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Catégorie : formation

  • Quand l’IA creuse les inégalités au travail

    Genre, Àge, Handicap…Les inégalités d’accès à l’IA

    Source Randstad et Oreegami

    L’intelligence artificielle (IA) apporte la promesse d’une productivité et d’une efficacité accrues — mais encore faut-il que chacun puisse en bénéficier.
    Alors que la demande de compétences en IA explose, l’accès aux formations et aux opportunités d’emploi dans ce secteur est très loin d’être le même pour tous et révèle de profondes fractures entre les salariés. Ce rapport examine les inégalités d’accès à l’IA en fonction du genre, de l’âge et du handicap.

    Une récente étude du groupe Randstad révèle d’importantes disparités dans l’utilisation et l’accès à l’intelligence artificielle en milieu professionnel.

    Inégalités de genre

    • 71% des talents déclarant des compétences en IA sont des hommes
    • 41% des hommes ont accès à l’IA au travail, contre 35% des femmes
    • 38% des hommes se voient proposer des formations en IA, contre 33% des femmes

    Écart générationnel

    • 48% des moins de 30 ans utilisent régulièrement l’IA au travail, contre 31% des plus de 60 ans
    • 45% de la génération Z reçoivent des offres de formation en IA, contre 22% des baby-boomers

    Situation de handicap

    • 55% des salariés en situation de handicap utilisent l’IA pour résoudre des problèmes au travail, contre 39% des salariés sans handicap
    • 29% des collaborateurs handicapés envisagent de quitter leur emploi sans formation en IA, contre 18% des talents sans handicap

    En conclusion : 

    Bien que la technologie de l’IA démontre sa capacité à combler des écarts pour certains groupes démographiques, comme les personnes en situation de handicap, il est clair qu’elle n’est pas encore exploitée de manière équitable, notamment en ce qui concerne les femmes et les séniors.

    L’arrivée des IA génératives dans le paysage professionnel n’a fait que confirmer l’intuition de Yann Gabay, co-fondateur d’Oreegami, organisme de formation aux métiers du numérique soutenu par France Travail explique : 

    “Ces chiffres soulignent l’urgence pour les entreprises de mettre en place des stratégies inclusives pour l’adoption de l’IA, afin de maintenir leur compétitivité et de répondre à la pénurie de talents. Aujourd’hui, notre objectif est de préparer un large public à un futur incertain et leur donner l’opportunité d’accéder à des métiers porteurs, intéressants et rémunérateurs, souvent réservés aux diplômés de certaines écoles peu accessibles”

  • Quand le marché de l’emploi est fortement influencé par l’émergence des IA génératives

    Quels sont les salaires et les profils recherchés dans le digital pour l’année à venir ? 

    Pour l’édition 2025 de son étude annuelle « HR PULSE« , Aravati by Humanskills, (leader français du recrutement et du management de transition dans les métiers de la transformation), analyse les nouvelles dynamiques salariales et les profils les plus recherchés pour l’année à venir.

    Le marché de l’emploi, fortement influencé par l’émergence des IA génératives, connaît une transformation profonde qui redéfinit les attentes en matière de compétences, notamment les soft skills. L’étude « HR PULSE » mettra en lumière ces nouvelles exigences.

    Une stabilisation générale des salaires avec des augmentations ciblées

    En ce qui concerne les salaires, la tendance générale montre une stabilisation avec une hausse moyenne de 4% en 2024, comparée à une augmentation de 7% en 2023 (augmentation tirée vers le haut par les métiers de l’IA, de la data et de la tech). Cette modération marque la fin des hausses spectaculaires observées ces dernières années, reflétant les incertitudes économiques mondiales dues au contexte géopolitique et à une inflation sous contrôle.

    L’Executive Management : Un marché “en berne” malgré une demande pour les profils les plus techniques

    On observe une raréfaction de la demande pour les postes de dirigeants, influencée par plusieurs facteurs. La baisse des investissements des grandes entreprises, en adéquation avec la croissance économique, ainsi que le retour des dirigeants expatriés de régions telles que la Russie, l’Asie et les Amériques, ont freiné les recrutements à ce niveau. De plus, les startups, confrontées à un manque de levées de fonds, ne créent plus de nouveaux postes pour accompagner leur croissance.

