants aide à accélérer les cycles de décision.

    8 – Négocier et exercer une influence positive

    Convaincre et construire des relations solides, tout en intégrant des notions d’éthique et de responsabilité, constitue une compétence clé pour les leaders de demain.

    9 – Collaborer avec l’homme et la machine

    Savoir travailler harmonieusement avec l’intelligence artificielle tout en préservant une forte dimension humaine dans les interactions.

    10 – Anticiper et répondre aux besoins clients

    Comprendre et anticiper les attentes des clients grâce à une écoute active permet de créer des relations durables et différenciantes.

    III – Cognitif

    11 – Exploiter l’esprit analytique

    Savoir analyser les données pour prendre des décisions éclairées devient fondamental dans un marketing où tout se mesure et se quantifie.

    12 – Appliquer une pensée critique face à l’IA

    Être capable d’analyser avec discernement les recommandations des outils d’intelligence artificielle pour éviter biais et erreurs.

    13 – Stimuler la créativité et encourager l’innovation

    Imaginer des solutions originales en s’inspirant d’autres disciplines et secteurs aide à rester compétitif.

    14 – Cultiver la data literacy (culture des données)

    Sensibiliser à une utilisation responsable et stratégique des données permet de concevoir des campagnes personnalisées, frugales et efficaces.

    15 – Privilégier l’éthique et renforcer la transparence

    Adopter une gestion responsable des données et garantir une transparence sur les algorithmes utilisés contribuent à la confiance des parties prenantes.

    16 – Gérer l’incertitude liée à l’IA

    Être prêt à ajuster rapidement les stratégies face aux imprévus technologiques ou aux biais liés à l’IA reste essentiel.

    Maud Samagalski, CMO North Western and South Europe chez HPE et Administratrice du CMIT, conclut : « « Les équipes marketing de demain devront combiner expertise technologique, sensibilité humaine et esprit critique pour se démarquer en s’appropriant les transformations profondes engendrées par l’intelligences artificielle et adresser les défis qu’elle implique ».

    Pour accéder au livre blanc complet c’est ici 

  • Quelles sont les compétences les plus recherchées d’ici 2030 ?

    Trends at Work 

    Hello Masters, réseau social pour cadres et dirigeants expérimentés, présente son rapport annuel Trends at Work.
    Ce document analyse les transformations du marché du travail, impulsées par l’automatisation, l’IA, la transition écologique et le vieillissement démographique. D’ici 2030, ces évolutions redéfiniront les compétences recherchées, avec des hard skills en IA, cybersécurité et transition verte, et des soft skills comme l’adaptabilité et la créativité.
    Ce rapport, explore les tendances et opportunités dans une économie technologique et durable, dessine le futur du travail et des secteurs en croissance.

    Les tendances mondiales des compétences d’ici 2030 en entreprise

    Les transformations technologiques et écologiques redéfinissent le marché de l’emploi, créant à la fois des défis et des opportunités. D’ici 2030, l’automatisation et l’IA pourraient supprimer des millions d’emplois, mais généreront également 97 millions de postes dans des domaines comme la programmation, la gestion de l’IA et la cybersécurité (World Economic Forum). Selon l’OIT, près de 50 % des emplois nécessiteront des compétences numériques avancées, tandis que le marché des compétences numériques atteindra 6,5 milliards de dollars à l’échelle mondiale.

    Parallèlement, la transition écologique jouera un rôle central avec la création de 85 millions d’emplois dans l’énergie verte, les infrastructures durables et l’économie circulaire. En France, 300 000 personnes seront formées d’ici 2030 pour accompagner la transition énergétique dans le cadre du Pacte Vert européen.

    Les tendances françaises des compétences d’ici 2030 en entreprise

    En France, les compétences technologiques, écologiques et sanitaires seront au cœur des enjeux d’emploi d’ici 2030. Le marché de la data et de l’IA, estimé à 6,2 milliards d’euros en 2025, devrait générer 200 000 emplois supplémentaires, notamment en gestion des données et machine learning (France Stratégie). La transition verte créera environ 500 000 postes, avec une forte demande dans les énergies renouvelables, la gestion des déchets et les technologies propres, ces dernières pouvant représenter 10 % de l’emploi total en 2030.

    Le vieillissement démographique accroîtra les besoins en gériatrie, nécessitant 10 000 emplois supplémentaires dans les soins de longue durée. La digitalisation de la santé ouvrira également des opportunités en télémédecine et biotechnologies. Pour répondre à ces défis, la France prévoit de renforcer les formations en technologies vertes et renouvelables, en collaboration avec des entreprises locales, notamment pour les jeunes.

    Compétences transférables : Hard skills et Soft skills

    Les compétences transférables, qu’elles soient techniques (hard skills) ou comportementales (soft skills), deviennent essentielles pour relever les défis d’un monde professionnel en pleine mutation.

    Du côté des hard skills, les compétences numériques occupent une place prépondérante. La maîtrise de l’intelligence artificielle, de la data science, de la cybersécurité et du cloud computing domine les attentes des employeurs, car ces domaines sont les piliers des économies digitales. Parallèlement, les compétences vertes connaissent une demande croissante, notamment dans les énergies renouvelables, la gestion de l’eau et la transition énergétique, des secteurs stratégiques pour atteindre les objectifs de durabilité.

    Ces savoir-faire techniques sont particulièrement recherchés dans les secteurs du numérique et de l’industrie verte, où des plans comme celui de la France visant à former 100 000 spécialistes du numérique et de la cybersécurité d’ici 2030 illustrent ces besoins.

    Les soft skills, quant à elles, prennent une importance capitale pour accompagner ces évolutions. Des qualités telles que la gestion de projet, le leadership et la collaboration sont désormais indispensables dans un contexte où le travail en équipe et les environnements multidisciplinaires se généralisent. La résilience, la créativité et la capacité d’adaptation figurent également parmi les compétences les plus recherchées, permettant de naviguer dans un monde du travail en constante transformation.

    Ces atouts seront particulièrement cruciaux dans des secteurs comme la santé, où l’évolution démographique appelle à des innovations dans la télémédecine et les biotechnologies, ou encore dans l’industrie verte, où l’agriculture durable et la gestion des ressources naturelles se développent rapidement.

    L’équilibre entre hard skills et soft skills devient donc une condition sine qua non pour réussir dans un marché du travail où la technologie et la durabilité redéfinissent les priorités.

    En conclusion 

    👉 À l’horizon 2030, les grandes tendances des compétences en France et à l’échelle mondiale convergeront autour de la numérisation, de la transition énergétique et du vieillissement de la population.
    👉 Les entreprises et les travailleurs devront se concentrer sur l’acquisition de compétences numériques avancées, l’adaptabilité et la gestion du changement, tout en développant des compétences spécifiques pour répondre aux enjeux environnementaux.
    👉 Les opportunités résideront dans la formation continue, les innovations technologiques et les secteurs verts, avec un marché du travail de plus en plus axé sur les compétences transférables, tant techniques que relationnelles.

  • Etude Linkedin : comment les entrepreneurs affrontent les turbulences économiques…

    Télétravail, montée en compétences, bien être des salariés… comment conserver les acquis? 

     LinkedIn a mené une étude  sur les dirigeants d’entreprises français qui craignent que la conjoncture actuelle n’entraîne un retour en arrière forcé des entreprises dans des domaines majeurs de la vie professionnelle.
    En particulier, en ce qui concerne :
    – le développement des compétences (83 %),
    – la flexibilité (82 %),
    – le bien-être des salariés (82 %),
    – mais aussi les efforts en matière de développement durable (82%).
    Par ailleurs, face au climat d’incertitude économique, les acquis des actifs concernant la flexibilité établis durant la pandémie de Covid-19 pourraient être menacés.

    Après un pic de croissance au premier semestre 2022, le télétravail amorce désormais une pente descendante

    Selon les dernières données de LinkedIn, le nombre d’offres d’emplois proposant du télétravail sur la plateforme est aujourd’hui en baisse. En effet, si les offres en télétravail ont atteint un pic au premier semestre 2022 ; en avril près de 10% de toutes les offres d’emploi publiées sur LinkedIn en France proposaient des postes à distance ; ce chiffre est retombé à 6 % en septembre 2022. Une tendance qui s’observe également au niveau Européen :  en Italie par exemple, elles sont retombées à 10%, après avoir atteint un pic de 22% en février 2022. 