    Cependant, certains postes de direction avec une forte composante technique, tels que ceux de CIO (Chief Information Officer), CISO (Chief Information Security Officer) et Head of AI, restent très recherchés. Les rémunérations pour ces rôles continuent d’augmenter, avec une hausse moyenne de 13%, témoignant de la valeur stratégique de ces compétences dans un environnement technologique en constante évolution. Dotés de 10 à 15 ans d’expérience, les CIO et CTO ont une rémunération moyenne de 140 K€ contre 160 K€ pour le CISO – un chiffre pouvant monter à 250 K€ pour les CIO les plus expérimentés (+ de 15 ans) !

    Les métiers de la Data et de l’IA en tête des augmentations salariales

    Les métiers de la Data et de l’Intelligence Artificielle (IA) continuent d’attirer des talents, avec des hausses salariales significatives. Les experts en IA, disposant de plus de 7 ans d’expérience, demeurent très recherchés, bénéficiant d’une augmentation de rémunération autour de 12% (soit une rémunération de 95 K€ par an), similaire à celle observée l’année précédente.

    De nouveaux postes tels que les Machine Learning Ops, chargés de déployer les algorithmes en production dans des entreprises matures, émergent avec des salaires atteignant 80 K€ pour 5 ans d’expérience. Par ailleurs, les data engineers et data analysts restent également en forte demande, avec des augmentations de salaires moyennes de 6%.

    RSE et durabilité : des fonctions stratégiques de plus en plus recherchées

    La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) prend de l’ampleur alors que les entreprises se préparent à mettre en place leur reporting CSRD. Les profils hybrides, combinant expertise métier et forte culture environnementale, tels que les data-analystes RSE, les analystes ESG et les diversity managers, sont particulièrement recherchés. Ces postes voient leurs salaires augmenter légèrement, d’environ 8% par rapport à l’année précédente, bien que les budgets de fonctionnement restent contraints. Ils ont également l’avantage d’offrir aux collaborateurs de belles perspectives d’évolution financières avec une rémunération qui a fortement augmenté en quelques années seulement : avec moins de 3 ans d’expérience, le salaire moyen d’un analyste RSE est de 38 K€ et de 40 K€ pour le Chief ESG Compliance, contre respectivement 80K € et 110 K€ avec plus de 7 ans d’expérience. La pénurie de profils expérimentés dans des domaines tels que le green management ou le green IT profite aux seniors dotés de compétences en labellisation, qui voient leurs rémunérations augmenter de 12%.

    Métiers du produit et du design : une orientation vers une dimension technique accrue

    Les métiers de Product Owner (PO) et de Product Manager (PM) se diversifient et se spécialisent, donnant naissance à des rôles comme PO Data, ou Product OPS (Product Operations Manager). Ces spécialisations répondent à des besoins spécifiques en matière de gestion et d’optimisation des processus de travail, reflétant une évolution vers une plus large intégration de ces fonctions au sein des entreprises.

    L’intégration croissante de technologies avancées telles que l’intelligence artificielle (IA) marque l’évolution des métiers du produit et du design. Sur le plan salarial, on observe une stabilisation autour de 2% en moyenne pour les Product Owner « classiques », tandis que les Product Owner plus spécialisés bénéficient de hausses plus significatives, entre 8% et 10%.

     Vers une flexibilité accrue et un recours régulier au management de transition

    Le contexte économique pousse de nombreuses entreprises à adopter des solutions de management de transition pour mener à bien leurs projets de transformation. Cette pratique connaît une croissance de 20% cette année, avec une forte concentration en Île-de-France, mais près de 25% des missions se déroulent en région.

    Les tarifs pour ces missions restent stables, voire en hausse de 7 à 15%, particulièrement dans les métiers liés à l’expérience client ou candidat, fortement influencés par l’essor de l’IA. Quel que soit le profil, la demande pour des managers spécialisés capables de s’adapter rapidement aux évolutions technologiques et aux transformations organisationnelles continue de croître.

    En 2024, le management de transition s’affirme ainsi comme une solution stratégique pour les entreprises de toutes tailles en quête d’agilité et de réactivité

  • Salaire, IA, développement durable, compétences, modèle d’entreprise… : quel regard portent les collaborateurs sur le futur du travail ?

    Confiance ou aveuglement des collaborateurs face au monde de demain ?

    Malgré un ralentissement de l’économie mondiale, le phénomène de la Grande Démission semble se poursuivre, tel est l’un des principaux enseignements de l’étude Global Workforce Hopes and Fears de PwC qui analyse les attitudes et comportements de près de 54 000 salariés issus de 46 pays et territoires, dont plus de 2 100 Français.

    Au niveau mondial, 1 salarié sur 4 (26 %) se dit susceptible de changer d’employeur au cours des 12 prochains mois, contre 19% en 2022. Ils sont 1 sur 5 en France. Ceux qui se sentent surchargés de travail (44 %), qui ont dû mal à payer chaque mois leurs factures (38 %) et les membres de la Génération Z (35 %) sont les plus susceptibles de changer d’employeur. En outre, ils sont 47 % à trouver leur emploi épanouissant et 51 % à estimer pouvoir être eux-mêmes au travail, des chiffres inférieurs par rapport à ceux qui envisagent de rester au sein de leur entreprise actuelle (respectivement 57 % et 59 %). L’épanouissement au travail, la culture d’entreprise et l’inclusion restent donc au cœur des préoccupations des salariés.

    Des salariés confrontés à des difficultés financières qui ne cessent de croître

    Face au contexte inflationniste et au ralentissement de l’économie, 18 % des collaborateurs français ont du mal à boucler leurs fins de mois, et 44 % déclarent qu’une fois qu’ils ont couvert leurs dépenses, il ne leur reste que peu ou plus d’argent sur leur compte. Au niveau mondial, 38 % des salariés affirment avoir de l’argent de côté, contre 47 % en 2022. Un travailleur sur cinq (21 %) cumule aujourd’hui plusieurs emplois, dont 69 % parce qu’ils ont besoin d’un revenu supplémentaire. Les membres de la Génération Z (30 %) et ceux issus de minorités ethniques (28 %) sont les plus nombreux à cumuler plusieurs emplois.
    La crise économique entraîne également un accroissement des exigences salariales, avec près de 2 collaborateurs français sur 3 qui envisagent de demander une augmentation. Ce chiffre est moindre au niveau mondial où il est de 42 % mais en hausse de 7 points (35 %) par rapport à l’année précédente ; parmi ceux en proie à des difficultés financières, il atteint 46 %.