    Des différences d’aspirations entre employeurs et salariés

    Confirmés par l’analyse des offres publiées sur sa plateforme, les enseignements de l’étude LinkedIn menée auprès de plus de 2 900 dirigeants de grandes entreprises dans le monde dont 250 en France, mettent en lumière une divergence grandissante entre les aspirations des professionnels et les offres proposées par les employeurs. Et ce alors même que les difficultés de recrutement subsistent dans l’Hexagone en raison de la pénurie des talents : 71% admettent d’ailleurs avoir du mail à recruter des talents actuellement. Le rapport LinkedIn sur les Tendances mondiales du recrutement des talents révèle ainsi qu’au-delà de la rémunération, les salariés sont particulièrement sensibles aux facteurs suivants : la quête de sens, le développement des compétences, l’équilibre vie privée/vie professionnelle et la flexibilité.

    Les professionnels se refusent ainsi à renouer avec les anciens modes de travail. Dans de nombreux pays, le nombre de candidats en quête d’un poste en télétravail dépasse les offres disponibles. En France, comme mentionné 6% des offres concernent des postes en télétravail, alors même qu’elles concentrent 10 % des consultations de l’ensemble des offres sur la plateforme, et 9,2 % des candidatures. A noter toutefois que le nombre d’offres en télétravail publiées sur LinkedIn reste 6 fois plus élevé qu’avant la pandémie.

    L’implication et la rétention des collaborateurs est essentielle pour traverser les périodes difficiles

    Face aux turbulences à venir, les dirigeants d’entreprise interrogés en France affirment que, sur les six prochains mois, leur priorité numéro un est de maintenir la motivation et l’implication de leurs collaborateurs. Et ce alors que la France détient le taux d’attrition le plus élevé en Europe parmi ceux observés sur la plateforme, avec ou sans mobilité interne au sein de l’entreprise : en moyenne les actifs français changeraient tous les 3 ans d’entreprise selon les données LinkedIn.  Un examen plus approfondi des données montre toutefois que les collaborateurs évoluant au sein de leur entreprise ont plus de chances de rester : au bout de deux ans, un employé qui a changé de poste en interne à 66% de chances de rester dans son entreprise, contre 43% pour un employé qui n’a pas changé de poste en interne.

    En parallèle, les dirigeants reconnaissent que les pressions financières dues à l’augmentation du coût de la vie (46 %) et les fortes attentes sur les augmentations de salaires (30 %) préoccupent actuellement leurs collaborateurs.

    Fabienne Arata, Country Manager de LinkedIn France analyse:  “Alors que  nous naviguons dans l’incertitude économique, les dirigeants sont contraints de revoir leur agenda de croissance et les ingrédients de leur compétitivité. Les entreprises qui remettent en question la flexibilité, la formation et le développement des compétences s’exposent à une démotivation voire à une érosion de leurs talents. Habituellement, ces enjeux sont les premiers à disparaître en période difficile. Ils sont pourtant indispensables à la résilience d’un monde du travail en pleine évolution, dans un contexte qui plus est où il est toujours aussi difficile en France d’attirer et de retenir les  talents.”

     Les compétences pour diriger une entreprise malgré les incertitudes

    Confrontées à ce climat d’incertitude, les dirigeants d’entreprise s’accordent à l’unanimité sur un même principe : la communication est essentielle. Selon eux, il s’agit de la principale « soft skill » nécessaire pour surmonter les difficultés actuelles, suivie par les capacités d’adaptation, de transparence et de résolution des problèmes. La résolution des problèmes, la communication et la stratégie sont d’ailleurs des compétences comportementales qui sont citées dans 78 % des offres d’emploi publiées sur LinkedIn ces trois derniers mois, partout dans le monde.

  • Cloud, environnement, sécurité, recrutement…comment s’adapter à un environnement complexe

    AWS en France : s’adapter à un environnement complexe

    Cloud, environnement, sécurité, recrutement…
    Au travers d’une étude sur son impact économique en France, AWS fait le point sur sa contribution sur le territoire depuis 2017.
    Quel est l’impact du cloud pour les entreprises françaises ?
    Quel est l’impact des investissements réalisés dans l’hexagone ?
    Quel est l’impact d’AWS pour réduire son bilan carbone ?
    Réponses avec Julien Groues, Géneral Manager France & Italie d’AWS
    Propos recueillis par Fabrice Frossard, journaliste spécialisé en innovations et IT

     Impact du cloud

    Fabrice Frossard : Depuis deux décennies, le cloud est un moteur d’innovation et vient bénéficier au secteur de la technologie comme à l’économie. De l’informatique dite « on premise », ou hébergée au sein de l’entreprise, ces dernières basculent progressivement tout ou partie de leur système d’information vers des infrastructures distantes.
    Selon la Commission européenne, 22 % des entreprises françaises ont adopté le cloud. Comment analysez-vous cette proportion ?

    Julien Groues : La crise du de la Covid a accéléré l’adoption du cloud en démontrant l’importance majeure des technologies cloud pour permettre aux organisations d’adapter leurs coûts informatiques à une hausse ou une baisse soudaine d’activité, tout comme elle leur a permis de lancer de nouvelles offres rapidement.
    Les freins à l’adoption du cloud, qui pouvaient être par exemple une méconnaissance des mécanismes de sécurité de cette technologie, se lèvent progressivement. D’autant qu’aujourd’hui, il est possible de concilier sécurisation des données, innovation, réduction des coûts, et réduction de son empreinte carbone.

    Fabrice Frossard : vous évoquiez la sécurité comme pilier de développement, sur ce point la demande doit être exponentielle ?

    Julien Groues : Une étude de Public First sur l’impact d’AWS en France en 2021 révèle que 90 % des utilisateurs d’AWS sont convaincus que le cloud aide à sauvegarder et préserver les données. La sécurité est la priorité chez AWS, car nous sommes dans un business de confiance.

    Fabrice Frossard : Comment construisez-vous cette confiance ?

    Julien Groues : Sur un modèle de responsabilité partagée : nous garantissons la sécurité des infrastructures et le client la sécurité de ses applications. Si le client met une clé d’accès sur le web, nous avons des outils pour le détecter, mais c’est de sa responsabilité. Nous les accompagnons évidemment pour les aider à sécuriser leurs applications.

    Fabrice Frossard : quelles sont les entreprises qui ont choisi de travailler avec vous ?

    Julien Groues : Nous travaillons avec tout le spectre des organisations privées ou publiques, du grand compte au développeur en passant par les ETI et dans tous les domaines. Aujourd’hui, 80 % des entreprises du CAC 40 et 70 % des licornes françaises travaillent avec nous. Avec nos partenaires, nous accompagnons les entreprises tout au long de leurs migration vers le cloud.

    Fabrice Frossard : Sur l’accompagnement, avez-vous une demande récurrente ?

    Julien Groues : Cela varie. Certaines entreprises n’ont plus de datacenter et ont déjà réalisé leur transformation, mais elles souhaitent être accompagnées dans la transformation de leur business et utiliser l’IA pour prendre des décisions. Il y a aussi les PME et les ETI qui souhaitent réduire leurs coûts informatiques, être sécurisées, se développer à l’international et notre rôle est de les y aider en leur faisant oublier la technologie. Nous sommes encore aux prémices de la transition numérique : il y a moins de 10 % de l’informatique qui est dans le cloud.

    Impact sur le respect de l’environnement

    Fabrice Frossard : côté environnement, l’objectif d’AWS est significatif : 3 600 tonnes de CO2 en moins grâce aux investissements en infrastructures écoénergétiques.
    Quelle est votre feuille de route pour atteindre cet objectif ?

    Julien Groues :  Amazon sera neutre en carbone en 2040 et AWS approvisionné à 100 % par les énergies renouvelables d’ici 2025. Nous avons cinq ans d’avance sur cette trajectoire entérinée par l’initiative The Climate Pledge. Nous devons aussi réduire en parallèle notre consommation et celle de nos clients, car l’énergie la plus verte c’est celle que l’on ne va pas consommer. On réduit le coût pour nos clients et on réduit notre impact sur la planète, c’est vertueux.

    Fabrice Frossard : outre la conception des datacenters, quels sont les autres leviers pour réduire la consommation énergétique ?

    Julien Groues : nous avons une expertise dans l’architecture et la conception des équipements à l’intérieur des datacenters jusqu’au niveau du processeur.
    Le processeur Graviton3 est un exemple de la façon dont AWS construit du matériel informatique dans une perspective de durabilité. Les instances Amazon Elastic Compute Cloud Amazon (EC2) basées sur Graviton3 utilisent jusqu’à 60 % d’énergie en moins pour les mêmes performances que les instances Amazon EC2 comparables. En raison des besoins croissants mondiaux en infrastructures informatiques et autres infrastructures réseaux, il est essentiel d’innover en permanence au niveau des microprocesseurs pour pouvoir alimenter durablement les charges de travail de demain.

    Fabrice Frossard : avec les techniques de développement agile, n’y a-t-il pas une tendance à une inflation applicative et la consommation énergétique afférente ?

    Julien Groues : notre objectif est d’aider nos clients de manière durable et frugale à développer des applications peu consommatrice en ressources : une application bien développée avec quelques lignes de code, déployée sur du serverless consommera beaucoup moins qu’une application mal conçue fonctionnant 24 h/24 sur une machine virtuelle.

    Fabrice Frossard : outre l’infrastructure et la couche applicative, quelles sont les autres initiatives pour réduire le bilan carbone ?

    Julien Groues : grâce à l’IA et à la data, nous analysons l’empreinte carbone liées aux usines, aux transports et à la supply-chain. Nos clients peuvent ainsi jouer sur les 4 tableaux : la fourniture d’énergie renouvelable, l’efficacité de nos infrastructures, l’accompagnement dans le développement d’applications optimisées et l’utilisation du Big data et de l’intelligence artificielle pour réduire la consommation chez nous.

    Impact sur l’économie française

    Fabrice Frossard : Quelle est la contribution d’AWS sur l’économie française ? Pouvez-vous faire un point et partager des indicateurs ?

    Julien Groues : La demande croissante de technologies cloud en France a donné lieu au lancement de la Région AWS Europe (Paris) en décembre 2017, parallèlement à un plan sur 15 ans visant à étendre les infrastructures et les activités connexes entre 2017-2031. Depuis 2017, entre la maintenance et l’exploitation nous avons déjà investi 700 millions d’euros, et, sur les 9 années qui viennent, nous allons encore investir 5,3 milliards d’euros en France, soit 6 milliards d’euros au total.

    Cette présence en France séduit de nombreux clients à l’instar de the The Fork, Schneider Electric, Quonto, Société Générale, entre autres pour des raisons de latence, mais aussi des entreprises étrangères a l’instar d’Epic Game, éditeur de Fortnite, qui souhaitent avoir des services proches de leurs clients.

    Fabrice Frossard : comment avez-vous mesuré les impacts de ces investissements sur l’économie française ?

    Julien Groues : Sur 15 ans, ce sera 1,8 Mds d’euros apportés au PIB français par les entreprises qui utilisent nos services et nos activités.

    En 2020, selon une étude Public First, les entreprises françaises avaient généré 1,6 milliard d’euros de croissance économique en augmentant leurs revenus et réduisant leurs coûts. Pour la comparaison, si en 2020 La France avait eu le même taux d’utilisation du cloud AWS que l’Angleterre, ce ne serait pas 1,6 milliard de valeur générées, mais 16 milliards.

    C’est pour cela que nous investissons fortement en France, pour accélérer la transformation numérique et créer de la valeur pour les entreprises.

    Impact sur le recrutement et la formation

    Fabrice Frossard : autre sujet : celui de la pénurie de compétences. Comment abordez-vous cette problématique ?

    Julien Groues : effectivement, le frein le plus important à l’accélération numérique est le manque de talents et de compétences. Dans le rapport « Débloquer le potentiel numérique de l’Europe », AWS et Public First ont pu constater qu’en France, seuls 59 % de la population française devraient avoir des compétences numériques de base d’ici à 2030. En réponse, AWS investit pour former 29 millions de personnes dans le monde d’ici à 2025. Nous offrons une variété de programmes éducatifs, de formation et de certification en ligne, en classe et en entreprise pour aider la main-d’œuvre française à développer des compétences numériques et à adopter les technologies du cloud. Depuis 2017, nous avons soutenu la transformation numérique de la France en formant plus de 100 000 personnes dans le pays à des compétences cloud telles que le développement, l’architecture, les données et l’analytique, la sécurité, l’apprentissage automatique et plus encore.

    Fabrice Frossard : outre les formations initiales, comment accompagnez-vous les entreprises pour assurer une montée en compétence de leurs équipes ?

    Julien Groues : Nous avons mis en place des programmes d’accompagnement pour nos clients. Par exemple, la possibilité d’analyser les compétences en interne et celles dont ils pourraient avoir besoin. Nous les accompagnons ensuite et ce jusqu’à plusieurs milliers de personnes simultanément. C’est par exemple le cas de Nexity, avec qui nous avons travaillé en partenariat sur la Cloud First Academy, un plan de formation ayant pour but d’identifier le niveau de maîtrise du cloud des collaborateurs afin d’orienter au mieux les efforts de formation.

    Beaucoup pensent que cette transformation est plus compliquée que ce qu’elle n’est réellement. C’est finalement assez simple de se former aux nouvelles approches des technologies du cloud.

    Fabrice Frossard : l’IT est un vrai vivier d’emplois, avez-vous des actions vers des personnes qui souhaitent se reconvertir pour ré-orienter leur carrière ?

    Julien Groues : Absolument, nous avons d’ailleurs un programme qui me tient à cœur : AWS Re/start. Son ambition ? aider les personnes éloignées de l’emploi à retrouver un emploi. Nous les formons pendant trois mois aux technologies du cloud avec un premier niveau de certification, ensuite un second et nous les aidons à trouver un emploi chez nos partenaires.

    Fabrice Frossard : Pour conclure sur la formation, que conseilleriez-vous à un étudiant qui souhaite se tourner vers l’informatique ?

    Julien Groues : Plus qu’une spécialisation, l’important est l’état d’esprit. Il faut rester ouvert !
    II est très important de se concentrer sur le traitement de la data, de l’IA, de la robotique. La sécurité, l’optimisation financière sont aussi des sujets majeurs. Il y a des principes importants à prendre en compte pour optimiser l’utilisation du cloud. Tous les sujets sont porteurs, et chacun peut choisir en fonction de son appétence.

    Fabrice Frossard : d’autant plus que tous les métiers tendent à s’irriguer de technologie, vous confirmez ?

    Julien Groues : Tout à fait, tous les métiers de l’entreprise deviennent des métiers tech aujourd’hui. Pensez au marketing, aux commerciaux, ils ont besoin d’analyser la data, de comprendre les chiffres. Aujourd’hui la question que se posent les entreprises est : comment devenir une société technologique ? Je suis une société de tech qui vend de l’énergie, qui vend des voitures etc. Tout le monde se transforme et c’est une opportunité fantastique. Il n’y a jamais eu meilleur moment pour être dans la tech.

    Pour télécharger l’ Étude de l’impact économique d’AWS cliquez ici

    MyDigitalWeek en partenariat avec AWS France

     

  • Savoir analyser les données : mythe ou réalité ?

    Les entreprises face à la donnée :
    l    ’affaire de tous…
    mais qu’en est-il des compétences ?

    Selon Raphaël Savy, Vice-Président France et Europe du Sud d’Alteryx.

     Le problème n’est pas qu’il y ait une méconnaissance totale en matière de données – au contraire, certaines entreprises font les choses incroyablement bien, engrangeant d’énormes succès grâce à des informations intelligentes et adaptées. Le problème réside dans le fossé qui se creuse entre le petit pourcentage d’entreprises qui maîtrisent les données et celles qui ne les maîtrisent pas. Nous voyons une poignée d’entreprises technologiques se lancer à pas de géant dans la course à la majorité, grâce à leur planification stratégique et à leur manipulation des données clients.

     Ce n’est pas non plus un secret. Les entreprises axées sur le numérique sont désormais sur toutes les lèvres lors de nos échanges avec nos clients. Les data scientists formés professionnellement sont rares, et pourtant la pression exercée sur les travailleurs à tous les niveaux des organisations pour qu’ils prennent des décisions plus rapides, meilleures et plus éclairées s’accélère. Il ne fait aucun doute que la promotion d’une main-d’œuvre compétente en matière de données – qui permet de former à la fois des citizen data scientists et des data scientists avancés – est la clé de la transformation numérique. La vraie question est de savoir comment, exactement, il est possible de devenir complètement digital-first sans une base solide de data scientists entièrement formés.

    Comment améliorer l’apprentissage des données ?