    Les jeunes générations optimistes concernant l’impact de l’IA sur leur carrière

    Si le déploiement technologique fait partie du top 3 des priorités des dirigeants français (étude CEO Survey de PwC) et est indiscutablement un accélérateur et un vecteur de croissance, les collaborateurs ne l’entendent pas de la même manière.
    De façon plus marquée qu’au plan international, les salariés français questionnent en effet l’impact de l’IA sur leur emploi. 27 % estiment qu’elle n’aura aucun impact sur leur carrière à horizon cinq ans (contre 22 % à l’échelle internationale), un constat encore plus prégnant chez ceux évoluant dans les secteurs de la santé (37 %) et public (36 %).
    Les collaborateurs français sont également plus mesurés sur leur perception quant aux aspects positifs que peut apporter l’IA sur leur emploi : 19 % pensent qu’elle les aidera à améliorer leur efficacité (contre 31 % au niveau mondial), 17 % qu’elle leur permettra d’apprendre de nouvelles compétences (contre 27 %) et 14 % qu’elle leur offrira de nouvelles opportunités professionnelles (contre 21 %). Cette différence de perception peut s’expliquer par le profil plus manuel des répondants français (39 %), en comparaison avec celui des répondants internationaux (30 %).
    Au niveau mondial comme en France, les jeunes générations sont beaucoup plus susceptibles de s’attendre à ce que l’IA ait un impact sur leur carrière. Alors qu’un peu plus d’un tiers (34 %) des baby-boomers à l’échelle internationale pensent qu’elle n’aura pas d’impact sur leur carrière, seuls 14 % des membres de la Génération Z et 17 % des millennials partagent ce point de vue.
    Un développement des compétences plus ardu pour les salariés en difficulté financière
    Les travailleurs en difficulté financière sont moins à même de relever les défis de l’avenir, notamment d’être en mesure de développer de nouvelles compétences et de s’adapter à l’essor de l’IA. Ils sont, en effet, moins susceptibles de rechercher activement des possibilités pour développer de nouvelles compétences que ceux qui ne rencontrent aucun problème financier (50 % contre 62 %). Les salariés qui jouissent d’une plus grande sécurité financière sont aussi plus enclins à demander des feedbacks sur leur travail leur permettant ainsi d’accroître leurs performances (57 %) que ceux qui connaissent des difficultés financières (45 %).
    De plus, 37 % des travailleurs dans une bonne situation financière affirment que l’IA améliorera leur productivité et 24 % qu’elle créera de nouvelles opportunités d’emploi, contre respectivement 24 % et 19 % chez ceux qui sont moins bien lotis financièrement.
    En France, les salariés perçoivent l’importance de travailler leurs soft skills (flexibilité, collaboration, analyse, leadership) et sont confiants dans la capacité de leur entreprise à les accompagner dans leur développement. Concernant les compétences ESG, ils sont seulement 29 % à estimer qu’elles seront importantes pour leur carrière d’ici les cinq prochaines années.
    Les travailleurs qualifiés sont plus optimistes
    Les travailleurs qualifiés sont plus susceptibles d’anticiper les changements à venir. Plus de la moitié d’entre eux (51 %) affirment que les compétences requises pour leur travail évolueront de manière significative au cours des cinq prochaines années, contre seulement 15 % chez les salariés non qualifiés. Ils sont environ deux tiers à être convaincus que leur employeur les aidera à développer les compétences numériques, analytiques et collaboratives dont ils auront besoin.
    Des anciennes méthodes de recrutement qui nuisent à la mobilité des talents
    Sur un marché du travail compétitif, les employeurs passent à côté de talents en raison de méthodes de recrutement qui ne sont plus adaptées. Plus d’un tiers (35 %) des salariés possédant des compétences spécialisées sont modérément ou tout à fait d’accord pour dire qu’ils ont manqué des opportunités de travail parce qu’ils ne savaient pas quelles personnes contacter pour candidater.
    Parallèlement, ils sont 35 % à déclarer posséder des compétences qui ne ressortent pas sur leur CV ou dans leur parcours professionnel, les entreprises peuvent donc ignorer l’existence de talents dans leurs rangs. Une étude récente publiée par le Forum économique mondial en collaboration avec PwC a d’ailleurs révélé que le déploiement de marchés du travail basées sur les compétences pourrait créer 100 millions d’emplois dans le monde.
    Les employeurs ont un rôle clé à jouer dans la fidélisation des collaborateurs

    Les salariés français sont alignés avec les dirigeants sur la nécessité de transformer le modèle de l’entreprise : un quart affirme que leur organisation ne sera pas économiquement viable dans dix ans (pour rappel, 45 % des dirigeants français partageaient ce constat dans l’étude CEO Survey de PwC publiée en début d’année).

    Les travailleurs de la Génération Z sont les plus pessimistes : 1 salarié français sur 2 de moins de 26 ans pense que le modèle de leur entreprise ne sera plus viable d’ici 10 ans. La confiance dans la pérennité de l’entreprise est également un élément clé de la fidélisation. Au niveau mondial, les salariés qui pensent que leur organisation ne survivra pas dix ans sans transformation de son modèle sont deux fois plus susceptibles de la quitter au cours des 12 prochains mois 43 % indiquent qu’ils sont susceptibles de partir contre 19 % de ceux qui pensent que leur entreprise survivra au-delà d’une décennie).

    Autre point clé pour fidéliser les talents : l’adhésion aux valeurs de l’entreprise. Or, 38 % des collaborateurs français admettent que leur comportement n’est pas toujours en phase avec les valeurs et l’orientation de leur entreprise, un constat qui est très éloigné de la perception des dirigeants puisque selon l’étude CEO Survey, 91 % estimaient que le comportement de leurs salariés était cohérent avec les valeurs de leur entreprise.

     

  • VIVATECH 2023 : les chiffres clés, les startups récompensées et plus encore…

    La 7e édition de VivaTech a franchi un nouveau record d’affluence en dépassant pour la première fois la barre des 150 000 visiteurs du 14 au 17 juin à Paris.

    Des chiffres records dans tous les domaines : 919 millions de personnes touchées sur les réseaux sociaux, 5 millions de spectateurs pour la chaîne VivaTech News et plus de 6 milliards d’impressions.

    Durant quatre jours, ces visiteurs venus de 174 pays ont pu découvrir des centaines d’innovations en exclusivité mondiale et assister aux prises de parole des plus grands speakers de la scène internationale, à commencer par Elon Musk, qui a rempli pour l’occasion le Dôme de Paris, ou encore Marc Benioff, PDG et co-fondateur de Salesforce.

    Les startups européennes les plus prometteuses ont été récompensées dans le cadre de la 5e édition des Next Unicorn Awards lors de VIVATECH 2023. 


    FINTECH – Pennylane
    Pour gérer au même endroit finance et comptabilité 

    DEEPTECH  – Defined.ai
    Fournisseur de données, de modèles et d’outils pour l’intelligence artificielle, 

    DIGITAL MEDIA – Oviva
    Conseils diététiques et nutritionnels personnalisés

     

    IMPACT – Matsmart
    Réduire le gaspillage alimentaire 

     

    MARKETPLACE – Wallapop
    Petites annonces gratuites et locales

     

    Saas B2B – Pigment
    Logiciel de plani    efication financière permettant la data visualisation de différentes données liées au fonctionnement d’une entreprise

    A noter que plus de 50 challenges ont également été organisés, dont 70% internationaux, avec 4000 candidats et 65% des dossiers reçus venant de l’étranger, dans des top trends comme :
    le développement durable,
    la diversité & inclusion,
    le futur du travail 
    le futur du sport 

    Waspito, Kubik et Curacel, lauréats des AfricaTech Awards

    Pour la seconde année consécutive, Viva Technology et la Société Financière Internationale (IFC), ont reconduit les AfricaTech Awards, une initiative panafricaine visant à reconnaître et soutenir les startups les plus innovantes dans les secteurs de :Climate Tech – Health Tech – Fintech

    Le Female Founder Challenge, organisé par VivaTech et 50inTech avec le soutien cette année d’Axa, Mazars et Société Générale a récompensé Zuzanna Stamirowska, la fondatrice de la startup deeptech française Pathway, le premier framework Python permettant de construire facilement des data products, qui a récemment annoncé une levée de fonds de 4,5 millions de dollars.
    Ce prix a été remis par la Première Ministre, Elisabeth Borne.

    Le challenge “LVMH Innovation Awards” a été organisé par le groupe LVMH. Il a été emporté par Save Your Wardrobe, une plateforme entièrement dédiée à la réparation et à l’entretien de vêtements. Et pour rassembler l’écosystème européen de la manière la plus respectueuse de l’environnement, l’initiative Tech on Tracks

     

     

  • Quand le numérique devient une chance pour tous et non un facteur d’exclusion

    11,4 M € ! Le prix pour l’inclusion numérique 

    Dans le cadre du plan de relance et de l’insertion numérique, l’État s’associe avec Groupe SOS, Emmaüs Connect et la Croix-Rouge française, pour le déploiement de nombreux Conseillers numériques à travers l’ensemble du territoire. A terme, il faudrait qu’un maximum de citoyens français ait reçu un accompagnement afin de devenir autonome avec les outils numériques utiles et nécessaires au quotidien.
    Résumé de la conférence de presse du 24 Mars 2021, animé par Cédric O, secrétaire d’État chargé de la Transition numérique et des Communications électroniques et Olivia Grégoire, secrétaire d’État chargée de l’Économie sociale, solidaire et responsable.

    Actuellement, ce sont 285 Conseillers qui sont répartis en France afin d’accompagner numériquement et socialement les personnes en précarité.
    Objectif : atteindre rapidement 4000 Conseillers numériques France Services, 1000 seront normalement déjà actifs avant septembre prochain. Il s’agit d’un programme important quand on sait que 13 millions de citoyens français n’ont pas accès au numérique et que 15% des emplois sont créés dans ce secteur, secteur connaissant un développement exponentiel.