    Avant toute chose, nous devons dépasser le mythe selon lequel travailler avec des données n’est possible que pour ceux qui ont des diplômes hautement techniques.  La seule façon de démocratiser les données – et donc d’en faire le fil rouge de la société – est de donner à chacun la possibilité d’accéder à leur valeur.  Cela commence par fournir de simples cours d’introduction aux données à ceux qui le souhaitent et, plus important encore, par le soutien de programmes de reconversion pour les personnes qui se sont retrouvées au chômage en raison des tensions économiques de la pandémie.  Bien qu’il s’agisse d’une période difficile pour l’emploi, c’est l’occasion de s’efforcer de combler le déficit de compétences, tout en ouvrant le secteur à des idées nouvelles et originales.

    La clé ? Les dirigeants doivent créer et développer une culture de la donnée, de la data science et de l’analytique.

    Quels sont les principaux défis auxquels les entreprises sont confrontées lorsqu’elles tentent d’améliorer leur maîtrise des données ?

    La première erreur consiste à utiliser les outils d’hier pour les ensembles de données d’aujourd’hui.  La plupart des entreprises ont maintenant établi qu’elles voulaient commencer à utiliser efficacement les données pour obtenir des résultats, mais le plus souvent, elles ne savent pas comment s’y prendre. Cela conduit généralement des équipes inexpérimentées à fouiller dans des feuilles de calcul obsolètes et à essayer de trouver des informations pertinentes. Si les systèmes existants ont sans aucun doute encore une place importante dans les entreprises, notamment pour l’administration générale, ils ne sont pas suffisamment avancés pour fournir des informations fiables. En fin de compte, être capable de gérer un milliard de lignes et de les traiter n’est probablement pas quelque chose que vous pourrez faire avec une feuille de calcul classique posée sur votre bureau.  Les logiciels conçus spécifiquement pour manipuler les données sont non seulement plus puissants et plus efficaces pour manipuler les données, mais aussi beaucoup plus accessibles aux équipes internes.

    Les outils dont nous disposons aujourd’hui sont-ils suffisamment matures pour fournir les informations sur les données dont les entreprises ont besoin pour réussir à court et moyen terme ?

    En moyenne, les travailleurs de la donnée exploitent plus de six sources de données, 40 millions de lignes de données et sept sorties différentes au cours de leur parcours analytique. Les systèmes auxquels la plupart des organisations ont actuellement accès sont, pour la plupart, inefficaces lorsqu’il s’agit de données. Ce n’est pas parce qu’ils sont incapables de fournir des informations, mais plutôt parce qu’ils sont souvent trop compliqués à utiliser pour la plupart des employés. Les fonctions de tableur sont souvent utilisées comme substitut aux outils de préparation des données, d’analyse et de développement des applications de données, mais elles sont sujettes aux erreurs et exposent l’organisation à des problèmes de conformité et de confiance. Aujourd’hui, plus que jamais, les organisations et les chefs d’entreprise doivent être en mesure de dégager des tendances incroyablement rapidement, ce qui signifie que les erreurs sur les systèmes existants deviennent encore plus fréquentes.

     Le paysage des données devenant de plus en plus complexe, et les tâches liées aux données devant être accomplies avec précision, les dirigeants doivent désormais investir dans des processus plus robustes. Les systèmes conçus spécifiquement pour l’analyse des données peuvent offrir une solution. En automatisant le processus d’analyse, le risque de mauvaise utilisation des données est considérablement réduit et une base plus large d’employés est en mesure de travailler sur des informations.

    Dans beaucoup de débats, on entend que les données ne sont pas le problème, les gens le sont. Les connaissances et les compétences sont-elles toujours le principal obstacle auquel les entreprises sont confrontées lorsqu’elles développent leur maîtrise des données ?

    Tout commence avec votre équipe. Il s’agit d’embarquer tout le monde dans l’entreprise en démocratisant les données, en donnant accès à une plateforme centralisée et en amplifiant l’intelligence humaine pour que chacun puisse résoudre les défis complexes de la data science. Si les employés sont mal équipés ou dépassés, ils ne seront pas en mesure de produire les résultats souhaités ; c’est aussi simple que cela. C’est pourquoi il est absolument essentiel d’offrir aux employés une formation adéquate et de nombreuses possibilités de perfectionnement, en particulier pendant une période de changement aussi brutal. Dans le contexte des données, de nombreux dirigeants interpréteront cela comme une demande de reconversion de la moitié de leur personnel en data scientists, mais cela est bien sûr irréaliste. Dans la pratique, il s’agit de mettre en place des systèmes intelligents et automatisés qui permettront aux employés existants de fonctionner plus efficacement et d’en tirer des informations rapides et tangibles.

    Les organisations détiennent une grande quantité de données, mais leurs initiatives de transformation numérique ne porteront leurs fruits que si elles donnent à leur personnel les moyens d’influer sur l’évolution de l’entreprise grâce aux données. Plus important encore, ce n’est qu’en rendant le travail sur les données collaboratif et les informations pertinentes accessibles de manière transparente (et sécurisée) aux parties concernées que les entreprises pourront accélérer leur processus de transformation numérique. 

    Si les travailleurs disposent des bonnes technologies, faciles à utiliser, combinées à l’accès aux données, la magie peut opérer.

     À quoi ressemble l’avenir de la culture numérique ?

    C’est notamment une question de continuité. Ce n’est pas en ayant trois data analysts sur une base de 300 employés qu’une entreprise deviendra numérique. Cela l’aidera, bien sûr, mais leur influence sera inévitablement limitée. La maîtrise des données consiste à ouvrir le monde de l’analyse à l’ensemble du personnel. Pour permettre à l’entreprise de prospérer dans un monde axé sur les données, il ne suffit pas de donner aux travailleurs les bons outils technologiques, mais de favoriser une culture de l’analyse. Cela implique également de participer à la communauté au sens large pour découvrir comment d’autres entreprises ont utilisé l’analytique pour résoudre des problèmes similaires. Si la culture de votre entreprise n’adopte pas cette approche centrée sur l’humain, peu importe la technologie et les données dont vous disposez, il vous sera difficile de combler le fossé numérique et de rester compétitif. En 2021, l’apprentissage du numérique consiste à équiper les personnes qui ne sont pas des data scientists qualifiés ou des analystes expérimentés d’outils intelligents qui leur permettront de travailler de la même manière. Heureusement, cela est désormais réalisable grâce à une combinaison de formations et de systèmes d’analyse avancés et automatisés.

  • Recrutement, orientation, promotion … et si la réalité virtuelle s’invitait progressivement dans les RH ?

    Quand la réalité virtuelle bouleverse les RH

    Esprit d’équipe, capacité à décider, sens de la négociation… et si la réalité virtuelle s’invitait progressivement dans les Ressources Humaines ?  
    Oddity VR propose une technologie innovante pour évaluer les soft skills (compétences comportementales), des candidats au recrutement. 
    Mais cette approche répond-elle aux défis des entreprises pour recruter ?

    Comment ça marche ?

    Le principe est simple : le candidat doit réaliser une série de 12 modules faisant appel à 15 différents softs skills. C’est ensuite par l’intermédiaire d’algorithmes que ressort une analyse comportementale du candidat.

    Oddity VR (@OddityVr) | Twitter

    Pour Oddity VR l’objectif est de repenser les métiers des ressources humaines et le recrutement en général. En effet les recruteurs doivent faire face à un double défi : l’évolution rapide de l’environnement économique et transformation de l’emploi.
    L’obsolescence des compétences techniques est de plus en plus rapide au même titre que 50% des emplois actuels seront largement transformés d’ici seulement 5 ans, d’où la nécessité de s’adapter et de faire évoluer le processus de recrutement des entreprises (source : Baromètre 2018 de l’employabilité de BPI group).

    Selon Denis Deguilhen, Président d’Oddity VR :
    « Auparavant une compétence technique mettait 30 ans à devenir obsolète quand aujourd’hui elle ne met plus que 3 ans, il faut donc s’adapter à cette réalité ».

     

     

    Avec la crise sanitaire, la transformation numérique au sein des entreprises s’est accélérée. De fait, de nombreux métiers sont à repenser et notamment ceux des RH.
    Un domaine qui rencontre deux problèmes majeurs :
    le temps et les ressources. Cette solution pourrait permettre de résoudre ces deux difficultés. L’ultime défi est désormais de parvenir à convaincre les entreprises d’utiliser cet outil. La méthode d’évaluation mise au point par Oddity VR fait appel à 3 groupes d’experts: Cabinet Walter ( recrutement) Human Games (studio de développement de réalité virtuelle) et Pascal Neveu, directeur de l’Institut de Psychanalyse active.