    Lors de cette conférence, SOS Groupe, Emmaüs Connect et la Croix-Rouge Française ont pu respectivement présenter leur plan d’action et d’intégration des Conseillers numériques qui sont, depuis quelque temps déjà, présents dans chacune de ces trois associations. Le Gouvernement joue lui aussi un rôle primordial car a investi un total de 11,4M€ dans le projet.

    L’objectif commun aux trois acteurs : répandre l’inclusion numérique sur l’ensemble du pays.

    • Emmaüs Connect a intégré 60 Conseillers numériques pour un total de 2,4M€
    • La Croix-Rouge Française en a intégré 125 pour un total de 5M€
    • Enfin, le Groupe SOS en a intégré 100, soit un total de 4M€.

    Les associations, en étroite collaboration avec les différentes collectivités territoriales et les préfectures des départements, se donnent deux ans pour atteindre les finalités du programme qui se définit en trois points clés :

    • La sélection de conseillers numériques
    • La formation : pour les conseillers, dans un organisme habilité près de chez eux
    • L’activité : une fois formé, les conseillers animeront des ateliers d’initiation au numérique.

    Concrètement, ce programme devrait permettre que « le numérique devienne une chance pour tous et non un facteur d’exclusion, tout en mettant l’Homme au cœur du projet » affirme Marie COHEN-SKALLI, Co-Directrice chez Emmaüs Connect.

     

    Louis LEBOT.

     

     

  • #ENTREPRENARIAT #SaveTheDate #Webinars Avril 2020

    #ENTREPRENARIAT
    Tous les webinars en avril à ne pas manquer

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/entreprenariat-webinar-designthinking-comment-transformer-les-idees-et-projets-en-actions-reelles-by-neocamino-reussir-en-fr/

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/entreprenariat-webinar-decode-day-cto-levolution-du-role-de-cto-dans-une-entreprise-en-hyper-croissance-by-talentsoft/?instance_id=4888

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/entreprenariat-rh-webinar-covid-19-comment-mettre-en-place-une-strategie-de-formation-et-de-collaboration-online-by-hubinstitute-2/

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/entreprenariat-webinar-comment-reussir-son-cahier-des-charges-pour-une-refonte-de-sa-refonte-de-sa-plateforme-web-by-ebg/

  • Linkedin Learning : les principaux enjeux du secteur de la formation professionnelle en Europe

    Workplace Learning Report 

    (suite…)

  • Evénements maintenus : du 4 mars au 13 mars

    Evénements maintenus

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/entreprenariat-dirigeants-managers-la-reforme-de-la-formation-vous-concerne-directement-etes-vous-prets-by-acsel/?instance_id=4727

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/innovations-ai-france-summit-2020-by-tech-in-france/?instance_id=4698

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/innovations-the-future-of-work-by-ricoh/?instance_id=4729

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-la-nuit-des-rois-2020-by-viuz-and-co/?instance_id=4725

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/technologies-deep-tech-week-by-bpifrance/?instance_id=4702

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-manifeste-pour-le-marketing-de-demain-by-adetem/?instance_id=4724

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/marketing-les-trophees-de-linnovation-publicitaire-jusquou-ira-la-pub-by-les-cas-dor/?instance_id=4728

    https://www.mdw.stellart-design.fr/event/innovations-sxsw-2020-by-sxsw-group/?instance_id=4704

     

     

     

  • 60% des métiers qui seront exercés en 2030 n’existent pas encore …

    « Les compétences digitales s’étendent à tous les services de l’entreprise »

    Le point de vue de Régis Micheli, Président et fondateur de VISIPLUS,

    Révolution numérique oblige, les compétences digitales concernent
    désormais toutes les fonctions d’une entreprise.

    Quel que soit le poste occupé, un salarié ne peut plus faire l’impasse sur ces compétences devenues indispensables pour répondre aux attentes des entreprises mais aussi pour évoluer et surtout préparer son futur emploi.
    Pour rappel, selon l’étude d’Ernst & Young « La révolution des métiers », 60% des métiers qui seront exercés en 2030 n’existent pas
    encore ».