    Pascal NEVEU, directeur pascal.neveu@csdpa.fr

    Selon le psychanalyste Pascal Neveu :
    « Il faut placer l’humain et non la technique au cœur du projet ».

     

     

    Les limites de cette technologie 

    Il semble évident que beaucoup secteurs d’activité doivent se réinventer pour rester  performant, compétitif et parfois même simplement pour survivre.
    La réalité virtuelle appliquée au RH peut apporter beaucoup que ce soit en termes de temps, de connaissance du potentiel humain, de performance collective, d’identification de futurs talents…
    Mais aussi en termes d’image ! Cette application de réalité virtuelle permet à l’entreprise de moderniser son image et est un premier pas vers une prochaine digitalisation du monde professionnel. Et c’est justement ce qui interroge. Se pose là la question du remplacement de l’homme par la technologie et de la digitalisation des métiers des RH.

    D’autre part, nous nous sommes rendu compte que ce mode d’évaluation des compétences non-techniques pouvait poser problème en matière d’égalité par exemple concernant la capacité d’adaptation au monde VR. Il semblerait que les générations Y et Z aient moins de difficulté avec ce genre de dispositif car y sont habituées, beaucoup plus que les générations précédentes. Également, certains candidats peuvent ressentir une certaine pression, un sentiment de mal-être où se retrouver dans une position inconfortable pouvant être perturbante et avoir un réel impact sur les résultats obtenus.

    Finalement, on retiendra de cette expérience qu’Oddity VR a réussi à mettre en place une solution adaptée et innovante résolvant bien les deux problèmes majeurs que rencontrent les RH. Mais d’autre part cette application de réalité virtuelle remplaçant l’humain ouvre le débat sur une question d’actualité.
    Peut-on toujours, et sans limite, remplacer l’humain par la technologie au profit de la rentabilité ?

    Louis LEBOT

     

  • Prédictions 2021 des compétences technologiques recherchées

    Le rapport Skillsoft Lean Into Tech donne aux leaders les moyens de combler le déficit en termes de compétences technologiques

    La transformation digitale s’est accélérée au cours d’une année agitée, soulignant la nécessité de disposer d’une main-d’œuvre qualifiée prête pour l’avenir

     Skillsoft, le leader des solutions de learning digital, de formation et de gestion des talents permettant aux entreprises d’aller au-delà de leurs propres limites, a publié aujourd’hui son rapport Lean Into Tech : 2020 Tech Skills Trends & 2021 Predictions. À l’entame de l’année 2021, le travail a irrévocablement changé. Après une année rythmée par une pandémie ayant entraîné une crise économique mondiale, le rapport présente un environnement technologique évoluant rapidement, les capacités critiques nécessaires pour faire face à ces turbulences et les compétences essentielles qui permettront aux organisations de progresser 2021. L’analyse par Skillsoft de cinq millions d’apprenants permet de mieux comprendre la façon dont la combinaison de ces circonstances affectera la main-d’œuvre pendant les années à venir et d’identifier les évolutions technologiques rapides auxquelles les organisations devront s’adapter sans délai.

    La technologie est par nature en constante évolution ; les circonstances prédominantes en 2020 ont accéléré ce phénomène, les organisations ayant du mal à suivre le rythme. Selon une enquête menée en 2020 par le Brandon Hall Group intitulée « L&D and the Impact of COVID-19 » commandée par Skillsoft, 45 % des entreprises prévoient d’augmenter leurs investissements dans les technologies afin de se préparer à l’avenir. Si les compétences technologiques sont très prisées, l’offre demeure faible – renforçant un déficit de compétences déjà important.

    Le rapport présente les besoins collectifs en matière de learning technologique de cinq millions d’apprenants évoluant dans le secteur des technologies et du développement. En s’appuyant sur les modèles de consommation et de recherche de ces utilisateurs dans cinq domaines – création de logiciels, programmation, données, sécurité et cloud – le rapport met en relief les tendances liées et recommande les compétences correspondantes qu’il convient de développer. Le rapport prédit les compétences technologiques qui seront les plus convoitées en 2021, y compris :
    :

    • Les langages de programmation comme Python
    • L’analyse des données
    • Les fondamentaux en matière de sécurité des données
    • Les méthodologies agiles
    • DevOps et SecOps
    • Les fondamentaux en matière de cloud

    « Les leaders technologiques sont le moteur de tout succès commercial », selon Michael Yoo, directeur général en charge du marché client et du marché de la technologie et du développement chez Skillsoft. « Notre démarche prospective a montré que l’avenir de notre travail dépend de notre capacité à évoluer dans un environnement technologique en constante innovation. Le moment ne pourrait être mieux choisi pour une entreprise de s’assurer que sa main-d’œuvre acquerra les compétences qui feront d’elle une équipe prête pour faire face à l’avenir. »

    Lorsque les entreprises du monde entier ont basculé vers un modèle de fonctionnement à distance, la nécessité d’assurer la sécurité en ligne des informations s’est avérée primordiale. Les attaques de cybersécurité sont plus fréquentes et les dangers plus destructeurs, la sécurité s’appuyant autant sur les personnes que sur la technologie. Les compétences comme DevOps et CloudOps Security ont été très convoitées en 2020 – et devraient continuer de l’être tant que la main-d’œuvre évoluera dans un environnement de travail distant et que les bureaux deviendront de plus en plus virtuels

    « Le secteur de la technologie n’a plus le luxe de recruter les compétences convoitées – le renforcement des compétences et la requalification constituant la seule façon durable et efficace de progresser », a poursuivi Yoo. « Investir dans son personnel permet non seulement de renforcer la main-d’œuvre, mais constitue également un investissement dans l’économie des compétences et prépare notre monde à l’avenir. »

    Les entreprises sont de plus en plus orientées vers les données : Skillsoft a constaté une augmentation de 1000 % du nombre de cours relatifs à l’analyse et à la visualisation de données. Les données ne sont plus confinées à un seul domaine de l’organisation et ne relèvent plus d’une seule compétence. La technologie des données traverse l’entreprise de sorte que les organisations se doivent de renforcer la maîtrise des données auprès de tous les métiers via des compétences telles que l’analyse des données et les fondamentaux de la sécurité des données

    Téléchargez l’intégralité du rapport Lean Into Tech: 2020 Tech Skills Trends & 2021 Predictions. Ce rapport fait suite à la publication en décembre du document de Skillsoft intitulé Lean into Learning: 2020 Annual Learning Report, proposant aux leaders une présentation des tendances en matière de technologie et de développement, de leadership dans le monde de l’entreprise, de conformité, de sécurité, et bien plus encore.

    Pour découvrir gratuitement des bootcamps interactifs traitant des technologies les plus récentes, consultez le site www.skillsoft.com/bootcamps.

  • Data : un potentiel toujours inexploité

    Pourquoi les entreprises éprouvent toujours des difficultés à améliorer leurs processus décisionnels à l’aide de données exploitées en temps réel.

    Incluant les résultats d’une étude réalisée auprès de plus de 170 décideurs informatiques et ingénieurs réseau de l’écosystème d’Aruba dans la région EMEA, le document révèle que la majorité d’entre eux s’agacent des insuffisances en termes de gestion des données. Interrogés sur leurs principales problématiques liées aux données, 61 % des participants citent « la maîtrise seulement partielle des données de l’entreprise », 51 % « l’incapacité à étudier les données de manière globale » et 52 % « l’impossibilité de traduire les données en renseignements exploitables ».

    Le livre blanc Data to Decisions: A Rulebook to Unlock the Power of your Data (Des données aux décisions : les règles d’or pour exploiter tout le potentiel des données) apporte une réponse à ces problématiques en identifiant six étapes clés pour aider les entreprises à mieux tirer parti de leurs données. Les principaux thèmes qu’il aborde sont les suivants :

    Un potentiel inexploité

    Les personnes interrogées ont conscience de la capacité des données à améliorer l’efficacité, le potentiel d’innovation et l’orientation client de leur entreprise. Elles citent la capacité à proposer de meilleures expériences client (60 %), à renforcer l’efficacité (38 %) et à stimuler l’innovation produit (35 %) parmi les principales opportunités découlant d’une meilleure gestion des données.

    À l’opposé, elles soulignent également les lacunes des systèmes et des infrastructures en place, qui pourraient limiter ces opportunités. Interrogés sur les possibilités dont ils aimeraient pouvoir bénéficier grâce aux données, ce qui n’est pas le cas à l’heure actuelle, les participants citent parmi leurs priorités le renforcement de la sécurité (63 %), l’exécution d’un nombre accru d’analyses en temps réel (55 %), l’exploitation généralisée des données dans le cadre des processus décisionnels (55 %) et l’amélioration de la connexion entre les données et les fonctions essentielles de l’entreprise (45 %).

     Le besoin d’amélioration des compétences

    Le manque de compétences et connaissances nécessaires au sein des entreprises est une autre préoccupation majeure. Plus d’un tiers (36 %) des personnes interrogées s’inquiètent ainsi de « l’absence des compétences nécessaires pour gérer l’explosion du volume de données ». Par ailleurs, 28 % déclarent craindre en premier lieu que « le personnel ne respecte pas les règles en matière de données ».

    Pour améliorer la situation, le rapport préconise de mettre l’accent sur l’amélioration des compétences du personnel actuel possédant une connaissance approfondie du secteur, de nommer un responsable des données chargé de les organiser et d’en retirer de la valeur ajoutée, et de créer des groupes de gouvernance des données incluant des décideurs de tous les services clés de l’entreprise, en veillant à ce que leurs besoins soient pris en compte dans la stratégie et la gestion des données.

    « Une grande partie des connaissances les plus précieuses sont déjà présentes dans l’entreprise », estime Tom Chatfield, spécialiste des technologies qui a participé à la rédaction du rapport. « Former les effectifs pour leur permettre d’échanger avec les spécialistes informatiques et de tirer parti d’API s’avère souvent bien plus efficace que de demander à un expert informatique de se familiariser rapidement avec un nouveau secteur. »

     Sécurité et conformité

     Outre sa position en tête de liste des priorités des responsables informatiques interrogés, la sécurité des données fait partie de leurs principales inquiétudes concernant l’avenir. Deux des trois principales préoccupations sont liées à la sécurité ou à la conformité : 21 % craignent avant tout de se faire pirater, et 12 % que leur entreprise ne soit sanctionnée en vertu du RGPD.

    Le rapport fournit plusieurs recommandations sur le renforcement de la sécurité, notamment le classement des données selon différents niveaux de risque, la mise en place d’un plan d’urgence en cas de violation des données et l’utilisation de formations par simulation pour mieux sensibiliser le personnel aux menaces.

    Morten Illum, vice-président de la région EMEA chez Aruba, conclut ainsi : « Chaque entreprise a conscience du potentiel des données à stimuler l’innovation, à améliorer le développement des produits et à transformer l’expérience des salariés et clients. À mesure que les données et les décisions se rapprochent de la périphérie des réseaux, les entreprises doivent plus que jamais s’assurer que leurs systèmes et processus sont prêts à faire face. Comme le soutient cette étude, cela signifie qu’elles doivent améliorer les compétences et la formation de leur personnel, mettre en place des structures de gouvernance efficaces et accorder une priorité de tous les instants à la sécurité des données. La pandémie qui sévit actuellement dans le monde ne fait qu’accentuer ces nécessités, car tandis que le télétravail devient la norme, le Wi-Fi grand public ne dispose toujours pas des fonctionnalités de sécurité essentielles, alors que les attaques de cyber sécurité ciblant les individus se multiplient. »

     

  • Intelligence Artificielle : quels seront les impacts à terme sur l’emploi, notamment dans le numérique

    Data Science et IA : 7 500 créations nettes d’emploi dans la Branche*d’ici 5 ans**

    Si le potentiel de développement économique de l’Intelligence Artificielle (IA) est avéré et considérable, ses conséquences sur l’emploi suscitent toujours de nombreuses interrogations : quels seront les impacts à terme du développement de l’IA sur l’emploi, notamment dans la branche du numérique ? Quelles sont les nouvelles compétences recherchées ? Quelles sont les évolutions des métiers et les besoins en formation ? …
    Autant de questions auxquelles la nouvelle étude «Formations et compétences sur l’Intelligence Artificielle en France», commanditée par Syntec Numérique et réalisée par l’OPIIEC, apporte des éléments de réponse. En effet, cette analyse dresse un état des lieux des besoins en recrutements, des compétences recherchées mais aussi de l’offre de formation disponible en France. L’objectif : anticiper l’ensemble des ressources nécessaires (emplois, compétences, formations) au développement de l’IA dans la proposition de valeur des professionnels du secteur.

    Vers une incertaine mais inévitable évolution des métiers…

    La plupart des travaux actuels autour de l’IA correspondent à une phase d’investissement en recherche & développement et peu d’applications sont entrées dans une phase d’industrialisation. En effet, l’IA apparaît aujourd’hui dans une multitude de cas d’usages dont les avancements sont divers (voicebots et chatbots, deep et machine learning, robotique…etc). Ce contexte influe sur la demande de compétences actuelles et futures à l’échelle française et mondiale. La transformation par l’IA ne se mesure donc pas seulement par une « règle économique impactant l’emploi », mais plus par une modification des contenus métiers.

    • Pour les profils de spécialistes de l’IA, des évolutions rapides sont à prévoir dans les technologies de modélisation informatique des algorithmes (bibliothèques existantes, Cloud Computing, applicatifs intégrant l’IA etc.). Cela pourrait diffuser et rendre plus rapide l’accès à certaines technologies IA pour des profils plus variés, y compris des personnes qui ne sont pas actuellement spécialistes de l’IA.
    • Des compétences aujourd’hui en forte tension (ex : Deep Learning, notamment pour la Vision artificielle et le Traitement du Langage Naturel) pourraient devenir plus accessibles pour des spécialistes intégrateurs généralistes de l’IA, élargissant l’accès à ces spécialités pour d’autres profils.En conséquence, la branche pourrait rechercher environ 7 500 spécialistes supplémentaires de l’IA & Data Science sur la période 2019-2023, pour une population totale portée de 11 200 à 21 000 personnes (+59%).
    • Le phénomène ne sera pas homogène pour tous les métiers : hausse constante des Data Scientists, Ingénieurs Machines Learning et Data Analysts, encore davantage pour les Data Engineers et Développeurs IA, stabilisation des Data Miners, intégration progressive des spécialités « Vision artificielle » et « Traitement du Langage Naturel » dans le métier d’Ingénieur Machine Learning.
    • Cette période de croissance des effectifs spécialistes de l’IA pourrait avoir, dans un deuxième temps, un impact sur la demande de compétences d’autres métiers… Sur un échantillon de 4 métiers non-spécialistes retenus pour cette étude (Consultant en management, Consultant en Recrutement, Chef de produit et Directeur de business unit), la modification des contenus métiers, des organisations et des besoins en emplois irait jusqu’à contracter les besoins en recrutement de la Branche d’environ 12 000 personnes sur la période 2023-2025 (uniquement une baisse des recrutements, sans contraction des effectifs présents a priori).

    Des offres d’emploi qui traduisent un manque de connaissance fine des besoins et des compétences recherchées

    Les offres demeurent concentrées sur les technologies maîtrisées, notamment les plus transférables d’un secteur à l’autre (Machine Learning, Deep Learning, Vision Artificielle, Traitement du Langage Naturel).

    Plus généralement, les niveaux de demandes sur l’expérience et le niveau de diplôme (dans une moindre mesure) semblent parfois éloignés d’une compréhension fine du contenu des compétences demandées et des besoins de formations ou d’expérience souhaitables.

    Une demande complémentaire et relativement équilibrée entre les acteurs de la Branche et les clients

    Les offres d’emplois IA proviennent à 54% d’acteurs de la Branche et à 46% de clients. Les offres d’emplois transverses proviennent, elles, majoritairement d’acteurs de la Branche (85%)

    Les recruteurs sont souvent demandeurs d’une double compétence pour les profils de Data scientists et Chefs de projet data. Les profils de Data analyst / data miner sont quant à eux particulièrement recherchés dans les fonctions marketing / CRM.

    Les profils de Data engineer sont les plus recherchés (41% des offres), suivis par les Chefs de projet data (23%) et les Data analysts/data miners (22%).

    Formation : une offre dynamique mais qui reste encore trop insuffisante …

    Le tissu de formation initiale, relativement bien réparti sur le territoire national, présente une capacité annuelle à diplômer 4 000 personnes au niveau « master/ingénieur », contre 2 000 personnes au niveau licence.