    Et si l’essor de l’intelligence artificielle suscite tant d’appréhensions, cela s’explique sûrement par le fait que les connaissances digitales ne sont pas encore assez maîtrisées…

    « Réseaux sociaux, expérience utilisateur, e-CRM, e-publicité, e-réputation… Le digital n’en finit pas de s’étendre à tous les domaines de l’entreprise. Et pourtant, les Français ont encore beaucoup de progrès à faire en la matière !

    Lorsque l’on sait que les premiers budgets de formation continue sont utilisés pour « se perfectionner en anglais », il semble qu’un nombre encore considérable de professionnels n’a pas encore conscience de l’importance des compétences digitales nécessaires dans le cadre de leurs fonction.

    Même les générations X ou Y, qui sont certes plus à l’aise avec une utilisation « personnelle » des outils digitaux, ne maîtrisent pas forcément les compétences liées au digital pour un usage professionnel.

    Arrivent ensuite les formations liées à la relation client digitale, la prospection commerciale via les réseaux sociaux professionnels, l’évolution du management à l’ère du digital… Elles s’adressent à un large public de managers, d’entrepreneurs et de commerciaux et enregistrent une demande grandissante. Preuve que les techniques et
    outils digitaux ne sont plus cantonnés aux départements marketing et
    communication !

    Viennent enfin les formations plus spécifiquement rattachées aux professionnels du web marketing et de la communication digitale :Gestion de projet web, Les bases techniques du web pour non-techniciens, Ecriture web, Référencement naturel, Inbound marketing…

    Mon focus sur les compétences liées à l’univers du « social media »:

    –          Département RH :

    Déposer une annonce, traiter les candidatures en visioconférence, traquer et veiller les bons profils… Le recrutement passe désormais obligatoirement par la case « technologies ». Nombreux sont également les professionnels des ressources humaines à utiliser les réseaux sociaux pour recruter. Ces derniers permettent d’élargir les cibles,
    d’en apprendre davantage sur la personnalité d’un candidat potentiel et le contact est souvent moins formel.

    –          Département commercial : le social selling

    Utiliser les réseaux sociaux dans le processus de vente est devenu monnaie courante. Identifier des prospects, se faire recommander par un tiers… Les bonnes pratiques ne cessent d’évoluer. Pourtant, bon nombre de commerciaux résistent ! Souvent par faute de connaissances et de compétences…

    –          Département SAV / service client :

    Le service client passe désormais en grande partie via les réseaux
    sociaux, Facebook en tête. Mais pas seulement ! Chatbots, discussions
    en Temps Réel, Video Streaming avec Facebook Live… Les entreprises ne
    cessent d’interagir avec leurs clients pour répondre à toutes leurs
    questions avant, pendant et après un achat.

    –          Département Management :

    Si la coordination et l’animation des équipes nécessitent toujours de solides compétences en management, de nouveaux outils permettent d’appuyer et/ou de faciliter la gestion de projet, les interactions et le partage des informations entre collaborateurs. Des outils comme Slack ou Workplace de Facebook permettent en effet d’augmenter l’efficacité
    des collaborations intra et inter-entreprises.

    –          Département Veille / R&D :

    La veille a toujours été un point stratégique pour dessiner les axes de développement R&D d’une entreprise. Et les réseaux sociaux sont forcément un outil complémentaire pour écouter / interagir avec les experts du secteur et observer les tendances à suivre.

    –          Département Marketing – Communication :

    C’est le département par qui la révolution est arrivée ! Néanmoins, beaucoup de collaborateurs issus des services marketing ou communication ne maîtrisent pas toujours pleinement les « nouveaux » outils digitaux. Le risque professionnel d’être « déclassé » est alors réellement présent. Savoir concevoir un plan marketing online ou piloter des tableaux de bord et des KPIs appliqués au digital sont aujourd’hui indispensables pour travailler dans ce type service. La publicité en ligne a également explosé. Ce qui implique de comprendre et de maîtriser les outils associés comme Facebook Ads, Linkedin Ads,
    Twitter Ads, Google Ads…

    En conclusion, les compétences digitales sont plus qu’indispensables pour répondre aux vrais défis du monde professionnel d’aujourd’hui et encore plus de demain.