    Même si toutes ces formations ne sont pas remplies, cette capacité est insuffisante pour répondre à tous les besoins : la Branche ayant a elle seule besoin d’une moyenne de 2500 jeunes diplômés / an sur 5 ans. Sur ce point, l’objectif du gouvernement français est de rapidement doubler cette capacité et renforcer l’attractivité des parcours.

    Evolution des métiers de l’IA à horizon 2023

    page4image2164944256Au sein de la Branche, les Data Scientists devraient rester les plus nombreux sur la période 2019-2023 (cela pourrait s’inverser par la suite au profit du développement et de l’analyse). Un mouvement important de mobilités vers ce métier pourrait nuancer les tensions actuelles sur le recrutement.

    La population de Data Analysts devrait fortement s’accroître sous l’effet mécanique des besoins volumétriques d’exploitation de données, de la transformation de certains métiers (ex chargés d’études statistiques) et de l’accentuation de la dimension prédictive, voire prescriptive dans certains domaines matures (ex marketing, recommandations).

    Le besoin de Data Engineers devrait s’accroître sur la période et au- delà, avec un rôle de plus en plus stratégique au sein d’entreprises orientées par les Data. Il s’agit d’un profil plus accessible via des mobilités professionnelles à ce jour (ex Data Scientists). Leur recrutement externe est sous forte tension (attractivité faible du métier pour les jeunes diplômés).

    Malgré une population plus faible, le Data Mining devrait demeurer un besoin constant de la Branche en tenant compte de l’impact croisé du développement de compétences IA au sein de profils Data Science (ex Data Analysts)

    Le besoin de développeurs devrait encore s’accélérer à partir de 2021, notamment du fait de la simplification d’accès à l’IA, de la démocratisation d’applicatifs. A ce jour, l’attractivité du métier reste faible et les tensions sur le recrutement fortes.

    Les populations d’Ingénieurs Machine Learning devraient croître à un rythme constant, avec un élargissement plus systématique à des technologies matures (notamment Vision Artificielle et Traitement du Langage Naturel, aujourd’hui souvent spécialisées)

    page4image2165104896page4image2165105184page4image2165105472page4image2165105760page4image2165106048

    Du point de vue des Ressources Humaines,
    la transformation de la branche numérique par l’IA s’envisage donc de manière systémique :

    • Besoin d’attractivité en matière de recrutement, pour des métiers qui accusent encore un déficit sur ce point (davantage pour l’IA que la Data Science et notamment auprès des femmes).
    • Besoin de fidélisation de profils expérimentés capables de maîtriser un domaine d’applications et d’accompagner des transformations organisationnelles, voire culturelles d’entreprises.
    • Besoin d’accompagnement de mobilités pour les professionnels en poste qui feront évoluer leur parcours professionnel dans ce nouveau paysage.
    • Besoin d’adaptation du tissu de formation là où cela s’avère pertinent. Sur ce dernier point, l’enjeu se situe plus sur la multiplication rapide de compétences disponibles que sur l’augmentation du niveau d’expertise des personnes formées, déjà élevé.
    • Ces questions de besoins enRH sous tendent parailleurs une nécessaire réflexion sur les zones de valeurs identifiées au cours de cette étude (stratégie IA, Data Science et valorisation des données, capacité d’accompagnement des transformations technologique et organisationnelles) et sur le positionnement stratégique de tous les acteurs de la Branche.

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  • Quelles compétences pour relever le défi de la transformation numérique ?

    La transformation numérique freinée par le manque de compétences 

    Brocade a dévoilé  une nouvelle étude sur les compétences nécessaires à la transformation numérique, qui vise à découvrir le degré auquel les responsables informatiques estiment que leurs équipes informatiques et eux-mêmes sont parés à répondre aux exigences présentes et futures de leur entreprise. Parmi les six marchés étudiés, l’Allemagne est la mieux préparée pour atteindre ses objectifs de transformation numérique, suivie de près par les États-Unis, tandis que le Royaume-Uni est nettement en retard sur ses homologues.

    L’étude, qui a interrogé 630 responsables informatiques aux États-Unis, au Royaume-Uni, en France, en Allemagne, en Australie et à Singapour, précise que de nombreuses entreprises ont atteint un seuil critique : les compétences actuelles ne pourront bientôt plus répondre aux nouvelles exigences technologiques. Les entreprises qui réagissent dès maintenant par l’amélioration des compétences ou une formation supplémentaire seront les mieux placées pour poursuivre leur croissance et bénéficier d’un avantage concurrentiel.

    Dans l’ensemble, 91 % des dirigeants informatiques reconnaissent que le service informatique est actuellement perçu comme étant très important voire essentiel à l’innovation et la croissance de l’entreprise. Cependant, plus de la moitié (54 %) s’attend à devoir faire face à un manque de personnel à recruter dans les 12 prochains mois pour remplir cette mission. Les facteurs contributifs identifiés durant l’étude comprennent la pénurie de compétences, la prévalence de compétences dépassées, le manque d’engagement envers la formation au niveau de la direction de l’entreprise, et l’environnement technologique évoluant rapidement. Pour la France, la « localisation géographique » du personnel informatique hautement qualifié est la principale raison mentionnée (52%) alors que le manque de talents disponibles est la plus grande préoccupation à l’échelle mondiale (54%). Les sondés français considèrent également que le départ du personnel d’autres services a des répercussions importantes sur l’organisation (62%) alors que l’incapacité à mettre en œuvre de nouvelles technologies efficacement est une grande préoccupation à l’échelle mondiale (63%).

    Alain Valluy chez Brocade déclare : « Les entreprises s’approchent du pic d’influence stratégique de l’informatique.  Les équipes informatiques estiment être actuellement en meilleure position pour influencer la transformation de leur entreprise. Cependant, en raison du paysage technologique changeant et des conditions d’accès aux marchés internationaux du travail, il est essentiel que les équipes informatiques reçoivent rapidement la bonne formation pour développer leurs compétences. »

    L’étude montre également que la planification des compétences devrait s’aligner sur les autres domaines de planification métier, au risque de créer un « déficit de compétences technologiques » ; les équipes informatiques sont tenues de tirer parti des avantages offerts par les technologies mais sont mal équipées pour les implémenter.

    Le manque de personnel et les compétences dépassées empêchent les décideurs informatiques de répondre aux besoins actuels de leur entreprise

    Les entreprises tentent d’écarter progressivement leur service informatique de son rôle traditionnel, mais le manque de compétences et le délai nécessaire pour intégrer ces compétences, les restreignent. Les décideurs informatiques estiment que cela pourrait être un facteur majeur les empêchant de répondre aux besoins de leur entreprise, risquant de lui faire prendre du retard sur ses concurrents et de perdre des clients.

    ·         Environ un participant à l’étude sur quatre en Australie, en France, en Allemagne, à Singapour et aux États-Unis, affirme ne pas pouvoir répondre aux besoins de son entreprise en raison de la pénurie de personnel. Ce chiffre passe à 42 % au Royaume-Uni.

    ·         Les participants affirment que le manque d’accès aux ressources les empêchera d’implémenter de nouvelles technologies de manière efficace, conduira à une diminution de la satisfaction des collaborateurs et la perte de parts de marché.

    ·         D’ailleurs, parmi les raisons mentionnées par les responsables informatiques français sondés ici, on trouve principalement: l’infrastructure actuelle du service (27%) et les limites de la technologie existante (25%). Tandis que les résultats globaux  mettent en avant le facteur « budget limité »  – à hauteur de 43% contre seulement  20% en France –  ou le manque de compétences à 21% contre 9% en France. Une première distinction française se dessine.

    Cet écart de compétences est susceptible d’empirer si les entreprises n’agissent pas dès maintenant

    Le paysage politique est également un facteur contribuant à l’élargissement de cet écart.  L’incertitude des marchés risquant de s’intensifie au cours des prochaines années, il est plus important que jamais pour les services informatiques de rester agile et de tirer parti des nouvelles technologies.

    ·         92 % des personnes interrogées expriment un certain niveau d’inquiétude quant aux futures embauches de personnel informatique. 54 % sont préoccupées par le manque de ressources parmi lesquelles choisir.

    ·         43 % s’accordent sur le fait que le climat politique actuel ne facilite pas l’embauche de collaborateurs possédant les compétences requises. Aux États-Unis et en Australie, ces chiffres sont de 52 % et 54 % respectivement.

    ·         De manière surprenante, compte tenu du Brexit, les personnes interrogées en EMEA sont moins concernées, avec seulement 31 % des décideurs du Royaume-Uni estimant qu’il s’agit d’un défi, contre 39 % en Allemagne et 35 % en France.

    L’investissement et la formation seront critiques pour l’entreprise

    La formation continue d’être un problème pour les entreprises car les tâches quotidiennes de maintenance informatique restent prioritaires. Pour combler ce déficit en compétences techniques, elles doivent réellement investir du temps et de l’argent, plutôt que de se contenter d’effets d’annonce, ou risquer d’en subir les conséquences.

    ·         D’autant qu’il existe une véritable demande pour passer plus de temps sur l’amélioration des compétences, de 15 % du temps actuellement consacré jusqu’à 22 %.

    ·         Les participants indiquent notamment que l’insuffisance des budgets et du temps de formation restreignent les tentatives des services informatiques de développer les compétences, plus que tout autre facteur.  Ces facteurs passent à 60 % et 50 % respectivement en Australie, mais tombent à 37 % et 30 % en Allemagne.

    ·         À l’heure actuelle, seulement trois heures sont allouées par semaine au niveau global à l’apprentissage et au perfectionnement des compétences. Les sondés à Singapour consacrent en moyenne quatre heures de développement des compétences par semaine.

    ·         67 % conviennent que dépenser plus d’argent en formation permettrait de combler le déficit de compétences.

    ·         Distinction française importante, dans un monde idéal, «si l’argent n’était pas l’objet pour combler l’écart de compétences présentes ou futures », la France offrirait des incitations financières aux employés qualifiés (56%) alors qu’au niveau global, 67% dépenseraient davantage en formation au sein de leur organisation. L’approche française est donc différente : plus axée sur le financement dans le but d’offrir un choix ; alors que la dynamique globale est davantage orientée vers l’action que vers l’incitation.

    ·         Un élément particulièrement notable de différenciation française mis en évidence par l’étude est que seulement 30% des membres du conseil d’administration interrogés perçoivent le processus d’acquisition de connaissances et de compétences comme un coût, alors que ce chiffre dépasse 57% dans le monde.

    Les professionnels de l’informatique doivent prendre le contrôle de leur avenir professionnel

    L’étude montre également que les professionnels de l’informatique à tous les niveaux doivent assumer personnellement leur propre destinée professionnelle, et saisir les opportunités offertes par les nouvelles technologies telles que l’intelligence artificielle (IA) et tous les domaines de l’Internet des objets (de la gestion des appareils à leur sécurité).

    ·         34 % des participants s’accordent sur le fait que l’équipe informatique de leur entreprise ne possède pas les compétences nécessaires pour garantir leur emploi à l’avenir.

    ·         Lorsqu’on leur demande d’identifier une compétence qu’ils considèrent comme essentielle pour la progression de leur carrière, la cybersécurité est la plus souvent citée par 22 % des participants.

    ·         L’IA et la sécurité de l’Internet des objets sont ensuite à égalité comme compétences les plus critiques, en seconde position à 18 %. Si l’IA est la compétence critique en France et en Australie, la sécurité de l’Internet des objets est la compétence la plus appréciée en Allemagne.

    ·         En France, 3% des répondants prennent du temps pour eux-mêmes chaque semaine (contre 9% au niveau global) – ce qui tend à montrer que les valeurs travail et carrière prennent beaucoup de place dans leur vie.

    L’IA peut être amie ou ennemie

    L’IA pourrait révolutionner les compétences nécessaires et la façon dont nous travaillons. Elle est susceptible de remplacer un certain nombre de rôles et de tâches informatiques, mais cela ne signifie pas pour autant la fin des services informatiques. Les collaborateurs ont besoin de posséder les compétences nécessaires pour être en mesure de travailler aux côtés de l’IA et accepter son impact futur, afin que les entreprises puissent en tirer pleinement parti.

    ·         Interrogés sur les fonctions actuelles déjà remplacées par l’IA, l’assistance bureautique (23 %), l’analyse de données (20 %), les tests de logiciels (17 %), l’architecture système (14 %) et l’ingénierie réseau (11 %) sont en tête de liste.

    ·         Au cours des 10 prochaines années, ces chiffres continueront d’augmenter : assistance bureautique à 37 %, analyse de données à 34 %, tests de logiciels à 33 %, architecture système à 31 % et ingénierie réseau à 31 %.

    ·         L’IA a également un impact sur le rôle du DSI. Près de la moitié des sondés indique se recentrer davantage.

    ·         56 % des participants estiment que le développement des compétences liées à l’IA est essentiel pour garantir un rôle à l’avenir.

    ·         Pour les répondants français, dans le service informatique de leur organisation, les compétences ci-dessous  sont considérées comme prépondérantes, mais  manquant souvent à l’appel : 37% dans les réseaux définis par le logiciel (contre 26% au global), 35% dans l’analyse du réseau, 32% dans la sécurité et  l’IoT, 30 % pour l’IA (vs 38%), 31% pour les compétences en informatique en cloud (contre 23%), 39% en cyber sécurité (contre 21%), 28% dans la gestion des périphériques IoT, 27% dans le réseau mobile (vs 20%), 26 % en visibilité du réseau (vs 17%) et en développement logiciel (vs 20%).

    ·         Le rapport des français sondés à l’intelligence artificielle est mitigé : 68% ont déclaré que l’AI serait la technologie ayant le plus grand impact sur le rôle du département informatique au cours des 10 prochaines années (vs 45% dans le monde).

    ·         Enfin,  considérant l’aspect des compétences qui doivent être développées par le personnel informatique pour garder un emploi dans un monde de l’IA au niveau français : pour 55% ce sont les compétences liées à l’IA, pour 41% celles dans la transformation numérique (par exemple, la prise de conscience des nouvelles technologies, la capacité de réaliser des technologies existantes , etc.), suivi par les compétences en conseil aux entreprises à hauteur de 26% (contre 31% à l’échelle mondiale) .

    Le rôle essentiel de la haute direction : se manifester lorsque les résultats chutent

    La haute direction décide généralement si les collaborateurs ont le temps et la possibilité de développer leurs compétences. C’est très couramment le cas dans les entreprises qui n’ont pas le soutien nécessaire. La direction doit également veiller à ce que l’amélioration des compétences et la formation soient alignées avec d’autres domaines de la planification métier.

    ·         44 % estiment que l’acquisition de nouvelles compétences n’est pas aussi importante aux yeux de la direction. Ce chiffre passe à 59 % en Australie et 50 % au Royaume-Uni. Les États-Unis (42 %), l’Allemagne (41 %), Singapour (40 %) et la France (34 %) présentent des résultats légèrement plus positifs.

    ·         Concernant le cas français en particulier : pour 42% des sondés, les compétences requises dans le département informatique changeant très rapidement, cela signifie en conséquence qu’ils auront du mal à avoir les bonnes compétences dans 12 mois (contre 51% dans le monde).
 34% d’entre eux ont répondu que l’acquisition de compétences n’est pas considérée comme capitale par  le conseil d’administration de leur organisation alors que le sujet est primordial.

    ·         Près d’un cinquième des participants dans le monde entier estime que leur direction considère l’acquisition de connaissances et de compétences supplémentaires comme étant un coût pour l’entreprise, plutôt qu’un atout. Ce chiffre passe à 35 % en Australie.

    ·         Toutefois, la majorité des personnes interrogées en France (63 %) et en Allemagne (62 %) considère les connaissances et les compétences comme étant un atout.

    ·         En dépit de participants affirmant planifier la plupart des domaines de l’entreprise deux ans à l’avance, le recrutement n’est toujours en moyenne planifié qu’un an à l’avance au maximum.

    ·         Cela entraîne un décalage : les entreprises tentent de relever les principaux défis avec des équipes qui ne sont pas aussi bien équipées en termes de compétences et d’expérience qu’elles pourraient l’être.

    Ressources supplémentaires

    Les données de l’étude ont également été utilisées pour dégager quatre profils majeurs de leaders informatiques, chacun ayant son propre niveau d’efficacité quant au lancement de projets de transformation numérique et la gestion des compétences de son équipe.

    ·         Support complémentaire : « De traînard à leader : les profils changeants des dirigeants informatiques » (traînards, évaluateurs, adopteurs et leaders)

    ·         Répartition mondiale et régionale de chaque profil dans chacun des pays étudiés